នីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញក្នុងទម្រង់នៃសកម្មភាពវិន័យ។ តម្រូវការផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ឯកសារស្តីពីការបណ្តេញចេញជាទណ្ឌកម្មវិន័យ

ប្រសិនបើនិយោជិតបំពានលើវិន័យការងារ ហើយជាពិសេសធ្វើវាម្តងហើយម្តងទៀត និយោជកអាចប្រើការបញ្ចប់ការងារជាមធ្យោបាយចុងក្រោយ។ កិច្ចសន្យាការងារ. ការបណ្តេញចេញដោយហេតុផលអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់ដំណើរការការងារ ឬរូបភាពរបស់សហគ្រាសគឺជាក់ស្តែង។ ច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិក មូលដ្ឋានវិន័យមានភាពតឹងរ៉ឹងណាស់ ហើយការបំពានរបស់ពួកគេអាចជារឿងសំខាន់សម្រាប់និយោជក។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់សកម្មភាពវិន័យដែលអាចអនុញ្ញាតបាន - មាត្រានៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងច្បាប់

ស្តង់ដារច្បាប់ការងារបង្ហាញពីការប្រកាន់ខ្ជាប់ជាកាតព្វកិច្ចចំពោះច្បាប់វិន័យការងារលើផ្នែកនិយោជិត និងនិយោជក។ ពិចារណាលើបញ្ហាទាក់ទងនឹងទិដ្ឋភាពនេះនៅក្នុងផ្នែកច្បាប់ជាចម្បង ក្រមការងារ RF ផ្នែកទី 8 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានឧទ្ទិសដោយផ្ទាល់ទៅនឹងគំនិតនៃវិន័យការងារក៏ដូចជាការទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយបញ្ហានៃការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យតម្រូវឱ្យមានការប្រើប្រាស់ស្តង់ដារផ្សេងៗនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីរួមទាំងអ្នកដែលលះបង់ដោយផ្ទាល់ចំពោះការបណ្តេញចេញ។ IN ករណីទូទៅស្តង់ដារខាងក្រោមមានឥទ្ធិពលលើវិធីសាស្រ្ត វិធីសាស្រ្ត និងនីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាលើការដាក់ទណ្ឌកម្មបែបនេះ៖

• សិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ អត្ថបទនេះកំណត់បញ្ជីទូទៅនៃហេតុផលដែលអាចមានសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិក។
• សិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ អត្ថបទនេះនិយាយអំពីស្ថានភាពដែលការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងដែលផ្តួចផ្តើមដោយនិយោជកត្រូវបានអនុវត្ត។ ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ បទល្មើសវិន័យសំដៅជាពិសេសចំពោះពួកគេ។
• សិល្បៈ។ 127 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វាធ្វើនិយតកម្មនីតិវិធីសម្រាប់ការបង់ប្រាក់នៅពេលបណ្តេញចេញក្នុងគ្រប់ករណីនៃការបណ្តេញចេញដោយគ្មានករណីលើកលែងទាក់ទងនឹងថ្ងៃវិស្សមកាលដែលមិនប្រើអំឡុងពេលពលកម្ម។
• សិល្បៈ។ 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីធ្វើនិយ័តកម្មប្រាក់ឈ្នួលក្នុងករណីបណ្តេញនិយោជិត។
• សិល្បៈ។ 189-195 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីធ្វើនិយ័តកម្មគោលគំនិតនៃវិន័យការងារ និងផ្តល់យន្តការសម្រាប់ដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ផលវិបាក និងនីតិវិធីរបស់ពួកគេក្នុងករណីមានបទល្មើសវិន័យដែលប្រព្រឹត្តដោយកម្មករ។
• សិល្បៈ។ 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីកំណត់នីតិវិធីសម្រាប់និយោជិតក៏ដូចជានិយោជិតដែលថែទាំកុមារដែលមិនទាន់ដល់អាយុ 3 ឆ្នាំ។
• សិល្បៈ។ 269 ​​​​នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគ្រប់គ្រងការបណ្តេញនិយោជិតអនីតិជន។

ការបណ្តេញចេញជាវិធានការវិន័យចំពោះការប្រព្រឹត្តខុស

មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងអំពីលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញ សកម្មភាពវិន័យ. ដូចគ្នានេះផងដែរ ការបណ្តេញចេញត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រភេទមួយនៃវិធីសាស្រ្តនៃវិធានការវិន័យសម្រាប់និយោជកក្រោមបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 192 នៃក្រមការងារ ដែលការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការរំលោភលើវិន័យគឺអនុញ្ញាត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការរឹតបន្តឹងសំខាន់ៗដែលមានបំណងប្រើប្រាស់នៅតែត្រូវបានកំណត់យ៉ាងជាក់លាក់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

មិនមែនរាល់ការបំពានវិន័យ ឬការប្រព្រឹត្តខុសអាចប្រើជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញជាវិធានការវិន័យនោះទេ។ ដោយផ្ទាល់ចំពោះករណីមួយនៃការប្រព្រឹត្តខុស ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានផ្តល់ជូនតែក្នុងស្ថានភាពដែលបានពិចារណាក្នុងកថាខណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនេះសម្រាប់សកម្មភាពម្តងអាចរួមបញ្ចូលតែការប្រព្រឹត្តខុសទាំងស្រុងប៉ុណ្ណោះ។ ទាំងនេះរួមមានសកម្មភាពខុសច្បាប់ដូចខាងក្រោមរបស់និយោជិត ដែលមិនអាស្រ័យលើបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង ឬបទបញ្ញត្តិរបស់សហគ្រាស៖

• នេះរាប់បញ្ចូលទាំងស្ថានភាពដែលកម្មករនិយោជិតអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ និងមិនបានបំពេញភារកិច្ចការងាររយៈពេលបួនម៉ោងក្នុងមួយថ្ងៃ ឬមួយវេនជាប់គ្នា។ នោះគឺប្រសិនបើនិយោជិតបានបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការសូម្បីតែមួយភ្លែតដែលធ្វើឱ្យពេលវេលាអវត្តមានរបស់គាត់ខ្លីជាងរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់ គាត់មិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះទេ។ វត្តមាននៃហេតុផលត្រឹមត្រូវអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតជៀសវាងការបណ្តេញចេញ ឬបន្ទាប់មកត្រូវបានបញ្ចូលឡើងវិញនៅកន្លែងធ្វើការនៅក្នុង នីតិវិធីតុលាការ.
• បង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការពេលស្រវឹង។ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងករណីបែបនេះគឺស្របច្បាប់ប្រសិនបើវាត្រូវបានអនុវត្តពេញលេញស្របតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង។ លើសពីនេះ មានករណីលើកលែងជាច្រើនដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតម្នាក់ប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលនេះដោយគ្មានដំណើរការត្រឹមត្រូវទេ។ មូលដ្ឋានភស្តុតាងដែលភាគច្រើនអាចជាការពិនិត្យសុខភាព។ ប៉ុន្តែក៏មានលទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញរបស់ពួកគេដោយគ្មានវិញ្ញាបនបត្រវេជ្ជសាស្រ្តប្រសិនបើមានភស្តុតាងនៃការស្រវឹង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើការស្រវឹងគឺដោយសារតែ បរិយាកាស​ការងារ- ឥទ្ធិពល សារធាតុគ្រោះថ្នាក់ការបំពានបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារនោះទេ។
• ការលាតត្រដាងអាថ៌កំបាំងដែលការពារដោយច្បាប់។ប្រសិនបើនិយោជិកដោយគុណធម៌របស់គាត់។ ទំនួលខុសត្រូវការងារការចូលទៅកាន់ការសម្ងាត់ដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់សម្រាប់ការបង្ហាញរបស់វាគាត់មិនត្រឹមតែអាចត្រូវបានគេនាំយកទៅផ្នែករដ្ឋបាលឬ ការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌប៉ុន្តែក៏ត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារផងដែរ ប្រសិនបើមានភស្តុតាង។
• ចោរកម្ម ឬលួចទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈនៅកន្លែងធ្វើការ ឬក្នុងពេលបំពេញការងារ ទំនួលខុសត្រូវការងារ. ប្រសិនបើនិយោជិតបានប្រព្រឹត្តអំពើចោរកម្ម - ទាំងទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជក និងសហសេវិក អតិថិជន ភាគីទីបី ឬរដ្ឋក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ គាត់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារបទល្មើសនេះជាមួយនឹងការរឹតបន្តឹងជាក់លាក់។ ជាពិសេស ការបណ្តេញចេញអាចធ្វើឡើងបានតែលើមូលដ្ឋាននៃសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការដែលត្រូវគ្នាដែលទទួលស្គាល់និយោជិតជាឧក្រិដ្ឋជន ឬជាអ្នកប្រព្រឹត្តខុស។
• ក្នុងករណីមានការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌតម្រូវការពារការងារ ដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធ ឬអាចបង្កហានិភ័យនៃការស្លាប់ ឬគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាពអ្នកដ៏ទៃក្នុងពេលបំពេញភារកិច្ចការងារ។ គណៈកម្មការជំនាញត្រូវតែបង្កើតការពិតនៃការរំលោភបំពានបែបនេះ។

និយោជកត្រូវតែគោរពយ៉ាងពេញលេញនូវនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញ ដែលមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ។ ក្នុងករណីខ្លះ ទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិត រួមជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល ឬព្រហ្មទណ្ឌ។ សម្រាប់ហេតុផលនៃការបំពានវិន័យម្តងណាមួយ និយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញបានទេ។

ការបណ្តេញចេញក្នុងករណីមានការរំលោភលើវិន័យរបស់និយោជិតលើចំណុចខាងលើមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចទេ។ នេះគ្រាន់តែជាសិទ្ធិរបស់និយោជកប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមែនជាទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់របស់គាត់ទេ។

វិធានការវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញចំពោះបទល្មើសមួយចំនួន

បន្ថែមពីលើកាលៈទេសៈដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានក្នុងការបណ្តេញនិយោជិកសម្រាប់ការរំលោភតែម្តងនៃវិន័យដែលបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាស។ ច្បាប់ការងារវាក៏អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់បទល្មើសផ្សេងទៀត ប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានប្រព្រឹត្តម្តងហើយម្តងទៀត ឬប្រសិនបើមានការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យពីមុនមកលើនិយោជិត។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មលើនិយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាមានក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំចាប់ពីពេលដែលបទល្មើសត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។ បន្ទាប់ពីរយៈពេលនេះ និយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនមានការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ និងមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលពាក់ព័ន្ធនឹងការបំពានវិន័យម្តងហើយម្តងទៀត។ ដូចគ្នានេះផងដែររយៈពេលនៃសុពលភាពនៃការពិន័យអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។

ការរំលោភបំពានលើវិន័យដែលអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើមានការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្សេងទៀតប្រឆាំងនឹងនិយោជិតនោះ រួមមានករណីទាំងអស់នៃការបរាជ័យដោយគាត់ក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់គាត់ដោយមិន ហេតុផលល្អ។សម្រាប់​របស់​នោះ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ច្បាប់មិនបន្ធូរបន្ថយនិយោជកពីតម្រូវការក្នុងការអនុវត្តវិធានការនីតិវិធីទាំងអស់ ដើម្បីបង្ហាញការពិន័យដល់និយោជិត និងរៀបចំការបណ្តេញចេញជាផ្លូវការឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

ច្បាប់បណ្តេញនិយោជិតដោយហេតុផលវិន័យ

ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ វិសាលភាពដែលវាអាចទៅរួចក្នុងការបដិសេធការបណ្តេញចេញ និងដាក់ឱ្យនិយោជិតឡើងវិញជាមួយនឹងការទាមទារទៅនិយោជកគឺអាស្រ័យលើរបៀបដែលនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តតាមទស្សនៈនៃនីតិវិធី។ ច្បាប់បច្ចុប្បន្នសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិកដោយហេតុផលវិន័យផ្តល់សម្រាប់នីតិវិធីដូចខាងក្រោមៈ

1. ការទទួលបានព័ត៌មានអំពីការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ។ព័ត៌មានបែបនេះអាចត្រូវបានបញ្ជូនទៅកាន់និយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬដោយផ្ទាល់មាត់ដោយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតនៃសហគ្រាស អតិថិជន មន្ត្រីរដ្ឋាភិបាល ឬភាគីទីបី។ ដូចគ្នានេះផងដែរ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យជាបន្តបន្ទាប់ និងការបណ្តេញនិយោជិតដែលអាចធ្វើទៅបានអាចជាធាតុចូលក្នុងសៀវភៅពាក្យបណ្តឹង និងប្រភពព័ត៌មានផ្សេងទៀត។
2. គូរឡើងការបញ្ជាទិញលើការបង្កើតគណៈកម្មការសេវាកម្ម។គណៈកម្មាការផ្ទៃក្នុងដើម្បីស៊ើបអង្កេតបទល្មើសវិន័យត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងករណីដែលនិយោជិតបំពានច្បាប់សុវត្ថិភាពការងារ បង្កការខូចខាតសម្ភារៈដល់និយោជក ចោរកម្ម ឬការសម្ងាត់។ នៅក្នុងករណីនៃបទល្មើសវិន័យផ្សេងទៀត ការរៀបចំរបស់វាមិនចាំបាច់ទេ។
3. ការប្រមូលភស្តុតាង។ការបំពានលើវិន័យរបស់និយោជិត វត្តមាននៃកំហុសរបស់គាត់នៅក្នុងបទល្មើស ចេតនា និងទំនាក់ទំនងបុព្វហេតុ និងផលប៉ះពាល់រវាងការបំពាន និងអាកប្បកិរិយាមានកំហុសរបស់និយោជិតត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារ។ ភស្តុតាងអាចរួមមានពាក្យបណ្តឹងរបស់អតិថិជន សក្ខីកម្មរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត មធ្យោបាយបច្ចេកទេសកំណត់ត្រានៅនឹងកន្លែង ឬក្រៅកន្លែង និងភស្តុតាងផ្សេងទៀត។
4. ស្នើសុំការពន្យល់ពីនិយោជិក។និយោជិតត្រូវតែទទួលបានសិទ្ធិក្នុងការពន្យល់ពីទង្វើខុសឆ្គងរបស់គាត់។ ការជូនដំណឹងអំពីសំណើសម្រាប់កំណត់ចំណាំពន្យល់គួរតែត្រូវបានផ្តល់ជូននិយោជិតប្រឆាំងនឹងការរៀបចំសកម្មភាពជូនដំណឹងដែលត្រូវគ្នាចុះហត្ថលេខាដោយសាក្សីពីរនាក់។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនត្រូវបានជូនដំណឹង ឬទង្វើនៃការបដិសេធក្នុងការផ្តល់កំណត់ហេតុពន្យល់មិនត្រូវបានគូរឡើង ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានជំទាស់នៅក្នុងតុលាការ។
5. ការចេញដីកា ឬសេចក្តីណែនាំផ្សេងទៀត ទាក់ទងនឹងចំណាត់ការវិន័យបន្ទាប់ពីបង្កើតការពិតនៃទណ្ឌកម្មវិន័យ និយោជកចេញដីកាដោយខ្លួនឯង ដើម្បីដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើនិយោជិត។ ព័ត៌មានអំពីរឿងនេះត្រូវបានកត់ត្រានៅក្នុង ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិសហគ្រិន។
6. អាស្រ័យលើភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបទល្មើសវិន័យ ចំនួននៃការបំពានវិន័យ និង បំណងប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួននិយោជកអាចចេញដីកាបណ្តេញនិយោជិតដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃបទបញ្ជាវិន័យ។ និយោជិតបានដឹងអំពីការបញ្ជាទិញបែបនេះដោយការចុះហត្ថលេខា និងបង្កើតសកម្មភាព ហើយការបណ្តេញចេញត្រូវបានអនុវត្តនៅថ្ងៃដែលការពិន័យត្រូវបានអនុវត្ត។
7. បន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ សូម្បីតែសម្រាប់បទល្មើសវិន័យ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបង់ប្រាក់ទាំងអស់ដែលមិនបានបង់ប្រាក់ពីមុន ប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិក។ លើសពីនេះ និយោជិតត្រូវតែទទួលបានសំណងសម្រាប់ថ្ងៃវិស្សមកាលដែលមិនបានប្រើពីមុន។ ការទូទាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ។
8. និយោជកចេញឱ្យនិយោជិត សៀវភៅការងារជាមួយនឹងកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញក្រោមមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលបង្ហាញពីកថាខណ្ឌនិងកថាខណ្ឌរងស្តីពីសកម្មភាពវិន័យ។

អាស្រ័យលើប្រភេទជាក់លាក់នៃការស្តារឡើងវិញ វាអាចត្រូវបានធ្វើជាផ្លូវការតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា និងមានលក្ខណៈនីតិវិធីផ្ទាល់ខ្លួន។ ខាងលើ ក្បួនដោះស្រាយជាមូលដ្ឋាននៃសកម្មភាពត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ ដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមដោយនិយោជក នាយកដ្ឋានគណនេយ្យ និងបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស។

ភាពមិនច្បាស់លាស់មួយចំនួននៃការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការបំពានវិន័យ និងការរឹតបន្តឹង

និយោជកគួរតែយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ហើយលើសពីនេះទៅទៀតចំពោះការបណ្តេញនិយោជិតពាក់ព័ន្ធនឹងពួកគេ។ ជាពិសេស ច្បាប់កំណត់ប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួន ដែលមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារហេតុផលទាំងនេះ។

ជាដំបូង ទាំងនេះគួរតែរួមបញ្ចូលស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ - ដោយមិនគិតពីបទល្មើសជាក់លាក់ដែលបានប្រព្រឹត្ត ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការបំពានវិន័យ រួមទាំងចំនួនសរុបផងដែរ។ ប៉ុន្តែកម្មករដែលមានកុមារអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំមិនត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ក្នុងករណីនេះទេ - ប្រសិនបើមានការដាក់ទណ្ឌកម្មខាងវិន័យ ពួកគេអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញដោយគ្មានការរឹតបន្តឹង ទោះបីជាវាការពារពួកគេពីហេតុផលមួយចំនួនផ្សេងទៀតសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាក៏ដោយ។ ការបណ្តេញអនីតិជនត្រូវបានអនុវត្តដោយមានដែនកំណត់មួយ - ពួកគេត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីរឿងនេះ អធិការកិច្ចការងារឬអាជ្ញាធរអាណាព្យាបាល។

និយោជិតអាចប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញតាមវិធីជាច្រើន។ ជាដំបូងគាត់អាចប្រឈមនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដោយខ្លួនឯង - ក្នុងករណីនេះការប្រឈមត្រូវបានអនុវត្តចេញពីតុលាការដោយទាក់ទងអធិការការងារ។ ប្រសិនបើ​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ត្រូវ​បាន​គេ​ចាត់​ទុក​ថា​មិន​ស្រប​ច្បាប់ នោះ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ក៏​នឹង​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​ថា​មិន​ស្រប​ច្បាប់​ដែរ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបដិសេធការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ ឬមិនអាចជំទាស់បាន ឬប្រសិនបើនិយោជកមិនទទួលស្គាល់ការទាមទាររបស់អធិការកិច្ច នោះនិយោជិត ឬអាជ្ញាធរត្រួតពិនិត្យមានសិទ្ធិទៅតុលាការ។

នៅពេលផ្តល់សំណងដល់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយខុសច្បាប់សម្រាប់សកម្មភាពវិន័យ និយោជកនឹងត្រូវផ្តល់សំណងដល់និយោជិតសម្រាប់ថ្ងៃទាំងអស់នៃការអវត្តមានដោយបង្ខំ ក៏ដូចជាទូទាត់សំណងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌ ប្រសិនបើនិយោជិតបានស្នើសុំ និង តម្រូវការនេះ។តុលាការនឹងពេញចិត្ត។ លើសពីនេះ និយោជិតអាចទាមទារឱ្យចូលបម្រើការងារក្នុងមុខតំណែងរបស់ខ្លួនឡើងវិញ ឬផ្លាស់ប្តូរធាតុដែលបានធ្វើនៅក្នុងសៀវភៅការងារ។

I. A. Kossov, K. Yu ។ Sc. , សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋរុស្ស៊ីសម្រាប់មនុស្សជាតិ

• ការបណ្តេញនិយោជិតជាទណ្ឌកម្មវិន័យ
• តម្រូវការផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ឯកសារបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យដែលអនុញ្ញាតឱ្យបណ្តេញនិយោជិត
• តម្រូវការផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការចងក្រងឯកសារនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញ

វិន័យការងារគឺជាកត្តាមួយក្នុងចំណោមកត្តាទាំងនោះ ដោយគ្មានការសម្របសម្រួល និង ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអង្គការណាមួយ។ នីតិបញ្ញត្តិបច្ចុប្បន្នកំណត់វិន័យការងារជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ក្នុងការគោរពច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តដែលបានកំណត់ដោយអនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (តទៅនេះហៅថាក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងរួម, កិច្ចព្រមព្រៀង, ក្នុងស្រុក បទប្បញ្ញត្តិនិងកិច្ចសន្យាការងារ។ ទំនួលខុសត្រូវដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់និយោជកគឺបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ ដោយគ្មានករណីលើកលែង ដើម្បីគោរពតាមវិន័យការងារ។ ជាមួយគ្នានេះ គាត់ក៏ទទួលបានសិទ្ធិក្នុងការនាំយកអ្នករំលោភលើវិន័យការងារមកទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យផងដែរ ដែលជាមូលដ្ឋាននៃបទល្មើសវិន័យដែលប្រព្រឹត្តដោយនិយោជិត - ការមិនគោរពតាម ឬ ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវតាមរយៈកំហុសនៃភារកិច្ចការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។ ជាផ្នែកមួយនៃទំនួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ និយោជិតដែលបានប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យត្រូវទទួលរងនូវវិធានការវិន័យមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ - ទណ្ឌកម្មវិន័យ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មុននឹងពិភាក្សាអំពីនីតិវិធីនៃការស្នើសុំការបណ្តេញចេញ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យគឺជាសិទ្ធិ មិនមែនកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកនោះទេ។ ក្នុងករណីខ្លះនៅពេលដែលនិយោជកយល់ឃើញថាអាចមានឥទ្ធិពលលើនិយោជិតដោយមិនចាំបាច់ដាក់ទណ្ឌកម្មផ្លូវច្បាប់ចំពោះគាត់ គាត់អាចដាក់កម្រិតលើខ្លួនគាត់ឧទាហរណ៍ចំពោះការសន្ទនា និងការព្រមានដោយពាក្យសំដី។ ប្រសិនបើនិយោជកនៅតែសម្រេចចិត្តនាំនិយោជិតទៅទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យ នោះគាត់ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងជាមួយ បង្កើតឡើងដោយច្បាប់បញ្ជាទិញសម្រាប់ចំនួនសរុបនៃស៊េរី សកម្មភាពចាំបាច់ក៏ដូចជាពេលវេលានៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងវេន ធាតុផ្សំសំខាន់នៃនីតិវិធីនេះគឺជាឯកសារនៃការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ។ ចំណេះដឹងច្បាស់លាស់អំពីតម្រូវការច្បាប់ដែលមានស្រាប់គឺចាំបាច់សម្រាប់ភាគីទាំងពីរចំពោះទំនាក់ទំនងការងារ។ និយោជកទទួលបានឱកាសដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តតាមផ្លូវច្បាប់ និងព័ត៌មានអំពីករណីវិន័យជាក់លាក់មួយ និងបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ក្នុងករណីមានវិវាទការងារបុគ្គល។ និយោជិតនោះ នឹងត្រូវបានការពារជាអតិបរមាពី ការបំពានដែលអាចកើតមាននិយោជករបស់គាត់។ សិទ្ធិស្របច្បាប់និងចំណាប់អារម្មណ៍។

ការបណ្តេញនិយោជិតគឺជាប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យធ្ងន់ធ្ងរបំផុតដែលមាននៅក្នុងផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (រួមជាមួយនឹងការតឹងរ៉ឹងតិចជាង - ការស្តីបន្ទោសនិងការស្តីបន្ទោស) ។ វា​អាច​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​សម្រាប់​តែ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​វិន័យ​ធ្ងន់ធ្ងរ​បំផុត ដែល​បញ្ជី​ដែល​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ច្បាប់​សហព័ន្ធ។

យោងតាមផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការបណ្តេញនិយោជិតអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

1. ការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អប្រសិនបើនិយោជិតមានទណ្ឌកម្មវិន័យ (ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
2. ការរំលោភសរុបម្តងដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចការងារ (ប្រការ 6 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ដែលរួមមាន:

ក) អវត្តមាន ពោលគឺអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អពេញមួយថ្ងៃធ្វើការ (វេន) ដោយមិនគិតពីរយៈពេលរបស់វា ក៏ដូចជាក្នុងករណីអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អលើសពីបួនម៉ោងជាប់ៗគ្នា។ ក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ (វេន);

ខ) រូបរាងរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ (នៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ ឬនៅលើទឹកដីនៃអង្គការការងារ ឬកន្លែងធ្វើការ ដែលក្នុងនាមនិយោជក និយោជិតត្រូវបំពេញមុខងារការងារ) ក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងៗ។ ;

គ) ការលាតត្រដាងនៃអាថ៌កំបាំងដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ (រដ្ឋ ពាណិជ្ជកម្ម ផ្លូវការ និងផ្សេងទៀត) ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ចំពោះនិយោជិតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ រួមទាំងការបង្ហាញទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតម្នាក់ទៀត។

ឃ) ប្រព្រឹត្តនៅកន្លែងនៃការលួចការងារ (រួមទាំងតូច) នៃទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ ការកេងប្រវ័ញ្ច ការបំផ្លិចបំផ្លាញដោយចេតនា ឬការខូចខាត ដែលបង្កើតឡើងដោយសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមាន ឬសេចក្តីសម្រេចរបស់ចៅក្រម ស្ថាប័ន ផ្លូវការដែលមានសិទ្ធិពិចារណាលើករណី។ នៃ បទល្មើសរដ្ឋបាល;

ឃ) បង្កើតឡើងដោយគណៈកម្មការស្តីពីការការពារការងារ ឬស្នងការការពារការងារ ការបំពានដោយនិយោជិតនៃតម្រូវការការពារការងារ ប្រសិនបើការបំពាននេះនាំឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ (គ្រោះថ្នាក់ឧស្សាហកម្ម គ្រោះថ្នាក់ មហន្តរាយ) ឬដោយចេតនា។ ការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដការកើតឡើងនៃផលវិបាកបែបនេះ។

បន្ថែមពីលើហេតុផលដែលបានរាយបញ្ជី តួអក្សរទូទៅក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានមូលដ្ឋាននៃលក្ខណៈពិសេស អនុវត្តចំពោះតែប្រភេទកម្មករដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងច្បាប់៖

• គណៈកម្មការនៃសកម្មភាពដែលមានកំហុសដោយនិយោជិតដែលបម្រើដោយផ្ទាល់នូវទ្រព្យសម្បត្តិរូបិយវត្ថុឬទំនិញប្រសិនបើសកម្មភាពទាំងនេះបណ្តាលឱ្យបាត់បង់ទំនុកចិត្តលើគាត់ចំពោះភាគីនិយោជក (ប្រការ 7 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ); ក៏ដូចជាគណៈកម្មាការដោយនិយោជិតដែលបំពេញមុខងារអប់រំនៃបទល្មើសអសីលធម៌ដែលមិនត្រូវគ្នានឹងការបន្តការងារនេះ (ប្រការ ៨ ផ្នែកទី ១ មាត្រា ៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ប្រសិនបើសកម្មភាពមានកំហុស ឬបទល្មើសអសីលធម៌ត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។ ដោយនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ និងទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងារ។
• ការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចដែលគ្មានមូលដ្ឋានដោយប្រធានអង្គការ (សាខា ការិយាល័យតំណាង) តំណាងរាស្ត្ររបស់គាត់ និងប្រធានគណនេយ្យករ ដែលនាំឱ្យមានការរំលោភលើសុវត្ថិភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិ ការប្រើប្រាស់ដោយខុសច្បាប់ ឬការខូចខាតផ្សេងទៀតចំពោះទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ (ប្រការ 9 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• ការរំលោភសរុបម្តងដោយប្រធានអង្គការ (សាខាការិយាល័យតំណាង) ឬតំណាងរបស់គាត់នៃកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ (ប្រការ 10 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។
• ការបំពានម្តងហើយម្តងទៀតនៃបទប្បញ្ញត្តិដោយបុគ្គលិកបង្រៀនក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ វិទ្យាស្ថាន​អប់រំ(ប្រការ ១ នៃមាត្រា ៣៣៦ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• ការដកសិទ្ធិកីឡាសម្រាប់រយៈពេលប្រាំមួយខែឬច្រើនជាងនេះ (ប្រការ 1 នៃមាត្រា 348.11 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• ការបំពានដោយអត្តពលិក រួមទាំងការបំពានតែម្តង នៃច្បាប់ប្រឆាំងគ្រឿងញៀនទាំងអស់របស់រុស្ស៊ី និង (ឬ) ច្បាប់ប្រឆាំងសារធាតុញៀនដែលត្រូវបានអនុម័តដោយអង្គការប្រឆាំងសារធាតុញៀនអន្តរជាតិ ដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាការរំលោភដោយការសម្រេចចិត្តរបស់អង្គការប្រឆាំងសារធាតុញៀនដែលពាក់ព័ន្ធ ( ប្រការ 2 នៃមាត្រា 348.11 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានកំណត់ដោយសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏ដូចជាបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីនីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាផ្លូវការដែលមាននៅក្នុងសិល្បៈ។ 84.1 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ថ្ងៃ​ដែល​គេ​រក​ឃើញ​អំពើ​ខុស​ឆ្គង​នេះ គឺ​ជា​ថ្ងៃ​ដែល​បុគ្គល​ដែល​និយោជិត​ជា​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ (ប្រធាន​ផ្នែក នាយកដ្ឋាន នាយក​។ល។) បាន​ដឹង​ពី​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស។ គួរកត់សម្គាល់ថាក្នុងករណីនេះវាមិនមានបញ្ហាថាតើអ្នកដែលរកឃើញការប្រព្រឹត្តខុសមានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យឬអត់នោះទេ។ ការរកឃើញនៃការប្រព្រឹត្តិខុសត្រូវមានឯកសារ។ ឯកសារភស្តុតាងនៃការប្រព្រឹត្តិខុសត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនោះ ទីមួយ ពីព្រោះក្រោយមកឯកសារទាំងនេះអាចក្លាយជាផ្នែកនៃមូលដ្ឋានភស្តុតាងនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត ហើយទីពីរ ដោយសារចាប់តាំងពីថ្ងៃដែលការប្រព្រឹត្តិខុសត្រូវបានរកឃើញ រយៈពេលដែលបានបែងចែកទៅឱ្យនិយោជកសម្រាប់ការស្នើសុំការបណ្តេញចេញ។ ចាប់ផ្តើម ច្បាប់បច្ចុប្បន្នមិនកំណត់តម្រូវការពិសេសណាមួយលើវិធីសាស្រ្តនៃការកត់ត្រាភាគច្រើននៃបទល្មើសវិន័យដែលបានកំណត់ទេ ដូច្នេះវិធីសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈជាក់លាក់នៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត កាលៈទេសៈនៃគណៈកម្មការរបស់ខ្លួន ។ល។ ជាទូទៅ បទល្មើសវិន័យគឺ កត់ត្រាតាមរយៈអនុស្សរណៈ សកម្មភាព (សវនកម្ម ការពិនិត្យសុខភាព។ល។) វិញ្ញាបនបត្រ។ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបាននាំយកទៅទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យចំពោះការប្រព្រឹត្តបទល្មើសក្រោមផ្នែករង។ "g" ឃ្លាទី 6 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អង្គហេតុដែលបានបញ្ជាក់ និងកំហុសរបស់និយោជិតត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយសាលក្រមរបស់តុលាការដែលបានចូលជាធរមានផ្លូវច្បាប់ ឬដំណោះស្រាយរបស់ចៅក្រម ស្ថាប័ន ឬមន្ត្រីដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យពិចារណាករណីនៃបទល្មើសរដ្ឋបាល។ ដូច្នេះ និយោជកត្រូវតែមានច្បាប់ចម្លងឯកសារទាំងនេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ពេលខ្លះ ដើម្បីបញ្ជាក់ពីកាលៈទេសៈលម្អិតបន្ថែមទៀតនៃបទល្មើសវិន័យ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើសវនកម្មផ្ទៃក្នុង (ការស៊ើបអង្កេត) ដែលត្រូវបានបញ្ជាដោយបញ្ជារបស់និយោជក ហើយត្រូវបានអនុវត្តជាក្បួនដោយគណៈកម្មការដែលបានបង្កើតឡើងជាពិសេស។ នៅពេលបញ្ចប់ការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុង ការសន្និដ្ឋាន (ឬទង្វើ) ត្រូវបានគូរឡើង ដែលអាចក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បញ្ជា (ការណែនាំ) ដើម្បីនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។

ពេលវេលានៃការអនុវត្តការបណ្តេញចេញមានសារៈសំខាន់ណាស់។ នេះបើយោងតាមផ្នែកទី 3 និងផ្នែកទី 4 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានអនុវត្តមិនលើសពីមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃរកឃើញបទល្មើស។ (ប្រសិនបើនិយោជិតប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌ "ឃ" កថាខ័ណ្ឌទី 6 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី រយៈពេលត្រូវគណនាចាប់ពីថ្ងៃដែលសាលក្រមរបស់តុលាការ ឬដំណោះស្រាយលើការនាំយកមក។ ការទទួលខុសត្រូវរដ្ឋបាល.) រយៈពេលនេះមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃជំងឺរបស់និយោជិត ពេលវេលានៃការឈប់សម្រាកគ្រប់ប្រភេទ (ប្រចាំឆ្នាំ ដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួល ការអប់រំ។ វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យយឺតជាងប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃប្រព្រឹត្តបទល្មើស (ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើសវនកម្ម ការត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ឬសវនកម្ម - លើសពីពីរឆ្នាំ)។ ពេលវេលាកំណត់ទាំងនេះមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលានៃដំណើរការនីតិវិធីព្រហ្មទណ្ឌទេ។

អនុលោមតាមផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មុនពេលអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។ ការពន្យល់នឹងរួមចំណែកដល់ការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត ហើយដូច្នេះ ជម្រើសត្រឹមត្រូវ។ការបណ្តេញនិយោជកជាប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យសម្រាប់បុគ្គលិកពិសេសនេះ។ ជាពិសេស ករណីលំបាកវាក៏អាចជួយក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណពិរុទ្ធជនត្រឹមត្រូវសម្រាប់បទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត។

ច្បាប់អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតរយៈពេលពីរថ្ងៃធ្វើការសរសេរ និងផ្តល់ការពន្យល់។ និយោជកត្រូវតែចងក្រងឯកសារការពិត និងកាលបរិច្ឆេទនៅពេលដែលសំណើសុំការពន្យល់ត្រូវបាននាំយកទៅយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិត។ សកម្មភាពបែបនេះនឹងបម្រើជាការបញ្ជាក់ពីការអនុលោមតាមច្បាប់របស់និយោជកជាមួយនឹងសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ ហើយនឹងសម្គាល់ការចាប់ផ្តើមនៃរយៈពេលដែលបានបែងចែកសម្រាប់ការផ្តល់វា។ អ្នកអាចជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីតម្រូវការក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ដោយមធ្យោបាយនៃការជូនដំណឹងដែលគូរឡើងក្នុងទម្រង់ដូចខាងក្រោមៈ

GeoT LLC
ការជូនដំណឹងអនុផ្នែកពាណិជ្ជកម្ម
១៧.០១. ឆ្នាំ 2012 នាយក
លេខ 1 ទៅ N. I. Silov
ទីក្រុងម៉ូស្គូ

អំពីការផ្តល់
ការពន្យល់សរសេរអំពី
វិន័យល្អឥតខ្ចោះ
បទមជ្ឈិម

ខ្ញុំសូមអញ្ជើញអ្នកឱ្យផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីមូលហេតុនៃការអវត្តមានរបស់អ្នកពីកន្លែងធ្វើការនៅថ្ងៃទី 16 ខែមករា ឆ្នាំ 2012 សម្រាប់ថ្ងៃធ្វើការទាំងមូលត្រឹមម៉ោង 18.00 នៅថ្ងៃទី 19 ខែមករា ឆ្នាំ 2012។

អគ្គនាយក (ហត្ថលេខា) K. N. Feofanov

ទទួល​បាន​សេចក្តី​ជូន​ដំណឹង​ថ្ងៃ​ទី​១៧ ខែ​មករា ឆ្នាំ​២០១២
អនុប្រធាន នាយកពាណិជ្ជកម្ម (ហត្ថលេខា) N. I. Silov
បទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនកំណត់តម្រូវការពិសេសណាមួយសម្រាប់ការពន្យល់របស់និយោជិតឡើយ លើកលែងតែការបង្ហាញពីទម្រង់បែបបទជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងកាលបរិច្ឆេទនៃការដាក់ស្នើ។ ដូច្នេះ​ការ​ពន្យល់​ត្រូវ​តែ​លើក​ឡើង​ក្នុង​ ទម្រង់ឥតគិតថ្លៃអនុលោមតាមតម្រូវការការងារការិយាល័យដែលបានបង្កើតឡើង។ ដោយផ្អែកលើការអនុវត្តដែលបានបង្កើតឡើង វាត្រូវបានគូរឡើងជាទម្រង់នៃកំណត់ចំណាំពន្យល់ដែលផ្ញើទៅកាន់និយោជក (ក្នុងករណីនេះ អ្នកដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ)។ នៅក្នុងនោះ និយោជិតត្រូវតែបង្ហាញពីទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ចំពោះព្រឹត្តិការណ៍ដែលបានកើតឡើង ពន្យល់ពីមូលហេតុនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត ជជែកវែកញែកអំពីកាលៈទេសៈដែលបញ្ជាក់ ឬបដិសេធការពិតណាមួយ បន្ធូរបន្ថយ ឬសូម្បីតែលុបបំបាត់កំហុសរបស់គាត់។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យសរសេរកំណត់ចំណាំពន្យល់ដោយដៃ។
កំណត់សម្គាល់ពន្យល់អាចត្រូវបានធ្វើទ្រង់ទ្រាយដូចខាងក្រោមៈ

កំណត់ចំណាំពន្យល់ជូនអគ្គនាយក
GeoT LLC
01/17/2012 K. N. Feofanov

នៅថ្ងៃទី ១៦ ខែមករា ឆ្នាំ ២០១២ ខ្ញុំបានអវត្តមានពីការងារពេញមួយថ្ងៃ មូលហេតុគឺរថយន្តរបស់ខ្ញុំក្រឡាប់នៅលើផ្លូវជាតិ។ ខ្ញុំ​ត្រូវ​រង់ចាំ​ឡាន​សណ្តោង​ដើម្បី​បញ្ជូន​រថយន្ត​ទៅ​មជ្ឈមណ្ឌល​សេវាកម្ម​រថយន្ត។ ដោយសារ​តែ​ទូរស័ព្ទ​ទៅ​សេវា​អូស​ថ្ម​ទូរសព្ទ​បាន​ងាប់ ខ្ញុំ​គ្មាន​វិធី​ព្រមាន​អ្នកគ្រប់គ្រង​ខ្ញុំ​ពី​រឿង​ដែល​បាន​កើត​ឡើង​នោះ​ទេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ខ្ញុំជឿថាការអវត្តមានរបស់ខ្ញុំនៅថ្ងៃទី 16 ខែមករា មិនមានផលអវិជ្ជមានធ្ងន់ធ្ងរណាមួយសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននោះទេ។

អនុប្រធាន នាយកពាណិជ្ជកម្ម (ហត្ថលេខា) N. I. Silov

ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃរយៈពេលដែលបានបែងចែកនិយោជិតមិនផ្តល់ការពន្យល់ទេនោះស្របតាមផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចរៀបចំសកម្មភាពដែលត្រូវគ្នា។ នីតិប្បញ្ញត្តិមិនបញ្ជាក់ថាតើមន្ត្រីណា និងក្នុងក្របខ័ណ្ឌពេលវេលាណាដែលច្បាប់ត្រូវតែតាក់តែង ឬថាតើហត្ថលេខារបស់និយោជិតលើការស្គាល់ត្រូវបានទាមទារលើទង្វើនោះទេ។ ដោយផ្អែកលើនេះយើងអាចសន្និដ្ឋានថានិយោជកកំណត់ទាំងអស់នេះដោយឯករាជ្យដោយគិតគូរពីច្បាប់ដែលមានស្រាប់នៃការងារការិយាល័យនិងកាលៈទេសៈនៃករណីជាក់លាក់ណាមួយ។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ សកម្មភាពដែលបញ្ជាក់ពីការពិតដែលថានិយោជិតមិនបានផ្តល់ការពន្យល់ត្រូវបានគូរឡើងដោយមនុស្សមួយក្រុម ហើយមានព័ត៌មានលម្អិតដូចខាងក្រោមៈ ឈ្មោះអង្គការ ឈ្មោះប្រភេទឯកសារ កាលបរិច្ឆេទ ទីកន្លែងរៀបចំ ចំណងជើង។ ទៅអត្ថបទ អត្ថបទ ហត្ថលេខា។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ថាទង្វើបែបនេះត្រូវបានគូរឡើងដោយតំណាងនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយមានការចូលរួមពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិត ក៏ដូចជាបុគ្គលិក 1-2 នាក់ដែលមិនទាក់ទងនឹងការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យនេះ ឧទាហរណ៍ ធ្វើការនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធមួយផ្សេងទៀត។ ឯកតា។ ទោះបីជាច្បាប់នេះមិនផ្តល់អោយអ្នកស្គាល់អ្នកបំពានវិន័យការងារជាមួយទង្វើនេះក៏ដោយ ដើម្បីជៀសវាងការយល់ច្រលំប្រភេទផ្សេងៗ គួរតែធ្វើការប៉ុនប៉ងបែបនេះ។

និយោជកមានសិទ្ធិមិនគិតពីការពន្យល់របស់និយោជិតដែលបានផ្តល់ឱ្យបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃរយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើង លុះត្រាតែការខកខានមិនបានកំណត់គឺបណ្តាលមកពីហេតុផលដែលសុពលភាពលើសពីការសង្ស័យ។ ប៉ុន្តែនៅតែ វាត្រូវបានណែនាំសម្រាប់និយោជកឱ្យស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងខ្លឹមសារនៃឯកសារនេះ ព្រោះវាអាចមាន ព​ត៌​មាន​សំខាន់ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត ជាឧទាហរណ៍ លើជម្រើសនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម ឬសូម្បីតែលើលទ្ធភាពនៃការនាំនិយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវផ្នែកវិន័យ។

ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ (ទោះបីជាមានការបដិសេធយ៉ាងច្បាស់លាស់ក៏ដោយ) ក្នុងករណីណាក៏ដោយមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យផ្សេងទៀតទេ ព្រោះការផ្តល់ការពន្យល់គឺជាសិទ្ធិ និងមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អវត្ដមាននៃការពន្យល់របស់និយោជិតពីនិយោជកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយទង្វើដែលពាក់ព័ន្ធនឹងមិនត្រូវបានពិចារណាដោយគុណធម៌នៃផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈទេ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺជាឧបសគ្គក្នុងការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។

ដើម្បីជៀសវាងការរំលោភលើសិទ្ធិរបស់កម្មករអ្នកបង្កើតច្បាប់នៅក្នុងផ្នែកទី 5 នៃសិល្បៈ។ 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានកំណត់ថា នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ និយោជកត្រូវគិតពិចារណា។ ទំនាញនៃបទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្ត(ជាពិសេស លទ្ធផលអវិជ្ជមានសម្រាប់និយោជក) និងកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្ត(ឧទាហរណ៍ ពេលវេលា ទីកន្លែង ការជម្រុញ និងរបៀបនៃកម្រៃជើងសារ)។ ហើយដោយគិតគូរពីកត្តាទាំងនេះ ធ្វើការសម្រេចចិត្តលើការជ្រើសរើសប្រភេទនៃការងើបឡើងវិញមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។ ក្នុងករណីមានវិវាទការងារ និយោជកនឹងត្រូវបង្ហាញដល់អាជ្ញាធរយុត្តាធិការថា កត្តាទាំងនេះត្រូវបានយកមកពិចារណានៅពេលជ្រើសរើសការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។

វិធានការវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញមិនគួរត្រូវបានអនុវត្តចំពោះស្ត្រីមានផ្ទៃពោះដែលកំពុងធ្វើការ (ផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ នៅពេលសម្រេចចិត្តបណ្តេញអ្នករំលោភដែលមិនទាន់ដល់អាយុ 18 ឆ្នាំ និយោជកត្រូវតែទទួលបានការយល់ព្រមពីអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋ និងគណៈកម្មការកិច្ចការអនីតិជន និងការការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។

ការបណ្តេញនិយោជិតដែលជាសមាជិកនៃសហជីពសម្រាប់បទល្មើសក្រោមកថាខណ្ឌទី 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយគ្មានហេតុផលល្អប្រសិនបើគាត់មានការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ) ត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យគិតតែពីគំនិតសមហេតុផលនៃស្ថាប័នជាប់ឆ្នោតនៃអង្គការសហជីពបឋមប៉ុណ្ណោះ។ នីតិវិធីសម្រាប់យកទៅក្នុងគណនីគំនិតនៃរាងកាយនេះត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 373 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីបណ្តេញនិយោជិតនិយោជកផ្ញើទៅទីនោះនូវសេចក្តីព្រាងការបញ្ជាទិញ និងច្បាប់ចម្លងនៃឯកសារទាំងអស់ដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃទទួលបានឯកសារ គណៈកម្មាធិការសហជីពមិនបង្ហាញមតិហេតុផលរបស់ខ្លួនជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទេនោះ និយោជកមានសិទ្ធិមិនយកវាទៅក្នុងគណនីនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ប្រសិនបើមតិមួយត្រូវបានបង្ហាញ នោះសិទ្ធិរបស់និយោជកក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់រយៈពេលមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃទទួលបានឯកសារពាក់ព័ន្ធ។ IN រយៈពេលខែរយៈពេលអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ការងាររបស់និយោជិត ការស្នាក់នៅវិស្សមកាលរបស់គាត់ និងរយៈពេលផ្សេងទៀតនៃការអវត្តមានពីការងារ នៅពេលដែលនិយោជិតរក្សាកន្លែងធ្វើការ (មុខតំណែង) មិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលនោះទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គួរតែត្រូវចងចាំថា និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចគិតគូរពីមតិរបស់គណៈកម្មាធិការសហជីព ហើយមិនត្រូវយល់ព្រមដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌឡើយ។ ឯកសារដែលមានគំនិតសមហេតុផលនៃស្ថាប័នជាប់ឆ្នោតនៃអង្គការសហជីពបឋមត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយបញ្ជា (សេចក្តីណែនាំ) ស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។

ការអនុវត្តការបណ្តេញចេញគឺធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជក។ សម្រាប់និយោជក - នីតិបុគ្គលសិទ្ធិក្នុងការចុះហត្ថលេខាលើបទបញ្ជាបែបនេះ (ការណែនាំ) ភាគច្រើនត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនៅក្នុងស្ថាប័នប្រតិបត្តិតែមួយគត់ (នាយក, នាយក​ប្រតិបត្តិល​ល។)។ ប៉ុន្តែពេលខ្លះសិទ្ធិក្នុងការនាំនិយោជិតទៅទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យអាចត្រូវបានផ្ទេរដោយប្រធានអង្គការទៅមួយផ្សេងទៀត ផ្លូវការឧទាហរណ៍ទៅអនុប្រធានបុគ្គលិក (បុគ្គលិក) ។ និយោជក - បុគ្គល, ដែល​ជា សហគ្រិនម្នាក់ៗចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ផ្ទាល់ខ្លួន។

នៅពេលបង្កើតការបញ្ជាទិញ (សេចក្តីណែនាំ) ប្រើទម្រង់បង្រួបបង្រួមលេខ T-8 "ការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ស្តីពីការបញ្ចប់ (ការបញ្ចប់) នៃកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត (ការបណ្តេញចេញ) ». នៅពេលបណ្តេញនិយោជិតជាច្រើននាក់ ទម្រង់បង្រួបបង្រួម T-8a "បញ្ជា (សេចក្តីណែនាំ) ស្តីពីការបញ្ចប់ (ការបញ្ចប់) កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត (ការបណ្តេញចេញ)" ត្រូវបានប្រើ។

នេះបើយោងតាមផ្នែកទី 6 នៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចប្រកាសបញ្ជា (សេចក្តីណែនាំ) ដើម្បីអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដល់និយោជិតប្រឆាំងនឹងការទទួល។ ក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការបោះពុម្ពផ្សាយរបស់ខ្លួន។. បទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលធ្វើនិយតកម្មនីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាផ្លូវការ និងពង្រីកឥទ្ធិពលរបស់វា រួមទាំងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រព្រឹត្តិល្មើសវិន័យរបស់និយោជិត ក៏មានកាតព្វកិច្ចនិយោជកផងដែរ។ ដើម្បីស្គាល់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ពិតផ្ទុយពីសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនកំណត់រយៈពេលជាក់លាក់សម្រាប់ការស្គាល់។ ដូច្នេះវាហាក់ដូចជានិយោជកត្រូវតែស្គាល់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ក្នុងអំឡុងពេលបែងចែកនៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីសម្រាប់រយៈពេលបីថ្ងៃប៉ុន្តែមិនលើសពីថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់ខ្លួន។

សំណួរមួយចំនួនក៏កើតឡើងផងដែរទាក់ទងនឹងការរៀបចំជាផ្លូវការនៃការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ដោយ ច្បាប់ទូទៅ, តម្កល់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រសិនបើនិយោជិកមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនគាត់តាមបញ្ជា (ការណែនាំ) លើការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា ទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សមាជិកសភាមិនកំណត់តម្រូវការពិសេសណាមួយសម្រាប់ទង្វើបែបនេះទេ ដូច្នេះវាអាចត្រូវបានគូរឡើងដោយការប្ៀបប្ដូចជាមួយនឹងទង្វើស្តីពីការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។

នៅក្នុងវេន, សិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្នុងករណីដែលនិយោជិតបដិសេធមិនយល់ស្របនឹងបទបញ្ជា (ការណែនាំ) ស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារឬភាពមិនអាចទៅរួចនៃការនាំយកវាទៅយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជិតមិនតម្រូវឱ្យមានគំនូរទេ។ ឡើង​ពី​ទង្វើ​មួយ ប៉ុន្តែ​កំណត់​ថា​ត្រូវ​គ្នា។ ការថត. អ្នកតាក់តែងច្បាប់មិនកំណត់ជាក់លាក់ថាតើការពិតនៃការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការស្គាល់ខ្លួនឯងត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់ជាសមូហភាព ឬជាបុគ្គលនោះទេ ហើយហត្ថលេខា (ឬហត្ថលេខា) គួរតែបង្ហាញនៅក្រោមធាតុដែលបានបញ្ជាក់នេះ។
វាហាក់ដូចជាថាធាតុនៅលើលំដាប់ (សេចក្តីណែនាំ) អាចមើលទៅដូចនេះ:

"ន. I. Silov បដិសេធ​មិន​ស្គាល់​ខ្លួន​ឯង​ជាមួយ​នឹង​ការ​បញ្ជា​នោះ​ទេ»។ ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស Z. I. Komova ។ 01/24/2012 ឬ៖ “N. I. Silov បានស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ ប៉ុន្តែបានបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាដើម្បីស្គាល់។ ប្រធាននាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស Z. I. Komova ។ 01/24/2012 ជាញឹកញាប់នៅក្នុងការអនុវត្តសំណួរកើតឡើងអំពីរបៀបកត់ត្រាការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) - បង្កើតសកម្មភាពមួយដែលត្រូវបានណែនាំដោយសិល្បៈដែលបានបង្កើតឡើង។ 193 TK ជាទូទៅការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ឬបង្កើតការចូលសមស្រប ដែលដឹកនាំដោយអ្វីដែលមានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី តើអ្វីជានីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាផ្លូវការ? សមាជិក​សភា​មិន​ផ្តល់​ចម្លើយ​ច្បាស់លាស់ និង​មិន​ច្បាស់​លាស់​ចំពោះ​សំណួរ​នេះ​ទេ។ ដូច្នេះ ដើម្បីជៀសវាងការយល់ច្រលំដែលអាចបណ្តាលមកពីភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងមាត្រានៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យដោយនិយោជិត ជាញឹកញាប់ រួមជាមួយនឹងការចូល។ នៅលើលំដាប់ក៏គូរឡើងនូវទង្វើមួយ។

ការបណ្តេញចេញគឺជាប្រភេទតែមួយគត់នៃទណ្ឌកម្មវិន័យ ដែលព័ត៌មានអំពីដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិត។ ការចុះឈ្មោះកំណត់ត្រានៃការបណ្តេញចេញត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមវិធានសម្រាប់ការថែរក្សា និងការរក្សាទុកសៀវភៅការងារ ការផលិតទម្រង់សៀវភៅការងារ និងផ្តល់វាដល់និយោជក និងសេចក្តីណែនាំសម្រាប់ការបំពេញសៀវភៅការងារ បញ្ញត្តិសិល្បៈ។ 84.1 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីតម្រូវឱ្យនិយោជកចេញសៀវភៅការងារឱ្យនិយោជិតនៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ថ្ងៃបែបនេះក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់គឺជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត លើកលែងតែករណីដែលនិយោជិតមិនបានធ្វើការពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ឬផ្សេងទៀត ច្បាប់សហព័ន្ធកន្លែងធ្វើការ (ទីតាំង) ត្រូវបានរក្សា។ នៅទីនេះអ្នកត្រូវចងចាំសិល្បៈ។ 127 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនអនុញ្ញាតទេ នៅពេលបណ្តេញនិយោជិតពីសកម្មភាពដែលមានកំហុស ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការចាកចេញជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញជាបន្តបន្ទាប់។

នៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនិយោជកក៏មានកាតព្វកិច្ចធ្វើការទូទាត់ជាមួយនិយោជិតស្របតាមសិល្បៈ។ 140 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយប្រសិនបើមានពាក្យស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលត្រូវគ្នាពីនិយោជិត ចេញឱ្យគាត់នូវច្បាប់ចម្លងដែលមានការបញ្ជាក់ត្រឹមត្រូវនៃឯកសារទាក់ទងនឹងការងារ។

ប្រសិនបើនៅថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ មិនអាចចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិតបានទេ ដោយសារអវត្តមាន ឬបដិសេធមិនទទួល និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ជូននិយោជិតនូវសេចក្តីជូនដំណឹងអំពីតម្រូវការក្នុងការបង្ហាញសៀវភៅការងារ។ ឬយល់ព្រមផ្ញើវាតាមប្រៃសណីយ៍ ( តាមសំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះជាមួយនឹងការជូនដំណឹងអំពីការដឹកជញ្ជូនទៅអ្នកទទួល) ។ ចាប់ពីថ្ងៃផ្ញើការជូនដំណឹងបែបនេះ និយោជកត្រូវបានដោះលែងពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះការពន្យារពេលក្នុងការចេញសៀវភៅការងារ។ ផងដែរ ទំនួលខុសត្រូវចំពោះការពន្យារពេលក្នុងការចេញសៀវភៅការងារមិនកើតឡើងក្នុងករណីដែលថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារមិនស្របគ្នានឹងថ្ងៃចុះឈ្មោះនៃការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារនៅពេលនិយោជិតបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលបានចែងក្នុងផ្នែករង។ "a" ប្រការ 6 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 81 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ការឈប់សម្រាក) ។

តាមការស្នើសុំជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិតដែលមិនបានទទួលសៀវភៅការងារបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចចេញវាមិនលើសពីបីថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃដាក់ពាក្យ។

ដូច្នេះ ក្នុងដំណើរការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញចំពោះនិយោជិត និយោជកត្រូវបង្កើតកញ្ចប់ឯកសារដូចខាងក្រោម៖

1. ឯកសារដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតបានប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យ៖ របាយការណ៍; សកម្មភាព; ការសន្និដ្ឋាន; ច្បាប់ចម្លងនៃសាលក្រមតុលាការ; ច្បាប់ចម្លងនៃសេចក្តីសម្រេចរបស់ចៅក្រម ឬស្ថាប័នផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យនាំយកទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។ ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញមុន (ការណែនាំ) ស្តីពីការនាំនិយោជិតទៅទទួលខុសត្រូវខាងវិន័យ ប្រសិនបើនិយោជិតមានការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ។ល។
2. ឯកសារដែលមានការពន្យល់របស់និយោជិត - លិខិតពន្យល់. ឬទង្វើដែលបញ្ជាក់ពីការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់។
3. ឯកសារស្តីពីការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដល់និយោជិត៖ បញ្ជា (ការណែនាំ) ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ សកម្មភាពដែលបញ្ជាក់ពីការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា - នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការបដិសេធរបស់និយោជិតក្នុងការស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ (ការណែនាំ) ។

សកម្មភាពវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញ គឺជារង្វាស់នៃឥទ្ធិពលលើនិយោជិតដែលបានរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងាររបស់គាត់។

ការទទួលយកមនុស្សម្នាក់ទៅកាន់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន និងការតែងតាំងរបស់គាត់ទៅកាន់មុខតំណែងគឺតែងតែត្រូវបានជាផ្លូវការដោយការចុះហត្ថលេខា។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃឯកសារនេះ បុគ្គលម្នាក់ត្រូវបំពេញកាតព្វកិច្ចមួយចំនួន សម្រាប់ការបំពេញកាតព្វកិច្ចដែលគាត់នឹងត្រូវបង់ចំនួនជាក់លាក់។

សម្រាប់ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចផ្លូវការ ឬគណៈកម្មាការប្រព្រឹត្តខុស វិធានការនៃឥទ្ធិពលផ្សេងៗអាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិត រហូតដល់ និងរួមទាំងការបញ្ចប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការវិជ្ជាជីវៈ។ ប្រការ​ស្រដៀង​គ្នា​នេះ​ដែរ គឺ​ការ​បណ្តេញ​បុគ្គល​ចេញ​ពី​មុខ​តំណែង និង​ការ​បណ្តេញ​បុគ្គល​ចេញ​ពី​ស្ថាប័ន។

វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើនៅពេលដែលវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតបានអស់កម្លាំងខ្លួនឯង។ ភាគីដែលចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការបញ្ចប់អន្តរកម្ម ពោលគឺប្រធានក្រុមហ៊ុន គួរពិចារណាលើចំណុចសំខាន់ៗដូចខាងក្រោម៖

• តើក្នុងករណីណាដែលវាត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តការពិន័យនេះ;
• អ្វីដែលអាចជាហេតុផលសម្រាប់ការអនុវត្តវិធានការបែបនេះចំពោះនិយោជិត;
• តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​នីតិវិធី​សម្រាប់​ការ​អនុវត្ត​វិធីសាស្ត្រ​នៃ​ឥទ្ធិពល​នេះ។

បញ្ហាទាំងនេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ព្រោះនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ហេតុផលសម្រាប់ពាក្យបណ្តឹងពីនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ជារឿយៗជាការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

លទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញជាការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវត្រូវបានចែងនៅក្នុងមាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើប្រសិនបើការប៉ុនប៉ងផ្សេងទៀតបរាជ័យ។

ទោះបីជាបទប្បញ្ញត្តិនាពេលបច្ចុប្បន្នផ្តល់សម្រាប់ករណីនៅពេលដែលការបណ្តេញចេញអាចកើតឡើងភ្លាមៗដោយមិនចាំបាច់ប្រើវិធានការផ្សេងទៀត។ វាកើតឡើងនៅពេលដែលបុគ្គលណាម្នាក់ប្រព្រឹត្តការរំលោភយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរលើកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់។ ទាំងនេះគឺជាបទល្មើសដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុង។ គួរកត់សំគាល់ថា មិនមែនរាល់ការបំពានបែបនេះមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញភ្លាមៗនោះទេ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានការប្រុងប្រយ័ត្នខ្ពស់នៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដើម្បីជៀសវាង ដំណើរការផ្លូវច្បាប់នៅពេលអនាគត។

ដើម្បីធានាថានីតិវិធីសម្រាប់ការបញ្ចប់អន្តរកម្មវិជ្ជាជីវៈមិនបំពានលើស្តង់ដារបច្ចុប្បន្ន លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ខាងក្រោមត្រូវតែបំពេញ៖

• បុគ្គលនោះត្រូវតែមានការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យសម្រាប់បទល្មើសដែលបានប្រព្រឹត្តពីមុន។
• និយោជិតបានប្រព្រឹត្តល្មើសថ្មីនៃកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់;
• ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងត្រូវបានទទួលពីជនល្មើស។
• ការសម្រេចចិត្តលើការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានយល់ព្រមដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយស្ថាប័នសហជីព។
• បុគ្គលនោះត្រូវបានស្គាល់ជាមួយនឹងលំដាប់ដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងរយៈពេលដែលបានបង្កើតឡើងដោយបទដ្ឋាន។

ហេតុផលដែលអាចកើតមានសម្រាប់ការដាក់ពាក្យ

ការបណ្តេញចេញជាការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ គឺជាវិធានការដែលអាចអនុវត្តបានភ្លាមៗចំពោះបុគ្គលណាម្នាក់តែក្នុងករណីមានកំហុសធ្ងន់ធ្ងរដែលប៉ះពាល់ដល់ ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានសម្រាប់ដំណើរការធម្មតារបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ ស្ថានភាពបែបនេះរួមមានករណីដូចខាងក្រោមៈ

• ការប្រព្រឹត្តិដោយបុគ្គលដែលមានបទល្មើសលើសពីមួយក្នុងមួយជួរ ប្រសិនបើវិធានការនៃឥទ្ធិពលត្រូវបានអនុវត្តចំពោះគាត់រួចហើយ។
• អវត្តមានពី កន្លែងធ្វើការច្រើនជាងបួនម៉ោងជាបន្តបន្ទាប់;
• ការប្រើប្រាស់គ្រឿងស្រវឹង ឬគ្រឿងញៀនខុសច្បាប់ក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ ឬបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងបរិវេណក្រុមហ៊ុនក្រោមឥទ្ធិពលនៃសារធាតុបែបនេះ។
• ការប្រាស្រ័យទាក់ទងនៃព័ត៌មានមានកម្រិតទៅកាន់មនុស្សដែលគ្មានការអនុញ្ញាត;
• ការលួច ការខូចខាត ឬការបាត់បង់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ ផ្តល់ថាកំហុសត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងតុលាការ ឬដោយអ្នកឯកទេសដែលមានការអនុញ្ញាត។
• ការបំពានដោយបុគ្គលនៃច្បាប់សុវត្ថិភាពបច្ចុប្បន្ន ប្រសិនបើនេះបណ្តាលឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ គ្រោះមហន្តរាយ ឬការខូចខាតដល់សុខភាពរបស់កម្មករ។
• ការប្រព្រឹត្តខុសលើផ្នែកនៃបុគ្គលដែលមានភារកិច្ចរួមមាន សេវាសារពើភ័ណ្ឌ និង លុយដែលបានក្លាយជាហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងជឿទុកចិត្ត;
• ការផ្តល់ព័ត៌មានមិនពិតអំពីប្រាក់ចំណូលដែលទទួលបាន ឬការបដិសេធមិនផ្ទេរវា ក៏ដូចជាអំពីប្រាក់ចំណូលនៃពាក់កណ្តាលផ្សេងទៀត បញ្ហាបែបនេះអនុវត្តកាន់តែច្រើនចំពោះមនុស្សដែលកាន់កាប់មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ - ចៅហ្វាយនាយ អនុប្រធានរបស់ពួកគេ ប្រធានអ្នកឯកទេសហិរញ្ញវត្ថុ។
• អាកប្បកិរិយាអសីលធម៌របស់បុគ្គលដែលចិញ្ចឹមកូន;
• ការបញ្ជាទិញមិនត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលបណ្តាលឱ្យខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិឬផលប្រយោជន៍របស់អង្គការ។
• ការប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរមួយលើកលើផ្នែករបស់អ្នកគ្រប់គ្រង;
• ការផ្តល់ព័ត៌មានមិនពិត និងទិន្នន័យនៅពេលតែងតាំងមុខតំណែង;
• សកម្មភាពដែលអ្នកឯកទេសបង្រៀនបានរំលោភលើតម្រូវការនៃបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង។
• ការដកហូតគុណវុឌ្ឍិរបស់អត្តពលិកលើសពីប្រាំមួយខែ។

ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងារ

មួយ​នៃ ហេតុផលធ្ងន់ធ្ងរការបណ្តេញចេញគឺជាការខកខានរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការបំពេញ ឬបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ខ្លួនដោយមិនត្រឹមត្រូវ។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះអាចជាហេតុផលសម្រាប់សកម្មភាពវិន័យ ហើយជាលទ្ធផល ការបញ្ចប់ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាជីវកម្ម.

យោងតាមច្បាប់នៃមាត្រា 21 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី នៅពេលជួលជាសមាជិកនៃក្រុមហ៊ុន និយោជិតត្រូវបានចាត់តាំងនូវទំនួលខុសត្រូវការងារដូចខាងក្រោមៈ

• វ ពេញនិងបំពេញកាតព្វកិច្ចទាំងអស់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារ និងកំណត់ដោយបទប្បញ្ញត្តិដែលអាចអនុវត្តបាន។
• ការពារការរំលោភលើនីតិវិធីប្រតិបត្តិការផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន;
• អនុវត្តយ៉ាងតឹងរឹងនូវតម្រូវការនៃវិន័យការងារ;
• បំពេញ;
• មិនបំពានច្បាប់សន្តិសុខផ្ទៃក្នុង;
• ថែរក្សាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការ និងក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត ដែលកំពុងរក្សាទុកបណ្តោះអាសន្ន ឬប្រើប្រាស់ដោយយកចិត្តទុកដាក់។
• ជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗអំពីការពិតទាំងអស់ដែលបង្កការគំរាមកំហែងដល់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គភាព បុគ្គលិក ក៏ដូចជាជីវិត និងសុខុមាលភាពរបស់អ្នកដទៃ។

ការបំពេញកាតព្វកិច្ចទាំងនេះមិនគ្រប់គ្រាន់ ឬការបដិសេធខ្លួនឯងពីការបំពេញរបស់ពួកគេអាចនាំទៅដល់យ៉ាងខ្លាំង ផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរទាំងសម្រាប់អង្គការ និងសម្រាប់ប្រជាជន។

ដូច្នេះហើយ ក្នុងករណីបែបនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិគ្រប់យ៉ាង ដោយមិនចាំបាច់ប្រើវិធានការណ៍ផ្សេងទៀតនៃឥទ្ធិពលជាមុនសិន។

បាត់បង់ទំនុកចិត្ត អំពើអសីលធម៌

ហេតុផលមួយទៀតសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មគឺការបាត់បង់ការជឿទុកចិត្តលើមនុស្សម្នាក់។ ការ​ពិត​នេះ​ក៏​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​បណ្តេញ​បុគ្គលិក​ចេញ​ដែរ។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាហេតុផលនេះប្រហែលជាមិនអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកគ្រប់រូបទេ។ ភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សត្រូវតែបំពេញតាមតម្រូវការដូចខាងក្រោមៈ

• មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទំនិញសម្រាប់ការរក្សាទុកនិងប្រើប្រាស់។ តម្លៃសម្ភារៈឬសាច់ប្រាក់។ នេះអនុវត្តចំពោះអ្នកឯកទេសផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ម្ចាស់ហាង អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទះ និងអ្នកបើកបរ។
• កិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវតែចុះហត្ថលេខាជាមួយបុគ្គលសម្រាប់តម្លៃនិងមូលនិធិដែលបានបញ្ជាក់។ កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះអាចត្រូវបានចុះហត្ថលេខាតែជាមួយបុគ្គលដែលមានអាយុយ៉ាងតិចដប់ប្រាំបីឆ្នាំ ហើយសកម្មភាពរបស់ពួកគេនឹងពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់គ្រឿងបរិក្ខារប្រភេទនេះ ស្របតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។

ក្នុងករណីដែលមិនគោរពតាមលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀង នេះនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់អន្តរកម្ម។

ឧទាហរណ៍​នៃ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ល្មើស​ទាំង​នោះ​រួម​មាន៖ ការ​បង្ហាញ​ខ្លួន​ក្នុង នៅកន្លែងសាធារណៈក្រោមឥទ្ធិពលនៃគ្រឿងស្រវឹង និងគ្រឿងញៀនខុសច្បាប់ អំពើហិង្សាលើអ្នកដទៃ ការប្រើពាក្យប្រមាថ។

វិធីសាស្រ្តអប់រំដែលមិនអាចទទួលយកបាន ការរំលោភលើបទប្បញ្ញត្តិដោយគ្រូ

វិធីសាស្រ្តដែលមិនអាចទទួលយកបាននៃការអប់រំគឺជាការរំលោភជាក់លាក់នៃវិន័យការងារព្រោះវាជាលក្ខណៈនៃសកម្មភាពគរុកោសល្យតែប៉ុណ្ណោះ។

វិធីសាស្រ្តបែបនេះអាចត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ។

ទីមួយកំណែរាងកាយនៃផលប៉ះពាល់។ វាបង្ហាញរាងដោយអំពើហឹង្សាចំពោះអ្នកទទួល ពោលគឺធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់រាងកាយអ្នកទទួល។ ជាងនេះទៅទៀត ទាំងនេះរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែក្មេងៗទេដែលទៅ មត្តេយ្យឬអ្នកដែលសិក្សានៅអនុវិទ្យាល័យ ប៉ុន្តែក៏មានសិស្សក្រោយសាលាផងដែរ។ ស្ថាប័នអប់រំ. ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គួរកត់សម្គាល់ថា ដើម្បីបណ្តេញបុគ្គលណាម្នាក់ពីបទរំលោភលើវិន័យនេះ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើអធិការកិច្ចដោយភ្នាក់ងារអនុវត្តច្បាប់ដែលមានសមត្ថកិច្ច ព្រោះទង្វើបែបនេះក៏រួមបញ្ចូលការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌផងដែរ។

ទីពីរ​អំពើ​ហិង្សា ធម្មជាតិផ្លូវចិត្ត. វាត្រូវបានសម្តែងដោយពាក្យពេចន៍ និងពាក្យប្រមាថដែលមិនអាចទទួលយកបាន ទាក់ទងនឹងសិស្ស ឬសិស្ស ដែលបណ្តាលឱ្យមានទុក្ខវេទនាខាងសីលធម៌ចុងក្រោយ។

ធម្មនុញ្ញនៃអង្គការគរុកោសល្យណាមួយផ្តល់លក្ខខណ្ឌមួយចំនួនសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តរបស់អ្នកឯកទេសសម្រាប់ការរំលោភលើបុគ្គលណាម្នាក់នឹងត្រូវបណ្តេញចេញ។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• ការអនុលោមតាមច្បាប់ផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ;
• ការអនុវត្តត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេ;
• អាកប្បកិរិយាគួរសម និងត្រឹមត្រូវចំពោះសិស្ស។

គ្រូបង្រៀនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារប្រព្រឹត្តខុសធ្ងន់ធ្ងរ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គំនិតបែបនេះមិនត្រូវបានកំណត់ដោយស្តង់ដារបច្ចុប្បន្នទេ។ ដូច្នេះ ការមិនអនុលោមតាមតម្រូវការទាំងនេះអាចជាហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់។

ច្បាប់​សម្រាប់​ការ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការអនុវត្តវិធានការវិន័យចំពោះនិយោជិតដូចនោះ មានតែនៅលើមូលដ្ឋាននៃការរំលោភបំពានដែលបានស្គាល់ដល់អ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ។ នេះត្រូវបានបន្តដោយនីតិវិធីទាំងមូល។

ដំបូងអ្នកត្រូវការហេតុផលដើម្បីចាប់ផ្តើមអនុវត្តវា។ វាអាចជារបាយការណ៍ពីថ្នាក់លើភ្លាមៗរបស់អ្នកបំពាន ឬជាទង្វើដែលបង្កើតឡើងដោយគណៈកម្មការត្រួតពិនិត្យ។

បន្ទាប់ពីនេះចាំបាច់ត្រូវស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីបុគ្គលអំពីអ្វីដែលបណ្តាលឱ្យមានបទល្មើស។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែផ្តល់ការពន្យល់បែបនេះក្នុងរយៈពេលពីរថ្ងៃ។ ក្នុង​ករណី​បដិសេធ របាយការណ៍​អំពី​បញ្ហា​នេះ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង។ ការស្ទាក់ស្ទើររបស់កម្មករក្នុងការពន្យល់អ្វីមួយ មិនមែនជាឧបសគ្គចំពោះសកម្មភាពបន្តទៀតទេ។

បទប្បញ្ញត្តិបច្ចុប្បន្នអនុញ្ញាតឱ្យ, បន្ទាប់ពីទទួលបានការបំភ្លឺ, ចេញបញ្ជា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការអនុវត្ត វាជាការត្រឹមត្រូវក្នុងការត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុង។ គួរតែត្រូវបានសួរ អ្នកចូលរួមដែលអាចធ្វើបានឧប្បត្តិហេតុក៏ដូចជាទទួលបានភស្តុតាងឯកសារផ្សេងទៀតនៃការប្រព្រឹត្តខុស។

បន្ទាប់ពីទទួលបានទិន្នន័យ និងព័ត៌មានចាំបាច់ទាំងអស់ អ្នកគ្រប់គ្រងមានពេលវេលាដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ វាមានរយៈពេលមួយខែចាប់ពីពេលដែលការបំពានត្រូវបានគេស្គាល់។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយបន្ទាប់ពីប្រាំមួយខែវានឹងមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដាក់ទណ្ឌកម្មបុគ្គលនោះ។ ករណីលើកលែងនៅទីនេះគឺជាលទ្ធផល ការត្រួតពិនិត្យហិរញ្ញវត្ថុ. ក្នុង​ស្ថានភាព​បែប​នេះ ពីរ​ឆ្នាំ​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ឲ្យ​ដើម្បី​ធ្វើ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត។

អ្នកបំពានត្រូវតែដឹងអំពីបញ្ជារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការផ្តន្ទាទោសមិនលើសពីបីថ្ងៃគិតចាប់ពីថ្ងៃអនុវត្តឯកសារ។ រយៈពេលនេះមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាអវត្តមានរបស់បុគ្គលនោះទេ ឧទាហរណ៍ ជំងឺ ឬ។

ក្នុងករណីបដិសេធមិនយល់ច្បាស់ របាយការណ៍ត្រូវបានគូរឡើង។

ការអនុវត្តអាជ្ញាកណ្តាល

នៅក្នុងតុលាការមួយក្នុងចំណោមតុលាការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មានសវនាការលើញត្តិរបស់បុគ្គលម្នាក់ដែលស្នើសុំឱ្យចូលកាន់តំណែងឡើងវិញក្នុងតួនាទីរបស់គាត់ ការទូទាត់ថវិកាសម្រាប់រយៈពេលនៃការសម្រាកដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុន និងសម្រាប់ការខូចខាតខាងសីលធម៌។

ក្នុងអំឡុងពេលនៃការសិក្សានៃសំណើនេះវាត្រូវបានបង្កើតឡើងថាអ្នកផ្តួចផ្តើមគឺជាសមាជិកនៃ ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយ អង្គការគរុកោសល្យដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានចុះហត្ថលេខា ក្រោមលក្ខខណ្ឌដែលគាត់ត្រូវបានតែងតាំងជាបុគ្គលិកថែទាំ។ ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការការងារមនុស្សត្រូវបានផ្ទេរទៅតំណែងជាគ្រូបង្រៀន។ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់ ដោយសារតែគាត់បានប្រព្រឹត្តិខុសធ្ងន់ធ្ងរម្តងទៀត ដោយសារតែគាត់ទាមទារលុយពីឪពុកម្តាយរបស់សិស្ស ដើម្បីកែលម្អកន្លែងអប់រំ។

អ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិតជឿជាក់ថាការបញ្ចប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការបែបនេះមិនបំពេញតាមតម្រូវការនៃស្តង់ដារបច្ចុប្បន្នទេ ដោយសារជំនួយត្រូវបានផ្តល់ជូន ដោយស្ម័គ្រចិត្តនិងមិនប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការសិក្សារបស់កុមារតាមមធ្យោបាយណាមួយឡើយ។ ឪពុកម្តាយបានទទួលរបាយការណ៍ពេញលេញ និងលម្អិតជារៀងរាល់ឆ្នាំអំពីរបៀបដែលប្រាក់ត្រូវបានចំណាយ។

អ្នកតំណាងរបស់អង្គការមិនយល់ស្របនឹងអំណះអំណាងរបស់អ្នកដាក់ពាក្យទេ ហើយបានពន្យល់ថា យោងតាមធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុន ការប្រមូលមូលនិធិ ក៏ដូចជាការផ្តល់សេវាផ្សេងទៀតនៅលើមូលដ្ឋានបង់ប្រាក់ត្រូវបានហាមឃាត់។ អ្នកដាក់ពាក្យត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីរឿងនេះនៅពេលតែងតាំងទៅមុខតំណែង។ ក្រោយ​ពី​បាន​ប្រព្រឹត្ត​បទល្មើស​លើក​ទី​១ ការ​ពន្យល់​ត្រូវ​បាន​ដក​ចេញ​ពី​ជនល្មើស ហើយ​បាន​ធ្វើការ​ស្តីបន្ទោស ហើយ​ការ​សន្ទនា​ការពារ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង ។ ប៉ុន្តែ​ទោះ​បី​ជា​បែប​នេះ​ក្ដី អ្នក​ផ្ដើម​បាន​បំពាន​ធម្មនុញ្ញ​ម្ដង​ទៀត។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់។

ដោយបានសិក្សាសម្ភារៈទាំងអស់ដែលបានបង្ហាញ តុលាការបានសម្រេចថា ក្រុមហ៊ុនមិនបានបំពានលើកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួនទេ ហើយការបណ្តេញចេញគឺស្របច្បាប់។ ក្នុងន័យនេះ សំណើរបស់អ្នកផ្ដើមគំនិតត្រូវបានបដិសេធទាំងស្រុង។

អ្នកប្រហែលជាចាប់អារម្មណ៍

ការបណ្តេញនិយោជិកចេញសម្រាប់សកម្មភាពវិន័យគឺជាការកើតឡើងជាទូទៅដោយយុត្តិធម៌។ ប្រសិនបើបុគ្គលណាម្នាក់បំពានលើក្រមការងារ និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ចំណាំថានេះមិនមែនទេ។ វិធានការចាំបាច់ដូច្នេះ និយោជិត​អាច​ជៀស​វាង​បញ្ហា​បាន ប្រសិនបើ​ចៅហ្វាយ​សម្រេច​ចិត្ត​អភ័យទោស​ជា​លើក​ដំបូង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងក៏អាចបណ្តេញចេញសម្រាប់ការបំពាន ប្រសិនបើវាប្រែទៅជាធ្ងន់ធ្ងរ ឬបុគ្គលនោះជាទៀងទាត់មិនគោរពតាមក្រមការងារ។ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី. នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកគួរដឹងពីរបៀបដែលការបញ្ឈប់ការងារ និងការស្តីបន្ទោសដែលអាចនាំឱ្យអ្នកបាត់បង់ការងារ។

អំពីការប្រមូល

សកម្មភាពវិន័យកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតបំពានច្បាប់ដែលត្រូវតែអនុវត្តតាមនៅកន្លែងធ្វើការ។ មាន ស្ថានភាពផ្សេងគ្នាដោយសារតែការដែលនិយោជិតអាចនឹងត្រូវផ្តន្ទាទោសដោយការស្តីបន្ទោស ឬចាត់វិធានការធ្ងន់ធ្ងរជាងនេះ។ ចំណាំថាការពិន័យត្រូវបានដាក់អាស្រ័យលើអ្វីដែលបុគ្គលនោះបានធ្វើ (ឬមិនបានធ្វើ)។ ដូច្នេះ អ្នកអាចទទួលបានដោយគ្រាន់តែព្រមាន ប៉ុន្តែក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរ ចៅហ្វាយមានសិទ្ធិសូម្បីតែបណ្តេញអ្នកនៅក្រោមអត្ថបទ។

ការបណ្តេញចេញជាទណ្ឌកម្មវិន័យអាចអនុវត្តបានតែក្នុងករណីពីរប៉ុណ្ណោះ៖

1. បុគ្គលនោះមិនបានបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ខ្លួនច្រើនដងជាប់ៗគ្នា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ គាត់មិនមានហេតុផលល្អសម្រាប់រឿងនេះទេ។
2. ការរំលោភបំពានធ្ងន់ធ្ងរមួយ។

តាមធម្មជាតិ ចៅហ្វាយអាចសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យថានៅពេលណាដែលចាំបាច់ត្រូវបណ្តេញនិយោជិត ហើយក្នុងករណីណាក៏ដោយ វិធានការដ៏តឹងរ៉ឹងអាចត្រូវបានគេប្រើប្រាស់។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលវាមិនអាចនិយាយបានច្បាស់លាស់ថាតើមនុស្សម្នាក់ត្រូវរំលោភលើក្រមការងារប៉ុន្មានដើម្បីត្រូវបានបណ្តេញចេញព្រោះស្ថានភាពគឺបុគ្គលសុទ្ធសាធ។

សូមចំណាំថា មនុស្សមួយចំនួនក៏ចង់ដឹងដែរថា តើមានអំឡុងពេលជាក់លាក់ណាមួយ បន្ទាប់ពីពួកគេមិនអាចទទួលខុសត្រូវបានទេ។ ចំណាំថាប្រសិនបើការងើបឡើងវិញគឺច្រើនជាង បី​ខែកន្លងមក ពួកគេនឹងមិនអាចបណ្តេញអ្នកនៅក្រោមអត្ថបទបានទេ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើថៅកែព្យាយាមបំភិតបំភ័យបុគ្គលិកតាមរបៀបនេះ ទោះបីជាពេលវេលាបានកន្លងផុតទៅច្រើនក៏ដោយ អ្នកត្រូវចាំអំពីរយៈពេលកំណត់។

មូលហេតុ

បរិភោគ ហេតុផលជាក់លាក់ដែលការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានប្រើជាវិធានការវិន័យ។ ជាងនេះទៅទៀត ការបំពានមួយចំនួនត្រូវបានចាត់ទុកថាស្រាល ខណៈខ្លះទៀតចាត់ទុកថាធ្ងន់ធ្ងរ។

វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការយល់ដឹងពីភាពខុសប្លែកគ្នា ពីព្រោះក្នុងករណីទីមួយ ការស្តីបន្ទោស ឬការស្តីបន្ទោសជាធម្មតាត្រូវបានធ្វើឡើង ចំណែកទីពីរ ការកាត់បន្ថយអាចធ្វើទៅបាន។

អានផងដែរ។ នីតិវិធីនៃការបណ្តេញនិវត្តជនតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

ការបំពានកម្រិតស្រាល៖

1. អវត្តមានខ្លីពីការងារ។
2. បរាជ័យក្នុងការអនុលោមតាមការណែនាំ បញ្ជា និងកាតព្វកិច្ច។
3. ជៀសវាងការប្រឡងជាកាតព្វកិច្ច ឬការបណ្តុះបណ្តាល។

ដើម្បី​ត្រូវ​បណ្តេញ​ចេញ អ្នក​ត្រូវ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ច្រើន​ដង ព្រោះ​ក្នុង​ឱកាស​ដំបូង អ្នក​មិន​ត្រូវ​បាន​គេ​ដក​ចេញ​ពី​មុខ​តំណែង​ឡើយ។ ប៉ុន្តែជាការពិតណាស់ ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ការបំពានខាងលើមិនគួរត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ ព្រោះនៅទីបញ្ចប់ នេះអាចបញ្ចប់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ វាកាន់តែអាក្រក់ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ធ្វើខុសធ្ងន់ធ្ងរ ដោយសារតែហេតុផលនេះ ចៅហ្វាយអាចដកគាត់ចេញពីមុខតំណែងភ្លាមៗ។

ក្នុងចំណោម​ពួកគេ:

1. បុរសនោះបានរំលងការងារ។ នោះគឺគាត់អវត្តមានជាង 4 ម៉ោងដោយគ្មានហេតុផល។ ដូច្នេះ​ត្រូវ​ព្រមាន​អំពី​រឿង​នេះ​ហើយ​ចរចា។ វាកាន់តែល្អប្រសិនបើមានឯកសារដែលបញ្ជាក់ពីភាពស្របច្បាប់នៃអវត្តមាននោះ។
2. ការលួច ឬកេងប្រវ័ញ្ចឧស្សាហកម្ម។
3. មនុស្សម្នាក់អនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគាត់ទៅធ្វើការដោយស្រវឹង។ ពេលមួយគឺគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អ្នកក្នុងការសម្រេចចិត្តកាត់បន្ថយ។ ដូច្នេះ មិនគួរ​បណ្តោយ​ឲ្យ​ស្រវឹង​នៅពេល​ចាំបាច់​ទៅធ្វើការ​នោះទេ​។ ហើយវាមិនសំខាន់ទេថាតើវាជាគ្រឿងស្រវឹងឬគ្រឿងញៀន។
4. ការបង្ហាញព័ត៌មានដែលបានចាត់ថ្នាក់។
5. គ្រោះថ្នាក់ ឬគ្រោះថ្នាក់កើតឡើងដោយសារនិយោជិតមិនគោរពតាមច្បាប់សុវត្ថិភាពការងារ។
6. ការកាន់កាប់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ។
7. ការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត។

ក្នុងករណីបែបនេះ ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់និយោជិតសម្រាប់ទង្វើវិន័យ។ ប៉ុន្តែជាការពិតណាស់ នេះត្រូវបានធ្វើដោយការសំរេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាមានតម្លៃទេនោះ គាត់ប្រហែលជាមិនត្រូវបានលើកលែងទោសចំពោះអាកប្បកិរិយាបែបនេះទេ។

ឥឡូវនេះ វាគួរតែច្បាស់ថាតើការបំពានជាក់លាក់មួយគឺធ្ងន់ធ្ងរឬអត់។ ជា​ការ​ពិត​ណាស់ ឧក្រិដ្ឋកម្ម​ក្នុង​ករណី​ភាគ​ច្រើន​នឹង​ត្រូវ​ដាក់​ទោស​យ៉ាង​ធ្ងន់ធ្ងរ​ដោយ​នាយក​ក្រុមហ៊ុន។ ដោយសារតែក្រុមហ៊ុនមិនចាប់អារម្មណ៍លើការជួលមនុស្ស ដែលចង់ក្លែងបន្លំឯកសារ ឬលួច។

នីតិវិធីបណ្តេញចេញ

ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​បុគ្គល​ដោយ​សារ​តែ​ការ​ដាក់​វិន័យ​ប្រព្រឹត្ត​ទៅ​តាម​លំដាប់​ជាក់លាក់។ ស្ថានភាព​ប្រែ​ទៅ​ជា​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​នៅ​ពេល​ដែល​នរណា​ម្នាក់​ត្រូវ​បាន​គេ​បញ្ឈប់​ពី​ការងារ​ដោយ​ផ្អែក​លើ​អត្ថបទ​មួយ ព្រោះ​ការ​បញ្ចូល​ក្នុង​សៀវភៅ​ការងារ​បែប​នេះ​វា​ពិបាក​រក​ការងារ​ថ្មី​នៅ​ពេល​ក្រោយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើបុគ្គលណាម្នាក់បានប្រព្រឹត្តការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនោះ ការបញ្ចេញមតិតែម្នាក់ឯងនឹងមិនគ្រប់គ្រាន់ទៀតទេ។

នីតិវិធី៖

1. ការបំពានត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារ។ នេះអាចជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍ពន្យល់ពីសាក្សីផ្ទាល់ភ្នែក ការពិនិត្យសុខភាព ឬអំពើចោរកម្ម។
2. និយោជិតត្រូវតែពន្យល់ពីមូលហេតុដែលគាត់ប្រព្រឹត្តទង្វើបែបនេះ។ គាត់​នឹង​ត្រូវ​ផ្តល់​ពេល​ពីរ​ថ្ងៃ​យ៉ាង​ពិតប្រាកដ​ដើម្បី​ផ្តល់​ការ​ពន្យល់។
3. ដីកា​ត្រូវ​ចេញ​ដើម្បី​ដាក់​ពិន័យ។
4. បន្ទាប់​មក មាន​ការ​ចេញ​បញ្ជា​ឲ្យ​បញ្ឈប់​បុគ្គលិក។
5. ការគណនាកំពុងត្រូវបានអនុវត្ត។ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ខែ, មូលនិធិសម្រាប់ វិស្សមកាលដែលមិនប្រើ.
6. កំណត់ត្រាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារ។ នៅទីនោះ វាចាំបាច់ដើម្បីយោងទៅលើការបំពានជាក់លាក់ ដោយសារតែអ្នកត្រូវបានដកចេញពីមុខតំណែងរបស់អ្នក។
7. ផ្តល់ឱ្យអ្វីគ្រប់យ៉ាង ឯកសារចាំបាច់.

អានផងដែរ។ នីតិវិធី និងហេតុផលនៃការបណ្តេញចេញ ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម ៣ឆ្នាំ

បន្ទាប់មក ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរវាងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបញ្ចប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយដើម្បីឱ្យអ្វីៗដំណើរការទៅដោយរលូនអ្នកត្រូវចងចាំចំណុចជាក់លាក់។ ជាបឋមអំពីការពិតដែលថាមួយខែត្រូវបានបែងចែកសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តចាប់ពីពេលដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើខុស។ ឬអ្នកនឹងត្រូវរង់ចាំរហូតដល់ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការ ឬស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតផ្សេងទៀតចូលជាធរមាន។ អ្នកមិនគួរពន្យារពេលការបណ្តេញចេញរបស់អ្នករហូតដល់ពេលក្រោយទេ បើមិនដូច្នេះទេ វាប្រហែលជាមិនអាចកាត់បន្ថយមនុស្សនៅក្រោមអត្ថបទបានទេ។

សំខាន់! វាត្រូវតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា អ្នកមិនអាចដកចេញពីមុខតំណែងបានទេ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ឈប់សម្រាកឈឺ ឬសម្រាកវិស្សមកាល។ យើងនឹងត្រូវរង់ចាំរហូតដល់មនុស្សនោះត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ។

វាមិនសំខាន់ទេថាអ្នកត្រូវរង់ចាំប៉ុន្មានថ្ងៃ ឬច្រើនខែ។ ដោយសារតែវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបញ្ឈប់បុគ្គលិកនៅពេលបែបនេះ ហើយសកម្មភាពនេះអាចចាត់ទុកថាខុសច្បាប់។

អ្នកប្រាកដជាត្រូវការការពន្យល់ពីបុគ្គលទាក់ទងនឹងសកម្មភាពនេះ។ ព្រោះបើមិនដូច្នេះទេ នីតិវិធីមិនអាចចាត់ទុកថាជោគជ័យបានទេ។ ការលំបាកមួយចំនួនអាចកើតឡើងប្រសិនបើចៅហ្វាយមិនអនុវត្តតាមគ្រោងការណ៍ខាងលើ។

ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ត្រូវតែពិនិត្យមើលថាតើឯកសារចាំបាច់ទាំងអស់និងលុយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យគាត់។ ព្រោះ​បើ​ទោះ​ជា​បុគ្គល​ណា​ម្នាក់​បាន​ប្រព្រឹត្ត​ការ​រំលោភ​សិទ្ធិ​របស់​នាង​នៅ​តែ​មិន​អាច​ត្រូវ​បាន​រំលោភ​បំពាន​បាន​ឡើយ។ ដូច្នេះ ការ​ដកហូត​សៀវភៅ​ការងារ​អាច​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​សកម្មភាព​ខុស​ពី​ស្ថាប័ន។ អ្នកអាចទាក់ទងអធិការកិច្ចការពារការងារ ការិយាល័យព្រះរាជអាជ្ញា ឬតុលាការ។ វិធីនេះអ្នកនឹងអាចទទួលបានយុត្តិធម៌ និងទទួលបានឯកសារ ឬលុយរបស់អ្នក។

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនបានធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ នោះបុគ្គលនោះនឹងត្រូវស្វែងរកកន្លែងធ្វើការថ្មីប៉ុណ្ណោះ។ ព្រោះនេះនឹងបញ្ចប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយក្រុមហ៊ុនមុន។ ហើយនៅពេលអនាគតវានឹងចាំបាច់ក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់ដើម្បីកុំឱ្យជួបប្រទះបញ្ហាស្រដៀងគ្នា។

ការទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់

វាក៏កើតឡើងផងដែរដែលថាការបញ្ឈប់នេះប្រែទៅជាខុសច្បាប់ហើយដូច្នេះនិយោជិតចង់ការពារសិទ្ធិរបស់គាត់។ ករណីបែបនេះមិនកម្រនោះទេ ហើយប្រសិនបើពិតជាមានហេតុផលដើម្បីពិចារណាលើការសម្រេចរបស់អាជ្ញាធរថាខុសច្បាប់ នោះអ្នកអាចព្យាយាមការពារយុត្តិធម៌។

ជាដំបូង យើងកត់សំគាល់ថា ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញទេ។ វាអាចទៅរួចប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនត្រូវបានរំលាយ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកព្យាយាមកាត់វាដោយសារតែការរំលោភធ្ងន់ធ្ងរនោះជាញឹកញាប់បំផុត។ ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលនឹងនៅខាងម្តាយដែលរំពឹងទុក។ ដូច្នេះ វាជាការល្អបំផុតសម្រាប់ចៅហ្វាយដើម្បីចាត់វិធានការវិន័យណាមួយក្រៅពីការបញ្ឈប់ការងារ។

តើ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​អាច​កើត​មាន​ចំពោះ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​វិន័យ​នៅ​ពេល​ណា?

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់បទល្មើសវិន័យ - រមណីយដ្ឋាន​ចុង​ក្រោយដែលនិយោជកអាចអនុវត្តចំពោះនិយោជិត។ នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើង យើងនឹងពិនិត្យមើលហេតុផលដែលនិយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យ និងលក្ខណៈពិសេសអ្វីខ្លះដែលនីតិវិធីនេះមាន។

មូលហេតុ​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ​ការងារ

• ការបរាជ័យដោយនិយោជិតក្នុងការធ្វើតាមច្រើនជាងម្តងដោយគ្មាន ហេតុផលគោលបំណងកាតព្វកិច្ចការងារនៅក្នុងវត្តមាននៃការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ (ប្រការ 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី);
• ការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដោយនិយោជិតនៃភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់ (ប្រការ 6 នៃអត្ថបទដូចគ្នា); ក្នុងករណីនេះ 1 ករណីនៃការរំលោភលើវិន័យការងារបែបនេះគឺគ្រប់គ្រាន់។
• គណៈកម្មាការដោយនិយោជិកដែលមុខងារការងារគឺទាក់ទងទៅនឹងមុខងារអប់រំនៃបទល្មើសអសីលធម៌ដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យគាត់បន្តសកម្មភាពនេះ (ប្រការ 8 នៃអត្ថបទដូចគ្នា);
• ការសម្រេចចិត្តខុសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនៃអង្គការ ឬផ្នែកដាច់ដោយឡែករបស់ខ្លួន អ្នកតំណាងរបស់គាត់ និងប្រធានគណនេយ្យករ ដែលបណ្តាលឱ្យមាន ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៅក្នុងទម្រង់នៃការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិ (ប្រការ 9 នៃអត្ថបទដូចគ្នា);
• ការបំពានសរុបតែមួយដោយបុគ្គលឈានមុខនៃអង្គការមួយ ឬផ្នែកដាច់ដោយឡែករបស់ខ្លួន ឬអ្នកតំណាងរបស់គាត់ នៃភារកិច្ចផ្លូវការរបស់ពួកគេ (ប្រការ 10 នៃមាត្រាដូចគ្នា)។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយបញ្ជីនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនេះទាក់ទងនឹង ប្រភេទបុគ្គលកម្មករ (ឧទាហរណ៍ក្នុងវិស័យអប់រំសម្រាប់អត្តពលិកអ្នកបម្រើទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈ) ត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយបទដ្ឋានពិសេសនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការបំពានម្តងហើយម្តងទៀត (ជាប្រព័ន្ធ) នៃវិន័យការងារ

អាចបណ្តេញនិយោជិតតាមការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកដោយសារតែការបរាជ័យលើកដំបូងក្នុងការបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ច្រើនជាងម្តងក្នុងករណីដែលគ្មានហេតុផលគោលបំណង (ប្រការ 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការរំលោភជាប្រព័ន្ធនៃវិន័យការងារគឺអាចអនុញ្ញាតបាន ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌខាងក្រោមត្រូវបានកំណត់៖

1. មានការពិតនៃការបរាជ័យដោយនិយោជិតក្នុងការបំពេញមុខងារផ្លូវការរបស់គាត់។

ហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការរបស់គាត់អាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ឧទាហរណ៍ (សូមមើលការពិនិត្យឡើងវិញនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធតុលាការនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ RF សម្រាប់ត្រីមាសទីបីនៃឆ្នាំ 2013 ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយប្រធាននៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ RF នៅថ្ងៃទី 02/05/ ឆ្នាំ ២០១៤)៖

• ពិការភាពបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិត;
• ការអនុវត្តមុខងារសាធារណៈ ឬរដ្ឋាភិបាល;
• ការបរិច្ចាគឈាម (សមាសធាតុរបស់វា) ការពិនិត្យសុខភាពដែលពាក់ព័ន្ធ;
• ការចូលរួមនៅក្នុងកូដកម្ម;
• ស្ថានភាពគ្រាអាសន្នដែលបណ្តាលឱ្យមានបញ្ហាដឹកជញ្ជូន (ការលុបចោល ឬការពន្យារពេលជើងហោះហើរ ប្រសិនបើនិយោជិតបានត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញពីវិស្សមកាល ឬការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម);
• ការពន្យារពេលក្នុងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួលលើសពី 15 ថ្ងៃ (អាស្រ័យលើការជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់និយោជក);
• កាលៈទេសៈផ្សេងទៀត។

1. កង្វះមូលដ្ឋានគោលបំណងសម្រាប់និយោជិតដើម្បីប្រព្រឹត្តការរំលោភនេះ;
2. វត្តមាន​នៃ​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ដែល​មិន​បាន​ដោះស្រាយ​នៅ​ពេល​ដែល​ការ​ដាក់​ទីពីរ​ត្រូវ​បាន​គេ​ដាក់​។

ជាងនេះទៅទៀត ការពិន័យបែបនេះត្រូវតែធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមច្បាប់ទាំងអស់ និងជាផ្លូវការ ពោលគឺដោយចេញដីកាសមស្រប។ អំពី លក្ខខណ្ឌទូទៅការបោះពុម្ពឯកសារបែបនេះ និង ឧទាហរណ៍ជាក់លាក់អ្នកអាចស្វែងយល់ពីអត្ថបទរបស់យើង៖

• បញ្ជាឱ្យអនុវត្តការទទួលខុសត្រូវវិន័យ;

សំខាន់! តុលាការអាចសាកសួរពីដីកាដែលបានចេញពីមុនដើម្បីឲ្យបុគ្គលិកទទួលខុសត្រូវ (សូមមើលឧទាហរណ៍ សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការក្រុង Dyatkovo នៃតំបន់ Bryansk ចុះថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2017 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 2-647/2017)។

ការបណ្តេញចេញពីការងារ សម្រាប់ការបំពានម្តងទាំងស្រុងដោយនិយោជិតនៃកាតព្វកិច្ចការងាររបស់គាត់។

ផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ និយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ បន្ទាប់ពីគាត់បានប្រព្រឹត្តបំពានមួយក្នុងចំណោមការរំលោភដូចខាងក្រោម (ប្រការ ៦ មាត្រា ៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)៖

• អវត្តមាន;
• លេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការក្រោមឥទិ្ធពលនៃជាតិអាល់កុល គ្រឿងញៀន ឬប្រភេទសារធាតុពុលផ្សេងទៀត (ព័ត៌មានបន្ថែមអំពីមូលដ្ឋាននេះអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងអត្ថបទ ការលេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការខណៈពេលដែលស្រវឹង);
• ការបោះពុម្ពផ្សាយអាថ៌កំបាំងដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ចំពោះគាត់ដោយសារតែការបំពេញមុខងារផ្លូវការ។
• ការលួច ការកេងប្រវ័ញ្ច ការបំផ្លិចបំផ្លាញដោយចេតនា ឬការខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃនៅកន្លែងធ្វើការ ដែលបង្កើតឡើងដោយសេចក្តីសម្រេចរបស់អាជ្ញាធរមានសមត្ថកិច្ច។
• ការបំពានដោយនិយោជិតនៃតម្រូវការសុវត្ថិភាពការងារដែលបង្កើតឡើងដោយស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាត ឬនិយោជិត ប្រសិនបើការរំលោភបែបនេះបណ្តាលឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរ។

បញ្ជីនៃការរំលោភបំពានសរុបនៃកាតព្វកិច្ចការងារដែលបង្កើតជាហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជិតនៅក្រោមប្រការ 6 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ត្រូវបានបិទ និងមិនអាចបកស្រាយបានក្នុងន័យទូលំទូលាយ (ប្រការ 38 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 17 ខែមីនា ឆ្នាំ 2004 លេខ 2 តទៅនេះហៅថា PPVS លេខ 2) ។

សំខាន់! ការបណ្តេញចេញក្រោមប្រការ 6 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដើរតួជាមូលដ្ឋានឯករាជ្យសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិកទាក់ទងនឹងការប្រព្រឹត្តការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចការងារ។

សម្រាប់ហេតុផលនេះ ជាឧទាហរណ៍ វាមិនតម្រូវឱ្យនិយោជិតមានការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យឆ្នើមនោះទេ។ តម្រូវការនេះត្រូវតែបំពេញប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវទទួលខុសត្រូវក្នុងកថាខណ្ឌទី 5 នៃអត្ថបទនេះ (សេចក្តីសម្រេចរបស់សាលាឧទ្ធរណ៍តំបន់ Perm ចុះថ្ងៃទី 23 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2014 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-6347)។

ការ​បណ្តេញ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ចេញ​ពី​បទ​ល្មើស​វិន័យ

បន្ថែមពីលើហេតុផលដែលយើងបានពិភាក្សាខាងលើ ហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យក៏ត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់ប្រធានអង្គការផងដែរ ដែលរួមមាន (ប្រការ ៩-១០ នៃមាត្រា ៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)៖

• ការប្តេជ្ញាចិត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន (ផ្នែកដាច់ដោយឡែករបស់វា) អ្នកតំណាងរបស់គាត់ និងប្រធានគណនេយ្យករនៃកំហុសនៅពេលទទួលយក ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងបណ្តាលឱ្យខូចខាតទ្រព្យសម្បត្តិដល់អង្គការ។ នៅពេលកំណត់សុពលភាពនៃការសម្រេចចិត្ត និយោជកត្រូវតែវាយតម្លៃពីផលវិបាកនៃការសម្រេចចិត្តបែបនេះសម្រាប់អង្គការ។ សារៈសំខាន់នៃការសម្រេចចិត្តនឹងជាការពិតដែលថាថាតើផលវិបាកសេដ្ឋកិច្ចអវិជ្ជមានបានកើតឡើងចំពោះអង្គការឬថាតើពួកគេអាចត្រូវបានគេជៀសវាងប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តខុសគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើង (ការពិតដែលថា ផលវិបាកមិនល្អក៏ត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយនិយោជក ប្រការ 48 នៃ PPVS លេខ 2)។
• ការរំលោភបំពានសរុបតែមួយដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្លួន។ ការបែងចែកដាច់ដោយឡែកតំណាងរបស់គាត់សម្រាប់ភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។ គុណវុឌ្ឍិនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សទាំងនេះ ជាការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរត្រូវបានផ្ទេរទៅឱ្យសមត្ថកិច្ចរបស់និយោជក ហើយត្រូវតែធ្វើឡើងដោយគិតគូរពីកាលៈទេសៈនីមួយៗ។ ករណីជាក់លាក់(ប្រការ 49 នៃ PPVS លេខ 2) ។ សកម្មភាពរបស់បុគ្គលដែលមានឈ្មោះគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការបំពាន ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលសកម្មភាពនោះបង្ក ឬអាចនាំឱ្យប៉ះពាល់ដល់សុខភាពកម្មករ ឬការខូចខាតសេដ្ឋកិច្ចដល់អង្គការ។ មូលដ្ឋាននេះ។មិនអនុវត្តចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រង ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធនិងប្រធានគណនេយ្យករ។

ការចុះបញ្ជីការបណ្តេញចេញសម្រាប់បទល្មើសវិន័យ

គ្រោងការណ៍នៃការបណ្តេញនិយោជិតសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យគឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងនីតិវិធីសម្រាប់ការទាក់ទាញវិធានការវិន័យផ្សេងទៀត ហើយមានដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ

• ការបង្កើតការពិតនៃការប្រព្រឹត្តបទល្មើស និងកត់ត្រាវា (ឧទាហរណ៍ ក្នុងទង្វើ ពិធីការ។ល។)។ ព័ត៌មានលម្អិតមាននៅក្នុងអត្ថបទ ច្បាប់ស្តីពីការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យដោយនិយោជិត - គំរូ។
• ទាមទារការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត។
• ការដាក់ស្នើ / ការខកខានក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដោយនិយោជិក (ក្នុងករណីទី 2 សកម្មភាពនៃការបដិសេធក្នុងការដាក់សេចក្តីថ្លែងការណ៍ពន្យល់ត្រូវបានគូរឡើងកថាខ័ណ្ឌ 1 នៃមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។
• ការបង្កើតដោយផ្អែកលើបញ្ជាមួយ នៃគណៈកម្មាការមួយដើម្បីស៊ើបអង្កេតការប្រព្រឹត្តិបទល្មើសវិន័យដោយនិយោជិត។ ភាពខុសគ្នានៃការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុង និងឯកសារគំរូអាចត្រូវបានសិក្សានៅក្នុងអត្ថបទ តើរយៈពេលនៃការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុងគឺជាអ្វី? និងសកម្មភាពគំរូនៃការស៊ើបអង្កេតផ្ទៃក្នុងនៅសហគ្រាស។
• ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកក្នុងការបណ្តេញចេញ (ឬមិន) និយោជិត។ ការសម្រេចចិត្តបែបនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយពិចារណាលើការសន្និដ្ឋានរបស់គណៈកម្មាការអំពីអត្ថិភាពនៃហេតុផលល្អសម្រាប់និយោជិតក្នុងការប្រព្រឹត្តបទល្មើសរបស់គាត់ និងការវាយតម្លៃអំពីកាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។
• ការចេញដីកាបណ្តេញចេញពីការងារដោយហេតុផលសមស្រប ប្រសិនបើនិយោជកធ្វើការសម្រេចចិត្តបណ្តេញនិយោជិត។ និយោជិតត្រូវតែស្គាល់ការបញ្ជាទិញនេះដោយហត្ថលេខា។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមស្គាល់ខ្លួនឯង របាយការណ៍ត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើងទាក់ទងនឹងបញ្ហានេះ។
• ធ្វើការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារ ការទូទាត់ចុងក្រោយជាមួយនិយោជិត និងការទូទាត់តាមកាលកំណត់ផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ សំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនបានប្រើ)។ អ្នកអាចរៀនពីរបៀបដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពនេះឱ្យបានត្រឹមត្រូវពីសម្ភារៈ ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាន - ធាតុគំរូនៅក្នុងកំណត់ត្រាការងារ។

សំខាន់! ប្រសិនបើដីកាបណ្តេញចេញសម្រាប់បទល្មើសវិន័យមិនមានហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតនោះ និយោជិតមិនស៊ាំនឹងវាទេ តុលាការកំណត់ការបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការក្រុងម៉ូស្គូ ចុះថ្ងៃទី 8 ខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2016។ លេខ 33-30633/2016) ។

***

ដូច្នេះ ការបណ្តេញចេញ គឺជាវិធានការវិន័យមួយ ដែលអាចអនុវត្តបាន ប្រសិនបើនិយោជិតប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បញ្ជីហេតុផលដែលនិយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្នុងករណីនេះត្រូវបានបិទ ហើយមិនអាចបកស្រាយបានក្នុងន័យទូលំទូលាយ។ សម្រាប់​អ្នក​ដែល​មាន​មុខ​តំណែង​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ និង​អ្នក​ដែល​ចូល​រួម ប្រភេទជាក់លាក់សកម្មភាព (ឧទាហរណ៍ កម្មករក្នុងវិស័យអប់រំ កីឡា។ល។) មូលដ្ឋានពិសេសសម្រាប់ការបណ្តេញចេញក៏ត្រូវបានផ្តល់ជូនផងដែរ។