Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa anyo ng aksyong pandisiplina. Mga legal na kinakailangan para sa pagdodokumento ng pagpapaalis bilang parusa sa pagdidisiplina

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa, at lalo na kung paulit-ulit, maaaring gamitin ng employer ang pagwawakas bilang isang huling paraan. kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanan ay maaaring ilapat sa mga empleyado na ang pinsala sa proseso ng trabaho o ang imahe ng negosyo ay halata. Mga panuntunan para sa pagpapaalis ng mga empleyado mga batayan ng pagdidisiplina ay medyo mahigpit at ang kanilang paglabag ay maaaring maging kritikal para sa employer.

Ang pagpapaalis para sa aksyong pandisiplina ay pinahihintulutan - artikulo ng Labor Code ng Russian Federation at mga batas

Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nagpapahiwatig ng mandatoryong pagsunod sa mga tuntunin ng disiplina sa paggawa sa bahagi ng mga empleyado at employer. Isinasaalang-alang ang mga isyung nauugnay sa aspetong ito sa legal na larangan, pangunahin Kodigo sa Paggawa RF. Ang Seksyon VIII ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nakatuon sa konsepto ng disiplina sa paggawa, pati na rin ang pananagutan sa pagdidisiplina. Gayunpaman, ang mga isyu ng pagpapaalis para sa mga parusang pandisiplina ay nangangailangan ng paggamit ng iba't ibang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang mga direktang nakatuon sa mga dismissal. SA pangkalahatang kaso, ang mga sumusunod na pamantayan ay nakakaimpluwensya sa mga pamamaraan, pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga naturang parusa:

Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng artikulong ito ang isang pangkalahatang listahan ng mga posibleng dahilan para sa pagtatanggal ng mga empleyado.
Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay tumatalakay sa mga sitwasyon kung saan ang pagwawakas ng mga relasyon na sinimulan ng employer ay isinasagawa. Pagtanggal para sa paglabag sa disiplina partikular na tumutukoy sa mga.
Art. 127 Labor Code ng Russian Federation. Kinokontrol nito ang pamamaraan para sa mga pagbabayad sa pagpapaalis sa lahat ng kaso ng pagpapaalis nang walang pagbubukod tungkol sa mga araw ng bakasyon na hindi ginagamit sa panahon ng paggawa.
Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang sahod sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado.
Art. 189-195 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang konsepto ng disiplina sa paggawa at nagbibigay ng mga mekanismo para sa pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina, ang kanilang mga kahihinatnan at mga pamamaraan sa kaganapan ng mga paglabag sa disiplina na ginawa ng mga manggagawa.
Art. Tinutukoy ng 261 ng Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraan para sa mga empleyado, pati na rin ang mga empleyado na nag-aalaga sa mga bata na hindi umabot sa edad na 3 taon.
Art. 269 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagpapaalis ng mga menor de edad na empleyado.

Pagtanggal bilang isang panukalang pandisiplina para sa maling pag-uugali

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagpapaalis bilang aksyong pandisiplina. Gayundin, ang pagpapaalis ay isinasaalang-alang bilang isa sa mga uri ng mga pamamaraan ng aksyong pandisiplina para sa employer sa ilalim ng mga probisyon ng Artikulo 192 ng Labor Code, kung saan pinahihintulutan ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paglabag sa disiplina. Gayunpaman, ang mga pangunahing paghihigpit na inilaan para sa paggamit ay itinakda pa rin nang tumpak sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Hindi lahat ng paglabag sa disiplina o maling pag-uugali ay maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina. Direkta para sa isang kaso ng maling pag-uugali, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay lamang sa mga sitwasyong isinasaalang-alang sa talata 6 ng Bahagi 1 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis na ito para sa isang beses na pagkilos ay maaari lamang magsama ng matinding maling pag-uugali. Kabilang dito ang mga sumusunod na labag sa batas na aksyon ng isang empleyado, na hindi nakadepende sa mga panloob na alituntunin o regulasyon ng negosyo:

Kabilang dito ang mga sitwasyon kung saan ang isang manggagawa ay wala sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan at hindi nagsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa loob ng apat na oras ng isang araw o isang sunod-sunod na shift. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay lumitaw sa lugar ng trabaho, kahit na sa isang maikling sandali, na ginawa ang kanyang oras ng pagliban na mas maikli kaysa sa tinukoy na panahon, hindi siya maaaring tanggalin sa batayan na ito. Ang pagkakaroon ng wastong dahilan ay nagpapahintulot sa empleyado na maiwasan ang pagpapaalis o pagkatapos ay maibalik sa trabaho sa hudisyal na pamamaraan.
Nagpapakita sa trabaho habang lasing. Ang pagpapaalis sa ganoong kaso ay legal kung ito ay isinagawa nang buong alinsunod sa itinatag na mga pamamaraan. Bilang karagdagan, mayroong maraming mga pagbubukod na nagpapahintulot sa isang empleyado na hamunin ang pagpapaalis na ito. Halimbawa, hindi maaaring tanggalin ang mga empleyado sa kadahilanang ito nang walang tamang proseso. base ng ebidensya, na kadalasang maaaring isang medikal na pagsusuri. Pero may posibilidad din na ma-dismiss sila nang walang medical certificate kung may ebidensya ng pagkalasing. Gayunpaman, kung ang pagkalasing ay dahil sa kapaligiran sa trabaho– impluwensya mga nakakapinsalang sangkap, isang paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin para dito.
Pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas. Kung isang empleyado, sa bisa ng kanyang mga responsibilidad sa paggawa, access sa isang lihim na protektado ng batas, para sa pagsisiwalat nito hindi lamang siya maaaring dalhin sa administratibo o pananagutang kriminal, ngunit tinanggal din sa trabaho kung may ebidensya.
Pagnanakaw o pagnanakaw ng mga materyal na ari-arian sa lugar ng trabaho o sa panahon ng pagganap mga responsibilidad sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng pagnanakaw - pareho ng pag-aari ng mga tagapag-empleyo at kasamahan, mga kliyente, mga ikatlong partido o estado sa panahon ng trabaho, maaari siyang matanggal sa trabaho para sa pagkakasalang ito na may ilang mga paghihigpit. Sa partikular, ang pagpapaalis ay maaari lamang gawin batay sa kaukulang desisyon ng korte na kinikilala ang empleyado bilang isang kriminal o delingkwente.
Sa kaso ng paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na nagsasangkot o maaaring magdulot ng mga panganib na magdulot ng kamatayan o malubhang pinsala sa kalusugan ng ibang tao sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang isang dalubhasang komisyon ay dapat magtatag ng katotohanan ng naturang mga paglabag.

Ang tagapag-empleyo ay dapat na ganap na sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, na medyo komprehensibo. Sa ilang mga kaso, ang pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring ilapat sa isang empleyado kasama ng pananagutan sa administratibo o kriminal. Para sa mga dahilan ng anumang iba pang minsanang paglabag sa disiplina, hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado.

Ang pagpapaalis sa kaso ng paglabag sa disiplina ng isang empleyado sa mga punto sa itaas ay hindi sapilitan. Ito ay karapatan lamang ng employer, at hindi ang kanyang direktang responsibilidad.

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagtanggal sa trabaho para sa ilang mga pagkakasala

Bilang karagdagan sa mga pangyayari na ginagawang posible na tanggalin ang isang empleyado para sa isang beses na paglabag sa disiplina na itinatag sa negosyo, batas sa paggawa Pinapayagan ka nitong wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa iba pang mga pagkakasala, kung paulit-ulit na ginawa ang mga ito o kung may mga parusang pandisiplina na dating inilapat sa empleyado.

Ang parusang pandisiplina laban sa isang empleyado ay itinuturing na umiiral sa loob ng isang taon mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala. Pagkatapos ng panahong ito, ang empleyado ay itinuturing na walang mga parusa sa pagdidisiplina at hindi maaaring tanggalin sa mga batayan na kinasasangkutan ng paulit-ulit na paglabag sa disiplina. Gayundin, ang panahon ng bisa ng parusa ay maaaring bawasan sa inisyatiba ng employer.

Ang mga paglabag sa disiplina na nagpapahintulot sa pagpapaalis kung mayroong iba pang mga parusa laban sa empleyado ay kasama ang lahat ng mga kaso ng pagkabigo niya na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan para doon. Kasabay nito, hindi inaalis ng batas ang employer mula sa pangangailangan na isagawa ang lahat ng mga hakbang sa pamamaraan upang magharap ng parusa sa empleyado at angkop na gawing pormal ang pagpapaalis.

Mga panuntunan para sa pagtanggal ng empleyado sa mga batayan ng pagdidisiplina

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang lawak kung saan posible na pabulaanan ang pagpapaalis at ibalik ang empleyado na may mga paghahabol sa employer ay depende sa kung paano isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis mula sa isang procedural point of view. Ang kasalukuyang mga alituntunin para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan ng pagdidisiplina ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan:

Pagkuha ng impormasyon tungkol sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ang ganitong impormasyon ay maaaring ihatid sa employer sa pamamagitan ng sulat o pasalita ng ibang mga empleyado ng negosyo, mga kliyente, mga opisyal ng gobyerno o mga ikatlong partido. Gayundin, ang batayan para sa isang kasunod na inspeksyon at posibleng pagpapaalis sa isang empleyado ay maaaring isang entry sa libro ng reklamo at iba pang mga mapagkukunan ng impormasyon.
Pagguhit ng isang order sa pagbuo ng isang komisyon ng serbisyo. Ang isang panloob na komisyon upang imbestigahan ang mga paglabag sa disiplina ay nabuo sa kaganapan ng isang empleyado na lumabag sa mga patakaran sa kaligtasan sa paggawa, na nagdudulot ng materyal na pinsala sa employer, pagnanakaw o mga lihim. Sa kaso ng iba pang mga paglabag sa disiplina, ang paghahanda nito ay hindi kinakailangan.
Koleksyon ng ebidensya. Ang paglabag ng empleyado sa disiplina, ang pagkakaroon ng kanyang pagkakasala sa pagkakasala, layunin at ang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng paglabag at ang pagkakasala ng pag-uugali ng empleyado ay dapat na dokumentado. Maaaring kabilang sa ebidensya ang mga reklamo ng customer, testimonya ng ibang mga empleyado, teknikal na paraan on-site o off-site na mga rekord at iba pang ebidensya.
Paghiling ng paliwanag na tala mula sa empleyado. Ang empleyado ay dapat bigyan ng karapatang ipaliwanag ang kanyang maling pag-uugali. Ang abiso ng kahilingan para sa isang paliwanag na tala ay dapat ibigay sa empleyado laban sa paghahanda ng isang kaukulang abiso na nilagdaan ng dalawang saksi. Kung ang empleyado ay hindi naabisuhan o ang isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag na tala ay hindi ginawa, ang pagpapaalis ay maaaring hamunin sa korte.
Pagpapalabas ng kautusan o iba pang tagubilin tungkol sa aksyong pandisiplina. Matapos maitatag ang katotohanan ng isang parusang pandisiplina, ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng sarili nitong utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado. Ang impormasyon tungkol dito ay nakatala sa mga dokumento ng regulasyon negosyante.
Depende sa kalubhaan ng paglabag sa disiplina, ang bilang ng mga paglabag sa disiplina at sariling pagnanasa, ang tagapag-empleyo ay maaaring, batay sa isang utos ng pagdidisiplina, maglabas ng utos na tanggalin ang empleyado. Ang empleyado ay pamilyar sa naturang utos sa pamamagitan ng pag-sign at pagguhit ng isang kilos, at ang pagpapaalis ay isinasagawa sa araw na inilapat ang parusa.
Pagkatapos ng pagpapaalis, kahit na para sa isang paglabag sa disiplina, obligado ang employer na bayaran ang lahat ng dati nang hindi nabayaran sahod empleado. Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat bigyan ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Ang mga pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagpapaalis.
Ibinibigay ng employer ang empleyado aklat ng trabaho na may rekord ng pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na nagpapahiwatig ng talata at mga subparagraph sa aksyong pandisiplina.

Depende sa partikular na uri ng pagbawi, maaari itong gawing pormal sa iba't ibang paraan at magkaroon ng sarili nitong mga tampok na pamamaraan. Sa itaas, ang pangunahing algorithm ng mga aksyon ay nakabalangkas na maaaring sundin ng employer, departamento ng accounting at mga empleyado ng HR.

Ang ilang mga nuances ng pagpapaalis para sa isang paglabag sa disiplina at mga paghihigpit

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat na maging lubhang matulungin sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina at, higit pa, sa pagpapaalis ng mga empleyado na may kaugnayan sa kanila. Sa partikular, ang batas ay tumutukoy sa ilang mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa mga batayan na ito.

Una sa lahat, dapat kabilang dito ang mga buntis na kababaihan - anuman ang partikular na pagkakasala na ginawa, ang isang buntis na babae ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa mga paglabag sa disiplina, kabilang ang mga mahalay. Ngunit ang mga manggagawa na may mga batang wala pang 3 taong gulang ay hindi protektado ng batas sa kasong ito - kung mayroong mga parusa sa pagdidisiplina, maaari silang tanggalin nang walang mga paghihigpit, bagaman pinoprotektahan sila mula sa maraming iba pang mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata. Ang pagpapaalis ng mga menor de edad ay isinasagawa na may isang limitasyon - dapat silang maabisuhan tungkol dito Labor Inspectorate o mga awtoridad sa pangangalaga.

Maaaring hamunin ng isang empleyado ang nasabing dismissal sa maraming paraan. Una sa lahat, maaari niyang hamunin ang mismong sanction ng pagdidisiplina - sa kasong ito, ang hamon ay isinasagawa sa labas ng korte sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay sa labor inspectorate. Kung ang parusang pandisiplina ay itinuturing na labag sa batas, ang pagpapaalis ay ituturing ding labag sa batas. Kung hindi tinatanggihan ng empleyado ang parusang pandisiplina o hindi ito kayang hamunin, o kung hindi kinikilala ng employer ang mga hinihingi ng labor inspectorate, kung gayon ang empleyado o ang awtoridad ng superbisor ay may karapatang pumunta sa korte.

Kapag ibinalik ang isang empleyado na iligal na tinanggal para sa aksyong pandisiplina, kailangang bayaran ng employer ang empleyado para sa lahat ng araw ng sapilitang pagliban, pati na rin magbayad ng kabayaran para sa moral na pinsala - kung hihilingin ng empleyado at pangangailangang ito ay masiyahan sa korte. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring humiling ng muling pagbabalik sa kanyang posisyon o baguhin ang entry na ginawa sa work book.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Russian State University para sa Humanities

Pagtanggal ng empleyado bilang parusa sa pagdidisiplina
Mga ligal na kinakailangan para sa dokumentasyon ng katotohanan ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina na nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado
Mga legal na kinakailangan para sa pagdodokumento ng pamamaraan ng pagpapaalis

Ang disiplina sa paggawa ay isa sa mga salik na kung wala ang isang coordinated at mabisang gawain anumang organisasyon. Kasalukuyang lehislatura Tinutukoy ang disiplina sa paggawa bilang obligado para sa lahat ng mga empleyado na sumunod sa mga alituntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), iba pang mga pederal na batas, Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan, lokal mga regulasyon at isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isa sa pinakamahalagang responsibilidad ng employer ay ang lumikha ng mga kondisyong kinakailangan para sa lahat ng empleyado, nang walang pagbubukod, upang sumunod sa disiplina sa paggawa. Kasabay nito, binibigyan din siya ng karapatang dalhin ang mga lumalabag sa disiplina sa paggawa sa pananagutan sa pagdidisiplina, na ang batayan ay isang paglabag sa disiplina na ginawa ng empleyado - hindi pagsunod o hindi wastong pagpapatupad sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Bilang bahagi ng pananagutan sa pagdidisiplina, ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay napapailalim sa isa sa mga hakbang sa pagdidisiplina na itinatag ng batas - isang parusang pandisiplina.

Gayunpaman, bago talakayin ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng dismissal, dapat tandaan na ang pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay karapatan, at hindi obligasyon, ng employer. Sa ilang mga kaso, kapag nakita ng tagapag-empleyo na posibleng maimpluwensyahan ang isang empleyado nang hindi naglalapat ng mga legal na parusa sa kanya, maaari niyang limitahan ang kanyang sarili, halimbawa, sa isang pag-uusap at isang pandiwang babala. Kung nagpasya ang employer na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, obligado siyang mahigpit na sumunod sa itinatag ng batas order na nagbibigay para sa kabuuan ng isang serye ipinag-uutos na mga aksyon, pati na rin ang oras ng kanilang pagpapatupad. Sa turn, isang mahalagang bahagi ng pamamaraang ito ay ang dokumentasyon ng aplikasyon ng aksyong pandisiplina. Ang isang malinaw na kaalaman sa umiiral na mga legal na kinakailangan ay kinakailangan para sa parehong partido sa relasyon sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay nakakakuha ng pagkakataon na gumawa ng isang legal at matalinong desisyon sa isang partikular na kaso ng pagdidisiplina at kumpirmahin ang kanyang sariling karapatan sa kaganapan ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang empleyado, sa turn, ay lubos na mapoprotektahan mula sa posibleng mga paglabag kanyang amo legal na karapatan at interes.

Ang pagpapaalis ng empleyado ay ang pinakamatinding uri ng aksyong pandisiplina na itinakda sa Bahagi 1 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation (kasama ang hindi gaanong mahigpit - pagsaway at pagsaway). Maaari itong ilapat para sa paggawa lamang ng pinakamalubhang mga paglabag sa disiplina, ang listahan ng kung saan ay tinutukoy ng mga pederal na batas.

Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay posible lamang sa mga sumusunod na batayan:

paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang beses na matinding paglabag ng isang empleyado sa mga tungkulin sa paggawa (sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), na kinabibilangan ng:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng trabaho (shift);

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng nagtatrabaho na organisasyon o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang gawain sa paggawa) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ;

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

d) itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o komisyoner sa proteksyon sa paggawa, paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang nilikha tunay na banta ang paglitaw ng gayong mga kahihinatnan.

Bilang karagdagan sa mga nakalistang dahilan na pangkalahatang katangian, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga batayan ng isang espesyal na kalikasan, na naaangkop lamang sa mga kategorya ng mga manggagawa na tinukoy sa batas:

ang komisyon ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ); pati na rin ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (Clause 8, Part 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), kung ang mga aksyong nagkasala o isang imoral na pagkakasala ay nagawa. ng empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
pag-ampon ng walang batayan na desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon (sugnay 9 , bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
paulit-ulit na matinding paglabag sa mga regulasyon ng isang kawani ng pagtuturo sa loob ng isang taon institusyong pang-edukasyon(Clause 1 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
diskwalipikasyon sa sports sa loob ng anim na buwan o higit pa (sugnay 1 ng Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation);
paglabag ng isang atleta, kabilang ang isang beses na paglabag, ng all-Russian na anti-doping rules at (o) anti-doping rules na inaprubahan ng mga internasyonal na anti-doping organization, na kinikilala bilang isang paglabag sa pamamagitan ng desisyon ng nauugnay na anti-doping organization ( sugnay 2 ng artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay tinutukoy ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga probisyon sa pangkalahatang pamamaraan para sa pormal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nilalaman sa Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali ay ang araw kung saan ang taong nasasakupan ng empleyado (ang pinuno ng sektor, departamento, departamento, direktoryo, atbp.) ay nalaman ang maling pag-uugaling ginawa. Dapat pansinin na sa kasong ito ay hindi mahalaga kung ang taong nakatuklas ng maling pag-uugali ay may karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina o wala. Ang pagtuklas ng maling pag-uugali ay dapat na dokumentado. Ang dokumentaryong ebidensya ng maling pag-uugali ay binibigyan ng ganoong seryosong atensyon, una, dahil ang mga dokumentong ito ay maaaring maging bahagi ng ebidensyang base ng pagkakasala na ginawa, at pangalawa, dahil mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, ang panahon na inilaan sa employer para sa pag-aaplay ng dismissal nagsisimula. Ang kasalukuyang batas ay hindi nagpapataw ng anumang mga espesyal na kinakailangan sa mga paraan ng pagtatala ng karamihan ng natukoy na mga pagkakasala sa disiplina, samakatuwid ang mga pamamaraang ito ay tinutukoy batay sa mga detalye ng pagkakasala na ginawa, ang mga kalagayan ng komisyon nito, atbp. Bilang isang tuntunin, ang mga pagkakasala sa pagdidisiplina ay naitala sa pamamagitan ng mga memo, gawa (audit, medikal na eksaminasyon, atbp.), mga sertipiko. Kung ang isang empleyado ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa paggawa ng isang pagkakasala sa ilalim ng subsection. "g" clause 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tinukoy na mga katotohanan at ang pagkakasala ng empleyado ay nakumpirma ng isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang resolusyon ng isang hukom, katawan, o opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay dapat na may wastong sertipikadong mga kopya ng mga dokumentong ito. Minsan, upang linawin ang mas detalyadong mga pangyayari ng isang paglabag sa disiplina, kinakailangan na magsagawa ng panloob na pag-audit (pagsisiyasat), na iniutos sa pamamagitan ng utos ng employer at isinasagawa, bilang isang patakaran, ng isang espesyal na nabuo na komisyon. Sa pagkumpleto ng panloob na inspeksyon, ang isang konklusyon (o kilos) ay iginuhit, na maaaring maging batayan para sa isang utos (pagtuturo) upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang oras ng aplikasyon ng pagpapaalis ay mahalaga. Ayon sa Bahagi 3 at Bahagi 4 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala. (Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina na ibinigay para sa subparagraph "d", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ay dapat kalkulahin mula sa petsa ng hatol o resolusyon ng korte sa pagdadala responsibilidad na administratibo.) Hindi kasama sa panahong ito ang sakit ng empleyado, oras sa lahat ng uri ng bakasyon (taon, walang bayad, edukasyon, atbp.), pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng unyon. Ipinagbabawal na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala (batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkaraan ng dalawang taon). Ang mga limitasyon sa oras na ito ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, obligado ang employer na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang paliwanag ay makakatulong sa isang layunin na pagtatasa ng pag-uugali ng empleyado, at samakatuwid Ang tamang desisyon pagpapaalis sa employer bilang isang uri ng parusang pandisiplina para sa partikular na empleyadong ito. Sa partikular mahirap na mga kaso makatutulong din ito sa pagtukoy ng nararapat na salarin sa nagawang pagkakasala.

Ang batas ay nagpapahintulot sa empleyado ng dalawang araw ng trabaho na magsulat at magbigay ng paliwanag. Dapat idokumento ng employer ang katotohanan at petsa kung kailan ang kahilingan para sa paliwanag ay dinala sa atensyon ng empleyado. Ang ganitong mga aksyon ay magsisilbing kumpirmasyon ng pagsunod ng employer sa karapatan ng empleyado na magbigay ng paliwanag at mamarkahan ang simula ng panahon na inilaan para sa pagbibigay nito. Maaari mong ipaalam sa isang empleyado ang pangangailangang magbigay ng paliwanag sa pamamagitan ng isang paunawa na ginawa sa sumusunod na form:

GeoT LLC
NOTIFICATION Deputy Commercial
17.01. 2012 Direktor
No. 1 hanggang N. I. Silov
Moscow

Tungkol sa pagbibigay
nakasulat na paliwanag tungkol sa
perpektong pagdidisiplina
misdemeanor

Inaanyayahan kita na magbigay ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng iyong pagliban sa lugar ng trabaho noong Enero 16, 2012 para sa buong araw ng trabaho bago ang 18.00 noong Enero 19, 2012.

Pangkalahatang Direktor (pirma) K. N. Feofanov

Natanggap ang abiso noong Enero 17, 2012
Deputy komersyal na direktor (pirma) N. I. Silov
Mga Probisyon ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapataw ng anumang mga espesyal na kinakailangan para sa paliwanag ng empleyado, maliban sa pagpahiwatig ng nakasulat na form at mga deadline para sa pagsusumite. Samakatuwid, ang paliwanag ay dapat iguhit sa libreng anyo bilang pagsunod sa itinatag na mga kinakailangan sa trabaho sa opisina. Batay sa itinatag na kasanayan, ito ay iginuhit sa anyo ng isang paliwanag na tala na naka-address sa employer (sa kasong ito, ang taong awtorisadong maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina). Sa loob nito, dapat ipahayag ng empleyado ang kanyang sariling pananaw sa pangyayaring naganap, ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagkakasala na ginawa, ipagtatalo ang mga pangyayari na nagpapatunay o tumatanggi sa anumang mga katotohanan, nagpapagaan o kahit na nag-aalis ng kanyang pagkakasala. Inirerekomenda na isulat ang paliwanag na tala sa pamamagitan ng kamay.
Ang isang paliwanag na tala ay maaaring i-format tulad ng sumusunod:

Paliwanag na tala sa Pangkalahatang Direktor
GeoT LLC
01/17/2012 K. N. Feofanov

Noong Enero 16, 2012, ako ay absent sa trabaho para sa buong araw ng trabaho, ang dahilan kung saan ay isang pagkasira ng aking sasakyan sa highway. Kinailangan kong maghintay ng tow truck na maghahatid ng sasakyan sa isang service center ng kotse. Dahil sa katotohanan na pagkatapos tumawag sa serbisyo ng paghila ay patay na ang baterya ng cell phone, wala akong paraan upang bigyan ng babala ang aking superbisor tungkol sa nangyari. Kasabay nito, naniniwala ako na ang aking pagliban noong Enero 16 ay walang anumang malubhang negatibong kahihinatnan para sa kumpanya.

Deputy komersyal na direktor (pirma) N. I. Silov

Kung pagkatapos ng pag-expire ng inilaang panahon ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag, pagkatapos ay alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gumuhit ng kaukulang kilos. Hindi tinukoy ng mambabatas kung aling mga opisyal at sa anong panahon dapat gawin ang kilos, o kung ang pirma ng empleyado sa familiarization ay kinakailangan sa akto. Batay dito, maaari nating tapusin na tinutukoy ng employer ang lahat ng ito nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang umiiral na mga patakaran ng trabaho sa opisina at ang mga kalagayan ng isang partikular na kaso. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang isang kilos na nagpapatunay sa katotohanan na ang isang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag ay iginuhit ng isang pangkat ng mga tao at naglalaman ng mga sumusunod na detalye: pangalan ng organisasyon, pangalan ng uri ng dokumento, petsa, lugar ng paghahanda, pamagat sa teksto, teksto, mga lagda. Inirerekomenda na ang naturang aksyon ay iguguhit ng isang kinatawan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan na may pakikilahok ng agarang superbisor ng empleyado, pati na rin ang 1-2 empleyado na hindi nauugnay sa paglabag na ito sa pagdidisiplina, halimbawa, nagtatrabaho sa ibang istruktura. yunit. Bagaman ang batas ay hindi nagbibigay para sa pamilyar sa lumalabag sa disiplina sa paggawa sa batas na ito, upang maiwasan ang iba't ibang uri ng hindi pagkakaunawaan, ipinapayong gawin ang gayong pagtatangka.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang hindi isaalang-alang ang paliwanag ng empleyado na ibinigay pagkatapos ng pag-expire ng itinatag na panahon, maliban kung ang napalampas na deadline ay sanhi ng isang kadahilanan na ang bisa ay walang pag-aalinlangan. Ngunit gayon pa man, ipinapayo para sa employer na maging pamilyar sa mga nilalaman ng dokumentong ito, dahil maaaring naglalaman ito ng anumang mahalagang impormasyon, na mahalaga sa paggawa ng desisyon, halimbawa, sa pagpili ng parusa o maging sa posibilidad na dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang pagkabigo ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag (kahit na mayroong tahasang pagtanggi) ay hindi dapat ituring na gumawa ng isa pang paglabag sa disiplina, dahil ang pagbibigay ng paliwanag ay isang karapatan at hindi isang obligasyon ng empleyado. Gayunpaman, ang kawalan ng paliwanag ng isang empleyado mula sa employer, na kinumpirma ng nauugnay na batas, ay hindi isasaalang-alang sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang balakid sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina.

Upang maiwasan ang mga paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa, ang mambabatas sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag na kapag nagpapataw ng isang parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ng employer bigat ng nagawang kasalanan(sa partikular, ang mga nagresultang negatibong kahihinatnan para sa employer) at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa(halimbawa, oras, lugar, motibo at paraan ng paggawa). At isinasaalang-alang ang mga salik na ito, gumawa ng desisyon sa pagpili ng isa o ibang uri ng pagbawi. Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kailangang patunayan ng employer sa awtoridad ng hurisdiksyon na ang mga salik na ito ay isinasaalang-alang kapag pumipili ng parusang pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay hindi dapat ilapat sa mga nagtatrabahong buntis na kababaihan (Bahagi 1 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag nagpasya na tanggalin ang isang lumalabag na hindi umabot sa edad na 18, ang employer ay dapat munang kumuha ng pahintulot ng State Labor Inspectorate at ng Commission on Minors' Affairs at sa Proteksyon ng Kanilang mga Karapatan.

Pagtanggal ng empleyado na miyembro ng unyon ng manggagawa para sa isang pagkakasala sa ilalim ng talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina), ay pinapayagan lamang na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan na ito ay tinukoy sa Art. 373 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang desisyon ay ginawa upang tanggalin ang isang empleyado, ang employer ay nagpapadala doon ng isang draft na order at mga kopya ng lahat ng mga dokumento na batayan para sa pagpapaalis. Kung sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng mga dokumento, ang komite ng unyon ng manggagawa ay hindi nagpapakita ng makatuwirang opinyon nito nang nakasulat, kung gayon ang employer ay may karapatan na huwag isaalang-alang ito kapag tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang opinyon ay ipinakita, kung gayon ang karapatan ng employer na wakasan ang kontrata ay mananatili sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng nauugnay na dokumento. SA buwanang panahon Ang mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, at iba pang mga panahon ng pagliban sa trabaho kapag ang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay hindi binibilang. Kasabay nito, dapat tandaan na obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng komite ng unyon ng manggagawa, at hindi sumang-ayon dito nang walang kondisyon. Ang isang dokumento na naglalaman ng makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nakalakip sa utos (pagtuturo) sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang aplikasyon ng pagpapaalis ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer. Para sa mga employer - mga legal na entity, ang karapatang pumirma sa naturang kautusan (pagtuturo) ay kadalasang ipinagkakaloob sa nag-iisang executive body (direktor, CEO at iba pa.). Ngunit kung minsan ang karapatang dalhin ang mga empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay maaaring ilipat ng pinuno ng organisasyon sa isa pa opisyal, halimbawa, sa representante para sa mga tauhan (tauhan). Employer - indibidwal, which is indibidwal na negosyante, personal na nilagdaan ang order (pagtuturo).

Kapag gumuhit ng isang order (pagtuturo), gamitin ang pinag-isang form No. T-8 "Order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal) ». Kapag tinatanggal ang ilang mga empleyado, ang pinag-isang form na T-8a na "Order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (dismissal)" ay ginagamit.

Ayon sa Bahagi 6 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ipahayag ang isang utos (pagtuturo) upang mag-aplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado laban sa pagtanggap. sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagkakalathala nito. Mga Probisyon ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pangkalahatang pamamaraan para sa pormal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at pagpapalawak ng epekto nito, kabilang ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paggawa ng empleyado ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ay obligado din ang employer. upang gawing pamilyar ang na-dismiss na empleyado sa utos (pagtuturo) sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Totoo, sa kaibahan sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa mga tiyak na tagal ng panahon para sa familiarization. Samakatuwid, tila dapat na maging pamilyar ang employer sa na-dismiss na empleyado sa utos (pagtuturo) sa panahon ng inilaan na panahon ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation para sa isang tatlong araw na panahon, ngunit hindi lalampas sa huling araw ng trabaho nito.

Lumilitaw din ang ilang mga katanungan tungkol sa pormalisasyon ng pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, nakasaad sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay tumanggi na pamilyar sa kanyang sarili sa utos (pagtuturo) sa aplikasyon ng isang parusa sa pagdidisiplina laban sa lagda, ang isang kaukulang kilos ay iginuhit. Ang mambabatas ay hindi nagpapataw ng anumang mga espesyal na kinakailangan para sa naturang aksyon, kaya maaari itong iguhit sa pamamagitan ng pagkakatulad sa isang aksyon sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag.

Sa turn, Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaganapan ng pagtanggi ng isang empleyado na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho o ang imposibilidad na dalhin ito sa atensyon ng empleyado, ay hindi nangangailangan ng pagguhit up ng isang gawa, ngunit itinatakda na ang nararapat rekord. Hindi partikular na tinutukoy ng mambabatas kung ang katotohanan ng pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa kanyang sarili ay napatunayan nang sama-sama o indibidwal at kung kaninong lagda (o mga pirma) ang dapat lumitaw sa ilalim ng tinukoy na entry na ito.
Mukhang ang entry sa order (pagtuturo) ay maaaring magmukhang ganito:

"N. I. Tumanggi si Silov na maging pamilyar sa utos.” Pinuno ng Human Resources Department Z. I. Komova. 01/24/2012 o: “N. I. Silov ay pamilyar sa kanyang sarili sa utos, ngunit tumanggi na pumirma para sa pamilyar." Pinuno ng Human Resources Department Z. I. Komova. 01/24/2012 Kadalasan sa pagsasanay ang tanong ay lumitaw kung paano itala ang pagtanggi ng isang empleyado na maging pamilyar sa isang utos (pagtuturo) - gumuhit ng isang kilos, na ginagabayan ng itinatag na Art. 193 TK sa pangkalahatan aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina, o gumawa ng angkop na pagpasok, na ginagabayan ng kung ano ang nakasaad sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ano ang pangkalahatang pamamaraan para sa pormal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho? Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng napakalinaw at hindi malabo na sagot sa tanong na ito. Samakatuwid, upang maiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan na dulot ng ilang hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga employer, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado, madalas, kasama ang isang entry sa utos, gumuhit din ng isang gawa.

Ang pagpapaalis ay ang tanging uri ng parusang pandisiplina, ang impormasyon tungkol sa kung saan makikita sa work book ng empleyado. Ang pagpaparehistro ng isang rekord ng pagpapaalis ay ginawa alinsunod sa Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng libro ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga employer at ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho Mga Probisyon ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na mag-isyu sa empleyado ng work book sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing araw sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas ang lugar ng trabaho (posisyon) ay napanatili. Dito kailangan mong tandaan na Art. Ang 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan, kapag pinaalis ang isang empleyado para sa mga nagkasala na aksyon, na nagbibigay sa kanya ng leave na may kasunod na pagpapaalis.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado din ang employer na gumawa ng kasunduan sa empleyado alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation at, kung mayroong kaukulang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Kung sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa work book. o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo ( sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso ng paghahatid sa addressee). Mula sa petsa ng pagpapadala ng naturang abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Gayundin, ang pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro ng trabaho ay hindi nangyayari sa mga kaso kung saan ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ibinigay para sa subsection. "a" clause 6, bahagi 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation (truancy).

Sa nakasulat na kahilingan mula sa isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aplikasyon.

Kaya, sa proseso ng paglalapat ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa isang empleyado, ang employer ay dapat bumuo ng mga sumusunod na pakete ng mga dokumento:

mga dokumento na nagpapatunay na ang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina: mga ulat; kilos; mga konklusyon; isang kopya ng hatol ng hukuman; isang kopya ng desisyon ng hukom o ibang katawan na awtorisadong dalhin sa responsibilidad na administratibo; isang kopya ng nakaraang order (pagtuturo) sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina, atbp.;
dokumentong naglalaman ng paliwanag ng empleyado - liham paliwanag. O isang kilos na nagpapatunay sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag;
mga dokumento sa aplikasyon ng parusang pandisiplina sa empleyado: utos (pagtuturo) na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho; isang kilos na nagpapatunay sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) laban sa lagda - sa kaganapan ng pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos (pagtuturo).

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay isang sukatan ng impluwensya sa isang empleyado na lumabag sa kanyang mga obligasyon sa trabaho.

Ang pagpasok ng isang tao sa mga tauhan ng kumpanya at ang kanyang appointment sa isang posisyon ay palaging pormal sa pamamagitan ng pagpirma. Sa ilalim ng mga tuntunin ng dokumentong ito, ang isang tao ay nagsasagawa ng ilang mga obligasyon, para sa katuparan kung saan siya ay babayaran ng isang tiyak na halaga ng pera.

Para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin o paggawa ng maling pag-uugali, ang iba't ibang mga sukat ng impluwensya ay maaaring ilapat sa empleyado, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas ng propesyonal na kooperasyon. Ang isang katulad na bagay ay ang pagtanggal ng isang tao sa isang posisyon at ang pagtanggal ng isang tao sa isang organisasyon.

Ginagamit ang diskarteng ito kapag naubos na ng ibang mga pamamaraan ang kanilang sarili. Ang partido na interesado sa pagwawakas ng pakikipag-ugnayan, lalo na ang pinuno ng kumpanya, ay dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na mahahalagang punto:

sa anong mga kaso pinahihintulutan na ilapat ang parusang ito;
kung ano ang maaaring magsilbing dahilan sa paglalapat ng naturang panukala sa isang empleyado;
ano ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng pamamaraang ito ng impluwensya.

Ang mga isyung ito ay lubhang mahalaga, dahil sa pagsasagawa, ang dahilan para sa isang reklamo mula sa isang na-dismiss na empleyado ay madalas na ang hindi tamang pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Ang posibilidad ng pagpapaalis bilang parusa para sa maling pag-uugali ay ibinibigay sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ginagamit ang pamamaraang ito kung nabigo ang ibang mga pagtatangka.

Bagama't ang kasalukuyang mga regulasyon ay nagbibigay ng mga kaso kung kailan maaaring mangyari kaagad ang pagpapaalis, nang hindi gumagamit ng iba pang mga hakbang. Nangyayari ito kapag ang isang tao ay nakagawa ng malubhang paglabag sa kanyang mga obligasyon. Ito ang mga paglabag na tinukoy sa. Dapat tandaan na hindi lahat ng naturang paglabag ay kwalipikado para sa agarang pagpapaalis. Samakatuwid, ang tagapamahala ay kailangang maging maingat kapag gumagawa ng mga desisyon upang maiwasan legal na paglilitis sa hinaharap.

Upang matiyak na ang pamamaraan para sa pagwawakas ng propesyonal na pakikipag-ugnayan ay hindi lumalabag sa kasalukuyang mga pamantayan, ang mga sumusunod na mandatoryong kundisyon ay dapat matugunan:

ang tao ay dapat magkaroon ng natitirang parusa sa pagdidisiplina para sa isang naunang nagawang pagkakasala;
ang empleyado ay nakagawa ng isang bagong paglabag sa kanyang mga obligasyon;
nakasulat na mga paliwanag tungkol sa nangyari ay natanggap mula sa nagkasala;
ang desisyon sa parusa ay napagkasunduan ng tagapamahala sa katawan ng unyon ng manggagawa;
ang tao ay pamilyar sa nauugnay na pagkakasunud-sunod sa loob ng panahon na itinatag ng mga pamantayan.

Mga posibleng dahilan para sa aplikasyon

Ang pagpapatalsik bilang isang parusang pandisiplina ay isang panukala na maaaring agad na mailapat sa isang tao lamang sa mga kaso ng napakalubhang maling pag-uugali na nakakaapekto sa negatibong epekto para sa normal na paggana ng buong kumpanya sa kabuuan. Kasama sa mga ganitong sitwasyon ang mga sumusunod na kaso:

ang paggawa ng isang tao ng higit sa isang magkakasunod na pagkakasala, kung ang mga sukat ng impluwensya ay nailapat na sa kanya;
kawalan sa lugar ng trabaho higit sa apat na oras nang tuluy-tuloy;
pag-inom ng alak o ilegal na droga sa panahon ng trabaho o pagpapakita sa lugar ng kumpanya sa ilalim ng impluwensya ng mga naturang substance;
komunikasyon ng limitadong impormasyon sa mga hindi awtorisadong tao;
pagnanakaw, pinsala o pagkawala ng mga ari-arian ng organisasyon, sa kondisyon na ang pagkakasala ay itinatag sa korte o ng isang awtorisadong espesyalista;
paglabag ng isang tao sa kasalukuyang mga panuntunan sa kaligtasan, kung nagdulot ito ng aksidente, sakuna o pinsala sa kalusugan ng mga manggagawa;
maling pag-uugali sa bahagi ng isang tao na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagseserbisyo ng imbentaryo at Pera, na naging dahilan ng pagwawakas ng relasyon ng tiwala;
pagbibigay ng maling impormasyon tungkol sa kita na natanggap o pagtanggi na ilipat ito, pati na rin ang tungkol sa kita ng iba pang kalahati; ang mga naturang isyu ay higit na nalalapat sa mga taong sumasakop sa mga posisyon sa pamumuno - mga boss, kanilang mga kinatawan, mga punong espesyalista sa pananalapi;
imoral na pag-uugali ng isang taong nagpapalaki ng mga anak;
hindi tamang pagkakasunud-sunod ng tagapamahala, na nagdulot ng pinsala sa ari-arian o mga interes ng organisasyon;
isang beses na malubhang maling pag-uugali sa bahagi ng tagapamahala;
pagbibigay ng maling impormasyon at data kapag humirang ng posisyon;
isang gawa kung saan nilabag ng isang espesyalista sa pagtuturo ang mga kinakailangan ng mga panloob na patakaran;
pag-alis ng kwalipikasyon ng isang atleta nang higit sa anim na buwan.

Paglabag sa mga tungkulin sa paggawa

Isa sa seryosong dahilan Ang dismissal ay ang pagkabigo ng isang tao sa pagtupad o hindi wastong pagtupad sa kanyang mga obligasyon sa trabaho. Ang ganitong pag-uugali ay maaaring maging batayan para sa aksyong pandisiplina at, bilang resulta, pagwawakas pakikipagtulungan sa negosyo.

Ayon sa mga patakaran ng Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag tinanggap bilang isang miyembro ng isang kumpanya, ang isang empleyado ay itinalaga ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho:

V nang buo at maayos na tuparin ang lahat ng mga obligasyong tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho at tinutukoy ng mga naaangkop na regulasyon;
maiwasan ang mga paglabag sa mga panloob na pamamaraan ng pagpapatakbo ng kumpanya;
mahigpit na sundin ang mga kinakailangan ng disiplina sa trabaho;
matupad ;
huwag lumabag sa mga panuntunan sa panloob na seguridad;
pangalagaan ang mga ari-arian ng organisasyon at iba pang kumpanya na nasa pansamantalang imbakan o paggamit;
agad na ipaalam sa pamamahala ang tungkol sa lahat ng mga katotohanan na nagdudulot ng banta sa pag-aari ng organisasyon, mga empleyado, pati na rin ang buhay at kagalingan ng iba.

Ang hindi sapat na pagtupad sa mga obligasyong ito o pagtanggi sa sarili mula sa kanilang katuparan ay maaaring humantong sa labis seryosong kahihinatnan kapwa para sa organisasyon at para sa mga tao.

Samakatuwid, sa ganitong mga kaso, ang tagapamahala ay may lahat ng karapatan, nang hindi muna gumagamit ng iba pang mga sukat ng impluwensya.

Pagkawala ng tiwala, imoral na gawa

Ang isa pang dahilan ng pagwawakas ng pakikipagtulungan sa negosyo ay ang pagkawala ng tiwala sa isang tao. Ang katotohanang ito ay nagpapahintulot din sa manager na tanggalin ang empleyado.

Dapat tandaan na ang kadahilanang ito ay maaaring hindi naaangkop sa bawat empleyado. Ang pagiging tiyak ng aktibidad ng tao ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

Ang isang tao ay dapat bigyan ng mga kalakal para sa imbakan at paggamit. materyal na halaga o cash. Nalalapat ito sa mga financial specialist, storekeeper, housekeeping manager, at driver.
Ang isang kasunduan ay dapat na nilagdaan sa tao para sa tinukoy na mga halaga at pondo. Ang nasabing kasunduan ay maaari lamang pirmahan sa isang tao na hindi bababa sa labing walong taong gulang at ang mga aktibidad ay kasangkot sa paggamit ng mga pasilidad ng ganitong uri, alinsunod sa kasalukuyang mga patakaran.

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga tuntunin ng naturang kasunduan, ito ay ituturing na dahilan para tapusin ang pakikipag-ugnayan.

Kabilang sa mga halimbawa ng naturang mga pagkakasala ang: paglitaw sa sa mga pampublikong lugar sa ilalim ng impluwensya ng alkohol at ilegal na droga, karahasan laban sa iba, paggamit ng kabastusan.

Hindi katanggap-tanggap na mga pamamaraan ng edukasyon, paglabag sa mga regulasyon ng guro

Ang mga hindi katanggap-tanggap na pamamaraan ng edukasyon ay mga tiyak na paglabag sa disiplina sa trabaho, dahil ang mga ito ay katangian lamang ng pedagogical na larangan ng aktibidad.

Ang ganitong mga pamamaraan ay maaaring nahahati sa dalawang uri.

Una, ang pisikal na bersyon ng epekto. Ito ay nagpapakita ng sarili sa karahasan patungo sa tatanggap, iyon ay, nagdudulot ng pinsala sa katawan sa huli. Bukod dito, kabilang dito hindi lamang ang mga bata na pumupunta kindergarten, o ang mga nag-aaral sa mga sekondaryang paaralan, ngunit pati na rin ang mga mag-aaral pagkatapos ng paaralan institusyong pang-edukasyon. Gayunpaman, dapat tandaan na upang maalis ang isang tao para sa isang paglabag sa disiplina ng ganitong uri, kinakailangan na magsagawa ng inspeksyon ng mga karampatang ahensyang nagpapatupad ng batas, dahil ang gayong pag-uugali ay nangangailangan din ng kriminal na pananagutan.

Pangalawa, karahasan likas na kaisipan. Ito ay ipinahahayag sa hindi katanggap-tanggap at bastos na mga salita at pagpapahayag na may kaugnayan sa mag-aaral o mag-aaral, na nagiging sanhi ng huling pagdurusa sa moral.

Ang charter ng anumang pedagogical na organisasyon ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga kondisyon para sa pag-uugali ng mga espesyalista, para sa paglabag kung saan ang isang tao ay aalisin. Kabilang dito ang:

pagsunod sa mga panloob na patakaran ng organisasyon;
wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin;
magalang at wastong saloobin sa mga mag-aaral.

Maaaring matanggal sa trabaho ang isang guro dahil sa paggawa ng masasamang gawain.

Gayunpaman, ang gayong konsepto ay hindi tinukoy ng kasalukuyang mga pamantayan. Samakatuwid, ang hindi pagsunod sa mga kinakailangang ito ay maaaring magsilbing batayan para sa pagwawakas.

Mga panuntunan para sa pagdadala sa responsibilidad

Imposibleng maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado nang ganoon lamang, batay lamang sa isang paglabag na nalaman ng manager. Ito ay nauuna sa isang buong pamamaraan.

Una sa lahat, kailangan mo ng dahilan upang simulan ang pagpapatupad nito. Maaaring ito ay isang ulat mula sa immediate superior ng lumalabag, o isang gawa na ginawa ng komisyon ng inspeksyon.

Pagkatapos nito, kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa tao tungkol sa kung ano ang sanhi ng pagkakasala. Ang isang tao ay dapat magbigay ng gayong mga paliwanag sa loob ng dalawang araw. Sa kaso ng pagtanggi, ang isang ulat tungkol dito ay iginuhit. Ang pag-aatubili ng manggagawa na magpaliwanag ng anuman ay hindi hadlang sa karagdagang pagkilos.

Ang kasalukuyang mga regulasyon ay nagpapahintulot, pagkatapos makatanggap ng mga paglilinaw, na mag-isyu ng isang utos. Gayunpaman, sa pagsasagawa, tama na magsagawa ng panloob na pagsusuri. Dapat itanong posibleng kalahok insidente, gayundin ang pagkuha ng iba pang dokumentaryong ebidensya ng maling pag-uugali.

Matapos matanggap ang lahat ng kinakailangang data at impormasyon, ang tagapamahala ay may tagal ng panahon upang gumawa ng desisyon. Isang buwan mula nang malaman ang paglabag. Sa anumang kaso, pagkatapos ng anim na buwan, imposibleng parusahan ang tao. Ang pagbubukod dito ay ang mga resulta mga pagsusuri sa pananalapi. Sa ganoong sitwasyon, dalawang taon ang binigay para makagawa ng desisyon.

Ang lumabag ay dapat pamilyar sa utos ng tagapamahala sa parusa nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagpapatupad ng dokumento. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras ng pagkawala ng isang tao, halimbawa, sakit o.

Sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar, ang isang ulat ay iginuhit.

Pagsasanay sa arbitrage

Sa isa sa mga korte ng Russian Federation, nagkaroon ng pagdinig ng petisyon ng isang tao na humihiling ng muling pagbabalik sa kanyang posisyon, pagbabayad ng mga pondo para sa panahon ng hindi inaasahang pahinga at para sa moral na pinsala.

Sa panahon ng pag-aaral ng kahilingan, napagtibay na ang nagpasimula ay miyembro ng relasyon sa paggawa Sa organisasyong pedagogical, sa batayan ng isang nilagdaang kasunduan, sa ilalim ng mga tuntunin kung saan siya ay hinirang sa posisyon ng mga tauhan ng pagpapanatili. Sa panahon ng proseso ng trabaho, ang tao ay inilipat sa posisyon ng guro. Gayunpaman, ang pakikipagtulungan sa kanya ay natapos dahil sa ang katunayan na siya ay nakagawa ng isang malaking maling pag-uugali sa kanyang bahagi, muli, dahil humingi siya ng pera mula sa mga magulang ng mga mag-aaral upang mapabuti ang lugar ng edukasyon.

Naniniwala ang nagpasimula na ang naturang pagwawakas ng pakikipagtulungan ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng kasalukuyang mga pamantayan, dahil ang tulong ay ibinigay sa kusang loob, at hindi nakaapekto sa proseso ng pag-aaral ng mga bata sa anumang paraan. Nakatanggap ang mga magulang ng buo at detalyadong ulat taun-taon kung paano ginagastos ang pera.

Ang kinatawan ng organisasyon ay hindi sumang-ayon sa mga argumento ng aplikante at ipinaliwanag na, ayon sa charter ng kumpanya, ang pagkolekta ng mga pondo, pati na rin ang pagbibigay ng iba pang mga serbisyo sa isang bayad na batayan, ay ipinagbabawal. Ang aplikante ay ipinaalam tungkol dito sa appointment sa posisyon. Matapos gawin ang unang pagkakasala, isang paliwanag ang kinuha mula sa nagkasala at isang pagsaway ay ibinigay, at isang preventive na pag-uusap ay ginanap. Ngunit sa kabila nito, muling nilabag ng initiator ang charter. Dahil dito, ang pakikipagtulungan sa kanya ay winakasan.

Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng lahat ng mga materyales na ipinakita, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang kumpanya ay hindi lumalabag sa mga obligasyon nito, at ang pagpapaalis ay legal. Kaugnay nito, ganap na tinanggihan ang kahilingan ng nagpasimula.

Baka interesado ka

Ang pagpapaalis sa isang empleyado para sa aksyong pandisiplina ay isang pangkaraniwang pangyayari. Kung ang isang tao ay lumabag sa labor code, ang employer ay may karapatang maglapat ng parusa. Tandaan na hindi ito kinakailangang sukatan, kaya maiiwasan ng empleyado ang mga problema kung magpasya ang amo na magpatawad sa unang pagkakataon. Gayunpaman, ang tagapamahala ay maaari pa ring magsibak para sa isang paglabag kung ito ay naging seryoso, o ang tao ay regular na hindi sumusunod sa Labor Code. Pederasyon ng Russia. Iyon ang dahilan kung bakit dapat mong malaman kung paano gumagana ang layoffs at kung ano ang mga pasaway na maaaring humantong sa iyong pagkawala ng trabaho.

Tungkol sa koleksyon

Ang aksyong pandisiplina ay nangyayari kapag ang mga empleyado ay lumalabag sa mga patakaran na dapat sundin sa trabaho. Umiiral iba't ibang sitwasyon, dahil dito ang empleyado ay maaaring parusahan sa pamamagitan ng pagsaway o paggawa ng mas seryosong aksyon. Tandaan na ang parusa ay ipinapataw depende sa kung ano ang eksaktong ginawa ng tao (o hindi ginawa). Samakatuwid, maaari kang makayanan sa pamamagitan lamang ng isang babala, ngunit sa mga malubhang kaso, ang boss ay may karapatan na kahit na i-dismiss ka sa ilalim ng artikulo.

Ang pagpapatalsik bilang isang parusang pandisiplina ay maaaring ilapat lamang sa dalawang kaso:

Ang tao ay nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ng ilang beses sa isang hilera. Gayunpaman, wala siyang magandang dahilan para dito.
Isang matinding paglabag.

Naturally, ang boss ay maaaring nakapag-iisa na magpasya kung kinakailangan na tanggalin ang isang empleyado, at kung saan ang isang mas kaunting marahas na panukala ay maaaring gamitin. Kaya naman imposibleng sabihin nang malinaw kung gaano karaming kailangang labagin ang Labor Code para matanggal sa trabaho, dahil puro indibidwal ang sitwasyon.

Tandaan na ang ilang mga tao ay nais ding malaman kung mayroong isang tiyak na panahon pagkatapos na hindi sila mapapanagot. Tandaan na kung ang pagbawi ay higit sa tatlong buwan nakaraan, pagkatapos ay hindi ka na nila magagawang tanggalin sa ilalim ng artikulo. Samakatuwid, kung sinubukan ng boss na takutin ang isang empleyado sa ganitong paraan, kahit na maraming oras ang lumipas, kailangan mong tandaan ang tungkol sa panahon ng limitasyon.

Mga sanhi

Kumain ilang mga dahilan, kung saan ang pagpapaalis ay maaaring gamitin bilang isang panukalang pandisiplina. Bukod dito, ang ilang mga paglabag ay itinuturing na banayad, habang ang iba ay itinuturing na malubha.

Mahalagang maunawaan ang pagkakaiba, dahil sa unang kaso ay karaniwang ginagawa ang pagsaway o pagsaway, habang sa pangalawa ay posible ang pagbawas.

Basahin din Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang pensiyonado sa kanyang sariling kahilingan

Mga banayad na paglabag:

Maikling pagliban sa trabaho.
Pagkabigong sumunod sa mga tagubilin, utos at tungkulin.
Pag-iwas sa mandatoryong pagsusuri o pagsasanay.

Upang matanggal sa trabaho, kailangan mong gumawa ng masamang pagkilos, dahil sa unang pagkakataon ay hindi ka naalis sa iyong posisyon. Ngunit, siyempre, kung maaari, ang mga paglabag sa itaas ay hindi dapat pahintulutan, dahil sa huli ito ay maaaring magtapos nang masama. Mas masahol pa kung ang isang tao ay gumawa ng malubhang pagkakamali, dahil dito, maaari siyang agad na alisin ng amo sa kanyang posisyon.

Sa kanila:

Nilaktawan ng lalaki ang trabaho. Ibig sabihin, mahigit 4 na oras siyang absent nang walang dahilan. Samakatuwid, kinakailangang bigyan ng babala ang tungkol dito at makipag-ayos. Mas mabuti pa kung may dokumentong nagpapatunay sa legalidad ng pagliban.
Industrial na pagnanakaw o paglustay.
Pinapayagan ng isang tao ang kanyang sarili na magpakita sa trabaho na lasing. Sapat na ang isang beses para magpasya kang magbawas. Samakatuwid, hindi dapat pahintulutan ang isa na malasing kapag kinakailangan na pumasok sa trabaho. At hindi mahalaga kung ito ay alkohol o narkotiko.
Pagbubunyag ng classified information.
Ang isang aksidente o panganib ay nangyayari dahil sa kabiguan ng empleyado na sumunod sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa.
Paglalaan ng ari-arian ng ibang tao.
Pagkawala ng tiwala.

Sa ganitong kaso, ang pagpapaalis ay maaaring gamitin para sa isang empleyado para sa isang gawaing pandisiplina. Ngunit, siyempre, ito ay ginagawa sa pagpapasya ng tagapamahala. Gayunpaman, kung ang empleyado ay hindi itinuturing na mahalaga, maaaring hindi siya mapatawad sa gayong pag-uugali.

Dapat ay malinaw na ngayon kung ang isang partikular na paglabag ay malubha. Siyempre, ang mga krimen sa karamihan ng mga kaso ay matinding parusahan ng direktor ng kumpanya. Dahil ang mga kumpanya ay hindi interesado sa pag-empleyo ng mga tao na, halimbawa, ay mamemeke ng mga dokumento o magnanakaw.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pagpapaalis sa isang tao dahil sa aksyong pandisiplina ay nagaganap sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ang sitwasyon ay lumalabas na hindi kanais-nais kapag ang isang tao ay natanggal sa trabaho batay sa isang artikulo, dahil sa gayong pagpasok sa libro ng trabaho ay mas mahirap na makahanap ng bagong trabaho sa ibang pagkakataon. Gayunpaman, kung ang isang tao ay nakagawa ng matinding paglabag, ang mga komento lamang ay hindi na sapat.

Pamamaraan:

Dapat idokumento ang mga paglabag. Ito ay maaaring isang paliwanag na pahayag mula sa mga nakasaksi, isang medikal na pagsusuri, o isang gawa ng pagnanakaw.
Dapat ipaliwanag ng empleyado kung bakit niya ginawa ang ganoong gawain. Bibigyan siya ng eksaktong dalawang araw para magbigay ng paliwanag.
Ang isang utos ay inilabas upang magpataw ng parusa.
Susunod, inilabas ang isang utos na tanggalin ang empleyado.
Ang pagkalkula ay isinasagawa. Ang isang tao ay binibigyan ng suweldo, pondo para sa hindi nagamit na bakasyon.
Isang tala ang ginawa sa work book. Doon ay kinakailangang sumangguni sa partikular na paglabag dahil sa kung saan ka inalis sa iyong posisyon.
Ibigay ang lahat Mga kinakailangang dokumento.

Basahin din Pamamaraan at mga dahilan para sa pagpapaalis sa isang babaeng may anak na wala pang 3 taong gulang

Pagkatapos relasyon sa negosyo sa pagitan ng empleyado at kumpanya ay winakasan. Gayunpaman, para maging maayos ang lahat, kailangan mong tandaan ang ilang mga punto. Una sa lahat, tungkol sa katotohanan na eksaktong isang buwan ang inilaan para sa paggawa ng desisyon mula sa sandaling nagkamali ang isang tao. O kailangan mong maghintay hanggang ang desisyon ng korte o iba pang awtorisadong katawan ay magkabisa. Hindi mo dapat ipagpaliban ang iyong pagpapaalis hanggang sa ibang pagkakataon, kung hindi, maaaring hindi posible na bawasan ang taong nasa ilalim ng artikulo.

Mahalaga! Dapat tandaan na hindi ka maaalis sa isang posisyon kung ang isang tao ay nasa sick leave o nasa bakasyon. Kailangan nating maghintay hanggang ang tao ay bumalik sa trabaho.

Hindi mahalaga kung gaano katagal ka maghintay, ilang araw o buwan. Dahil imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa mga ganitong sandali, at ang pagkilos na ito ay maaaring ituring na labag sa batas.

Tiyak na kailangan mong makakuha ng paliwanag mula sa tao tungkol sa aksyon. Dahil kung hindi, ang pamamaraan ay hindi maituturing na matagumpay. Ang ilang mga paghihirap ay maaaring lumitaw kung ang boss ay hindi sumusunod sa pamamaraan sa itaas.

Ang tao mismo ay dapat suriin kung ang lahat ng kinakailangang mga dokumento at pera ay ibinigay sa kanya. Dahil kahit na nakagawa ng paglabag ang isang tao, hindi pa rin maaring labagin ang kanyang mga karapatan. Samakatuwid, ang pagpigil sa work book ay maaaring ituring na isang maling aksyon sa bahagi ng organisasyon. Maaari kang makipag-ugnayan sa Labor Protection Inspectorate, opisina ng tagausig o korte. Sa ganitong paraan makakamit mo ang hustisya at makuha ang iyong mga dokumento o pera.

Kung ginawa ng kumpanya ang lahat ng tama, ang tao ay kakailanganin lamang na maghanap ng isang bagong lugar upang magtrabaho. Dahil dito matatapos ang pakikipagtulungan sa naunang kumpanya. At sa hinaharap ay kinakailangan na sumunod sa batas upang hindi makatagpo ng mga katulad na problema.

Pagkilala sa dismissal bilang ilegal

Nangyayari rin na ang layoff ay lumalabas na labag sa batas, at samakatuwid ay nais ng empleyado na ipagtanggol ang kanyang mga karapatan. Ang mga ganitong kaso ay hindi gaanong bihira, at kung, sa katunayan, may mga batayan upang isaalang-alang ang desisyon ng mga awtoridad na ilegal, maaari mong subukang ipagtanggol ang hustisya.

Una sa lahat, tandaan namin na kadalasan ang isang buntis ay hindi maaaring tanggalin. Nagiging posible ito kung ang kumpanya ay likida. Ngunit kung susubukan mong i-cut ito dahil sa isang malubhang paglabag, pagkatapos ay madalas mga katawan ng pamahalaan ay sa panig ng umaasam na ina. Samakatuwid, pinakamainam para sa boss na gumawa ng anumang aksyong pandisiplina maliban sa mga tanggalan.

Kailan posible ang pagpapaalis para sa maling pag-uugali sa pagdidisiplina?

Dismissal para sa disciplinary offense - huling paraan na maaaring ilapat ng employer sa isang empleyado. Sa aming artikulo ay titingnan natin ang mga batayan kung saan maaaring ma-dismiss ang isang empleyado para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina at kung ano ang mga tampok ng pamamaraang ito.

Mga batayan para sa dismissal para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

kabiguan ng isang empleyado na sumunod nang higit sa isang beses nang wala mga layuning dahilan mga tungkulin sa paggawa sa pagkakaroon ng parusang pandisiplina (sugnay 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
matinding paglabag ng isang empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin (sugnay 6 ng parehong artikulo); sa kasong ito, sapat na ang 1 kaso ng naturang paglabag sa disiplina sa paggawa;
ang komisyon ng isang empleyado na ang gawain sa trabaho ay nauugnay sa gawaing pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi nagpapahintulot sa kanya na ipagpatuloy ang aktibidad na ito (sugnay 8 ng parehong artikulo);
paggawa ng maling desisyon ng manager ng isang organisasyon o ng hiwalay na dibisyon nito, ng kanyang mga kinatawan at ng punong accountant, na nagbunga ng Mga negatibong kahihinatnan sa anyo ng pinsala sa ari-arian (sugnay 9 ng parehong artikulo);
isang solong matinding paglabag ng isang nangungunang tao ng isang organisasyon o ng hiwalay na dibisyon nito, o ng kanyang mga kinatawan, sa kanilang mga opisyal na tungkulin (sugnay 10 ng parehong artikulo).

Gayunpaman, ang listahang ito ng mga batayan para sa pagpapaalis kaugnay sa mga indibidwal na kategorya mga manggagawa (halimbawa, sa larangan ng edukasyon, para sa mga atleta, mga taong naglilingkod sa mga materyal na ari-arian) ay pupunan ng mga espesyal na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagtanggal para sa paulit-ulit (sistematikong) paglabag sa disiplina sa paggawa

Posibleng tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer dahil sa unang pagkabigo na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang higit sa isang beses sa kawalan ng mga layunin na dahilan (sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang pagpapaalis para sa sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa ay pinahihintulutan kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natukoy:

May napatunayang katotohanan ng pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga opisyal na tungkulin.

Ang mga wastong dahilan para sa kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin ay maaaring kilalanin, halimbawa (tingnan ang Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng RF Armed Forces para sa ikatlong quarter ng 2013, na inaprubahan ng Presidium ng RF Armed Forces noong 02/05/ 2014):

pansamantalang kapansanan ng empleyado;
pagganap ng mga tungkulin sa publiko o pamahalaan;
donasyon ng dugo (mga bahagi nito), kaugnay na medikal na pagsusuri;
pakikilahok sa isang welga;
mga sitwasyong pang-emergency na nagreresulta sa mga problema sa transportasyon (pagkansela o pagkaantala ng isang flight kung ang empleyado ay babalik sa trabaho mula sa bakasyon o isang business trip);
pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw (napapailalim sa nakasulat na abiso sa employer);
ibang mga pangyayari.

Kakulangan ng layunin na batayan para sa empleyado na gawin ang paglabag na ito;
Ang pagkakaroon ng hindi nalutas na parusang pandisiplina sa oras na ipinataw ang pangalawa.

Higit pa rito, ang naturang parusa ay dapat na gawing pormal alinsunod sa lahat ng mga patakaran at opisyal, ibig sabihin, sa pamamagitan ng pag-isyu ng naaangkop na utos. Tungkol sa pangkalahatang kondisyon paglalathala ng naturang dokumento at tiyak na mga halimbawa Maaari mong malaman mula sa aming mga artikulo:

Utos na magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina;

MAHALAGA! Maaaring tanungin ng korte ang isang naunang inilabas na utos upang panagutin ang empleyado (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Dyatkovo City Court ng Bryansk Region na may petsang Hunyo 30, 2017 sa kaso No. 2-647/2017).

Pag-alis para sa isang matinding paglabag ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa

Sa batayan na ito, maaaring ma-dismiss ang isang empleyado pagkatapos niyang magawa ang isa sa mga sumusunod na paglabag (Clause 6, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

pagliban;
lumilitaw sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang uri ng mga nakakalason na sangkap (higit pang impormasyon tungkol sa batayan na ito ay matatagpuan sa artikulong Pagpapakita sa trabaho habang lasing);
paglalathala ng mga lihim na protektado ng batas na naging kilala sa kanya dahil sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;
pagnanakaw, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala sa ari-arian ng ibang tao sa lugar ng trabaho, na itinatag sa pamamagitan ng desisyon ng mga karampatang awtoridad;
paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa na itinatag ng isang awtorisadong katawan o empleyado, kung ang naturang paglabag ay nagdulot ng malubhang kahihinatnan.

Ang listahang ito ng mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa na bumubuo ng mga batayan para sa pagwawakas relasyon sa paggawa kasama ang isang empleyado sa ilalim ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay sarado at hindi maaaring bigyang-kahulugan sa isang malawak na kahulugan (sugnay 38 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang PPVS No. 2).

MAHALAGA! Pagtanggal sa ilalim ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kumikilos bilang isang independiyenteng batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa kanyang paggawa ng isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Para sa kadahilanang ito, halimbawa, hindi kinakailangan na ang empleyado ay may natitirang parusa sa pagdidisiplina. Ang kinakailangang ito ay dapat matugunan kung ang empleyado ay sasailalim sa pananagutan sa ilalim ng talata 5 ng artikulong ito (paghatol ng apela ng Perm Regional Court na may petsang Hulyo 23, 2014 sa kaso No. 33-6347).

Pagtanggal sa mga tagapamahala para sa paglabag sa disiplina

Bilang karagdagan sa mga batayan na aming tinalakay sa itaas, ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis para sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina ay ibinibigay din para sa mga pinuno ng organisasyon, na kinabibilangan ng (mga sugnay 9-10 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

Ang pangako ng taong namamahala ng kumpanya (ang hiwalay na dibisyon nito), ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ng isang pagkakamali kapag tumatanggap desisyon ng pamamahala na nagreresulta sa pagkasira ng ari-arian sa organisasyon. Kapag tinutukoy ang bisa ng isang desisyon, dapat tasahin ng employer ang mga kahihinatnan ng naturang desisyon para sa organisasyon. Ang pinakamahalagang kahalagahan ay ang katotohanan kung ang mga negatibong kahihinatnan sa ekonomiya ay lumitaw para sa organisasyon o kung maiiwasan ang mga ito kung ibang desisyon ang ginawa (ang katotohanan na masamang kahihinatnan dapat ding patunayan ng employer, clause 48 ng PPVS No. 2).
Isang malaking paglabag ng isang manager ng kumpanya o nito magkahiwalay na dibisyon, ang kanyang mga kinatawan para sa kanilang mga tungkulin sa trabaho. Ang kwalipikasyon ng mga aksyon ng mga pinangalanang tao bilang isang matinding paglabag ay inilipat sa kakayahan ng employer at dapat gawin na isinasaalang-alang ang mga kalagayan ng bawat isa. tiyak na kaso(clause 49 ng PPVS No. 2). Ang mga aksyon ng mga pinangalanang tao ay dapat ituring na tulad ng isang paglabag, halimbawa, kapag ang mga naturang aksyon ay nagdulot o maaaring humantong sa pinsala sa kalusugan ng mga manggagawa o pinsala sa ekonomiya sa organisasyon. Ang batayan na ito hindi naaangkop sa mga tagapamahala mga istrukturang dibisyon at punong accountant.

Pagpaparehistro ng dismissal para sa disciplinary offense

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay katulad ng pamamaraan para sa pag-akit ng iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina at binubuo ng mga sumusunod na yugto:

Pagtatatag ng katotohanan ng paggawa ng isang pagkakasala at pagtatala nito (halimbawa, sa isang gawa, protocol, atbp.). Ang mga detalye ay nasa artikulong Act on the commission of a disciplinary offense by an employee - sample.
Nangangailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.
Ang pagsusumite/pagkabigong magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ng empleyado (sa pangalawang kaso, ang isang pagkilos ng pagtanggi na magsumite ng isang paliwanag na pahayag ay iginuhit, talata 1 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Paglikha, batay sa isang utos, ng isang komisyon upang siyasatin ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado. Ang mga nuances ng pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat at mga sample na dokumento ay maaaring pag-aralan sa mga artikulo Ano ang panahon para sa pagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat? at Halimbawang gawa ng panloob na pagsisiyasat sa negosyo.
Ang desisyon ng employer na tanggalin (o hindi) ang isang empleyado. Ang nasabing desisyon ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga konklusyon ng komisyon tungkol sa pagkakaroon ng magandang dahilan para sa empleyado na gumawa ng kanyang pagkakasala, at isang pagtatasa ng mga pangyayari kung saan ito ginawa.
Pag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan kung ang employer ay gumawa ng desisyon na tanggalin ang isang empleyado. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa order na ito sa pamamagitan ng lagda. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa kanyang sarili, ang isang ulat ay dapat na iguguhit tungkol dito.
Paggawa ng isang entry sa work book, paggawa ng pangwakas na kasunduan sa empleyado at iba pang dapat bayaran (halimbawa, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon). Maaari mong matutunan kung paano wastong isakatuparan ang aksyon na ito mula sa materyal na Dismissal for absenteeism - isang sample entry sa labor record.

MAHALAGA! Kung ang utos ng pagpapaalis para sa isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay hindi naglalaman ng mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang empleyado ay hindi pamilyar dito, ang hukuman ay kuwalipikado ang pagpapaalis bilang ilegal (appellate ruling ng Moscow City Court na may petsang Setyembre 8, 2016 33-30633/2016).

***

Kaya, ang dismissal ay isa sa mga disciplinary measures na maaaring ilapat kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense. Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan kung saan maaaring ma-dismiss ang isang empleyado sa kasong ito ay sarado at hindi maaaring bigyang-kahulugan sa isang malawak na kahulugan. Para sa mga taong nasa mga posisyon sa pamumuno, gayundin sa mga nakikibahagi sa ibang mga klase mga aktibidad (halimbawa, mga manggagawa sa larangan ng edukasyon, palakasan, atbp.), ibinibigay din ang mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis.