Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với ai? Nếu tình trạng khuyết tật tạm thời trùng với thời điểm hết hạn hợp đồng có thời hạn

Lý do chính để soạn thảo một thỏa thuận lao động có thời hạn, xét từ góc độ pháp luật, là không thể thiết lập một mối quan hệ mở. Trên thực tế, người quản lý thường có lợi hơn nếu đặt ra thời hạn cụ thể cho một công việc khẩn cấp. hợp đồng lao động rồi dễ dàng cắt đứt mối quan hệ với nhân viên. Chúng ta sẽ nói về sự phức tạp của các thỏa thuận tạm thời và hậu quả đối với cả hai bên.

Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người lao động đồng ý thực hiện công việc ở vị trí của mình với việc bắt buộc phải tuân thủ các quy định nội bộ và người sử dụng lao động cam kết tổ chức những điều kiện cần thiết lao động và việc trả lương đúng hạn.

Các loại và đặc điểm chính của việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn được phản ánh ở đây:

Điều khoản và điều kiện ký kết hợp đồng có thời hạn

Hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết với thời hạn không quá 5 năm và được xác định theo phương hướng hoạt động trong tương lai và hoàn cảnh thực hiện.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định tất cả điều kiện có thể Ký hợp đồng lao động có thời hạn:

• khi đăng ký làm việc tại doanh nghiệp tạm thời thành lập;
• trong thời gian làm việc theo mùa vụ hoặc tạm thời, tương ứng lên tới 6 và 2 tháng;
• thay thế nhân viên chính thức tạm thời vắng mặt;
• thực hiện các chức năng không phù hợp với hình thức hoạt động thông thường của doanh nghiệp (vận hành, lắp đặt, tái thiết, v.v.);
• trong thời gian thực tập hoặc đào tạo chuyên môn;
• với người lao động được cử đi làm việc ở nước ngoài;
• thực hiện một công việc không xác định được thời gian hoàn thành;
• tại thời điểm bầu cử vào cơ cấu bầu cử cho một nhiệm kỳ cụ thể;
• khi được cơ quan dịch vụ việc làm phân phối để thực hiện các nhiệm vụ ngắn hạn;
• với những người được gửi đến dịch vụ thay thế.

Tôi có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với ai?

Hợp đồng lao động có thời hạn có thời hạn có thể được soạn thảo với sự đồng ý của cả hai bên và không tính đến bản chất của các nghĩa vụ tiếp theo cũng như hoàn cảnh thực hiện chúng.

Vì vậy, dưới đây bạn sẽ tìm thấy danh sách những người mà bạn có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn một cách hợp pháp.

Chỉ có một điều kiện là một trong các bên là:

• đại diện của một cá nhân doanh nhân (với đội ngũ nhân viên không quá 35 người, trong một số trường hợp - 20 người);
• nghỉ hưu do tuổi tác;
• người nộp đơn xin việc ở các khu vực phía bắc của đất nước;
• đặc biệt, thực hiện nhiệm vụ phòng chống thiên tai, dịch bệnh...;
• được chọn để điền vào một vị trí cụ thể;
• nhà hát, nhân viên truyền thông, v.v.;
• trưởng phòng, phó hoặc kế toán trưởng;
• những sinh viên toàn thời gian;
• ứng viên cho vị trí bán thời gian.

Lưu ý: trong những trường hợp không được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, khi quyết định các vấn đề gây tranh cãi Tại tòa, chỉ mong muốn của người lao động không thể được coi là cơ sở để ký kết thỏa thuận trong một thời gian nhất định.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn kết thúc bằng việc sa thải nhân viên nếu thủ tục này được thực hiện đúng. nghỉ việc của nhân viên nơi làm việc vào cuối thời gian làm việc cụ thể hoặc vào ngày trước khi nhân viên chính được nghỉ phép hoặc nghỉ ốm. Trong trường hợp này, chính quyền có nghĩa vụ cảnh báo anh ta bằng văn bản trong 3 ngày. Nếu một nhân viên quyết định chấm dứt mối quan hệ sớm, anh ta cũng có nghĩa vụ phải thông báo trước cho chính quyền.

Lưu ý: Việc không tuân thủ mẫu cảnh báo bằng văn bản trong tranh chấp pháp lý sẽ khiến người sử dụng lao động mất quyền sử dụng lời khai của nhân chứng.

Cuối cùng ca làm việc người lao động được hoàn trả các khoản thanh toán liên quan đến tiền lương, đền bù kỳ nghỉ không sử dụng. Việc thanh toán trợ cấp thôi việc trong trường hợp này không được cung cấp. Khi chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn, sổ làm việc sẽ được cấp kèm theo văn bản xác nhận cùng với bản bỏ qua.

Gia hạn hợp đồng lao động có thời hạn

Nếu người lao động nghỉ ốm thì hợp đồng lao động có thời hạn được gia hạn cho đến khi hết bệnh. Quy tắc này cũng áp dụng cho phụ nữ mang thai.

Thỏa thuận sẽ trở nên không giới hạn nếu:

1. không có căn cứ cho những trường hợp đó;
2. cuối cùng, không bên nào muốn chấm dứt thỏa thuận;
3. không thể xác định trong hồ sơ thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn;
4. trường hợp có nhiều thỏa thuận giống nhau để thực hiện cùng một công việc đã được ghi nhận;
5. thời hạn hoàn thành hợp đồng là trên 5 năm.

Lưu ý: những lý do trên hoặc việc ký kết một thỏa thuận do nhân viên ép buộc có thể trở thành căn cứ trước tòa để phục hồi chức vụ của anh ta. Trong trường hợp này, người quản lý sẽ phải trả thêm tiền bồi thường cho việc vắng mặt không tự nguyện và bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức từ người quản lý.

Tài liệu

Khi soạn thảo các thỏa thuận, bạn có thể lấy mẫu hợp đồng lao động có thời hạn năm 2015 làm ví dụ. Văn bản nhất thiết phải chứng minh tính chất công việc, lý do mở rộng sản xuất và các tình huống cho phép ký văn bản theo thỏa thuận. của các bên. Nếu không, nó có thể được coi là vô thời hạn.

Việc nhập học theo hợp đồng lao động có thời hạn được chính thức hóa theo lệnh. Cả hai tài liệu phải chỉ ra một khoảng thời gian bằng toàn thời gian hoàn thành các nhiệm vụ được giao, tức là ngày bắt đầu và ngày hoàn thành. Nếu không xác định được ngày kết thúc thì việc sa thải sẽ được thỏa thuận sau khi hoàn thành công việc hoặc sau khi nhân viên được thay thế trở lại nơi làm việc. Dữ liệu cơ bản của thỏa thuận và đơn đặt hàng phải giống hệt nhau.

Thông thường, người sử dụng lao động có thể mắc sai lầm khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Chúng tôi đã phản ánh những cái tiêu biểu nhất ở đây:

Ưu và nhược điểm của hợp đồng lao động có thời hạn

Vì vậy, chỉ có 2 lợi ích rõ ràng của hợp đồng lao động có thời hạn đối với người lao động:

thuận

1. mặc dù tạm thời, nhưng vẫn là việc làm của nhân viên, sự hiện diện đầy đủ gói xã hội, bao gồm cả khả năng bị khuyết tật tạm thời;
2. người sử dụng lao động không cần phải mở rộng đội ngũ nhân viên và sau đó giảm bớt số lượng nhân viên đó bằng việc trả phúc lợi.

Và chỉ có một số nhược điểm chính của hợp đồng lao động có thời hạn:

Nhược điểm

1. việc hết hạn hợp đồng lao động có thời hạn là điều không thể tránh khỏi;
2. rủi ro hiện có đối với người sử dụng lao động nếu mối quan hệ với người lao động không được chính thức hóa một cách phù hợp.

Lưu ý: Một nguyên tắc quan trọng khi chính thức hóa mối quan hệ nêu trên là phải tuân thủ điều kiện sau: quyền và bảo đảm xã hội của người lao động không thể bị giảm bớt thông qua thỏa thuận lao động. Nói một cách đơn giản, hợp đồng mở là ưu tiên hàng đầu khi chính thức hóa các mối quan hệ công việc (với vai trò là sự bảo đảm cho các quyền lợi được mở rộng của người lao động), trừ khi pháp luật có quy định khác.

Tại đây bạn có thể tải xuống mẫu hợp đồng lao động có thời hạn cố định tiêu chuẩn miễn phí:

luật sư quán bar bảo vệ pháp lý. Chuyên giải quyết các vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động. bào chữa tại tòa án, chuẩn bị các yêu cầu bồi thường và những vấn đề khác văn bản quy định tới các cơ quan quản lý.

Việc ký kết hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định là hợp pháp. Nhưng cần nhớ rằng điều này không thể thực hiện được với mọi nhân viên và không phải trong mọi tình huống. Người sử dụng lao động cần lưu ý điều gì khi giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn?

Các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga chấp thuận hai nhóm trường hợp cho phép giao kết hợp đồng lao động có thời hạn:

• tính chất của công việc phải thực hiện hoặc các điều kiện thực hiện công việc đó không cho phép chúng tôi xác định quan hệ lao động vô thời hạn (khoản 1 điều 59);
• có sự thoả thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động, trên cơ sở đó có thể giao kết mà không cần tính đến tính chất công việc phải làm và điều kiện thực hiện hợp đồng (Phần 2 Điều 59).

Lý do ký kết hợp đồng lao động có thời hạn

Khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, người sử dụng lao động phải nêu rõ lý do không thể thiết lập quan hệ lao động lâu dài. Nghĩa là, người làm thuê phải biết rằng công việc của mình là tạm thời và có thể bị sa thải hợp pháp khi kết thúc hợp đồng, ngay cả khi người sử dụng lao động không có khiếu nại nào về chất lượng thực hiện nhiệm vụ và kỷ luật lao động.

Quan hệ lao động không được thiết lập vô thời hạn

Theo Phần 2 của Nghệ thuật. 58 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết khi mối quan hệ lao động không thể được thiết lập trong thời gian không xác định dựa trên tính chất của công việc được thực hiện hoặc các điều kiện để thực hiện nó. Nhờ nghệ thuật. 56 của Bộ luật tố tụng dân sự Liên bang Nga, nghĩa vụ chứng minh sự tồn tại của các tình huống khiến việc ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thuộc về người sử dụng lao động. Để cho anh ấy một “gợi ý” – Phần 1 của Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó liệt kê những trường hợp như vậy. Nếu khả năng ký kết hợp đồng lao động có thời hạn theo điều này thì không có căn cứ nào để chỉ ra những lý do này trong văn bản hợp đồng lao động. Nhưng khi hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết mà không có đủ căn cứ thì được coi là hợp đồng có thời hạn không xác định (Phần 5, 6, Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quan hệ lao động không được xác lập vô thời hạn trong các trường hợp sau:

Theo thỏa thuận của các bên

Một số đặc điểm của việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn

Xin lưu ý các đoạn cuối của hai danh sách được đưa ra ở đây - chúng có nghĩa là các danh sách này không bị đóng. Tuy nhiên, dù có thể như vậy, khả năng ký kết hợp đồng có thời hạn phải được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật khác, nhất thiết phải là liên bang.

Khi giao kết hợp đồng lao động có thời hạn, cần nêu rõ lý do tại sao người sử dụng lao động chọn hình thức quan hệ lao động cụ thể này - phải có mối liên hệ với cơ sở tương ứng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác. Điều quan trọng là phải nêu rõ thời hạn hiệu lực của hợp đồng (một ngày cụ thể hoặc thời điểm xảy ra một sự kiện nhất định). Tất cả điều này được nêu trong Nghệ thuật. 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thời hạn tối đa ký kết hợp đồng lao động có thời hạn - 5 năm, trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các nước khác quy định một khoảng thời gian khác luật liên bang(Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Theo khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là hết thời hạn (Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Lý do chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn có tên trong Nghệ thuật. 79:

• hết hạn hợp đồng;
• hoàn thành công việc theo hợp đồng đã được ký kết;
• trở lại làm việc của người đã tạm thời thực hiện nhiệm vụ;
• kết thúc mùa làm việc theo hợp đồng.

Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc hết hạn hợp đồng lao động có thời hạn trước ít nhất ba ngày. ngày dương lịch trước khi sa thải (yêu cầu này không áp dụng đối với hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của nhân viên tạm thời vắng mặt).

Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn:

• nếu không bên nào yêu cầu chấm dứt do hết hạn;
• nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết hạn hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, như đã đề cập, trong trường hợp này, nhân viên không bị sa thải mà được chuyển sang làm việc lâu dài. Thỏa thuận bổ sung làm thay đổi hợp đồng lao động. Cần lưu ý rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không đề cập đến thỏa thuận bổ sung tương ứng, tuy nhiên, Rostrud khuyên rằng nên soạn thảo một tài liệu như vậy. Nhưng để thực hiện bất kỳ mục nào trong sách bài tập không cần.

Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn

Vướng mắc khi giải ngũ

Việc người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn sẽ có lợi nhưng đối với người lao động thì không nhiều. Hình thức quan hệ pháp lý này cho phép bạn tránh được thủ tục phức tạp khi sa thải một nhân viên không mong muốn. Một người hiểu rằng mình có thể mất việc sẽ linh hoạt và siêng năng hơn.

Mặc dù luật pháp đưa ra những hạn chế đối với hợp đồng lao động có thời hạn, nhưng thực tế cho thấy, thứ nhất, những hạn chế này không phải lúc nào cũng được giải thích đúng đắn và thứ hai, chúng không phải lúc nào cũng được thực hiện. Hãy xem xét một số tình huống gây tranh cãi.

Người quản lý đã ký một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động có thời hạn, kéo dài thời gian thực hiện các chức năng của mình thêm ba năm. Như vậy, tổng thời gian tại vị đã vượt quá 5 năm. Chúng ta có thể coi rằng hợp đồng lao động đã trở thành vô thời hạn?

Thỏa thuận bổ sung, quy định, trong số những điều khác, thời hạn thực hiện nhiệm vụ của người quản lý, là một hợp đồng lao động mới có thời hạn cố định. Theo đó, quan hệ lao động vẫn có tính chất cố định. Chúng ta hãy phân tích tình huống này bằng cách sử dụng ví dụ về Quyết định kháng cáo tòa án Tối cao Cộng hòa Mordovia ngày 16/01/2014 trong vụ án số 33-91/2014.

Hiệu trưởng nhà trường bị cách chức với lý do quy định tại khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (hết hạn hợp đồng lao động), đã ra tòa. Nguyên đơn thúc đẩy sự không đồng tình của cô với quyết định của người sử dụng lao động bởi thực tế là thời hạn hiệu lực của hợp đồng của cô vượt quá 5 năm cho phép - mối quan hệ lao động phải được công nhận là không giới hạn. Hợp đồng có thời hạn với người quản lý cơ sở giáo dụcđược ký kết ngày 01/09/2007, thời hạn hiệu lực của nó kết thúc vào ngày 31/08/2010. Ngày hôm sau sau khi kết thúc hợp đồng - 01/09/2010 - một thỏa thuận bổ sung đã được ký kết xác lập các điều khoản mới có hiệu lực của hợp đồng lao động - cho đến ngày 02/09/2013. Nguyên đơn cho rằng thỏa thuận bổ sung được soạn thảo và ký sau khi hợp đồng lao động hết hạn, trong thời gian đó có thể thực hiện những thay đổi, tức là khi quan hệ lao động mất đi tính chất khẩn cấp. Thỏa thuận bổ sung không phải là hợp đồng lao động có thời hạn cố định mới được ký kết, vì không có lệnh sa thải nào được ban hành sau ngày 31/08/2010, cũng như các lệnh tuyển dụng theo hợp đồng mới được ký kết vào ngày 01/09/2010 và không có mục tương ứng nào được thực hiện. trong sổ làm việc. Nguyên đơn đã giữ chức vụ giám đốc hơn 5 năm (từ 2007 đến 2013), điều này không cho phép những mối quan hệ đó được xếp vào loại cấp bách.

Các tòa án từ chối đáp ứng các yêu cầu, đưa ra quyết định như sau. Trên thực tế, thỏa thuận bổ sung là một hợp đồng lao động mới được ký kết chứ không phải là sự tiếp nối của tài liệu trước đó. Hợp đồng lao động lần thứ nhất hết hạn vào năm 2013 nên cần phải đăng ký lại quan hệ lao động.

Hợp đồng lao động có thể được ký kết bao nhiêu lần với cùng một nhân viên?

Hợp đồng lao động có thời hạn cố định mới có thể được ký kết với nhân viên với số lần không giới hạn ngay sau khi chấm dứt hợp đồng trước đó - pháp luật không có hạn chế nào. Nhưng nếu tòa án thiết lập một phần mở rộng nhiều lần quan hệ hợp đồng với một nhân viên thực hiện cùng chức năng - hợp đồng có thể được coi là không giới hạn.

Chúng ta hãy lấy Phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Sverdlovsk ngày 19 tháng 3 năm 2015 trong vụ án số 33-4662/2015 làm ví dụ. Phó hiệu trưởng của trường được thuê theo hợp đồng lao động không thời hạn. Sau đó, theo một thỏa thuận bổ sung, mối quan hệ lao động được công nhận là có thời hạn cố định và vị trí được đổi tên mà không làm thay đổi chức năng lao động.

Thủ tục sa thải căn cứ vào khoản 2, phần 1, Điều 1. Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc đăng ký thêm các mối quan hệ có thời hạn cố định mới đã được thông qua nhiều lần, lên đến sa thải cuối cùng. Tòa án đã ra lệnh phục hồi nguyên đơn, đưa ra quyết định như sau.

Hợp đồng lao động có thời hạn chỉ được ký kết nếu mối quan hệ lao động không thể được thiết lập trong thời gian không xác định, có tính đến tính chất của công việc sẽ được thực hiện hoặc các điều kiện để thực hiện nó.

Tòa án chỉ ra rằng các bên có quan hệ lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động không có lý do gì để chuyển đổi hợp đồng lao động này thành hợp đồng có thời hạn trên cơ sở thỏa thuận bổ sung. Và việc bổ nhiệm một nhiệm kỳ không thể được coi là sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định, vì thuật ngữ này đề cập đến đặc điểm hình thành loài.

Chức năng lao động của người lao động không thay đổi và quan hệ lao động không chính thức bị gián đoạn.

Lập luận của người sử dụng lao động rằng hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết theo thỏa thuận của các bên, tòa án cho là không đủ để kết luận rằng có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn theo hướng dẫn trực tiếp của pháp luật. Người sử dụng lao động không đưa ra lý do cụ thể để ký kết các hợp đồng đó và pháp luật cũng không có căn cứ để thiết lập mối quan hệ lao động có thời hạn với người lao động.

Người sử dụng lao động buộc người lao động phải ký hợp đồng lao động có thời hạn. Tòa án có thể hợp pháp hóa các mối quan hệ việc làm không giới hạn?

Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ là quan điểm pháp lý của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga, được quy định trong Quyết định số 378-O-P ngày 15 tháng 5 năm 2007, đó là hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết trên cơ sở sự đồng ý tự nguyện người lao động và người sử dụng lao động, nhưng nếu người lao động vô tình đồng ý ký kết hợp đồng, anh ta có quyền thách thức tính hợp pháp của việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với mình. Cần lưu ý, khi chỉ ra hoàn cảnh ký văn bản, người lao động phải đưa ra bằng chứng về việc cưỡng chế, còn người sử dụng lao động thì ngược lại, phải đưa ra bằng chứng về việc tự nguyện.

Logic quy định rằng không một nhân viên nào, theo sáng kiến ​​riêng của mình, sẽ đánh đổi một mối quan hệ việc làm không có thời hạn để lấy một mối quan hệ có thời hạn cố định. Tuy nhiên, tòa án quan tâm đến bằng chứng và hầu hết những người bị sa thải đều gặp vấn đề với nó.

Tòa án khi xem xét các tranh chấp như vậy thường được hướng dẫn theo nguyên tắc tự nguyện - nếu nhân viên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn, điều đó có nghĩa là anh ta đã đồng ý với các điều khoản của hợp đồng. Phán quyết kháng cáo của Tòa án khu vực Sverdlovsk trong vụ án số 33-4662/2015, được chúng tôi xem xét ở trên, là một ngoại lệ đối với quy tắc này. Nhưng điển hình là phán quyết phúc thẩm của Tòa án tối cao nước Cộng hòa Tatarstan ngày 1/12/2014 trong vụ án số 33-16227/2014. Với giám đốc trung tâm trẻ em Hợp đồng lao động có thời hạn cố định đã được ký kết ba lần, điều này cho thấy công việc không phải là tạm thời. Các điều khoản của hợp đồng tương tự nhau, chức năng và trách nhiệm của người quản lý không thay đổi trong suốt thời gian. Tòa án đã chỉ ra rằng chữ ký của nhân viên trong hợp đồng lao động có thời hạn cho thấy sự ký kết tự nguyện của họ.

Một ví dụ về tình huống không có bằng chứng về việc ép buộc ký nhiều hợp đồng có thời hạn cố định liên tiếp và bị sa thải thêm là Phán quyết của Tòa án Khu vực Perm ngày 30 tháng 9 năm 2014 trong trường hợp số 33-8619.

Năm 1999, phó giám đốc nhà hát được thuê làm việc lâu dài sau khi được chuyển từ chính quyền khu vực. Sau một thời gian, hợp đồng lao động ký với anh ta được phân loại lại thành hợp đồng có thời hạn. Quan hệ lao động được gia hạn nhiều lần sau khi hết hạn hợp đồng tiếp theo. Khi người sử dụng lao động không đưa ra một hợp đồng có thời hạn cố định khác để ký, nhân viên bị sa thải đã ra tòa, yêu cầu công nhận mối quan hệ lao động là vô thời hạn. Tuy nhiên, tòa sơ thẩm và sau đó là ủy ban phúc thẩm đều đứng về phía người sử dụng lao động và chỉ ra rằng người lao động đã tự nguyện ký hợp đồng.

Theo Phần 2 của Nghệ thuật. 58 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong các trường hợp quy định tại Phần 2 của Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thời hạn có thể được công nhận là hợp pháp nếu có thỏa thuận giữa các bên, nghĩa là nếu sự đồng ý của người lao động được đưa ra một cách tự nguyện. Tòa án coi sự hiện diện của chữ ký của nhân viên trên một thỏa thuận như vậy là sự đồng ý. Các tài liệu của vụ việc cũng xác nhận việc người lao động tự nguyện thể hiện ý chí của mình về việc chấm dứt hợp đồng lao động không thời hạn và chuyển sang hợp đồng lao động có thời hạn.

Nếu một nhân viên cho rằng người sử dụng lao động đã ép anh ta ký vào một văn bản, thì trường hợp này phải được xác minh và trách nhiệm chứng minh sự tồn tại của nó thuộc về nhân viên. Nói cách khác, người lao động phải cung cấp bằng chứng về mối quan hệ nhân quả giữa hành động của người sử dụng lao động và việc buộc phải ký hợp đồng có thời hạn, đồng thời thuyết phục tòa án rằng người sử dụng lao động đã hành động có chủ ý. Ví dụ, sự hiện diện của mối quan hệ xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động bản thân nó không thể là bằng chứng đầy đủ và vô điều kiện về áp lực tâm lý đang tác động lên ý chí của người lao động. Chúng ta cần “bằng chứng trực tiếp”.

Câu hỏi đặt ra: tòa án cần bằng chứng gì để công nhận một hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết (nghĩa là đã ký) dưới sự cưỡng ép? Có lẽ khiếu nại với cơ quan lao động? Tuy nhiên, không phải mọi người lính nghĩa vụ, về cơ bản phụ thuộc vào mối quan hệ tốt với người sử dụng lao động, sẽ mạo hiểm liên hệ với cơ quan quản lý để khiếu nại rằng anh ta bị buộc phải ký một tài liệu không mong muốn. Một lựa chọn khác là lời khai của các nhân chứng, theo quy định, họ là nhân viên của cùng một tổ chức và không muốn lên tiếng chống lại cấp trên của họ (mặc dù đó là lời khai của các nhân chứng, chứng minh rằng văn bản được ký dưới áp lực từ người sử dụng lao động đã tác động đến Tòa án khu vực Voronezh để ban hành Phán quyết ngày 25 tháng 1 năm 2011 số 33-340 về việc sa thải bất hợp pháp).

Bằng chứng có thể là một bản ghi âm không chỉ ghi lại thực tế về áp lực đối với nhân viên khi ký hợp đồng mà còn cho phép xác định danh tính của những người tham gia thủ tục, địa điểm và thời gian thực hiện hành động. Như bạn hiểu, rất ít nhân viên có thể tự hào về những “con át chủ bài” như vậy. Một nghiên cứu về thực tiễn tư pháp buộc chúng tôi phải khẳng định rằng người lao động hầu hết đều thua kiện - người sử dụng lao động có cơ sở chính thức để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, người lao động đã bị lừa. Có thể thông qua tòa án để phân loại lại mối quan hệ việc làm là lâu dài không?

Nếu một nhân viên có thể chứng minh rằng mình đã bị lừa, hợp đồng lao động có thời hạn có thể được phân loại lại thành hợp đồng không có thời hạn. Khó khăn trong tình huống này là không có bằng chứng. Rốt cuộc, để đáp lại lời tuyên bố của nhân viên rằng anh ta chỉ đơn giản là bị lừa dối, người sử dụng lao động có thể cung cấp một hợp đồng lao động có thời hạn do những người tham gia tự nguyện ký kết. Theo Nghệ thuật. 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một trong những điều kiện chính để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là sự thỏa thuận của các bên. Anh ây co biêt không thực hành chênh lệch giá ví dụ về việc đàm phán lại hợp đồng có thời hạn với nhân viên bị lừa dối? Anh ấy biết. Nhưng trong những trường hợp này, lý lẽ quyết định, theo quy định, không phải là hy vọng của nguyên đơn bị lừa dối vào sự thương xót của thẩm phán, mà thực tế là danh sách các căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn đã đầy đủ và không thể giải thích một cách rộng rãi. Nếu căn cứ để ký kết thỏa thuận đó không có trong danh sách thì người lao động bị sa thải có thể thắng kiện. Nếu có lý do thì cơ hội chiến thắng sẽ giảm đi đáng kể. Chúng ta hãy xem xét hai quyết định của tòa án trong đó những người lính nghĩa vụ tin rằng họ đã bị lừa. Trường hợp thứ nhất, người quản lý nộp đơn yêu cầu bảo vệ quyền lợi lao động tổ chức thành phố, thứ hai - nhân viên bảo vệ của một doanh nghiệp tư nhân. Lập luận của nguyên đơn rằng họ đã bị lừa dối về việc kéo dài thời gian làm việc cho vị trí này trong tương lai không có ý nghĩa pháp lý vì các bên đã đạt được thỏa thuận ký kết hợp đồng có thời hạn, bằng chứng là chữ ký của họ trong hợp đồng có ghi: điều kiện tương ứng. Nhưng với người đứng đầu tổ chức, hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết theo thỏa thuận của các bên nhưng nghề bảo vệ lại không nằm trong danh sách. Vì vậy, theo quyết định của tòa án, nhân viên bảo vệ đã được phục hồi làm việc nhưng người quản lý thì không.

Tóm lại, chúng tôi lại chú ý đến một thực tế rằng lời hứa của nhà tuyển dụng khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là “luôn ở bên nhau” chỉ là những lời nói vô nghĩa. hiệu lực pháp luật nếu căn cứ giao kết hợp đồng có thời hạn được hợp pháp hóa. Để bảo vệ bản thân trong tương lai và xác nhận rằng việc ký văn bản là hành động cưỡng bức, nhân viên có thể xin ý kiến ​​từ cơ quan thanh tra lao động “trước khi sấm sét giáng xuống”. Chuyên gia sẽ cho bạn biết phải làm gì trong một tình huống cụ thể.

Ví dụ, ký kết thỏa thuận với một người đang tập luyện thể thao trên cơ sở khoản 8 của Nghệ thuật. 34.2 của Luật Liên bang ngày 4 tháng 12 năm 2007 Số 329-FZ “Về văn hóa thể chất và thể thao ở Liên bang Nga".

Phần 2 Nghệ thuật. 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Danh mục ngành nghề, vị trí lao động sáng tạo đã được phê duyệt. Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 28 tháng 4 năm 2007 số 252.

Ví dụ, đoạn 2 của Nghệ thuật. 25.1 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 số 79-FZ “Về cơ quan công quyền nhà nước của Liên bang Nga” quy định các chi tiết cụ thể về việc đạt được giới hạn độ tuổi đối với công chức tại ngũ.

Phần 4 nghệ thuật. 58 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thư của Rostrud ngày 20 tháng 11 năm 2006 số 1904-6-1.

Đoạn 4 của đoạn 14 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang RF ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga” (sau đây gọi là Nghị quyết Nghị quyết Lực lượng vũ trang RF số 2).

Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động không thể hoặc không có quyền thuê người nộp đơn cho một vị trí nhất định theo hợp đồng mở. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết với người lao động trên cơ sở Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cũng có thể ký kết hợp đồng với công đoàn hoặc đại diện ủy quyền của người lao động với những điều kiện tương tự. Nó được gọi là thỏa ước tập thể.

Hợp đồng lao động có thời hạn là gì?

Hợp đồng lao động có thời hạn là hành vi pháp lý điều chỉnh mối quan hệ tạm thời giữa người lao động và người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tính năng chính Một tài liệu như vậy có các điều khoản được xác định rõ ràng về mối quan hệ việc làm, có thể lên tới 5 năm. Không có khung thời gian tối thiểu cho một hợp đồng như vậy được pháp luật quy định. Đồng thời, nhân viên tương lai vẫn có quyền nghỉ thường niên, nhận lương, nghỉ ốm. Nhà tuyển dụng có thể chỉ định ứng viên kiểm soát.

Trong trường hợp nào là

Hợp đồng lao động tạm thời được ký kết trên cơ sở Nghệ thuật. Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi ký hợp đồng lâu dài là không thể. Tình trạng này có thể phát sinh do các yếu tố sau:

1. Thực hiện công việc tạm thời.
2. Các nhân viên đang được lấp đầy bởi sự cạnh tranh.
3. Hậu quả của tai nạn cục bộ đang được khắc phục thảm họa thiên nhiên.
4. Tính chất công việc khác với hồ sơ của doanh nghiệp.

Căn cứ giao kết hợp đồng lao động có thời hạn

Hợp đồng ngắn hạn là một hợp đồng có cơ sở pháp lý hoàn toàn được xây dựng dựa trên tính chất tạm thời của công việc mà người nộp đơn được thuê. Ngoài ra, về mặt pháp lý, một hợp đồng như vậy có thể được ký kết với các loại công dân đặc biệt:

• trải qua dịch vụ thay thế;
• những sinh viên toàn thời gian;
• nhằm mục đích cưỡng bức công trình công cộng;
• những người có tình trạng hưu trí;
• người khuyết tật nhóm 2 và 3.

Ưu điểm và nhược điểm

Tính chất tạm thời Quan hệ lao động, được ngụ ý bằng hợp đồng ngắn hạn, mang lại cả ưu và nhược điểm cho người lao động. Những nhược điểm của loại thỏa thuận này bao gồm:

• thời gian ngắn để làm chủ vị trí;
• chấm dứt quan hệ lao động sau thời hạn đã thỏa thuận.

Tuy nhiên, hợp đồng có thời hạn cũng có những ưu điểm không thể phủ nhận khiến nó có thể được coi là một sự thay thế phù hợp cho công việc thông thường. Trong số đó chúng ta có thể nêu bật bảo quản đầy đủ mọi người đảm bảo xã hội từ người sử dụng lao động:

• chính thức tiền công;
• thanh toán tiền nghỉ phép, nghỉ ốm;
• bồi thường khi bị sa thải.

Mẫu hợp đồng lao động có thời hạn

Mẫu hợp đồng lao động có thời hạn cho công việc tạm thời yêu cầu phải có 2 mệnh đề “từ” và “đến” với ngày tháng cụ thể. TRONG điểm cuối cùng hình thức phải được chỉ định ngày chính xác sa thải hoặc một sự kiện cụ thể liên quan đến nó. Tính cấp bách của hợp đồng phải được nêu rõ trong ô “tính chất công việc”. Phiên bản cuối cùng của thỏa thuận phải có các điểm sau, được xác định bởi GOST 6.30, quy định thủ tục ký hợp đồng lao động có thời hạn:

• tên người sử dụng lao động;
• loại/ngày/số văn bản, nơi ký;
• tiêu đề, chính văn bản;
• các ứng dụng;
• chữ ký;
• bằng chứng phê duyệt;
• niêm phong;
• đánh dấu việc nhân viên nhận được bản sao thứ hai.

Điều kiện của hợp đồng lao động có thời hạn

Thuê một nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể đi kèm với một số khó khăn và điều kiện. Khi ghi vào sổ làm việc về việc ký kết một thỏa thuận, không ghi chú về các điều khoản của nó. STD phải ghi rõ ngày làm việc, thời gian nghỉ ngơi và thủ tục cho phép nghỉ phép nếu chúng khác với tiêu chuẩn do tính chất công việc. Điều kiện trả công, mức thù lao sẵn có cho công việc sản xuất nguy hiểm, điều kiện bắt buộc bảo hiểm xã hội nhân viên theo Bộ luật Lao động Liên bang của Liên bang Nga.

Thỏa thuận bổ sung

STD có thể cung cấp điều kiện bổ sung, không vi phạm bất kỳ quyền lợi nào của nhân viên. Những điều kiện này không được xung đột với pháp luật điều chỉnh việc tuyển dụng nhân viên, các điều kiện khác quy định, phản ánh quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Các điều kiện sau có thể được bao gồm trong thỏa thuận bổ sung:

• kiểm soát;
• bảo hiểm nhân viên bổ sung;
• cải thiện điều kiện sống và xã hội của người lao động;
• cung cấp lương hưu ngoài nhà nước;
• không tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ;
• thời gian của kỳ nghỉ.

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với ai?

Có một số lý do quan trọng được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga để đăng ký hợp đồng có thời hạn. Các nhóm người mà việc ký kết hợp đồng có thời hạn là hợp pháp cũng được xác định. Các nhóm công dân sau đây có thể tham gia vào mối quan hệ việc làm với người sử dụng lao động bằng sự đồng ý của cả hai bên:

• người nộp đơn ở phía bắc đất nước;
• người thanh lý;
• nhân viên được thuê để đảm nhận một vị trí (bao gồm cả phụ nữ đang nghỉ thai sản, nhân viên chính thức);
• nhân viên sân khấu và truyền thông;
• quản lý, phó phòng, kế toán.

Bạn không nên ký hợp đồng lao động có thời hạn với ai?

Giống như trường hợp hợp đồng không thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn với người lao động có một số hạn chế liên quan đến danh sách những người mà việc ký kết hợp đồng là trái pháp luật. Đây có thể là những người đang bị án treo hoặc bị quản thúc tại gia. Các bệnh khác nhau cũng có thể gây ra sự từ chối khi ký kết hợp đồng. Vì vậy, việc chấp nhận là trái pháp luật công việc khẩn cấp người khuyết tật nhóm 3, người được xác nhận chính thức rối loạn tâm thần hoặc các bệnh truyền nhiễm nguy hiểm.

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết trong thời hạn nào?

Theo Nghệ thuật. 58, nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nêu rõ trong thỏa thuận với người lao động thời gian cụ thể của quan hệ lao động. Ngày hoàn thành thực tế của thỏa thuận này được ấn định dựa trên nhu cầu của người sử dụng lao động và có thể tăng lên theo thỏa thuận chung của các bên. Bản chất của công việc xác định thời hạn của hợp đồng được quy định tại Điều. 58 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thời hạn tối thiểu

theo luật Liên Bang Nga thời hạn tối thiểu của mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kể từ khi ký kết thỏa ước lao động chưa được thiết lập. Trong mỗi trường hợp riêng lẻ, thời hạn tối thiểu của hợp đồng chỉ được xác định bởi người sử dụng lao động dựa trên nhu cầu của anh ta. Người nộp đơn chỉ có thể đồng ý ký thỏa thuận hoặc từ chối nếu không hài lòng với thời gian làm việc.

Thời hạn tối đa

Như trong trường hợp thời gian tối thiểu, thời gian tối đa được xác định bởi nhu cầu của người sử dụng lao động, nhưng, khác với trường hợp đầu tiên, nó đã có được thành lập theo pháp luật những hạn chế. Không thể kết luận STD với bất kỳ ai trong thời gian hơn 5 năm. Điều này không có nghĩa là khi hết thời gian này, mối quan hệ việc làm phải chấm dứt hoàn toàn. STD có thể được gia hạn theo thỏa thuận chung của các bên. Sau khi thỏa thuận, hợp đồng phải được gia hạn.

Khi hợp đồng lao động có thời hạn xác định trở thành vô thời hạn

STD có thể được chuyển thành thời hạn không giới hạn dựa trên quyết định của tòa án xác lập thực tế về nhiều phần mở rộng thỏa thuận khẩn cấp của người sử dụng lao động nhằm mục đích lừa dối người lao động và xâm phạm quyền lợi của họ. STD có thể được chuyển sang định dạng không xác định theo thỏa thuận của các bên (khi kết thúc mối quan hệ lao động). Điều này xảy ra khi vị trí mà ứng viên được thuê làm cấp phó bị bỏ trống. Tại sự thử nghiệm nhân viên tiếp tục hoạt động lao động khi hết thời hạn STD, anh ta nhận được quyền làm việc vô thời hạn.

Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn

STD có thể bị chấm dứt sớm theo cách tương tự như một hợp đồng tiêu chuẩn (Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 77, Điều 79). Một nhân viên có thể bị sa thải bằng cách thông báo trước 2 tháng và trả mức bồi thường phù hợp. Người lao động đã ký hợp đồng có thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng bằng cách theo ý muốn bằng cách nộp đơn hình dạng mong muốn 2 tuần trước ngày quy định. Về phía người sử dụng lao động, việc sa thải nhân viên cũng không phải là vấn đề sau khi hết hạn hợp đồng. 3 ngày trước khi kết thúc STD, lệnh sa thải sẽ được cấp cho nhân viên. Nó không thể bị tranh cãi.

Theo thỏa thuận của các bên

Bất kỳ hợp đồng nào cũng có thể dễ dàng bị chấm dứt theo thỏa thuận của các bên trên cơ sở Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc chấm dứt STD theo sự đồng ý của hai bên có thể được thực hiện bất cứ lúc nào, bất kể ngày chấm dứt mối quan hệ pháp lý. Nếu một nhân viên muốn từ chức theo thỏa thuận thì điều này sẽ phải được nêu rõ trong đơn từ chức. Người sử dụng lao động cũng có thể bắt đầu kiểu chấm dứt này, nhưng không cần sự đồng ý bằng văn bản nhân viên sẽ không thể thực hiện được nó.

Theo sáng kiến ​​của nhân viên

Nghệ thuật. 80 pháp luật lao động quy định thủ tục chấm dứt quan hệ lao động theo yêu cầu của người lao động. Theo luật, người lao động phải gửi thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định tự nguyện nghỉ việc trước 2 tuần. Vào ngày sa thải, người lao động được trả lương đầy đủ (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Các trường hợp ngoại lệ là các trường hợp sau:

1. Kiểm soát. Trong thời gian này, người lao động phải viết đơn tương ứng trước 3 ngày dương lịch (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
2. Thực hiện công việc thời vụ, STD tối đa 2 tháng. Các loại này được miễn dịch vụ bắt buộc trong thời gian 2 tuần và có thể nghỉ việc bằng cách thông báo trước cho người sử dụng lao động 3 ngày (Điều 292, Điều 296 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng ngắn hạn theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động được quy định bởi Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Có thể sa thải cả nhân viên tạm thời và nhân viên chính thức trong một số trường hợp làm căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động:

1. Giải thể doanh nghiệp, phá sản, chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động - doanh nhân cá nhân.
2. Giảm biên chế.
3. Sự không nhất quán của một nhân viên với vị trí được giữ do các tình huống được quy định bởi các quy tắc luật lao động, Nghệ thuật. 81.

Với một phụ nữ đang mang thai

Giống như bất kỳ nhân viên nào, phụ nữ mang thai có quyền nghỉ việc theo yêu cầu của mình hoặc theo thỏa thuận của các bên. Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với cô ấy trước khi thai kỳ kết thúc mà không cần Tranh chấp lao động dựa trên các điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

1. Sự ra đi của một nhân viên vắng mặt. Cái này cơ sở pháp lý về việc sa thải phụ nữ mang thai đã đăng ký theo STD (Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
2. Sự không nhất quán của một nhân viên với vị trí được giữ do các trường hợp được quy định trong Nghệ thuật. 81 và không liên quan đến việc mang thai.

Băng hình

Thời hạn giao kết hợp đồng là thời hạn thực hiện nghĩa vụ hợp đồng của các bên. Tùy theo thời hạn, hợp đồng được chia thành hợp đồng một lần, ngắn hạn, dài hạn và không giới hạn. Đặc biệt chú trọng đến việc xác định thời hạn khi giao kết hợp đồng lao động. Do đó, lợi ích của người lao động là tham gia vào mối quan hệ làm việc lâu dài với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động xác định rằng, trong trường hợp chung, phải được kết thúc vô thời hạn.

Khi nào bạn có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn?

Các trường hợp ký kết hợp đồng lao động có thời hạn được quy định tại Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Các căn cứ để xác định thời hạn của hợp đồng lao động có thể được chia thành hai nhóm:

• mối quan hệ lao động không thể được thiết lập trong thời gian không xác định do tính chất công việc hoặc điều kiện thực hiện công việc đó;
• Các bên, bằng sự thỏa thuận chung, ấn định một thời hạn nhất định có hiệu lực của hợp đồng lao động nhưng chỉ trong những trường hợp được pháp luật cho phép.

Xin lưu ý: nhân viên không thể bắt đầu ký kết hợp đồng có thời hạn nếu không có căn cứ quy định tại Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ngay cả khi người lao động biết trước mình sẽ làm việc ở nơi này trong bao lâu (chẳng hạn như sẽ chuyển đến thành phố khác), người sử dụng lao động vẫn phải ký hợp đồng lao động không thời hạn.

Danh sách các tình huống trong đó hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết là không đầy đủ, tức là. căn cứ bổ sung có thể được thông qua bởi luật pháp liên bang. Khi xác định thời hạn trong hợp đồng lao động, hãy chắc chắn cho biết lý do tại sao nó là khẩn cấp. Các điều kiện bắt buộc còn lại của hợp đồng có thời hạn không khác gì hợp đồng không thời hạn.

Việc nhập liệu được thực hiện theo cách thông thường, nhưng không nêu rõ thời gian mà nhân viên được thuê. Tuy nhiên, khi bị sa thải, phải ghi rõ hợp đồng lao động đã bị chấm dứt do hết hạn.

Hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết trong thời hạn nào?

Thời hạn dài nhất của hợp đồng lao động là 5 năm, pháp luật không quy định thời hạn tối thiểu. Về mặt lý thuyết, có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trong một ngày, nhưng trong trường hợp này, việc chính thức hóa mối quan hệ với người lao động dưới hình thức hợp đồng dân sự sẽ dễ dàng hơn.

Bạn có thể chỉ định trong hợp đồng lao động ngày hết hạn vào một ngày cụ thể hoặc bằng cách chỉ ra một sự kiện cụ thể. Ví dụ: nếu không xác định được khi nào nhân viên chính thức sẽ trở lại làm việc thì thời hạn trong hợp đồng có thể được quy định là “Trong thời gian thương tật tạm thời của nhân viên chính thức vẫn giữ được công việc của mình” hoặc “Cho đến khi nhân viên chính quay trở lại làm việc”. nhiệm vụ công việc.”

Không được ký kết hợp đồng lao động có thời hạn nhiều lần để thực hiện cùng một chức năng công việc (trừ giáo viên và vận động viên). Một hợp đồng như vậy có thể được phân loại lại thành một hợp đồng không có thời hạn và người sử dụng lao động có thể bị đưa ra trách nhiệm hành chính theo điều khoản Nghệ thuật. 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga (phạt tới 100 nghìn rúp đối với tổ chức và lên tới 20 nghìn rúp đối với cá nhân doanh nhân).

Một trường hợp ngoại lệ là trường hợp một nhân viên theo hợp đồng có thời hạn cố định thay thế một nhân viên chính thức và sau khi anh ta rời đi, một hợp đồng có thời hạn khác cho cùng chức năng công việc đã được ký kết với nhân viên tạm thời. Ví dụ, một nhân viên bán hàng được thuê trong thời gian nghỉ thai sản của một nhân viên cố định và khi anh ta trở lại làm việc, một hợp đồng có thời hạn lại được ký kết với nhân viên tạm thời, với sự đồng ý của anh ta, nhưng với những ngày khác.

Việc ký kết nhiều lần hợp đồng lao động có thời hạn với cùng một người và cho cùng một vị trí cũng sẽ không bị coi là vi phạm pháp luật lao động nếu hợp đồng được ký kết với một giám đốc được bầu lại theo cách thức quy định trong điều lệ.

Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trước khi hết hạn

Việc các bên giao kết hợp đồng lao động có thời hạn xác định không có nghĩa là hợp đồng đó không thể chấm dứt sớm hơn. Đối với việc chấm dứt hợp đồng có thời hạn, căn cứ chấm dứt tương tự như đối với hợp đồng không thời hạn:

• thỏa thuận của các bên - Điều 78 Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
• sáng kiến ​​​​của nhân viên - Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• sáng kiến ​​của người sử dụng lao động Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ngoài ra, hợp đồng có thời hạn có thể bị chấm dứt dựa trên kết quả kiểm tra (Điều 70 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga). Không phải lúc nào cũng có thể thiết lập thời gian thử việc khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, khả năng này phụ thuộc vào thời gian cụ thể mà hợp đồng được ký kết và công việc:

• đối với công việc tạm thời, cũng như trong trường hợp bất kỳ cam kết nào khác của nhân viên trong thời gian tối đa hai tháng, thời gian thử việc hoàn toàn không được thiết lập;
• đối với công việc thời vụ, nếu thời gian ký hợp đồng từ 2 đến 6 tháng thì thời gian thử việc không quá hai tuần;
• nếu hợp đồng được giao kết có thời hạn trên sáu tháng thì thời gian thử việc không quá ba tháng hoặc sáu tháng đối với danh mục cá nhân người lao động (người quản lý và cấp phó, kế toán trưởng và cấp phó).

Ngoài ra, bất kể thời hạn của hợp đồng lao động (có thời hạn hoặc không xác định thời hạn), không quy định thời gian thử việc đối với phụ nữ có thai, phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi và người lao động dưới mười tám tuổi.

Làm thế nào để sa thải nhân viên khi hết hợp đồng lao động?

Hợp đồng có thời hạn hết hạn không có nghĩa là hợp đồng đó tự động bị chấm dứt. Thực tế là quy định tại Điều 58 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được áp dụng ở đây. Theo đó, nếu không có bên nào trong hợp đồng lao động có thời hạn cố định yêu cầu chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng sẽ tự động trở thành vô thời hạn.

Đồng thời, Rostrud cho rằng để ghi nhận việc thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động và chuyển từ hợp đồng lao động có thời hạn sang không xác định thời hạn thì cần phải soạn thảo bổ sung thỏa thuận chuyển thời hạn sang hợp đồng có thời hạn. hợp đồng. Nếu người lao động nhất quyết muốn ký một thỏa thuận như vậy thì nên soạn thảo nó, nhưng trong mọi trường hợp (dù thỏa thuận này có được chính thức hóa hay không), theo Điều 58 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hợp đồng lao động sẽ trở thành vô thời hạn. .

Nếu người sử dụng lao động vẫn có ý định chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết trong một thời gian nhất định thì điều này anh ta có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động tạm thời. Việc này phải được báo trước ít nhất ba ngày. Không nhất thiết phải đợi đúng ba ngày trước khi hợp đồng hết hạn, việc này có thể được thực hiện sớm hơn, điều chính yếu là không bỏ lỡ khoảng thời gian ba ngày này.

Trong trường hợp có tranh chấp, người sử dụng lao động phải có xác nhận rằng người lao động đã được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Để làm điều này, bạn cần chuẩn bị hai bản sao của thông báo, một bản có chữ ký của nhân viên được người sử dụng lao động giữ. Nếu nhân viên từ chối ký, một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo, trong đó cần thu hút ít nhất hai nhân chứng.

Không cần thông báo chỉ khi hợp đồng có thời hạn được ký kết trong thời gian nhân viên cố định vắng mặt (Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Có thể nảy sinh tình huống người lao động bị ốm ngay trước khi hết hạn hợp đồng và phải nghỉ ốm. Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động có ý định chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn thì phải cố gắng liên hệ với người đó, nếu không có thể nảy sinh tranh chấp về việc hợp đồng đã bị chấm dứt hay chưa. Nếu người lao động vì lý do nào đó không có mặt thì phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động. bằng thư đăng ký kèm theo mô tả nội dung và thông báo giao hàng. Điều này sẽ xác nhận rằng người sử dụng lao động đã thông báo cho nhân viên về quyết định của mình một cách kịp thời.

Bộ luật Lao động đặc biệt bảo vệ quyền lợi của nhóm người lao động như phụ nữ mang thai. Chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động đang mang thai do hết hạn khi đáp ứng đồng thời hai điều kiện:

• một công nhân tạm thời được thuê trong thời gian nhân viên cố định vắng mặt;
• người sử dụng lao động không thể giao cho người phụ nữ mang thai một công việc khác hoặc bản thân người phụ nữ đang mang thai đã từ chối vị trí được đề nghị (đồng thời, người phụ nữ mang thai không thể được mời làm công việc mà người phụ nữ mang thai không thể đảm nhiệm vì lý do sức khỏe).

Nếu một nhân viên đang mang thai đồng ý đến một nơi làm việc khác, thay vì nơi nhân viên chính thức quay trở lại, thì thời hạn của hợp đồng lao động sẽ được kéo dài và nhân viên đó có thể bị sa thải vào ngày kết thúc thời gian nghỉ thai sản. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ gia hạn hợp đồng lao động cho đến khi kết thúc thai kỳ trong mọi trường hợp, ngay cả khi phụ nữ mang thai được thuê để thực hiện một khối lượng công việc nhất định và tất cả phạm vi này đã được hoàn thành.

Hầu hết mọi công ty đều có những nhân viên có thể ký hợp đồng có thời hạn. Trong bài viết, chúng tôi sẽ xem xét chi tiết những căn cứ nào có thể ký kết hợp đồng với những nhân viên đó và cách thực hiện điều này một cách chính xác trong năm 2018.

Căn cứ giao kết hợp đồng lao động có thời hạn

Nếu không thể thiết lập mối quan hệ lao động với một nhân viên trong thời gian không xác định, hợp đồng lao động có thời hạn sẽ được ký kết với anh ta. Những nhân viên như vậy bao gồm những người:

• Làm việc theo công việc tạm thời, cố định hoặc thời vụ;
• Được cử đi làm việc ở nước ngoài;
• Bạn được thuê để làm việc trong một tổ chức được thành lập trong một khoảng thời gian nhất định;
• Được chấp nhận thực hiện công việc cụ thể, v.v.

Một căn cứ khác để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn là sự thỏa thuận của các bên, tức là sự chủ động của người sử dụng lao động và của chính người lao động (Đọc thêm bài ⇒). Ví dụ: khi một nhân viên được thuê:

• Tuổi hưu trí;
• Nó có chỉ định y tế, cho phép anh ta chỉ thực hiện công việc tạm thời;
• Nếu vì công việc, anh ấy cần phải chuyển đến vùng Viễn Bắc hoặc tương đương;
• Được chấp nhận cho công việc khẩn cấp, chẳng hạn như loại bỏ tai nạn hoặc thảm họa;
• Đang học toàn thời gian;
• Vận động viên hoặc huấn luyện viên;
• Được chấp nhận cho công việc sáng tạo;
• Được nhận vào làm việc cho doanh nghiệp nhỏ tối đa 35 người (hoặc 20 người nếu doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ hoặc dịch vụ gia đình);
• Sẽ làm kế toán trưởng hoặc quản lý;
• Người làm việc bán thời gian, v.v.

Để sắp xếp hồ sơ nhân sự trong công ty, những nhân viên nhân sự và kế toán mới bắt đầu hoàn toàn phù hợp với khóa học của tác giả Olga Likina (kế toán M.Video management) ⇓

Không thể ký hợp đồng có thời hạn với một nhân viên đã nghỉ hưu khi đang làm việc trong tổ chức. Đối với điều này, tổ chức phải đối mặt với một khoản tiền phạt.

Trách nhiệm vi phạm điều khoản giao kết hợp đồng lao động có thời hạn

Các quy tắc về việc soạn thảo hợp đồng có thời hạn với nhân viên không thể bị vi phạm. Nếu không, các tổ chức, quan chức tổ chức và doanh nhân sẽ phải đối mặt với án phạt từ cơ quan thanh tra lao động.

• 50.000 – 100.000 chà. – đối với tổ chức;
• 10.000 – 20.000 chà. – cho một quan chức (ví dụ, một giám đốc);
• 5000 – 10.000 chà. - dành cho một doanh nhân.

Mức phạt như vậy được áp dụng nếu vi phạm pháp luật một lần. Nếu người sử dụng lao động vi phạm pháp luật nhiều lần thì mức phạt sẽ tăng lên:

• 100.000 – 200.000 rúp – cho tổ chức;
• 1 – 3 năm bị loại – đối với chính thức(ví dụ: giám đốc);
• 30.000 – 40.000 rúp – mỗi doanh nhân.

Thời hạn ký kết hợp đồng có thời hạn

Thời hạn tối đa có thể có đối với hợp đồng có thời hạn cố định với người lao động là 5 năm, trong khi nhà lập pháp không giới hạn thời hạn tối thiểu. Hợp đồng không xác định rõ ràng ngày hết hạn của hợp đồng có thời hạn. Nó có thể bị giới hạn ở một số ngày hoặc một số sự kiện. Ví dụ, hợp đồng có thể quy định việc chấm dứt hợp đồng liên quan đến việc nhân viên quay trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản.

Chấm dứt hợp đồng có thời hạn

Hợp đồng được chấm dứt khi hết thời hạn hiệu lực. trong đó Chúng ta đang nói về về một sự kiện cụ thể hoặc một ngày cụ thể được quy định trong hợp đồng. Để thuận tiện, bạn có thể ghi nhật ký đặc biệt về ngày hết hạn của hợp đồng có thời hạn cố định của tổ chức. Điều này sẽ cho phép bạn sa thải một nhân viên như vậy một cách kịp thời mà không vi phạm luật lao động.

Cách gia hạn hợp đồng có thời hạn

Không phải lúc nào cũng có thể kéo dài mối quan hệ lao động với nhân viên mà không chấm dứt hợp đồng có thời hạn. Nó phụ thuộc vào thời gian ký kết hợp đồng và người sử dụng lao động muốn gia hạn hợp đồng trong bao lâu. Bạn cần phải tiến hành từ thực tế là tổng thời gian làm việc theo hợp đồng có thời hạn không được vượt quá 5 năm và không có khả năng gia hạn đặc biệt. Điều này chỉ có thể được thực hiện nếu:

• khi hết thời hạn hợp đồng, người lao động có thai. Trong trường hợp này, thời hạn hợp đồng phải được kéo dài đến hết thai kỳ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trong trường hợp này có căn cứ để chấm dứt hợp đồng có thời hạn với phụ nữ đang mang thai;
• nhân viên trước đây giữ vị trí nhân viên khoa học và sư phạm và được bầu vào vị trí đó thông qua cạnh tranh.

Bằng cách kéo dài mối quan hệ lao động với nhân viên trong một thời gian không xác định, có thể tránh được quá trình sa thải.

Khi hết thời hạn, các bên không yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và người lao động có thể tiếp tục làm việc. Trong trường hợp này, hợp đồng trở nên vô thời hạn và có thể được gia hạn bằng cách soạn thảo một thỏa thuận hoặc lệnh bổ sung.

Tình trạng tương tự xảy ra với những nhân viên mà hợp đồng có thời hạn không bị chấm dứt kịp thời và anh ta vẫn tiếp tục làm việc. Trong trường hợp này, theo mặc định, hợp đồng được coi là vô thời hạn, ngay cả khi không ký kết các tài liệu bổ sung.

Nhưng quy tắc này không áp dụng cho người quản lý nếu hợp đồng có thời hạn cố định được ký kết với anh ta, hiệu lực của hợp đồng này được nêu trong các tài liệu cấu thành.

Hồ sơ nhân sự khi ký hợp đồng lao động có thời hạn

Bộ phận nhân sự sẽ cần phải hoàn thành một số tài liệu khi thuê nhân viên theo hợp đồng có thời hạn.

Quan trọng! Nếu hợp đồng bị chấm dứt theo sáng kiến ​​của người lao động sớm hơn thời hạn đã thỏa thuận thì người lao động có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản. Việc này phải được thực hiện hai tuần trước ngày dự kiến ​​sa thải. Nhưng nếu thời hạn hợp đồng không quá 2 tháng thì có thể viết đơn đăng ký ba ngày trước khi sa thải.

Khung pháp lý

Câu trả lời cho các câu hỏi phổ biến

Câu hỏi: Trong hợp đồng có thể ghi rõ người lao động không được chủ động chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước thời hạn không?

Trả lời: Không. Điều này mâu thuẫn trực tiếp với luật Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đó, hợp đồng có thể bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của người lao động, kể cả trường hợp hợp đồng chưa hết hạn.