Hvordan en ansatt blir permittert. Prosedyre for oppsigelse av ansatte ved bemanningsreduksjoner

Reduksjonen kan gjennomføres ved å redusere antall ansatte eller redusere stabsstillinger. Holdt denne prosedyren for å optimalisere driften av virksomheten. Lederen har to alternativer:

1. Fjerne fra bemanningstabell unødvendige stillinger.
2. Redusere antall ansatte i stillinger.

Det generelle prinsippet ser slik ut:

• lederen tar en beslutning;
• ordren må gis to måneder før permitteringene; hvis de er massive, øker perioden til tre måneder;
• Ny bemanningstabell er under utarbeidelse og godkjenning. Viktig. Det er umulig å avskjedige på grunn av reduksjon uten å ekskludere stillinger fra den vanlige staben og godkjenne den endrede versjonen;
• arbeidsformidlingen blir varslet om den kommende begivenheten (del 2 av artikkel 25 i lov nr. 1032-1 av 19.04.91);
• prioriteringer settes ved valg av ansatte som fortsatt skal jobbe.

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en liste over personer som ikke kan avskjediges på grunn av reduksjon, og personer som faller inn under prosedyren i utgangspunktet (artikkel 279, artikkel 161).

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 279. Garantier til lederen av organisasjonen i tilfelle oppsigelse av arbeidskontrakten

Ved oppsigelse av en arbeidskontrakt med lederen av en organisasjon i samsvar med paragraf 2 i artikkel 278 i denne koden, i fravær av skyldige handlinger (uhandling) fra lederen, utbetales han kompensasjon i beløpet bestemt av ansettelseskontrakt, men ikke mindre enn tre ganger den "gjennomsnittlige månedlige inntekten", med unntak av tilfeller gitt i denne koden.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 161. Utvikling og godkjenning av standard arbeidsstandarder

For homogent arbeid kan standard (tverrsektorielle, sektorielle, profesjonelle og andre) arbeidsstandarder utvikles og etableres. Standard arbeidsstandarder er utviklet og godkjent på den måten som er fastsatt av den autoriserte regjeringen Den russiske føderasjonen føderalt utøvende organ.

Følgende kategorier vil bli avvist først:

• ansatte - pensjonister;
• ansatte som ikke har mye ansiennitet eller arbeidserfaring;
• ansatte som har dårlige resultatindikatorer får hyppige kommentarer.

• mindreårige;
• gravide kvinner;
• kvinner i fødselspermisjon;
• kvinner med barn under tre år;
• enslige foreldre med et forsørget barn under 14 år;
• personer som har et funksjonshemmet barn.

Viktig. En barselstilling kan bare reduseres etter at hovedansatte kommer tilbake på jobb (med unntak av fullstendig avvikling av foretaket) (artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Etter å ha valgt ut personer som skal permitteres, skal de gis skriftlig melding om dette mot underskrift.

• mulighet for å fylle alternative stillinger. Når det er ledige stillinger i bedriften, skal sjefen tilby dem til de oppsagte;
• for å si opp arbeidsavtalen, dens registrering. Viktig. En arbeidsgiver kan ikke si opp en ansatt under ferie eller sykefravær (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• sluttbetaling av ansatte.

På oppsigelsesdagen får ansatte utbetalt oppgjørsbeløp og all godtgjørelse som kreves i henhold til loven.

En arbeidsbok med tilhørende oppføring og andre attester utstedes på forespørsel fra den oppsagte.

Henvisning. Når folk blir truet med permitteringer, bør de ikke umiddelbart slutte og skynde seg for å se etter en ny jobb. Ved oppsigelse på denne måten har arbeidstakeren rett til ganske betydelige godtgjørelser.

Derfor bør du vente på dette øyeblikket, og først da se etter et nytt sted.

Arbeidsgivers ansvar ved oppsigelse av en ansatt

Lederen har ikke rett til å si opp ansatte bare sånn. Alle normer og krav i den russiske føderasjonens arbeidskode må overholdes. Så, hva må en arbeidsgiver gi når arbeidstakere permitteres?

Arbeid

Dersom bedriften ikke helt opphører, må den ansatte tilbys enhver annen ledig stilling.

Ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon plikter arbeidsgiver innen to måneder, hvis en ledig stilling blir ledig, gi beskjed om denne permitterte medarbeideren.

Endelig oppgjør

Ved permittering er arbeidsgiver forpliktet på oppsigelsesdagen utstede alle forfalte betalinger(Artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• full betaling ved oppsigelse (inkludert kompensasjon for ubrukt ferie);
• sluttvederlag(beløpet er gjennomsnittlig månedlig inntekt);
• en person mottar en gjennomsnittslønn innen to måneder etter oppsigelse, og når du sender inn en søknad til arbeidsformidlingen - tre måneder (med unntak av ansettelse i denne perioden);
• utstedelse av nødvendige dokumenter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 140. Betalingsbetingelser ved oppsigelse

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp.

Dersom arbeidstaker ikke jobbet på oppsigelsesdagen, må tilsvarende beløp betales senest kl neste dag etter at oppsagt arbeidstaker har fremsatt betalingskrav.

I tilfelle en tvist om beløpet til arbeidstakeren ved oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale beløpet som ikke er bestridt av ham innen perioden spesifisert i denne artikkelen.

På oppsigelsesdagen ved permittering av arbeidstaker er arbeidsgiver forpliktet gi den ferdige arbeidsboka.

Annen informasjon om arbeidsaktivitet organisasjonen er forpliktet til å utstede på grunnlag av en skriftlig søknad.

Ansvar for manglende overholdelse

Hvis en leder krenker rettighetene til ansatte ved å redusere antall eller ansatte, vil han bli brakt til administrativt, disiplinært og i noen tilfeller straffeansvar (artikkel 419 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 419. Typer ansvar for brudd arbeidslovgivning og andre lover som inneholder normer arbeidslov

Personer som er skyldige i brudd på arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, pålegges disiplinært og "materiell" ansvar på den måten som er fastsatt i disse retningslinjene og andre føderale lover, og er også underlagt "sivilt", "administrativt" og "kriminelt" ansvar på den måten som er foreskrevet av føderale lover.

Alle handlinger fra lederen skal gjenspeiles i dokumentasjonen i henhold til loven, og ansatte varsles mot underskrift om kommende permittering.

Hvis dette ikke skjer, en person kan kreve respekt for sine rettigheter i rettslig prosedyre . Loven i disse tilfellene er alltid på de ansattes side. Arbeidsgiveren er forpliktet til å gjeninnsette borgeren i sin stilling, samt betale ham for tapt fortjeneste og moralsk skade. (Artikkel 234, 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 234. Arbeidsgiverens forpliktelse til å kompensere arbeidstakeren for materiell skade forårsaket som følge av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å jobbe

Arbeidsgiver er forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for den inntekten han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av muligheten til å arbeide. En slik forpliktelse oppstår spesielt hvis inntekter ikke mottas som følge av:

• ulovlig fjerning av en ansatt fra jobb, hans oppsigelse eller overføring til en annen jobb;
• arbeidsgivers avslag på å fullbyrde eller utidig gjennomføring av klageinstansens avgjørelse arbeidskonflikter eller den statlige juridiske arbeidsinspektøren ved gjeninnsetting av arbeidstakeren til sin tidligere jobb;
• forsinkelse fra arbeidsgivers side med å utstede en arbeidsbok til en arbeidstaker, eller innføring i arbeidsboken en uriktig eller ikke-konform formulering av årsaken til arbeidstakerens oppsigelse.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 237. Erstatning for moralsk skade påført en ansatt

Moralsk skade påført en arbeidstaker ved ulovlige handlinger eller passivitet fra arbeidsgiveren, erstattes til arbeidstakeren i kontanter i beløp fastsatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

I tilfelle en tvist bestemmes det faktum å forårsake moralsk skade på den ansatte og erstatningsbeløpet for det av retten, uavhengig av skaden på eiendom som er gjenstand for erstatning.

I tillegg vil en uaktsom arbeidsgiver være underlagt administrativ straff fra 30 til 50 tusen rubler for juridiske enheter, opptil 5 tusen for enkeltpersoner og tjenestemenn, og hvis overtredelsen ikke ble begått for første gang, er straffeforfølgelse mulig (artikkel 5.27 i loven om administrative lovbrudd).

Forsinkelse eller nektet å betale skyldig kompensasjon det truer også arbeidsgiveren med en stor bot og stans i virksomhetens virksomhet.

Organisasjonen vil være forpliktet til å betale ansatte et oppgjør med renter for hver dag med forsinkelse (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dessuten for langsiktig manglende betaling lønn og andre obligatoriske ytelser og kompensasjoner (mer enn to måneder) gis Strafferettslig ansvar(Artikkel 145.1 i den russiske føderasjonens straffelov).

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 236. Arbeidsgivers økonomiske ansvar for forsinkelse i utbetaling av lønn og andre betalinger som skyldes den ansatte

Dersom arbeidsgiver bryter den fastsatte "fristen" for utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgodtgjørelser og (eller) andre betalinger til arbeidstakeren, plikter arbeidsgiver å betale disse med renter ( økonomisk kompensasjon) i et beløp som ikke er lavere enn hundre og femtiende av det gjeldende beløpet på det tidspunktet styringsrente fra den russiske føderasjonens sentralbank fra beløp som ikke er betalt i tide for hver forsinkelsesdag fra neste dag etter den etablerte betalingsfristen til dagen for faktisk oppgjør inklusive.

Ved ufullstendig utbetaling av lønn og (eller) andre utbetalinger til den ansatte i tide, beregnes rentebeløpet (pengekompensasjon) fra beløpene som faktisk ikke er betalt til rett tid.

Størrelsen på den økonomiske kompensasjonen som utbetales til en ansatt kan økes Kollektiv avtale, lokale normativ handling eller en arbeidsavtale. Plikten til å betale den angitte økonomiske kompensasjonen oppstår uavhengig av arbeidsgivers skyld.

Viktig. Dersom en arbeidstaker mener at arbeidsgiver har krenket sine rettigheter, bør han klage til følgende myndigheter:

• fagforening (hvis det er en);
• arbeidstilsyn (plassert hos arbeidsformidlingen);

En søknad til retten er mest siste utvei Som regel, hvis det oppstår uenigheter med arbeidsgiver, løses alle tvister med involvering av fagforeninger og avdelingen for beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter.

Det er bedre å overholde alle arbeidsgiverforpliktelser ved reduksjon av bemanning gjeldende lovverk. Brudd på ansattes rettigheter kan føre til alvorlige problemer og økonomiske tap. Arbitrage praksis viser at myndighetene i slike situasjoner alltid tar parti for arbeiderne.

Enhver arbeidsgiver streber etter å optimalisere teknologisk prosess, øke effektiviteten av produksjonsaktiviteter med minimumskostnader slik at virksomheten er lønnsom og gir overskudd.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske løsninger juridiske problemer, men hvert tilfelle er individuelt. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Under omorganisering produksjonsprosess det er behov for å innføre endringer i organiseringen av arbeidet. I dagens situasjon er det stor sannsynlighet for å gjennomføre en bemanningsreduksjonsprosedyre som innebærer oppsigelse av et visst antall ansatte.

Hvordan er de lovfestet?

Intraorganisatoriske endringer er av dobbel karakter: På den ene siden reduseres kostnadene knyttet til vedlikehold av arbeidsstyrken, på den andre siden øker produktiviteten til arbeiderne.

Omorganiseringstiltak kan føre til en økning i prisene på varer eller tjenester, en nedgang i etterspørselen etter dem på grunn av økte priser.

Oppsigelse av ansatte på grunn av bemanningsreduksjon er regulert av arbeidsloven. I samsvar med hennes instrukser utføres oppsigelse av en ansatt på grunnlag av et pålegg.

Den angir grunnlaget og datoen for oppsigelsen. Arbeidsgiver setter opp lister over utelukkelsespliktige stillinger fra bemanningstabellen.

Han gir en ordre om å utføre prosedyren for å redusere og endre bemanningstabellen på grunnlag av den spesifiserte listen i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved gjennomføring av reduksjon i henhold til arbeidsrettens krav har arbeidsgiver visse forpliktelser overfor arbeidstakeren.

Han må:

• i samsvar med bestemmelsene i arbeidskoden, tilby arbeidstakeren en annen ledig stilling som tilsvarer den ansattes spesialitet og hans helsetilstand;
• varsle den ansatte om reduksjonen i personalet i samsvar med kravene i artikkel 180 i arbeidsloven på forhånd, nemlig to måneder. Videre må familiarisering utføres mot signatur, som han utarbeider et spesielt dokument for - en melding, som presenteres for den ansatte for gjennomgang;
• koordinere med fagforeningskomiteen dine handlinger angående prosedyren for å redusere bemanningen, send inn for vurdering en liste over ansatte som er gjenstand for oppsigelse;
• Varsle arbeidssenteret om organisatoriske tiltak i virksomheten, som fører til at et visst antall arbeidstakere er gjenstand for oppsigelse. Meldingen skal sendes to måneder før oppsigelsesprosedyren starter. Den indikerer personopplysningene til oppsagte ansatte, deres yrke, spesialitet, kvalifikasjoner, stilling og godtgjørelsessystem.

Disse inkluderer hovedsakelig arbeidere som:

• ha høyere kvalifikasjoner, hvis arbeidsproduktivitet under like produksjonsforhold er høyere sammenlignet med resten av arbeiderne;
• har to eller flere funksjonshemmede avhengig av dem;
• er de eneste forsørgere i familien;
• fikk en slags yrkessykdom, skade eller skade under opptreden arbeidsansvar på denne bedriften;
• forbedre sine ferdigheter innen virksomhetsområdet.

Dersom en arbeidstaker ikke finner jobb innen to måneder, utbetaler arbeidsgiver ham ytelser. Men arbeidstakeren må melde seg på arbeidssenteret innen én måned etter oppsigelsen.

Etter anmodning fra senteret kan han få utbetalt godtgjørelse for den tredje måneden av oppholdet uten arbeid. Arbeidstakeren skal legge frem en arbeidsjournal for arbeidsgiveren, som bekrefter manglende ansettelse.

I tillegg til dette fremlegger han attest om at han er midlertidig arbeidsledig, hentet fra arbeidssenteret.

Hvilke garantier kreves ved oppsigelser?

Spørsmål om utbetalinger på grunn av en ansatt oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon, deres beløp reguleres av kapittel 27 Arbeidskodeks. Den gir forklaringer på hvilke garantier og typer kompensasjon ansatte har krav på.

Arbeidsgiver foretar utbetalinger siste virkedag. Sammen med dem får den ansatte en arbeidsbok, utarbeidet deretter.

Arbeidsgiver skal, dersom oppsigelsen skjer på grunnlag av bemanningsreduksjon:

• betale den ansatte sluttvederlag i samsvar med kravene i artikkel 81 med gjennomsnittlig månedlig inntekt;
• opprettholde arbeidstakerens gjennomsnittlige månedslønn under ansettelsesperioden i samsvar med bestemmelsene i artikkel 178. Som regel betaler arbeidsgiveren for de to månedene etter oppsigelsen.

Arbeidsgiver kompenserer arbeidstakeren ved å betale sluttvederlag tidlig oppløsning arbeidsavtalen som er inngått med ham. Den skal angi vilkårene for utbetaling av sluttvederlag og størrelsen på dette.

Dersom arbeidsavtalen ikke inneholder de angitte klausulene, så betales iht generelle regler forutsatt i slike situasjoner i arbeidslovgivningen.

Når en ansatt blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon, i henhold til arbeidsrettslige standarder, betales den ansatte:

• lønn for arbeidstimer;
• kompensasjon for ubrukt ferie;
• sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedslønn. Hvis arbeidstakeren var engasjert i sesongarbeid, utbetales han en ytelse i mengden av to ukers arbeid.

Gjennomsnittlig månedsfortjeneste beregnes under hensyntagen til opptjent lønn, inkludert lengden på arbeidet. I tillegg betaler arbeidsgiver levepenger i to måneder.

Hvem kan ikke bli permittert?

Enhver arbeidstaker må ha informasjon om sine rettigheter slik at hvis arbeidsgivers handlinger er ulovlige, kan han forsvare sitt synspunkt.

I tillegg til ansatte som har fortrinnsrett, er det visse rettigheter knyttet til arbeidsrettslige standarder for ansatte som:

• er under behandling på grunn av midlertidig funksjonshemming;
• er i arbeidspermisjon levert av bedriften hvert år;
• ikke har nådd voksen alder. For å si opp dem må arbeidsgiveren innhente samtykke fra det statlige arbeidstilsynet.

Arbeidsgiver fratas muligheten til å si opp kvinnelige ansatte i henhold til Arbeidsloven. Disse inkluderer kvinner som:

• er gravid;
• er i svangerskapspermisjon for å ta seg av et mindreårig barn;
• har barn under tre år;
• anerkjent som enslig mor som oppdrar barn under 14 år og et funksjonshemmet mindreårig barn.

Artikkel 261 i arbeidsloven gir visse tilfeller som fratar en arbeidsgiver muligheten til å si opp personer fra jobb.

Disse inkluderer arbeidere som oppdrar foreldreløse barn hvis de ikke har fylt 14 år og personer som forsørger et funksjonshemmet mindreårig barn hvis han har mistet foreldrene eller en av dem.

Hva du skal gjøre hvis du ble permittert ulovlig

Arbeidsrettslige forskrifter gir pålitelig beskyttelse av arbeidstakers rettigheter, uavhengig av arbeidsgivers juridiske form.

Som regel bærer arbeidsgiver administrativt ansvar for lovbrudd begått mot ansatte. Vanligvis består det i å ilegge en bot, hvis størrelse avhenger av graden av skyld hos arbeidsgiveren.

Dersom oppsigelsesprosedyren på grunn av bemanningsreduksjon brytes, kan arbeidstakeren klage til det statlige arbeidstilsynet. Hun er forpliktet til å forstå dagens situasjon, som er forbundet med oppsigelse av en ansatt.

Han kan også klage på arbeidsgivers vedtak om å si opp ham fra jobben for retten. Arbeidstaker må fremme krav innen en måned etter at han ble permittert.

I de fleste tilfeller når en arbeidsgiver handler ulovlig Domsmyndighet støtter arbeidstakeren ved å bestemme seg for gjeninnsetting i jobben.

I tillegg kan han pålegge arbeidsgiveren å betale erstatning til arbeidstakeren for moralsk skade. Arbeidsgiver betaler for arbeidstakerens tvangsfraværsdager dersom han ble sagt opp under tvang.

Og avslutningsvis bør det bemerkes at i arbeidsmarkedet og arbeidsrekruttering er det en intensiv økning i arbeidsledigheten knyttet til en reduksjon i arbeidsstyrken ved innenlandske virksomheter. Disse fenomenene er direkte relatert til devalueringen av den nasjonale valutaen på grunn av den økonomiske krisen.

Når bedrifter står overfor en intern økonomisk krise, er det behov for å si opp arbeidstakere for å redusere antall ansatte i organisasjonen. Denne prosedyren er gitt av gjeldende lovgivning og må utføres i samsvar med dens regler og forskrifter.

Konsept med nedbemanning

Antall ansatte i en bedrift er en liste over ansatte som jobber i denne organisasjonen. Personalreduksjon innebærer en endring i retning av å redusere det faktiske antallet ansatte.

Antall ansatte er det totale antallet av alle stillinger som tilbys i en gitt organisasjon. Reduksjon betyr altså fjerning av noen stillinger eller deres kvantitative sammensetning fra bemanningstabellen.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon innebærer ikke alltid en reduksjon i det totale antallet ansatte i virksomheten. Noen ganger skjer det en omfordeling av antall heltidsansatte. For eksempel, hvis det i stedet for tre regnskapsførere planlegges å innføre en regnskapsførerstilling og to ekstra stillinger - sjåfører - vil det totale antallet ikke endres, men personalet vil bli omfordelt.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon, prøveprosedyre

Prosessen med å redusere produksjonen bør utføres på en strengt avtalt måte. Det er juridiske regler i henhold til hvilke permitteringer foretas:

• Utarbeidelse og publisering av ordre på endringer gjort i bemanning og numerisk reduksjon av selskapets ansatte. Dette dokumentet inneholder en liste over stillinger som er gjenstand for oppsigelse eller reduksjon i bemanning, og angir ikrafttredelsesdato og oppsigelse av deres arbeidskontrakter. For dette formålet er det opprettet en spesiell kommisjon, hvis ansvar inkluderer å løse alle spørsmål knyttet til å varsle arbeidstakere om deres oppsigelse, samt varsle arbeidssenteret og fagforeningene.
• Oppsigelsesvarsel på grunn av bemanningsreduksjon utformes i skjema som inneholder alle nødvendige opplysninger om pågående nedleggelse av stillingen. Den skal sendes til kjennskap til ansatte mot underskrift. Dette gjelder de ansatte som står på permitteringslisten. Et slikt arrangement må avholdes senest 2 måneder før datoen for oppsigelse av arbeidsavtaler med dem. Levering av slike varsler skal skje i nærvær av flere representanter for arbeidsgiver, slik at de kan opptre som vitner dersom arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent eller ikke er enig i varslet. Slike forhold skal registreres ved utforming av særlover.
• Oppsigelse på grunn av reduksjon av en enkelt ansatt gjennomføres med pliktig varsling. I dette tilfellet må arbeidsgiver tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som tilsvarer hans kvalifikasjoner innenfor det administrativt-territoriale området der organisasjonen er lokalisert. Arbeidsgiveren er også forpliktet til å gi et utvalg av stillinger som denne ansatte kan inneha i organisasjonen; han vil bli overført til en av dem hvis han samtykker. Hvis selskapet ikke utfører slike handlinger, vil oppsigelsen av arbeidstakeren bli ansett som ulovlig og kan ankes i retten. Hvis arbeidstakeren frivillig nekter de ledige stillingene som tilbys ham, må arbeidsgiveren utarbeide en skriftlig handling om dette faktum , som under saksbehandlingen kan fungere som bevis i retten.
• I tillegg til å varsle arbeidstaker, innen 2 måneder før den trer i kraft, plikter arbeidsgiver også å melde fra til Arbeidssentralen. For denne organisasjonen er det nødvendig å gi dokumenter i en periode på 3 måneder før den planlagte reduksjonen, hvis den er massiv. Meldingen som sendes til sentral kontrollsentral skal angi full liste reduksjonsbetingede stillinger og antall ansatte som permitteres, samt kvalifikasjonskrav og godtgjørelsesnivå for deres arbeidskraft. Hvis et foretak inkluderer i sin struktur flere divisjoner lokalisert i forskjellige befolkede områder, må du varsle hver av arbeidssentrene. Ved manglende melding til Sentral Arbeidsgiverkontor om arbeidstakers permittering vil pålegget anses som ugyldig og ulovlig.
• Faglige organisasjoner skal varsles innen samme tidsramme som Arbeidssenteret om planlagt reduksjon. Denne prosessen gjennomføres senest 3 måneder i forveien. I mangel av melding til fagforeningen fra arbeidsgiver vil slike handlinger anses som ulovlige.
• Oppsigelse på grunn av reduksjon skjer etter 2 måneder fra dato for melding til arbeidstaker. Det gis oppsigelsesordre, og alle nødvendige dokumenter er utarbeidet. Disse handlingene er forseglet med den ansattes signatur innen fristene fastsatt av loven. Det utstedes en arbeidsbok med passende merknad (at det var oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon), og full betaling foretas.
• Sluttvederlag er erstatningsutbetaling arbeidsgiver, som er obligatorisk og gjennomføres i etablert ved lov frister.

Begrunnelse for å gjennomføre nedbemanningsprosedyren

Etter gjeldende lovgivning er ikke arbeidsgiver pålagt å gi opplysninger om begrunnelsen for beslutningen om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Han har rett til uavhengig å styre prosessen med effektiv økonomisk styring av virksomhetens aktiviteter og rasjonell bruk av eiendommen, som kan følges av en beslutning om å endre personellsammensetningen.

Oppsigelse på grunn av reduksjon trenger således ikke nødvendigvis være begrunnet av den permitterte, men dette anbefales til enhver leder. Tross alt, i samsvar med arbeidstakerens konstitusjonelle rett til å arbeide, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis på virkningen av overflødig personell på produksjonsprosessene.

Forkjøpsrett

I noen tilfeller kan en arbeidstaker ha fortrinnsrett til å stå i sin nåværende stilling, og arbeidsgiver har derfor ikke rett til å permittere eller plikter å tilby ham en annen stilling. Og hvis arbeidstakeren nekter den muligheten som gis, har ikke arbeidsgiveren rett til å si opp ham.

Fortrinnsrettigheter oppstår når en ansatt har høyere produktivitet eller kvalifikasjoner enn andre ansatte i samme stilling. Alt annet likt, er det en rekke preferanser for gjenoppretting:

• Familieforhold. Dersom den ansatte har to eller flere forsørgede funksjonshemmede familiemedlemmer.
• Personer i hvis familie det på grunn av helse eller alder ikke finnes andre leverandører.
• Ansatte som har fått yrkesskader eller sykdommer mens de jobbet for organisasjonen.
• Funksjonshemmede stridende.
• Arbeidstakere under videreutdanning, sendt til opplæring av arbeidsgiver.

I tilfelle en tvist brakt inn for retten, hvis arbeidstakeren kan bevise at de som gjenstår i lignende stillinger har mindre kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet enn ham selv, kan oppsigelsen erklæres ulovlig, med arbeidstakeren gjeninnsatt i sin stilling.

Når du ikke skal kutte

Oppsigelse kan ikke søkes mot en ansatt dersom:

• Han er på ferie.
• Midlertidig deaktivert.
• Dette er en gravid kvinne.
• Vi snakker om en kvinne som har et barn som er under 3 år.
• Dette er en alenemor som oppdrar barn under 14 år eller en funksjonshemmet person mindre alder.
• Dette er en ansatt som oppdrar barn i disse kategoriene uten mor.

Reduksjon av mindreårige

I samsvar med gjeldende arbeidskodeks, i henhold til artikkel 269, er oppsigelse av en ansatt på grunn av reduksjon, hvis den ansatte er mindreårig, kun mulig med fullstendig avvikling av organisasjonen eller med samtykke fra Statens arbeidsinspektorat for mindreårige. Kun med skriftlig tillatelse fra denne organisasjonen vil avskjedigelsesordren anses som gyldig og lovlig.

Reduksjon av pensjonister

Oppsigelse av en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon dersom den ansatte er på pensjonsavsetning, gjennomføres på generelt grunnlag. Men dersom den oppsagte pensjonisten ikke får arbeid innen de neste to ukene av Arbeidssentralen, plikter bedriften å betale gjennomsnittlig månedslønn i 3 måneder fra selve oppsigelsesdagen.

Trinnvis oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

Dersom det blir nødvendig å si opp ansatte på grunn av bemanningsreduksjon, må arbeidsgiver følge følgende prosedyre:

• Utstedelse av et dekret om opprettelse av en kommisjon for å redusere antall ansatte.
• Ta en beslutning fra kommisjonen om å utarbeide en protokoll og en nøyaktig liste over ansatte som skal permitteres.
• Utstedelse av pålegg fra arbeidsgiver om å redusere bemanningen med en oversiktlig liste over stillinger og ansatte som skal reduseres.
• Varsle den ansatte om kommende oppsigelse.
• Tilby den ansatte å ta en annen ledig stilling.
• Gi beskjed til forbundet, dersom det er en, om planlagte permitteringer.
• Innhent tillatelse fra fagforeningen for kandidaturet spesifisert av arbeidsgiver.
• Hvis det er mindreårige på listen over ansatte, innhent samtykke fra staten. Arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreåriges anliggender og beskyttelse av deres rettigheter.
• Varsle de lokale arbeidsformidlingsmyndighetene skriftlig.
• Dokumentere overføring av ansatte som har sagt ja til å ta andre verv.
• Offisielt formalisere oppsigelse av ansatte som ikke godtar å ta de foreslåtte ledige stillingene.
• Beregne utbetaling av sluttvederlag og kompensasjon til ansatte.

Erstatningsutbetalinger

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen, dersom arbeidstaker ikke har gitt uttrykk for sitt samtykke til muligheten for å ta ledig plass ved en virksomhet er arbeidsgiver forpliktet til å tildele og betale sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av reduksjon, som skal være lik den ansattes gjennomsnittlige månedslønn. Ved økt beløp fastsatt i henhold til tariff- eller arbeidsavtale, er organisasjonen forpliktet til å betale nøyaktig dette beløpet. Den russiske føderasjonens arbeidskode sørger for betaling av oppsigelsesgoder på grunn av en reduksjon i organisasjonens ansatte, samt obligatorisk betaling av skatter på dem.

I tillegg til å betale sluttvederlag, er selskapet forpliktet til å opprettholde sin gjennomsnittslønn i varigheten av den oppsagte arbeidstakerens ansettelsesforhold, som ikke overstiger 2 måneder fra oppsigelsesdatoen. Disse betalingene kan fortsette i en tredje måned. Et slikt vedtak kan fattes av arbeidsformidlingen dersom han etter to uker fra datoen for oppsigelsen av arbeidstakeren søkte disse myndighetene og ikke var ansatt hos dem.

Kompensasjonserstatning ytes dersom han under varselet til arbeidstakeren om den kommende permitteringen gikk med på tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen, som må formaliseres i skriftlig. Slik kompensasjon er lik gjennomsnittlig inntekt.

Reduksjon av fagforeningsarbeidere

Oppsigelse på grunn av innskrenkning av parter, hvorav en er ansatt i en fagorganisasjon, skal gjennomføres på vanlig måte. Og også varsle representanter for organisasjonen, som må ta en informert beslutning om til denne ansatte. Denne informasjonen skal gis til lederen senest 7 dager fra varseldato. Følgende dokumenter skal leveres av arbeidsgiver:

• Utkast til pålegg om reduksjon.
• Skriftlig begrunnelse for begrunnelsen.

Hvis fagorganisasjonen ikke er enig i lederens beslutning og innen de angitte 7 dagene har avgitt sin mening til ham, kan det organiseres en dialog mellom arbeidsgiver og representanter for fagorganisasjonen om gjennomførbarhet og lovlighet vedtak tatt. Forbundet plikter i så fall å gi løsninger til leder innen de neste tre dagene. Hvis generell løsning ikke aksepteres, forbeholder arbeidsgiver seg retten til å ta en endelig avgjørelse, som kan angripes i retten.

Det bør også tas i betraktning at leder har rett til å si opp arbeidsavtalen med den ansatte senest 1 måned etter mottatt fagforeningens uttalelse. Denne tiden skal ikke inkludere perioder hvor arbeidstakeren var på ferie eller fraværende på grunn av midlertidig funksjonshemming.

I dette tilfellet kan det oppstå en tvetydig situasjon når arbeidsgiver varsler fagorganisasjonen om permittering av arbeidstakere 2 måneder i forveien, og i de aller første dagene som er fastsatt i loven gir fagforeningen uttrykk for sin mening i form av avtale med permittering av den angitte ansatte. Da, når datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen kommer, har det gått mer enn 1 måned, og en slik handling vil bli ansett som ulovlig, noe som vil medføre gjeninnsetting av arbeidstakeren i sin stilling. I slike tilfeller ber arbeidsgiver gjentatte ganger om en skriftlig uttalelse fra fagforeningen, hvis gyldighet faller sammen med tidspunktet for oppsigelse av arbeidsavtalen.

Oppsigelser for å redusere lederstillinger i fagforeninger er kun tillatt med forhåndssamtykke fra høyere nivå valgte fagforeningsorganisasjoner. Og i mangel av slik tillatelse kan ikke arbeidsgiver redusere lederposisjonen til fagforeningen. Dersom arbeidsgiveren bestemmer seg for å si opp en slik arbeidstaker uten samtykke fra høyere fagforeninger, er en slik oppsigelse ulovlig og innebærer at arbeidstakeren tilbakeføres til sin tidligere stilling.

I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å yte øverste kropp fagforeningsorganisasjon skriftlig, motiverte bevis som indikerer årsakene til hensiktsmessigheten av oppsigelse for den økonomiske veksten og utviklingen av bedriften, som ikke bør være betinget av den ansattes gjennomføring av fagforeningsaktiviteter.

Dersom arbeidstakeren er leder for en fagforening som ikke er knyttet til denne virksomheten, må lederen av virksomheten også innhente bekreftelse fra høyere fagorganisasjoner for å si opp en slik ansatt. Og dersom dette samtykket til oppsigelse ikke mottas, vil det også anses som ulovlig og ugyldig.

I noen tilfeller uttrykker ansatte et ønske om å motta kopier av dokumenter: oppsigelsesordre, varsler og andre papirer. Et slikt krav må fremgå skriftlig, og på grunnlag av dette plikter arbeidsgiver å levere hele pakken med etterspurte dokumenter til den oppsagte arbeidstaker innen tre dager. Avslaget på en slik forespørsel kan være motivert av at dokumentene inneholder informasjon som ikke er relatert til arbeidstakerens arbeid, og som ikke bør utleveres. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede utdrag fra disse dokumentene, men han har ingen rett til å nekte å motta en kopi av dem i noen form, og et slikt avslag vil bli ansett som en ulovlig handling.

Noen ganger, på grunn av omstendigheter utenfor arbeidsgiverens kontroll, er det nødvendig å redusere antall ansatte, men til tross for årsakene til dette behovet, må lederen strengt følge lovens bokstav og standardene gitt av gjeldende Labour Kode og ta vare på de oppsagte ansatte. Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon, erstatning for tap av inntektskilde og stilling er både rett og plikt for enhver arbeidsgiver.

JUSTERING AV PERSONALTID

Først av alt må du utvikle en reduksjonsplan og utarbeide en ordre for å gjøre endringer i bemanningstabellen byggefirma.

GARANTIER FOR LOVGIVNING

Ved utarbeidelse av de relevante dokumentene er det nødvendig å huske at noen kategorier av ansatte, når bemanningen reduseres, har fortrinnsrett til å beholdes på jobb, og noen kan i utgangspunktet ikke permitteres.

Fortrinnsrett gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Dette er definert i artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner foretrekkes:
- familie - hvis det er to eller flere pårørende;
- personer i hvis familie det ikke er andre arbeidere med uavhengig inntekt;
- ansatte som har fått en arbeidsskade eller yrkessykdom mens de jobbet i denne bedriften;
- funksjonshemmede av de store Patriotisk krig og funksjonshemmede kampveteraner;
- ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren uten avbrudd fra arbeidet;
- andre kategorier arbeidstakere hvis fortrinnsrett er fastsatt i tariffavtalen.

Hvem kan ikke bli permittert? Oppsigelse av en kontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til følgende ansatte er ikke tillatt (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode):
- gravide kvinner (avskjed av en gravid ansatt er tillatt hvis hun ble ansatt for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt og det ikke er mulighet for å overføre henne til en ledig stilling);
- kvinner med barn under tre år;
- enslige mødre som oppdrar et barn under fjorten år (et funksjonshemmet barn - opptil atten år);
- andre ansatte som oppdrar disse barna uten mor.
Det er også umulig å permittere arbeidere under sykdom og når de er på ferie (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I praksis dukker ofte spørsmålet opp: er det mulig å si opp en person som er på prøve? Ja det kan du. Slike arbeidstakere er tross alt underlagt alle arbeidsrettslige normer som gjelder for ordinære heltidsansatte.

MELDING OM KOMMENDE REDUKSJON

Bedriften er forpliktet til å varsle ikke bare ansatte, men også arbeidsformidlingen om kommende permittering.
Ansatte må varsles om den kommende oppsigelsen personlig og mot mottak minst to måneder før forventet oppsigelsesdato (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Skjemaet for en slik melding er ikke offisielt godkjent, så det kan settes sammen i hvilken som helst form.
Samtidig har selskapet med skriftlig samtykke arbeidstakeren har rett til å si opp sin arbeidskontrakt og tidligere - før utløpet av to-månedersperioden. I dette tilfellet vil imidlertid arbeidstakeren måtte betale ytterligere kompensasjon i beløpet for gjennomsnittlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til slutten av terminen.
Merk: oppsigelsesfrister kan variere.
Arbeidstakere som har inngått tidsbegrensede arbeidsavtaler for en periode på inntil to måneder skal således varsles om permittering minst tre kalenderdager i forveien, og arbeidstakere ansatt i sesongarbeid skal varsles sju dager i forveien. kalender dager(Artikkel 292, 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Bedriften skal også varsle arbeidsformidlingen om kommende oppsigelse senest to måneder i forveien. Og hvis vi snakker om om masseoppsigelser – tre måneder i forveien. Denne prosedyren er fastsatt i paragraf 2 i artikkel 25 i loven av 19. april 1991.
nr. 1032-1 "Om ansettelse i den russiske føderasjonen" og artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
I dette tilfellet må du fylle ut:
- "Informasjon om massefrigjøring av arbeidere";
- "Informasjon om permitterte ansatte."
Skjemaene er gitt i vedlegg nr. 1 og nr. 2 til forskrift om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold med massearbeidsledighet, godkjent ved resolusjon fra Ministerrådet - Den russiske føderasjonens regjering av 5. februar , 1993 nr. 99.

TILBUD OM TILGJENGELIGE LEDIGE STILLINGER

Det er viktig å huske at oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon anses som lovlig kun dersom bedriften ikke har mulighet til å gi folk annet arbeid tilgjengelig i organisasjonen. Det tas dessuten hensyn til ledige stillinger som tilsvarer kvalifikasjonene til arbeidstakeren som blir permittert, samt lavere rangerte (eller lavere betalte) stillinger. Hovedsaken er at arbeidstakeren gir sitt skriftlige samtykke til overføringen (hvis han kan utføre annet arbeid under hensyntagen til hans helsetilstand).
Samtidig plikter arbeidsgiver å tilby de oppsagte alle ledige stillinger innenfor det gitte området som oppfyller de aktuelle kravene. Å tilby arbeid på andre områder bør bare gjøres i tilfeller der en slik mulighet er gitt av en kollektiv eller arbeidsavtale (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Tilbudsskjemaet for ledige stillinger er heller ikke offisielt godkjent, så det kan settes sammen i hvilken som helst form.

KRITERIER FOR MASSEOPPSIGELSE

De er definert i sektoravtaler eller territorielle avtaler. Det finnes ikke et slikt dokument for konstruksjon. Derfor bør man bli veiledet generelle standarder fastsatt i paragraf 1, 2 i forskriften godkjent ved resolusjon nr. 99. Hovedkriteriene for masseoppsigelser er indikatorene for antall oppsagte arbeidere på grunn av avvikling av organisasjoner eller en reduksjon i antall eller ansatte ansatte for en viss kalenderperiode. Disse inkluderer:
a) avvikling av en organisasjon av enhver juridisk form med 15 eller flere ansatte;
b) reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte i mengden av:
- 50 eller flere personer innen 30 kalenderdager;
- 200 eller flere personer innen 60 kalenderdager;
- 500 eller flere personer innen 90 kalenderdager;
c) oppsigelse av ansatte i beløpet
1 prosent av totalt antall arbeider i forbindelse med avvikling av en organisasjon eller reduksjon i antall ansatte eller ansatte innen 30 kalenderdager i regioner med et totalt antall ansatte under 5000 personer.
Avhengig av de territorielle og sektorielle egenskapene til økonomisk utvikling og nivået av arbeidsledighet i regionen, kan andre kriterier for vurdering av masseoppsigelser etableres for å styrke den sosiale beskyttelsen av ansatte i organisasjoner, bestemt av regjeringsmyndighetene i republikkene i Den russiske føderasjonen, territorier, regioner, autonome enheter, byer og distrikter.
SAMORDNING MED FAGFORBUNDET

Arbeidsgiveren, i henhold til del én av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er forpliktet når han tar den riktige avgjørelsen.
informere det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen skriftlig om dette senest to (tre - ved masseoppsigelser) måneder før oppsigelse av arbeidsavtaler med ansatte.
I dette tilfellet bør man ta hensyn til posisjonen til den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, som kommer til uttrykk i kjennelsen av 15. januar 2008.
nr. 201-O-P. Retten understreket at formålet med denne bestemmelsen er å gi fagorganisasjonen den tid som er nødvendig for å gjennomføre sine eksisterende muligheter til å beskytte arbeidstakernes sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter og interesser ved oppsigelse av arbeidsavtaler med dem, men begrenser på ingen måte arbeidsgivers fullmakter til selvaksept nødvendige personellbeslutninger for å gjennomføre effektive Økonomisk aktivitet. Denne konklusjonen er basert på de konstitusjonelle kravene til en rettferdig koordinering av arbeidstakeres rettigheter og interesser med rettigheter og interesser til arbeidsgivere som parter i en arbeidsavtale og som deltakere i et sosialt partnerskap.
Det er med andre ord ikke nødvendig med samtykke fra det folkevalgte organet for reduksjon, det er nok å varsle det skriftlig.
Ved permittering av ansatte som er medlemmer av en fagforening, må den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen tas i betraktning i samsvar med artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

AVSLUTNING

Etter to måneder etter levering av permitteringsvarsel har arbeidsgiver rett til å gi pålegg om å si opp arbeidstakeren. Etter at den ansatte har lest bestillingen (mot signatur), føres det oppsigelsesføring i arbeidsboken hans.
Ordren er utstedt i skjema nr. T-8, godkjent ved resolusjon fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1.
Hvordan utarbeide en arbeidsbok i tilfelle permittering er forklart i seksjon 5 i instruksjonene godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69. Således, ved oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ av arbeidsgiveren, inkludert i tilfelle reduksjon i personalet, blir det gjort en oppføring i arbeidsboken om oppsigelse (oppsigelse av en arbeidskontrakt) med henvisning til det tilsvarende avsnittet i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel: "Oppsagt på grunn av en reduksjon i organisasjonens arbeidsstyrke, paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."
Ordlyden til oppføringen i boken må samsvare med ordlyden i avsnittet (artikkelen) i den russiske føderasjonens arbeidskode som er angitt som grunnlag for oppføringen. Forkortelser er ikke tillatt verken i teksten eller i referanser: du kan ikke skrive "trans." i stedet for "oversatt", "s." i stedet for "klausul", "Den russiske føderasjonens arbeidskodeks" i stedet for "Den russiske føderasjonens arbeidskodeks", "pr." i stedet for "ordre" etc. (klausul 1.1 i instruksjonene). Dette er nødvendig for å eliminere mulige avvik.

Utbetalinger ved permittering

Oppsagte arbeidstakere skal ha lønn siste arbeidsdag. Hvis en person ikke jobbet på oppsigelsesdagen, blir pengene utbetalt til ham neste dag etter at han søkte om det.
Denne prosedyren er fastsatt i artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

HVILKE BETALINGER ER TILLATT TIL EN ANSAT

Ved oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller bemanning har arbeidstakeren rett til lønn:
- sluttvederlag i beløpet av gjennomsnittlig månedlig inntekt;
- gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag).
Dette fremgår av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
I unntakstilfeller Gjennomsnittlig månedslønn beholdes av den permitterte i den tredje måneden fra oppsigelsesdato.
Men dette krever et vedtak fra arbeidsformidlingen (det kan gis hvis en person søkte innen to uker etter oppsigelsen og ikke ble ansatt).
For utbyggere som jobber i organisasjoner lokalisert i det fjerne nord og tilsvarende områder, gir artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode ekstra fordeler.
Den maksimale perioden for å opprettholde gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansettelsesperioden er således tre måneder fra oppsigelsesdatoen.
Og i unntakstilfeller, etter vedtak fra arbeidsformidlingsmyndigheten, kan gjennomsnittlig månedslønn opprettholdes i løpet av fjerde, femte og sjette måned (hvis personen søkte innen en måned og ikke var ansatt).
I tillegg, som nevnt ovenfor, hvis arbeidsavtalen sies opp tidlig (før utløpet av en to-måneders periode fra varseldatoen, med skriftlig samtykke fra den ansatte), tilleggskompensasjon. Kompensasjonsbeløpet er lik gjennomsnittlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av varselet om oppsigelse (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Og selvfølgelig skal den oppsagte arbeidstaker få utbetalt kompensasjon for ubenyttet ferie (inkludert tillegg).
Vennligst merk: når utenlandske bygningsarbeidere blir sagt opp ved utløp av kvoter (basert på klausul 12 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode), utbetales ikke sluttvederlag. Artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke betaling i dette tilfellet. Men en slik oppsigelse regnes ikke som en reduksjon.

Noen ganger er grunnen til oppsigelsen av en eller flere ansatte i en virksomhet ikke beslutningen fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren selv, men en objektiv nødvendighet. Situasjonen kan være knyttet til overgangen til et nytt (automatisert) produksjonsnivå eller til at organisasjonen ikke lenger trenger like mange ansatte. I slike tilfeller er det en reduksjon i antall eller stab av ansatte.

For arbeidsgiveren blir dette et juridisk verktøy som gjør det mulig å optimalisere sammensetningen av personell og strukturen i bemanningstabellen. Imidlertid er bruken av en slik teknikk forbundet med stort beløp nyanser og krever overholdelse av mange regler.

Grunnleggende begreper og termer

For å forstå vanskelighetene ved emnet og forstå hvem, hvordan og under hvilke omstendigheter som kan sparkes hvis det er en reduksjon i personalet, bør du definere hovedbegrepene:

1. Antall ansatte er antall ansatte i bedriften, med andre ord, dette er lønnslisten. Hvis det er snakk om å avskjedige flere representanter for samme profesjon som utfører lignende funksjoner, samtidig som stillingen på personallisten opprettholdes, så er dette en reduksjon i antall ansatte. Et eksempel kan være oppsigelse av tre av fem arkitekter.
2. Staben av ansatte er absolutt alle stillinger representert i selskapet (ledere, administrative, arbeidere og andre). Listen deres representerer bemanningstabellen, i samsvar med hvilken strukturen til organisasjonens personell er dannet.
3. Det kan være nødvendig å redusere antall ansatte for å utelukke fra listen stillinger som dupliserer hverandre, eller de som kan slås sammen til én stabsenhet. Dette konseptet omfatter også tiltak som tar sikte på å eliminere enhver splittelse.

Dette betyr at bemanningsreduksjon ikke bare ledsages av en nedgang i antall ansatte med samme ansvar, men også av oppsigelse av alle ansatte som utfører bestemte jobbfunksjoner. For å gå tilbake til eksempelet ovenfor, vil en nedbemanning føre til at alle fem arkitektene blir permittert. Kanskje er det mer lønnsomt for bedriften å ikke beholde disse ansatte, men å ansette dem fra tid til annen for å utføre en egen oppgave (outsourcing).

Lov om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

Juridiske aspekter som følger med bruddet arbeidsforhold på grunn av endringer i strukturen til bemanningstabellen, er den regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. En reduksjon i antall ansatte (på grunn av avvikling av en organisasjon eller endring av eier) er omtalt i artikkel 81. Andre vanlige situasjoner knyttet til oppsigelse av kontrakter med ansatte på initiativ fra arbeidsgiver er også oppført her.

Blant andre saker gir denne artikkelen prosedyren for å si opp ansatte:

Hvem kan permitteres?

Avgjørelsen som reduksjonen av antall eller ansatte av ansatte avhenger av, tas av arbeidsgiveren, men samtidig må han ta hensyn til rettighetene til ansatte som nyter visse fordeler.

Ved vurdering av kandidater til oppsigelsespliktige ansatte plikter leder å følge regelen i art. 179 TK. Den sier at bemanningsreduksjoner skal skje på bekostning av det minst kvalifiserte personellet, som har de lavestee. Den praktiske gjennomføringen av denne regelen er ofte forbundet med en vurdering av de ansattes erfaring og tjenestetid. Det antas at de som nylig har jobbet i bedriften representerer minst verdi for teamet.

For å vurdere betydningen av en ansatt veldig viktig har også resultatet av den kvalifiserende eksamen, hans utdannelse og prestasjonsnivå for forrige periode. Dette betyr at når man sammenligner to arbeidere som har samme stilling, vil den som har høyere utdanning. Hans kolleger som fikk videregående spesialisert utdanning vil trolig bli permittert.

Personellkategorier som ikke er berørt av oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

Reduksjonen i personalet påvirker ikke følgende kategorier:

• Foreldre til barn med funksjonshemmede status.
• Mødre og fedre som oppdrar barn på egenhånd (single).
• Foreldre store familier til tiden yngste barn vil ikke være 14 år.
• Innbyggere som er de eneste forsørgere av familiene sine.
• Arbeidstakere som har fått en yrkesskade eller yrkessykdom som følge av sitt arbeid i denne bedriften.
• Funksjonshemmede som led som følge av kriger, Tsjernobyl-katastrofen eller Semipalatinsk-testene.
• Ansatte i selskapet som har priser (Helt av USSR, Knight of the Order of Glory) eller tittelen oppfinner.
• Arbeidere som kombinerer utførelsen av sine arbeidsfunksjoner med opplæring.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon berører ikke de ansatte som er medlem av en fagforening eller opptrer som tillitsvalgte for arbeidskollektivet og deltar i forhandlinger med virksomhetens ledelse.

Arbeidstakere i en virksomhet som er sykemeldt, regelmessig eller i fødselspermisjon kan heller ikke si opp. Riktignok kan dette gjøres med deres skriftlige samtykke eller ved fullstendig avvikling av selskapet.

Hvordan pensjonister og deltidsansatte blir permittert

Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 3) inneholder et forbud mot arbeidsgiverdiskriminering basert på alder. Oftest dreier dette seg om ansatte som har nådd pensjonsalder og fortsetter å oppfylle deres Job ansvar. Ved behov vil de også rammes av permittering, men det er ulovlig å legge sin sosiale status til grunn for oppsigelse.

Med tanke på erfaring og kvalifikasjoner til pensjonister, faller de tvert imot inn under definisjonen av ansatte med prioritetsrettigheter. Basert på det faktum at de kan være en av de mest nyttige ansatte i bedriften, er de de siste som blir permittert.

Når du planlegger oppsigelse av en ansatt som kombinerer to stillinger, utfører arbeidsgiveren nesten alle standardhandlinger. Den eneste forskjellen er at loven ikke fastslår om det skal påløpe utbetalinger til en slik ansatt.

Faktisk er permitteringspenger nødvendig for de som mister inntektskilden. Men mens han forblir i selskapet, fortsetter deltidsarbeideren å motta lønn. Her forblir beslutningen om utbetalinger og deres beløp hos arbeidsgiver.

Hvorfor tyr arbeidsgivere til permitteringer?

Staten lar bedriftsledere selvstendig bestemme behovet for å redusere stab eller antall personell. Men i tilfelle kontroversielle situasjoner den økonomiske begrunnelsen for disse tiltakene kan verifiseres av rettslige myndigheter.

Dette vilkåret pålegger arbeidsgiver å informere sine underordnede om hvorfor arbeidsstyrken reduseres. Denne informasjonen er angitt i den relevante rekkefølgen og kan være relatert til følgende faktorer:

• Med lav lønnsomhet. Mangelen på overskudd tillater ikke ledelsen å betale på riktig nivå for arbeidet til det tidligere antallet ansatte. Ved å redusere lønnskostnadene kan en organisasjon spare penger for å betale ned gjeld eller kjøpe et nytt parti med materialer.
• Ineffektiv personalstruktur. Hvis det blant organisasjonsposisjonene er de som dupliserer hverandre eller ikke er verdifulle for å opprettholde Økonomisk aktivitet, vil deres eliminering være rettferdiggjort.
• Introduksjon av ny teknologi eller utstyr. Når produksjonen blir mer automatisert og ikke krever like mange ansatte, kan bemanningsreduksjon redusere kostnadene betydelig og øke lønnsomheten.

Hvilke regler må en arbeidsgiver følge ved nedbemanning?

Prosedyren for tvangsoppsigelse kan i betydelig grad påvirke trivselen til de ansatte som blir permittert. Det er ikke alltid mulig for dem å finne arbeidsplass med samme vilkår som ved denne virksomheten. Av denne grunn dikterer staten visse betingelser til ledere, overholdelse som til en viss grad beskytter interessene til oppsagte arbeidere:

I tilfelle bedriftens ledelse «glemmer» å informere arbeidsformidlingen om sine intensjoner, kan retten i tillegg til bøter pålegge dem å betale lønn til ansatte for tvungent fravær.

Hvordan personalreduksjon skjer: trinnvise instruksjoner

Enhver leder av et selskap eller en organisasjon, når de planlegger og implementerer bemanningsreduksjonstiltak, må kjenne til og overholde alle juridiske normer og krav. Å ignorere eller utilsiktet brudd på en eller flere regler kan få alvorlige konsekvenser. alvorlige konsekvenser: bot eller prøvelse.

Basert på dette er arbeidsgiveren interessert i å implementere en gradvis reduksjon av personalet (Den russiske føderasjonens arbeidskode oppretter en liste nødvendige dokumenter og prosedyrer):

I tilfelle en ansatt ikke godtar overføring og fortsettelse av samarbeidet med selskapet, er den siste på listen over nødvendige dokumenter en ordre om oppsigelse. Det er anerkjent som vanlig for dette dokumentet enhetlig form T-8.

Hvordan gjennomføres oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon: kompensasjon for ferie, sluttvederlag

Oppsigelsen av en ansatt som ble informert i tide og nektet de tilbudte stillingene skjer samtidig med utbetaling av alle nødvendige midler til ham.

Sammen med arbeidsboken får den tidligere ansatte:

• Lønn opptjent for siste arbeidede periode.
• Erstatningsutbetalinger for ubrukt ferie (hvis noen).
• Spesielle utbetalinger ved bemanningsreduksjon (etterlønn). Beløpet deres er ofte lik gjennomsnittslønnen, men kan være høyere dersom dette er spesifisert i tariffavtalen.

Bedriften fortsetter å utbetale permitteringspenger til arbeidstakeren i ytterligere to måneder dersom han er børsnotert, men ikke finner jobb. Størrelsen er satt til gjennomsnittslønnen, men den tar ikke hensyn til beløpet som allerede er utstedt.

Dersom arbeidstaker ønsker å si opp tidligere enn fristen fastsatt av arbeidsgiver, skal han få utbetalt de påløpte pengene for uarbeidet tid. Det vil si at han i alle fall vil bli betalt for to-månedersperioden mellom kunngjøringen av reduksjonen og datoen da denne prosedyren er planlagt.

Utbetalinger til visse kategorier av personell

Prosedyren for å permittere noen ansatte er litt forskjellig fra den som er skissert ovenfor. Dette skyldes den ikke-standardiserte karakteren av deres arbeidsfunksjoner eller spesielle omstendigheter:

1. For de arbeidstakere som har arbeidsoppgaver å regne som sesongmessige, utgjør permitteringsgodtgjørelsen et beløp som tilsvarer gjennomsnittlig lønn i to uker.
2. Ansatte i organisasjoner lokalisert i det fjerne nord får utbetalt et engangsvederlag og en gjennomsnittslønn i tre måneder (hvis de ikke ansettes tidligere).

Hva vil bli angitt i arbeidsboken

I henhold til art. 81 i arbeidsloven er personalreduksjon angitt som grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale i arbeidstakerens arbeidsbok. Det utstedes på oppsigelsesdagen sammen med påløpt en sum penger. Ved mottak tidligere ansatt bedriften signerer flere dokumenter (personlig kort, arbeidsjournal, innlegg).

Bekreftelsen på at arbeidskontrakten er avsluttet er signaturen til den ansatte i HR-avdelingen (som opprettholder arbeidsbøker) og den ansatte som blir sagt opp, samt lederens segl.

Hvordan skal en ansatts oppførsel være når han blir sagt opp?

Når en person mottar beskjed om at han planlegger å bli permittert, bør han ta følgende handlinger:

1. Forespørsler om listen over personer som ikke har rett til å si opp og finn ut om han er inkludert i denne kategorien. I tilfelle de oppdager noe som gir rett til privilegier eller fordeler, bør dette opplyses i et brev og sendes til lederen. Det beste alternativet Det anses at brevet er utformet i to eksemplarer. En av dem blir gitt til ledelsen med en forespørsel om å sette et kvitteringsmerke på den andre. Dette vil være nyttig bevis til fordel for den ansatte dersom saken går for retten.
2. Presentere krav om alternativ arbeidsplass ved denne virksomheten. Arbeidstaker trenger ikke å si ja til tilbudet, men et skriftlig avslag fra arbeidsgiver om å stille ledige stillinger kan også bli grunnlag for å heve vedtaket om permittering.
3. For å få tilleggsbetalinger du må melde deg på arbeidsformidlingen innen en frist på ikke mer enn to uker etter at bemanningsreduksjonen ble gjennomført. Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer nøyaktig denne perioden. Da får arbeidstakeren rett til to måneders godtgjørelse (gjennomsnittslønn) dersom han ikke klarer å finne ny jobb.

Mest viktig aspekt konkluderer med at arbeidstaker ikke selv skal skrive oppsigelsesbrev etter at han får kjennskap til den kommende permitteringen.

Du bør heller ikke gi etter for sjefens overtalelse og kompromiss, fordi oppsigelse etter avtale mellom partene ikke sørger for utbetaling av sluttvederlag.

Yrker i faresonen

Gitt komplekset økonomisk situasjon, kan reduksjoner påvirke et ganske bredt spekter av selskaper og organisasjoner. Leger og lærere frykter kanskje ikke for jobbene sine, men mange bedrifter vil fortsatt gjennomgå omorganisering.

Blant ansatte i budsjettbedrifter kan midler til følgende yrker være begrenset:

• Ansatte involvert i telekommunikasjonssektoren.
• Bibliotekarer.
• Postarbeidere.
• Mosgotrans ansatte.
• Reduksjon av personalet i innenriksdepartementet.

I tillegg vil enkelte ansatte i statlige og kommersielle banker måtte se seg om etter nye jobber.

Eksperter sier at på bakgrunn av en slik skuffende situasjon og i fravær av lønnsøkninger, vil mange høyt kvalifisert personell slutte på eget initiativ. Uten å vente på permitteringer vil de lære nye relevante yrker eller se etter søknader om talentene sine i andre land.