Đào tạo nhân sự của tổ chức. Đào tạo nhân sự trong sản xuất: cách tổ chức đào tạo công nhân hiệu quả

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỂU BANG SAKHALIN

VIỆN LỊCH SỬ, XÃ HỘI VÀ QUẢN LÝ

BỘ PHẬN QUẢN LÝ

Số đăng ký.________

“_____”___________ 2005

KHÓA HỌC

LÝ THUYẾT ĐIỀU KHIỂN

“ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC”

Chuyên ngành 061000 – “Quản lý nhà nước và thành phố”

Hoàn thành:

Sinh viên toàn thời gian

3 khóa học tại Đại học Y khoa Nhà nước

Khodoyan Eduard Levonovich

Cố vấn khoa học:

Nghệ thuật. giáo viên

Myatlikova Irina Aleksandrovna

Yuzhno-Sakhalinsk – 2005

Bất kỳ tổ chức nào cũng có nhiều nguồn lực khác nhau để thực hiện các chức năng của mình. Một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức là nguồn nhân lực.

TRONG thế giới hiện đại những thay đổi diễn ra rất nhanh chóng. Vấn đề nảy sinh là làm cho tổ chức và nhân viên của tổ chức thích ứng với những thay đổi này. Đào tạo tổ chức là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để giải quyết vấn đề này.

Đối với Nga, vấn đề này đặc biệt có liên quan vì hai lý do. Một số lượng lớn doanh nghiệp làm việc với thiết bị, công nghệ và phương pháp quản lý lạc hậu, điều này khách quan tạo ra nhu cầu chuyển đổi đòi hỏi kiến ​​thức, kỹ năng và năng lực mới của người lao động.

Chính quyền tiểu bang hiện đang chuẩn bị dự thảo cải cách giáo dục, trong đó bao gồm việc chuyển đổi sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp hai cấp. Kết quả là, sẽ có khá nhiều người đã hoàn thành chương trình giáo dục đại học. Để làm việc hiệu quả, họ phải theo học chương trình thạc sĩ hoặc học thêm tại doanh nghiệp.

Đối tượng của việc này khóa học là một tổ chức xã hội với tư cách là một hệ thống. Chủ đề là các mối quan hệ trong một tổ chức liên quan đến và là kết quả của việc đào tạo nhân viên của tổ chức đó.

Đối tượng nghiên cứu có những đặc điểm nhất định. Trước hết, điều này được thể hiện ở chỗ mỗi tổ chức là duy nhất, bởi vì nó bao gồm những con người độc đáo. Về vấn đề này, điều quan trọng cần lưu ý là không thể có phương pháp phổ quátđào tạo và xây dựng các mối quan hệ học hỏi trong tổ chức có hiệu quả như nhau đối với mỗi cá nhân tổ chức. Kết quả đào tạo trong một tổ chức có thể hoàn toàn khác nhau.

Trên cơ sở đó chúng ta có thể xây dựng mục đích và mục tiêu của khóa học này.

Mục tiêu: nghiên cứu các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của tổ chức liên quan đến và là kết quả của việc đào tạo nhân viên của tổ chức.

Nhiệm vụ:

· nghiên cứu các mục tiêu của quá trình đào tạo nhân viên;

· Xem xét các hình thức và phương pháp của quá trình học tập;

· nghiên cứu các giai đoạn của quá trình học tập;

· nghiên cứu tác động tâm lý của việc đào tạo nhân viên;

· Xem xét việc sử dụng đào tạo nhân viên cho những thay đổi trong tổ chức;

· nghiên cứu khía cạnh pháp lý của việc đào tạo nhân viên.

Khóa học này bao gồm hai chương, chương đầu tiên là lý thuyết, chương thứ hai là thực hành. Chương lý thuyết trình bày những vấn đề chung về tổ chức quá trình học tập: mục tiêu, hình thức, phương pháp, giai đoạn. Chương thực hành– Đặc điểm của việc sử dụng quá trình học tập trong các tổ chức xã hội: các khía cạnh tâm lý, đổi mới và pháp lý.

Chủ đề của khóa học này gần đây đã trở nên đặc biệt phù hợp, điều này quyết định mức độ bao phủ của nó trong tài liệu giáo dục thấp. Nhưng nó được thể hiện rộng rãi trong các tạp chí định kỳ mô tả về quản lý nhân sự và trên Internet. Đó là lý do tại sao hầu hết các nguồn được sử dụng để viết tác phẩm này đều là các bài báo trên các tạp chí định kỳ và trên Internet. Một số bài báo đăng trên tạp chí định kỳ được lấy từ Internet, vì tạp chí mà chúng được xuất bản chưa có mặt trên thị trường tạp chí định kỳ Sakhalin.

Ngày nay, nền kinh tế Nga có nhu cầu rất lớn về các chuyên gia trẻ, những người sẵn sàng đảm nhận các vị trí nghiêm túc trong các công ty tư nhân. Tuy nhiên, theo các nhà tuyển dụng, các trường đại học của chúng ta không thể đào tạo ra những sinh viên tốt nghiệp phù hợp để sử dụng ngay.

Các công ty hiện đại đang nỗ lực tuyển dụng những người trẻ tuổi. Điều này được giải thích bởi sự phục hồi kinh tế trong nước và nhu cầu bù đắp cho sự hao hụt tự nhiên của những nhân sự có kinh nghiệm. Đồng thời, tuyển dụng các chuyên gia trẻ về những năm trước không chỉ trở thành các công ty trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ, tài chính mà còn cả các doanh nghiệp trong lĩnh vực thực tế.

Tuy nhiên, đại đa số các công ty ngày nay không mong đợi rằng nền giáo dục nhận được ở trường đại học sẽ cho phép một chuyên gia trẻ ngay lập tức tham gia vào công việc. Một sinh viên tốt nghiệp đại học chỉ được các nhà tuyển dụng coi là nguồn tài liệu để đào tạo một chuyên gia chính thức. Kiến thức thu được ở trường đại học chỉ được các công ty coi là điểm khởi đầu cho việc đào tạo thêm một chuyên gia trẻ; Một yếu tố ngày càng quan trọng khi đánh giá một nhân viên tiềm năng là khả năng và mong muốn thích nghi, học hỏi và phát triển nghề nghiệp của anh ta.

Giáo dục- một quá trình tương tác được tổ chức, kiểm soát đặc biệt giữa giáo viên và học sinh nhằm mục đích tiếp thu kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng, hình thành thế giới quan, phát triển sức mạnh tinh thần và năng lực tiềm ẩn của học sinh, phát triển và củng cố các kỹ năng tự giáo dục phù hợp với mục tiêu đề ra.

Chúng ta hãy xem xét định nghĩa này chi tiết hơn.

Thứ nhất, đào tạo là một quá trình được tổ chức đặc biệt, tức là nó không tự phát sinh và không thể tự diễn ra, hiệu quả của nó sẽ được quyết định bởi nhiều yếu tố, trước hết là tính chuyên nghiệp của người quản lý tổ chức quá trình.

Thứ hai, giống như bất kỳ quy trình có tổ chức nào, nó được tổ chức phù hợp với các mục tiêu đã đặt ra, ví dụ: đào tạo nhân viên chuyên nghiệp là một quá trình nâng cao kiến ​​thức, năng lực, kỹ năng, khả năng của người lao động và các hoạt động sáng tạo của họ.

Tuy nhiên, quá trình học tập có thể theo đuổi nhiều mục tiêu khác. Mỗi tổ chức tự xác định mục đích thực hiện quá trình đào tạo và những nhiệm vụ mà tổ chức đặt ra cho mình.

Thứ ba, việc lựa chọn phương pháp giảng dạy sẽ được xác định bởi các mục tiêu mà quá trình được tổ chức.

Quá trình giáo dục– một tập hợp các quá trình giáo dục và tự giáo dục nhằm giải quyết các vấn đề về giáo dục, giáo dục và phát triển cá nhân.

Cần đặc biệt chú ý đến hai chi tiết trong định nghĩa này:

Thứ nhất, quá trình giáo dục bao gồm hai yếu tố: quá trình giáo dục và quá trình tự giáo dục. Chúng liên kết với nhau, không thể diễn ra một cách hiệu quả nếu không có cái kia và mỗi cái quyết định thứ tự thực hiện cái kia.

Thứ hai, quá trình giáo dục nhằm giải quyết ba vấn đề: giáo dục, giáo dục và phát triển. Chính sự hiện diện của ba nhiệm vụ của quá trình giáo dục cho phép chúng ta xác định mục tiêu của nó. Chúng ta hãy xem xét từng nhiệm vụ riêng biệt.

Nhiệm vụ giáo dục của quá trình học tập là định hướng cho học sinh tiếp thu kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng. Phù hợp với nhiệm vụ này, người ta xác định chính xác những gì nhân sự sẽ được đào tạo. Quá trình giáo dục chỉ có thể theo đuổi một mục tiêu - thu thập và tiếp thu kiến ​​\u200b\u200bthức, kỹ năng và khả năng. Cách tiếp cận học tập này đã phổ biến trong quá khứ. Đối với nhiệm vụ này, việc sử dụng hai quy trình đóng vai trò quyết định: giáo dục và tự giáo dục. Loại trừ bất kỳ trong số chúng có thể làm giảm đáng kể chất lượng học tập.

Nhiệm vụ giáo dục tập trung vào việc phát triển những phẩm chất cá nhân và đặc điểm tính cách nhất định ở học sinh. Trong các tổ chức, nhiệm vụ này có thể được thực hiện để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau, chẳng hạn như tăng lòng trung thành của nhân viên, cải thiện môi trường tâm lý bằng cách giảm xung đột giữa nhân viên và nhiều mục tiêu khác.

Nhiệm vụ phát triển là định hướng quá trình giáo dục hướng tới tiềm năng con người và việc thực hiện chúng. Trong khái niệm giáo dục phát triển, học sinh được coi không phải là đối tượng chịu sự tác động giảng dạy của giáo viên mà là đối tượng tự thay đổi của việc giảng dạy.

Các mục tiêu được liệt kê của quá trình học tập xác định nhiều lĩnh vực ứng dụng của nó. Mức độ ưu tiên của một số nhiệm vụ đào tạo nhất định sẽ phụ thuộc vào những gì tổ chức đặt ra cho chính mình. Mỗi tổ chức tự xác định lý do tại sao họ tiến hành đào tạo, nhưng vẫn có thể xác định các mục tiêu chính mà quá trình đào tạo có thể được thực hiện:

· nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

· nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ do tổ chức sản xuất,

· thực hiện các thay đổi về tổ chức, bao gồm việc thích ứng với các điều kiện môi trường thay đổi,

Kinh doanh hiện đại đang phát triển trong một môi trường cạnh tranh cao. Nhiều cơ hội làm nảy sinh nhu cầu cao - về hiệu quả, chất lượng và chủng loại. Để trở thành người giỏi nhất, việc bán một sản phẩm chất lượng hoặc cung cấp dịch vụ tốt là chưa đủ - bạn cần phải vượt qua đối thủ ở nhiều chỉ số khác: mức độ dịch vụ, số lượng dịch vụ bổ sung, khả năng tiếp cận địa lý. Đó cũng là về việc xây dựng lòng trung thành lâu dài.

Chất lượng dịch vụ - dịch vụ là một trong những công cụ mạnh mẽ, điều này ảnh hưởng đến tần suất mua hàng lặp lại. Vì vậy, sự chuẩn bị sẵn sàng và động lực tích cực của nhân sự đóng vai trò quyết định trong quá trình này. Rõ ràng là các chuyên gia được đào tạo xuất sắc không thường xuyên đến gõ cửa nhà tuyển dụng. Các nhân viên cần phải được đào tạo. Và đây không phải là thủ tục chỉ làm một lần mà là một quá trình đồng hành cùng sự phát triển của doanh nghiệp bạn trong suốt vòng đời của công ty.

Tổ chức đào tạo nhân sự.

Vì vậy, bạn đã mở doanh nghiệp của mình (hoặc quyết định tiến hành tổ chức lại quy mô lớn hoặc mở một bộ phận mới) - kết quả là, một bộ phận nhân viên mới được lựa chọn cẩn thận đã xuất hiện trước ngưỡng cửa văn phòng của bạn. Trách nhiệm đã được giải thích và lịch trình làm việc đã được xác định. Có vẻ như chúng ta có thể bắt đầu. Tuy nhiên, bây giờ chính là thời điểm thuận lợi nhất để việc học đạt hiệu quả cao nhất. Và kết quả tài chính sẽ phụ thuộc vào việc bạn tổ chức nó tốt như thế nào.

Có hai chính phương pháp đào tạo nhân sựở giai đoạn đầu:

• đào tạo nhân viên mới bởi một trong những thành viên có kinh nghiệm trong nhóm (hoặc bởi cá nhân người quản lý);
• được đào tạo bởi chuyên gia bên ngoài.

Chúng ta hãy xem xét các tính năng của từng tùy chọn.

Nếu những người mới đến được “dưới sự hướng dẫn” của một thành viên trong nhóm có kinh nghiệm, đã được chứng minh tốt (tốt hơn nếu đây là trưởng bộ phận), thì những nhân viên mới được tuyển dụng sẽ ngay lập tức làm quen với các tính năng của công việc mới: làm thế nào Thông thường bắt đầu và kết thúc ngày làm việc ở công ty này, đặc điểm của sự tương tác giữa các bộ phận, nơi thường ăn trưa, bạn có thể liên hệ với ai về một số vấn đề nhất định.

Thông tin này và các thông tin khác về trật tự nội bộ vô giá trong công ty. Và nếu việc đào tạo được thực hiện bởi một người trung thành thì nhân viên mới cũng sẽ có thái độ tích cực ngay từ ngày đầu tiên. Ngoài ra còn nhận thông tin sơ cấp từ một trong các đồng nghiệp, các thành viên trong nhóm tương lai sẽ có thể đặt câu hỏi về bất kỳ quy trình hoặc những điều nhỏ nhặt nào - không cần hình thức, hình thành tinh thần đồng đội trong quá trình giao tiếp.

Tổ chức đào tạo nhân viên với sự tham gia của chuyên gia là hữu ích phương pháp chuyên nghiệp và những trường hợp hiệu quả. Đặc biệt nếu người quản lý nhân sự này làm việc với nhân viên của bạn. Điều xảy ra là một công ty hợp tác với một người quản lý bên ngoài, nhưng trên cơ sở liên tục - khi đó tất cả các khía cạnh tích cực (như trong trường hợp với một chuyên gia toàn thời gian) vẫn được giữ nguyên: người quản lý đó hiểu rõ các yêu cầu của công ty đối với từng vị trí , các quy định nội bộ của công ty và đặc thù tương tác giữa các phòng ban.

Khi nào và tại sao bạn cần đào tạo nhân viên hiện có

Nhân viên mới gia nhập nhóm, trách nhiệm rõ ràng với mọi người và được thực hiện chính xác. Vấn đề đào tạo nhân sự có thể coi là khép kín? Không và không bao giờ! Hệ thống đào tạo nhân sự là liên tục. Bất kể tần suất bạn đổi mới nhân viên của mình như thế nào, các nhân viên hiện tại đều trải qua các giai đoạn sau theo chu kỳ:

• giáo dục;
• kiểm soát và đánh giá;
• giai đoạn phát triển mới.

Tự giáo dục đóng vai trò là “nền tảng” liên tục cho các giai đoạn này. Tất nhiên, sự hiện diện của yếu tố tích cực như vậy phụ thuộc rất nhiều vào động lực (và lòng trung thành) của nhân viên, cũng như sự hiện diện của bầu không khí lành mạnh trong công ty và ví dụ tích cực quản lí cấp cao.

Nhân viên của bạn là những người thực sự. Và cho dù ban đầu họ đã chuẩn bị tốt đến đâu thì theo thời gian, họ bắt đầu làm công việc của mình tệ hơn. Đây là cách bộ não con người hoạt động - quá trình thích ứng diễn ra tất yếu. Và điều này không nên được coi là một yếu tố tiêu cực hoặc được coi là bằng chứng của việc lựa chọn nhân sự kém. Điều này ổn.

Tối đa công việc hiệu quả Mỗi bộ phận cần phát triển lịch đào tạo nhân viên, bao gồm các giai đoạn thu thập thông tin và giám sát định kỳ.

Trong thực tế, nó trông như thế này: lấy bộ phận bán hàng làm ví dụ. Ít nhất mỗi tháng một lần - các lớp học cung cấp thông tin mới cho nhân viên của bộ phận này (kỹ thuật xử lý phản đối, tiêu chuẩn giao tiếp với Khách hàng, v.v. - tùy thuộc vào đặc thù của doanh nghiệp); và mỗi tháng có một kỳ thi. Theo quy định, các kỳ thi được tổ chức trước khi đào tạo - để trong giờ học chú ý đến những điểm yếu đã được xác định trong quá trình đào tạo nhân viên.

Thông thường cả việc kiểm tra và đào tạo đều được thực hiện bởi cùng một chuyên gia. Và một lần nữa, đây có thể là một giám đốc nhân sự toàn thời gian hoặc có thể là một chuyên gia thuê ngoài. Tuy nhiên, tốt hơn hết đây là cùng một người trong thời gian dài (người quản lý như vậy đã quen với các yêu cầu quản lý của công ty và hiểu rõ mục tiêu chiến lược của việc đào tạo).

Như vậy, nhân viên sẽ luôn “nâng cao tinh thần”, vì thu nhập của họ sẽ phụ thuộc vào kết quả thi và ban lãnh đạo công ty sẽ có thông tin cập nhật về trình độ đào tạo của nhân viên. Theo thời gian, việc đánh giá quá trình đào tạo nhân viên sẽ trở thành tiêu chí chung để đưa ra quyết định khen thưởng hoặc thăng chức, là phương tiện kịp thời để có được thông tin về năng lực chuyên môn của một trong các nhân viên.

Các phương pháp đào tạo nhân sự khác.

Ngoài các chu trình “kiểm soát-đào tạo-kiểm soát” có hệ thống, các hình thức tiếp thu kiến ​​thức mới không định kỳ rất hữu ích:

• cá nhân hoặc ;
• hội thảo, hội nghị, diễn đàn (thường dành cho quản lý cấp cao);
• hội thảo;
• các khóa bồi dưỡng;
• các chương trình khác nhau (chẳng hạn như MBA).

Điều quan trọng là phải duy trì thái độ tích cực (và tích cực) trong công ty đối với việc không ngừng tự học: đọc tài liệu kinh doanh, tạp chí chuyên ngành trực tuyến (và in) và cổng Internet về các chủ đề chuyên ngành. Việc hình thành văn hóa doanh nghiệp như vậy là một quá trình đòi hỏi sự tỉ mỉ và đòi hỏi những hành động tương tự từ tất cả những người tham gia vào quá trình này, bao gồm cả ban quản lý công ty. Sẽ rất hữu ích nếu tổ chức trao đổi tài liệu chuyên môn, biến đây thành một quy trình thường xuyên và đáng mong muốn - và sau một thời gian sẽ có nhiều ý tưởng mới hơn, mức độ đào tạo sẽ cao hơn.

Một công ty lựa chọn phương pháp nâng cao năng lực tích cực như vậy chắc chắn sẽ thành công. Điều này không cần phải được kiểm tra hay chứng minh, nó chỉ cần được thực hiện.

Đào tạo

Đào tạo- đây là sự phát triển kiến thức chuyên môn, kỹ năng và khả năng của nhân viên, có tính đến mục tiêu của các bộ phận liên quan, do đó được xác định bởi chiến lược của công ty . Mục tiêu chính của đào tạo không chỉ là thể hiện một số kỹ năng chuyên môn nhất định mà còn thay đổi thái độ của chuyên gia đối với công việc của mình, phát triển một chương trình tối ưu để thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Trước hết, một kế hoạch công việc để tổ chức đào tạo trong công ty được lập ra, có thể như sau:

1. Xác định chiến lược phát triển của tổ chức và các mục tiêu học tập phát sinh từ chiến lược đó;

2. Chuẩn bị gói tài liệu kèm theo quá trình đào tạo: quy định về đào tạo;

· giáo án/chương trình cho năm học;

· ngân sách giáo dục cho năm học;

· Bảng câu hỏi giám sát các tổ chức đào tạo;

· danh sách sinh viên;

· mẫu phản hồi;

· chương trình đào tạo ban đầu/điều chỉnh;

· Hợp đồng/thỏa thuận về đào tạo.

3. Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mẫu đơn “Nhu cầu đào tạo” do người quản lý điền, dữ liệu thu được trong quá trình chứng nhận, kế hoạch phát triển cá nhân nhân viên (được lập trong quá trình chứng nhận).

4. Xác định các vị trí nhân viên sẽ được đào tạo dựa trên việc lập kế hoạch (cần ai) và tính toán (cần bao nhiêu) yêu cầu nhân sự.

5. Xây dựng tiêu chí đánh giá.

6. Xây dựng kế hoạch phát triển cho mỗi nhân viên trong một năm (hoặc trong một giai đoạn khác).

7. Điền nội dung chương trình (tạo “Portfolio” phục vụ đào tạo).

8. Xác định phương pháp giảng dạy

9. Xác định địa điểm học tập.

10. Đào tạo trực tiếp.

11. Đánh giá hiệu quả đào tạo.

Bất kỳ chương trình đào tạo lý tưởng nào cũng bao gồm bốn giai đoạn:

1. Đánh giá sơ bộ. Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo.

2. Đặt mục tiêu học tập. Mục đích của giai đoạn này là làm rõ bằng các thuật ngữ trực quan, có thể đo lường được kết quả dự đoán mà nhân viên sẽ đạt được sau khi hoàn thành khóa đào tạo.

3. Đào tạo. Mục đích của giai đoạn này là lựa chọn phương pháp và tiến hành đào tạo thực tế.

4. Đánh giá. Mục đích của giai đoạn này là so sánh kết quả trước và sau đào tạo và đánh giá hiệu quả của chương trình.

Bước đầu tiên trong đào tạo là xác định xem cần đào tạo gì và có cần thiết hay không. Điều chính ở đây là tìm hiểu xem công việc này bao gồm những quy trình nào. Có một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

· phân tích kết quả phỏng vấn và kiểm tra chuyên môn khi đi xin việc;

· phân tích hiệu suất của nhân viên mới;

· Hỏi đáp cán bộ quản lý bộ phận và nhân viên;

· phân tích các quyết định của bộ phận quản lý;

· Phỏng vấn người quản lý và nhân viên

Tình huống đơn giản nhất là nếu công ty có hệ thống đánh giá nhân sự tích hợp. Trong trường hợp này, dù việc đánh giá đó được thực hiện như thế nào thì kết quả của nó luôn là cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý. Dựa trên dữ liệu này, một kế hoạch đào tạo được xây dựng cho toàn bộ công ty. Nó bao gồm các nhân viên thuộc nhiều loại khác nhau: mọi người đều có những mục tiêu khác nhau và hệ thống giám sát kết quả cũng khác nhau. Ở đây, cách tiếp cận đào tạo có hệ thống đặc biệt quan trọng, khi tất cả các kỹ năng được học hoặc cập nhật phải gắn với chiến lược phát triển của công ty, công nghệ làm việc và hệ thống kiểm soát được áp dụng.

Nếu hệ thống đánh giá nhân sự không được xây dựng, thì theo quy định, trách nhiệm đưa ra các quyết định về đào tạo nhân viên thuộc về các trưởng bộ phận: ai, dạy cái gì và như thế nào sẽ do người giám sát trực tiếp của nhân viên quyết định. Trong trường hợp này, có tính chủ quan, thực tế không có mối liên hệ nào với chiến lược phát triển của công ty, với các mục tiêu và mục đích của nó. Rất khó để kiểm soát và cơ cấu ngân sách đào tạo trong tình huống như vậy. Tuy nhiên, như thực tế cho thấy, bất kỳ cơ cấu ngân sách nào cũng như cách tiếp cận đào tạo có hệ thống dựa trên đánh giá nhân sự hoặc phân tích đơn đăng ký nhận được từ các trưởng bộ phận sẽ ngay lập tức tạo ra hiệu quả kinh tế trực tiếp. Nói cách khác, nó cho phép bạn tiết kiệm ngân sách đào tạo được phân bổ hoặc đào tạo số lượng nhân viên lớn hơn.

Vì vậy, nhu cầu đào tạo có thể được lên kế hoạch (tức là dựa trên các công cụ đánh giá có hệ thống, tùy thuộc vào chiến lược phát triển của công ty), liên quan đến việc giải quyết các vấn đề kinh doanh nhất định và mang tính tự phát (ví dụ: vì các đối thủ cạnh tranh đã đào tạo hoặc đang đào tạo nhân sự về vấn đề này). đề tài) .

Bước thứ hai là đặt ra mục tiêu học tập . Chính sách đào tạo là cơ sở để tổ chức đào tạo tại công ty. Việc thực hiện chính sách đào tạo (đào tạo về công nghệ thông tin; phát triển chuyên môn; học ngoại ngữ) được thực hiện bằng việc đề ra và thực hiện các mục tiêu đào tạo cụ thể. Ví dụ như:

· Nhân viên tiếp thu kiến ​​thức và kỹ năng mới cần thiết cho công việc;

· duy trì trình độ chuyên môn của nhân viên;

· Chuẩn bị cho nhân viên thay thế đồng nghiệp trong kỳ nghỉ, ốm đau, sa thải, v.v.;

· chuẩn bị thăng tiến;

· Giúp nhân viên làm quen với các tiêu chuẩn hoạt động, chiến lược phát triển và công nghệ vận hành của công ty;

· duy trì thái độ tích cực đối với công việc;

· tạo cảm giác gắn bó với công ty, động lực làm việc tiếp

Bạn cũng cần lập ngân sách cho việc đào tạo:

Khi lựa chọn đào tạo này hay đào tạo khác, chi phí của nó đóng một vai trò quan trọng. Ngân sách đào tạo phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sinh viên, vị trí của họ trong tổ chức và nhu cầu của tổ chức đối với khóa đào tạo này và nhân viên này. Khi lập kế hoạch ngân sách đào tạo hàng năm, 80% quỹ ngân sáchđào tạo nhân sự được phân bổ cho đào tạo theo kế hoạch; 20% kinh phí ngân sách được phân bổ cho đào tạo đột xuất dựa trên nhu cầu hoạt động. Trong một số trường hợp, chi phí học phí là yếu tố quan trọng trong quyết định theo đuổi việc học. Để không tước đi cơ hội tiếp thu kiến ​​thức kịp thời của bản thân và nhân viên, bạn phải tìm kiếm các phương thức thay thế, biểu mẫu, chương trình đào tạo, tổ chức mới cung cấp dịch vụ giáo dục và tư vấn. Trong những trường hợp như vậy, chỉ cần phân tích cẩn thận tình hình hiện tại mới có thể tìm ra lối thoát phù hợp.

Theo dõi. sân khấu- tiến hành đào tạo.

Hiện hữu các loại khác nhau huấn luyện nhân viên. Ví dụ:

· nhân viên tự giáo dục;

· đào tạo bổ sung dài hạn cho nhân viên liên quan đến các mục tiêu chiến lược của công ty;

· thời gian ngắn giáo dục bắt buộc nhân viên do nhu cầu duy trì quy trình công nghệở mức độ hiện đại;

· Đào tạo bổ sung ngắn hạn cho nhân viên liên quan đến mục tiêu chiến lược của công ty;

· cố vấn.

Sự tự học của nhân viên bao gồm nghiên cứu tài liệu chuyên ngành, tham quan các cuộc triển lãm và hội thảo chuyên đề, thu thập và hệ thống hóa thông tin. Sự khác biệt chính giữa tự giáo dục và giáo dục bổ sung là, theo quy luật, nó không mang tính hệ thống và có thể không liên quan gì đến các mục tiêu chiến lược của công ty.

Đào tạo bổ sung dài hạn nhân viên liên quan đến các mục tiêu chiến lược của công ty bao gồm việc đạt được trình độ học vấn cao hơn thứ hai, cũng như tham gia vào các chương trình và sự kiện đào tạo dài hạn. Từ quan điểm kinh doanh, việc đào tạo như vậy có thể được coi là một khoản đầu tư vào nhân sự, những người bắt đầu làm việc sau một thời gian nhất định.

Đào tạo bắt buộc và bổ sung ngắn hạn nhân viên liên quan đến các nhiệm vụ vận hành của công ty - đây là một loạt các hoạt động khác nhau cần thiết để quản lý vận hành hiệu quả liên quan đến các nhiệm vụ chiến lược của tổ chức. Danh mục này bao gồm các hội thảo và đào tạo kinh doanh mà công ty quan tâm, cả ở giai đoạn hiện tại và trong tương lai. Đây có thể là những hội nghị và triển lãm nơi trao đổi kinh nghiệm. Điều này cũng bao gồm sự tham gia của các chuyên gia của công ty vào công việc của các câu lạc bộ và cộng đồng chuyên nghiệp khác nhau.

Đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn. Thời gian ngắnđào tạo là đào tạo chuyên nghiệp và hội thảo. Trong quá trình đào tạo như vậy, một số kỹ năng và khả năng sẽ được phát triển. Thời gian của nó dao động từ một đến ba ngày. Theo quy luật, trong môi trường kinh doanh hiện đại, hiệu quả của việc đào tạo ngắn hạn sẽ thấy rõ trong vòng ba đến bốn tháng, tối đa là sáu tháng. Công ty quan tâm nhiều hơn đến việc giải quyết các vấn đề kinh doanh của mình nên thường được tổ chức chi trả toàn bộ.

TRONG lâu dàiđào tạo (chương trình dài hạn, học lên cấp hai, chương trình đào tạo nâng cao) tất nhiên được cả công ty và nhân viên quan tâm. Nó làm tăng chi phí của một công nhân trên thị trường lao động. Trong trường hợp này, cả động lực và lòng trung thành của nhân viên đều tăng lên. Mặt khác, công ty được bồi thường một phần chi phí và bằng cách ký kết thỏa thuận với nhân viên, công ty nhận được một số đảm bảo nhất định về công việc của anh ta trong tổ chức và việc sử dụng kiến ​​​​thức mà anh ta có được.

TRONG Hiện nay Xu hướng tăng số lượng các tổ chức thu hút các chuyên gia toàn thời gian ngày càng trở nên rõ ràng. Trước hết, điều này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng các chuyên gia đào tạo và huấn luyện viên kinh doanh toàn thời gian. Từ góc độ của người quản lý, điều này là do các yếu tố sau:

· mong muốn giảm chi phí. Bởi vì mua một “ngày đào tạo” có điều kiện từ một công ty chuyên ngành có giá khoảng 1.000 đến 2.000 euro, và số tiền này tương đương với mức lương hàng tháng của một huấn luyện viên kinh doanh toàn thời gian;

mong muốn cung cấp thêm chất lượng cao, hiệu quả và nhất quán với các quá trình khác. Trên thực tế, chuyên gia bên thứ ba không chịu trách nhiệm thực sự về những gì xảy ra sau khi anh ta hoàn thành đơn hàng đã thỏa thuận. Ngoài ra, chất lượng dịch vụ đào tạo bị ảnh hưởng đáng kể bởi mức độ thích ứng của chúng. Về mặt này, nhân viên toàn thời gian có vẻ thích hợp hơn so với lính đánh thuê bên ngoài;

· mong muốn giành được quyền kiểm soát lớn hơn đối với quy trình, cơ hội lớn hơn để lãnh đạo và chỉ đạo. Ví dụ: khi thuê một nhà tư vấn, các bên xác định chính xác phạm vi và yêu cầu của công việc, điều này sau đó có thể hạn chế công ty khách hàng trong việc điều chỉnh các quyết định được đưa ra. Một nhân viên toàn thời gian buộc phải đáp ứng mọi mong muốn của ban quản lý.

Nhưng khi thuê huấn luyện viên toàn thời gian, các chi phí sau không được tính:

· Một phần đáng kể thời gian làm việc (lên tới 60%) được dành cho việc chuẩn bị chương trình đào tạo, hỗ trợ hậu cần cho quá trình học tập: chuẩn bị mặt bằng, tài liệu in ấn;

· một chuyên gia toàn thời gian trong mọi trường hợp không thể thực hiện đào tạo cho tất cả các loại nhân sự ở mọi Chủ đề hiện tại- vẫn sẽ cần có sự tham gia của bên thứ ba.

Tuy nhiên, việc xem xét các yếu tố này là chưa đủ để đưa ra quyết định sáng suốt về vấn đề này. Các nhà tư vấn và giảng viên tổ chức bên trong và bên ngoài khác nhau không chỉ ở mối quan hệ của họ với công ty mà còn ở phạm vi hoạt động, vị trí của họ trong một tổ chức cụ thể mà họ thực hiện công việc.

Điều này là do tính vô hình, người ta có thể nói - tính trừu tượng của sản phẩm công việc của họ (phóng đại - sản phẩm của hoạt động của các nhà tư vấn - lời khuyên, khuyến nghị, có thể gây ra những thay đổi trong tổ chức, trong hành vi của nhân viên).

Lợi thế không thể nghi ngờ của việc thu hút một công ty chuyên biệt là: không chỉ kinh nghiệm làm việc của các giảng viên mà còn là thực tế là họ có thể nhanh chóng tận dụng công việc của bất kỳ nhân viên nào khác trong công ty của họ. Một lợi thế khác có thể là sự sẵn có của các giải pháp tiêu chuẩn, chi tiết liên quan đến một tình huống cụ thể (chương trình đào tạo, triển khai công nghệ).

Ngoài ra, các chuyên gia tư vấn bên ngoài có thể nhận được thông tin nhanh hơn và đầy đủ hơn. thông tin cần thiết và báo cáo để phân tích, hơn là bất kỳ chuyên gia toàn thời gian nào, bởi vì yêu cầu được chuyển trực tiếp đến người đứng đầu công ty. Một yếu tố rất quan trọng là các giảng viên bên ngoài thực tế không bị ràng buộc trong hành động và quyết định của họ bởi thông lệ đã được thiết lập của các mối quan hệ trong tổ chức.

Từ quan điểm tâm lý học, một chuyên gia bên ngoài sẽ dễ dàng đánh giá tình hình hiện tại một cách khách quan hơn, xem xét nó, chỉ tính đến các yếu tố quan trọng theo quan điểm của kết quả cuối cùng.

Nhưng một công ty chuyên biệt cũng có những nhược điểm so với các chuyên gia nội bộ:

· Một công ty đào tạo khi làm việc với khách hàng thường tập trung vào việc nhận được đánh giá tích cực về công việc của mình bởi đại diện của khách hàng ngay sau khi công việc hoàn thành, điều này không phải lúc nào cũng gắn liền với việc đạt được kết quả kinh doanh thực tế (khi mọi người nghỉ việc sau khi đào tạo) ;

· Công ty đào tạo chỉ chịu trách nhiệm thực hiện công việc trong một khu vực giới hạn trong một thời gian giới hạn. Những thứ kia. công ty không thể đảm bảo những thay đổi nhất định trong hoạt động của công ty khách hàng sau khi hoàn thành khóa đào tạo;

· Quá trình xây dựng đơn đặt hàng và giám sát việc thực hiện đơn đặt hàng đó đòi hỏi đại diện khách hàng phải có trình độ và kiến ​​thức cao về lĩnh vực chủ đề. Nếu khách hàng không biết chính xác mình muốn gì, tại sao cần nó và sẽ sử dụng nó như thế nào thì công ty đào tạo thực sự không có cơ hội thực hiện một dự án hiệu quả.

Khuyến khích sự tham gia của các tổ chức bên thứ ba chuyên biệt:

· Thực hiện đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho quản lý cấp cao và quản lý cấp trung;

· để đánh giá độc lập, kết quả của nó có thể ảnh hưởng đến tình trạng công việc trong tổ chức (nghiên cứu loại hình mua sắm bí ẩn);

· thỉnh thoảng tiến hành đào tạo (các lớp học nâng cao, hội thảo) cho các loại nhân sự khác nhau về các chủ đề khác nhau.

Thuê một nhân viên toàn thời gian là hợp lý:

· phát triển hệ thống và thực hiện đào tạo thường xuyên (ví dụ: nhân viên bán hàng);

· phát triển việc triển khai các hệ thống liên quan nhiều đến quản lý nhân sự hơn là các vấn đề quản lý chiến lược (ví dụ: hệ thống đánh giá và chứng nhận kinh doanh);

Nhưng trong mọi trường hợp, thành công phụ thuộc vào trình độ quản lý của công ty khách hàng hoặc người thuê huấn luyện viên toàn thời gian.

Vào đào tạo nghề liên quan đến việc học bằng cách thực sự làm một công việc cụ thể. Cuối cùng, mọi nhân viên đều được đào tạo tại chỗ ở một mức độ nào đó. Đào tạo tại chỗ được phân biệt bởi tính định hướng thực tế, kết nối trực tiếp với các chức năng sản xuất của nhân viên và theo quy luật, mang lại những cơ hội đáng kể để lặp lại và củng cố những gì mới học được. Ở đây chúng ta có thể nêu bật các phương pháp như: hướng dẫn, luân chuyển, hướng dẫn sản xuất, thực tập và các phương pháp khác.

Ngừng việc đào tạo: giảng bài, tổ chức trò chơi kinh doanh, tổ chức hội nghị, hội thảo, đào tạo, tự học và các phương pháp khác.Phương pháp học tập bên ngoài nơi làm việc giúp sinh viên có cơ hội thoát khỏi tình hình hiện tại tại nơi làm việc và vượt ra ngoài hành vi truyền thống. Việc đào tạo như vậy góp phần hình thành các năng lực hành vi và chuyên môn mới về cơ bản.

Phương pháp đào tạo nhân sự truyền thống

Bài học - là truyền thống và là một trong những phương pháp cổ xưa nhất đào tạo nghề. Bài giảng là một phương tiện vượt trội để trình bày một khối lượng lớn Tài liệu giáo dục trong một thời gian ngắn. Những hạn chế của bài giảng với tư cách là một phương tiện đào tạo chuyên môn là do người nghe là người tham gia thụ động vào những gì đang diễn ra. Kết quả là thực tế không có phản hồi, người hướng dẫn không kiểm soát mức độ nắm vững tài liệu và không thể điều chỉnh quá trình đào tạo.

Hội thảo liên quan đến hoạt động lớn hơn của những người tham gia và được sử dụng để cùng nhau thảo luận về một vấn đề, phát triển các giải pháp chung hoặc tìm kiếm ý tưởng mới. Nổi tiếng và được yêu thích nhất là các buổi hội thảo về phát triển văn hóa doanh nghiệp, các buổi họp chiến lược và động não. Ví dụ: bạn có thể thảo luận với các chuyên gia được mời về các vấn đề cụ thể phát sinh trong công ty - vấn đề thu nợ, tối ưu hóa luồng tài liệu, kế toán quản trị.

Tự học là loại hình đào tạo đơn giản nhất - không cần người hướng dẫn, không cần phòng đặc biệt hoặc thời gian cụ thể - học sinh học ở đó, khi nào và bằng cách nào thuận tiện cho mình. Các tổ chức có thể hưởng lợi rất nhiều từ việc tự học nếu họ phát triển và cung cấp các kiến ​​thức hiệu quả AIDS- đĩa âm thanh và video, sách giáo khoa, chương trình máy tính giáo dục.

Các phương pháp đào tạo nhân sự tích cực

Cuộc họp là phần giải thích và trình diễn các kỹ thuật làm việc trực tiếp tại nơi làm việc và có thể được thực hiện bởi nhân viên đã thực hiện các chức năng này trong thời gian dài hoặc bởi người hướng dẫn được đào tạo đặc biệt. Theo quy định, việc giảng dạy bị giới hạn về thời gian, tập trung vào việc nắm vững các hoạt động hoặc quy trình cụ thể vốn là một phần trách nhiệm nghề nghiệp của sinh viên.

Vòng xoay là một phương pháp tự học, trong đó nhân viên được tạm thời chuyển sang vị trí khác để có được các kỹ năng mới. Luân chuyển được sử dụng rộng rãi bởi các doanh nghiệp yêu cầu nhân viên phải có nhiều kỹ năng. Ngoài tác dụng giáo dục thuần túy, luân chuyển còn có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, giúp vượt qua căng thẳng do chức năng sản xuất đơn điệu gây ra, mở rộng Địa chỉ liên lạc xã hội tại nơi làm việc.

Cố vấn là phương pháp truyền thốngđào tạo, đặc biệt phổ biến khi kinh nghiệm thực tế đóng vai trò đặc biệt trong việc đào tạo các chuyên gia. Phương pháp nàyđòi hỏi sự chuẩn bị đặc biệt và tính cách từ một người cố vấn, điều này gần như không thể đạt được theo lệnh từ cấp trên.

Xem xét các tình huống thực tế (trường hợp) sẽ khắc phục được nhược điểm này ở một mức độ nhất định. Phương pháp này bao gồm việc phân tích và thảo luận nhóm về các tình huống giả định hoặc thực tế, có thể được trình bày dưới dạng mô tả, video, v.v. Việc xem xét các tình huống thực tiễn dựa trên sự thảo luận, thảo luận trong đó học sinh đóng vai trò tích cực, người hướng dẫn chỉ đạo, kiểm soát công việc của các em.

Trò chơi kinh doanh là phương pháp giảng dạy gần gũi nhất với hoạt động nghề nghiệp thực tế của sinh viên. Ưu điểm của trò chơi kinh doanh là, là mô hình của một tổ chức thực sự, chúng đồng thời tạo cơ hội rút ngắn đáng kể chu kỳ hoạt động và do đó chứng minh cho người tham gia thấy kết quả cuối cùng mà quyết định của họ sẽ dẫn đến. Trong điều kiện của trò chơi kinh doanh, tạo cơ hội vô cùng thuận lợi cho người tham gia tham gia một cách sáng tạo và đầy cảm xúc vào các mối quan hệ tương tự như các mối quan hệ thực tế trong sản xuất. Trò chơi có sự bổ sung kiến ​​​​thức nhanh chóng, bổ sung ở mức tối thiểu cần thiết và phát triển các kỹ năng thực tế.

Không giống như một tình huống cụ thể, nơi tình huống sản xuất được tái hiện, trong trò chơi kinh doanh, tình huống đó được thể hiện dưới dạng động lực, quá trình sản xuất đang phát triển.

Đào tạo- Cái này Mẫu hoạt động luyện tập bằng các bài tập thực hành. Các khóa đào tạo được thiết kế để phát triển một số kỹ năng quản lý và thương mại - quản lý thực hiện, lập kế hoạch, ủy quyền, động lực, bán hàng hiệu quả, đàm phán, thuyết trình. Nhờ đào tạo, có thể nâng cao hiệu quả cá nhân của nhân viên - phát triển định hướng kết quả, khả năng quản lý xung đột, kỹ năng giao tiếp và lãnh đạo. Trong quá trình đào tạo, hơn 70% thời gian được dành cho các trò chơi kinh doanh và phân tích của chúng, củng cố các chiến lược ứng xử hiệu quả nhất trong các tình huống kinh doanh điển hình. Hiệu quả của việc học thông tin mới trong các khóa đào tạo cao hơn nhiều so với tại các bài giảng và hội thảo, vì ở đây không chỉ tiếp thu kiến ​​thức lý thuyết mà còn phát triển các kỹ năng thực tế trong các trò chơi nhập vai và tình huống giáo dục khác nhau. Hiệu quả của việc đào tạo được nâng cao nhờ việc sử dụng thiết bị video, khi người tham gia có thể phân tích các đoạn video ghi lại các trò chơi kinh doanh.

Mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Và tiêu chí chính khi lựa chọn một phương pháp cụ thể là tính hiệu quả của nó trong việc đạt được mục tiêu đào tạo của từng nhân viên cụ thể.

Bàn. Ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp giảng dạy khác nhau

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Mục đích đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo mà nhân viên của một tổ chức tham gia là xác định xem hình thức đào tạo này có hiệu quả hay không và tổ chức nhận được bao nhiêu lợi ích từ việc đào tạo nhân viên. Lý do chính khiến các tổ chức tìm cách đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo là nhu cầu tìm hiểu mục tiêu học tập cuối cùng đã đạt được ở mức độ nào . Một chương trình giảng dạy không cho phép đạt được mức độ kiến ​​thức, chỉ số hiệu suất cần thiết hoặc đạt được sự thay đổi đúng hướng về kỹ năng hoặc thái độ của học sinh phải được thay đổi hoặc thay thế bằng một chương trình khác.

Lý do thứ hai tại sao các chương trình đào tạo được đánh giá là sự cần thiết phải đảm bảo rằng những thay đổi trong chỉ số thành tích của học sinh xảy ra do quá trình đào tạo . Để làm được điều này, bạn có thể so sánh hiệu quả nghề nghiệp của người lao động trước và sau đào tạo hoặc so sánh các chỉ số này với hiệu quả (chỉ số sản xuất) của người lao động không tham gia đào tạo.

Người sử dụng lao động trung bình ở các nước công nghiệp phát triển dành khoảng 4% ngân sách đào tạo và phát triển để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Sau khi đào tạo nhân viên của mình, tổ chức không phải lúc nào cũng đạt được kết quả mong muốn. Trong trường hợp này, cần phải xác định nguyên nhân thất bại. Chương trình tốt có thể chưa đủ hiệu quả vì nhiều lý do: mục tiêu đào tạo có thể không thực tế hoặc quá chung chung, bản thân quá trình đào tạo có thể được tổ chức kém, có một số thất bại do những nguyên nhân nằm ngoài khả năng kiểm soát của những người tham gia tổ chức đào tạo. (ví dụ: giáo viên bị bệnh, thiết bị hư hỏng hoặc lỗi của nhân viên). Phân tích lý do tại sao một chương trình đào tạo nhất định không thành công sẽ cho phép thực hiện các hành động cần thiết trong tương lai. các bước khắc phục.

Các chương trình đào tạo cũng cần được đánh giá về mặt hiệu quả chi phí. Vì chi phí đào tạo có thể được coi là một khoản đầu tư vào nhân sự nên việc đào tạo sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức, nghĩa là tổ chức cần cố gắng đảm bảo rằng lợi ích nhận được sau khi hoàn thành khóa đào tạo sẽ vượt quá chi phí cung cấp đào tạo. Đào tạo được thiết kế để nâng cao hiệu quả và năng suất của nhân viên hoặc hình thành hành vi làm việc mà tổ chức cần có để đạt được mục tiêu của mình.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể được thực hiện bằng các bài kiểm tra, bảng câu hỏi, bài kiểm tra, v.v. Hiệu quả của việc đào tạo có thể được đánh giá bởi cả sinh viên và giáo viên, các chuyên gia hoặc các ủy ban được thành lập đặc biệt. Mục đích của việc đánh giá hiệu quả của đào tạo là để thông tin thu được có thể được phân tích và sử dụng sâu hơn trong việc chuẩn bị và thực hiện các chương trình đào tạo tương tự trong tương lai. Cách làm này cho phép chúng tôi không ngừng nỗ lực nâng cao hiệu quả đào tạo và loại bỏ những chương trình giảng dạy và hình thức đào tạo đã được chứng minh là không hiệu quả.

Có 4 tiêu chí thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo:

· Phản ứng của sinh viên . Trong trường hợp này, ấn tượng của sinh viên về chương trình giảng dạy mà họ tham gia sẽ được xác định. Họ đánh giá lợi ích của việc đào tạo như thế nào? Khối lượng khóa học có quá tải không? Bạn có thích chương trình đào tạo không? Họ đánh giá công việc của giáo viên như thế nào?

· Làm chủ tài liệu giáo dục . Theo tiêu chí này, khối lượng tài liệu đã học được xác định. Thông thường thông tin này được thu thập thông qua các kỳ thi hoặc bài kiểm tra.

· Thay đổi hành vi . Theo tiêu chí này, nó xác định hành vi của người lao động thay đổi như thế nào sau khi họ hoàn thành khóa đào tạo và quay trở lại làm việc. Vấn đề chính ở đây là xác định mức độ sử dụng kiến ​​thức và kỹ năng thu được trong quá trình đào tạo vào quá trình thực hiện công việc.

· Kết quả làm việc . Đây là tiêu chí xác định lợi ích thực sự mà tổ chức nhận được từ quá trình đào tạo. (Ví dụ, động cơ khuyến khích bắt đầu đào tạo nhân viên có thể là do mức độ lãng phí hoặc khiếm khuyết quá cao. Trong trường hợp này, mục tiêu đào tạo nhân viên sẽ là giảm lãng phí, chẳng hạn từ 10 xuống 3%. Nếu kết quả này là đạt được thì việc đào tạo có thể được coi là thành công).

Hiệu quả của việc đào tạo cũng có thể được đánh giá một thời gian sau khi hoàn thành khóa đào tạo. (Ví dụ: IBM đã áp dụng phương pháp kiểm tra những nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo sau 6 và 9 tháng sau khi hoàn thành khóa đào tạo).

Đánh giá hiệu quả của nghiên cứu đòi hỏi nhiều thời gian và năng lực cao các chuyên gia tiến hành đánh giá này và nhiều tổ chức từ chối đánh giá đó, chỉ dựa vào thực tế là bất kỳ hoạt động đào tạo nhân viên nào cũng mang lại lợi ích cho tổ chức và cuối cùng là có giá trị. Tất nhiên, cách tiếp cận như vậy có quyền tồn tại, nhưng người ta phải lưu ý rằng việc đào tạo nhân viên là một “niềm vui” quá tốn kém nếu chỉ dựa vào cơ hội hay may mắn. Hiệu quả của việc đào tạo không phải là vấn đề đức tin hay niềm tin mà là những kết quả cụ thể có thể đánh giá được về mặt định lượng hoặc chất lượng.

Cách giám sát hiệu quả đào tạo? Câu hỏi này luôn gây ra những khó khăn lớn nhất. Đáng ngạc nhiên là câu trả lời lại liên quan đến mục tiêu và mục tiêu học tập. Cần đánh giá hiệu quả theo các tiêu chí đã được đưa ra trong mục tiêu, mục đích đào tạo. Trước khi đánh giá hiệu quả đầu tư, công ty cần xây dựng hệ thống giám sát kết quả đào tạo. Sai lầm phổ biến nhất mà các công ty khách hàng mắc phải là thiếu kiểm soát kết quả đào tạo.

Phần kết luận

Để tóm tắt việc xem xét một vấn đề quan trọng như vậy Các tổ chức của Nga các vấn đề như đào tạo nhân viên, Đặc biệt chú ý Tôi muốn thu hút sự chú ý đến những điều kiện quan trọng nhất, có tính đến những điều kiện sẽ giúp tăng lợi nhuận trên mỗi đồng rúp đầu tư vào đào tạo:

1. Đào tạo hiệu quả tất cả các loại nhân sự là không thể nếu không có sự hỗ trợ tích cực của quản lý cấp cao;

2. Việc chuẩn bị và tiến hành đào tạo nhân sự đòi hỏi phải xem xét đầy đủ nhất các điều kiện của tổ chức có thể ảnh hưởng đến kết quả của nó và xác định bằng cách tăng cường tác động của việc đào tạo;

3. Nhu cầu đào tạo nhân sự được xác định càng cẩn thận thì nội dung và hình thức đào tạo càng phù hợp với mục tiêu và mục tiêu của tổ chức;

4. Lợi nhuận cao từ việc đào tạo chỉ có thể đạt được nếu tổ chức luôn kiểm soát được các vấn đề liên quan đến hiệu quả đào tạo nhân viên của mình.

Danh sách tài liệu được sử dụng:

1. Parkhomenko S.. Bên ngoài hoặc nội bộ // Quản lý nhân sự số 4, 2008

2. Shipilova O.A. . Trên con đường hướng tới sự xuất sắc: lập kế hoạch đào tạo // Cẩm nang Quản lý nhân sự số 11, 2008;

3. Virkovskaya A.V. Hệ thống đào tạo là lợi thế cạnh tranh của công ty // Cẩm nang quản lý nhân sự số 10, 2008

Dạy kèm

Cần giúp đỡ nghiên cứu một chủ đề?

Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ dạy kèm về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký của bạn chỉ ra chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.

Tổ chức đào tạo tại chỗ như thế nào? Có chương trình đào tạo công nghiệp tiêu chuẩn không? Bắt đầu học từ đâu, kiểm soát quá trình như thế nào? Chúng ta hãy cùng nhau tìm ra nó.

Từ bài viết này bạn sẽ học được:

• Đào tạo tại chỗ là gì?
• Chương trình đào tạo tại chỗ bao gồm những gì?
• Tổ chức dạy nghề trong sản xuất như thế nào?

Đào tạo tại chỗ: tính năng của nó là gì?

Việc đào tạo nhân sự ở doanh nghiệp thường là điển hình của các công ty công nghiệp. Nó nhằm mục đích đào tạo chuyên nghiệp cho nhân viên làm việc. Người ta giả định rằng trong quá trình đào tạo cá nhân, nhóm, khóa học tại cơ sở sản xuất (ví dụ: trong xưởng), sẽ có được các kỹ năng và kiến ​​​​thức cần thiết cho một nghề cụ thể.

Khi nào người sử dụng lao động cần nâng cao tay nghề của người lao động và tổ chức đào tạo tại chỗ?

1. Khi có xu hướng giảm loại công nhân trung bình hoặc có độ trễ giữa loại công nhân và loại công việc được thực hiện. Vì vậy, cần thường xuyên phân tích sự tuân thủ trình độ của người lao động với những thay đổi công nghệ trong quá trình sản xuất.
2. Với sự gia tăng số lượng các trường hợp khuyết tật do lỗi của người lao động. Tình hình đòi hỏi phải phân tích nguyên nhân và đưa ra quyết định phù hợp. Chẳng hạn, cần tổ chức đào tạo nghề trong sản xuất nếu trình độ của người lao động thấp, thiết bị có tính công nghệ cao, đòi hỏi kiến ​​thức chuyên môn.

Đào tạo nhân lực sản xuất: tổ chức thế nào?

Tổ chức dạy nghề trong sản xuất bằng hình thức nào? Việc tổ chức đào tạo tại chỗ có thể được thực hiện dưới các hình thức sau:

Các khóa học công nghiệp và kỹ thuật

Bề ngoài giống như đào tạo truyền thống nhân sự tại doanh nghiệp thông qua các khóa học có bài giảng trên lớp. Nhưng cũng có một sự khác biệt. Có một số lượng lớn lớp học thực hành về phát triển thiết bị. Việc thực hành được thực hiện trên các thiết bị mô phỏng đặc biệt (nếu có) và trong xưởng sản xuất dưới sự hướng dẫn của thạc sĩ đào tạo công nghiệp. Chương trình đào tạo tại chỗ được xây dựng dựa trên Tiêu chuẩn nghề nghiệp(một lần nữa, nếu có), các tiêu chuẩn giáo dục hiện có. Nó cũng có thể bao gồm một phần có thể thay đổi (nghĩa là đào tạo nhân viên sản xuất về các chi tiết cụ thể của thiết bị chỉ có ở sản phẩm này). Ví dụ, các khóa học có thể được tổ chức trên cơ sở một nhà máy sản xuất và đào tạo trực thuộc một doanh nghiệp nhất định và được cấp phép đào tạo nhân sự trong hồ sơ liên quan. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo - cấp chứng chỉ cuối cùng kèm theo phân công trình độ, cấp bậc và cấp các văn bản liên quan của nhà nước.

Các khóa đào tạo nghề thứ hai và kết hợp

Như là chương trình giáo dục cho phép luân chuyển nhân viên. Hãy xem xét tình huống: thiết bị đang trở nên lỗi thời, thiết bị mới được giới thiệu và cần phải giảm số lượng công nhân bảo trì thiết bị này. Một số người lao động có thể được đào tạo lại để làm những nghề phù hợp hơn mà vẫn duy trì được việc làm. Những người không thể hoặc không muốn học những điều mới - tuân thủ luật lao động - có thể được chuyển sang bộ phận khác để làm công việc khác hoặc bị sa thải.

Chương trình đào tạo tại chỗ và các yêu cầu cũng giống như tổ chức các khóa học công nghiệp và kỹ thuật. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo - cấp chứng chỉ cuối cùng kèm theo phân công trình độ, cấp bậc và cấp các văn bản liên quan. Ví dụ: chứng chỉ do nhà nước cấp, nếu nhà máy đào tạo và sản xuất thực hiện các chương trình đó có giấy phép tiến hành các hoạt động giáo dục.

Các khóa học nghiên cứu sản phẩm, thiết bị, công nghệ mới

Chương trình được phát triển bởi các chuyên gia (thạc sĩ), nhân sự nhân sự. Các khóa học nhằm mục đích phát triển các kỹ năng làm việc cần thiết để vận hành thiết bị mới và những thứ tương tự. Đồng thời, kinh nghiệm điều hành và tiêu chuẩn sản xuất của doanh nghiệp cũng được tính đến. Chương trình đào tạo tại chỗ là tùy ý và được phát triển theo quyết định của người sử dụng lao động, dựa trên nhu cầu hiện tại của nhân sự (kỹ năng, kiến ​​thức). Không có yêu cầu chương trình đặc biệt cho các khóa học này. Sau khi hoàn thành đào tạo, theo quy định, các tài liệu giáo dục không được cấp. Nhưng có thể cấp chứng chỉ (dưới mọi hình thức).

Trường thực hành tốt nhất

Trong trường hợp này, việc đào tạo chuyên môn cho công nhân sản xuất như sau. Những công nhân, quản đốc giàu kinh nghiệm nhất sẽ chia sẻ về phương pháp làm việc hiệu quả cũng như phương pháp tổ chức thời gian làm việc. Việc đào tạo diễn ra dưới hình thức:

• giao tiếp về các chủ đề sản xuất với việc phân tích các trường hợp phức tạp, được tổ chức trong lớp học;
• các hoạt động thực tế trong xưởng, trình diễn các kỹ thuật làm việc và những thứ tương tự.

Trong trường hợp này hay trường hợp khác, khi tổ chức đào tạo nhân viên sẽ cần phải có chương trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. Về cô ấy trong đoạn tiếp theo.

Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp: cách xây dựng chương trình

Một số khuyến nghị về cách tạo một chương trình đào tạo và những nội dung cần có trong đó. Do đó, nếu Chúng ta đang nói vềđối với cơ sở giáo dục trung cấp nghề (trường kỹ thuật, trường dạy nghề, cơ sở đào tạo và sản xuất) thì toàn bộ quá trình giáo dục do Bộ Giáo dục và Khoa học Nga quản lý và kiểm soát. Theo đó, nội dung chương trình đào tạo do chính phủ liên bang quy định. tiêu chuẩn giáo dục giáo dục trung cấp nghề.

Nó được phát triển như thế nào nội dung của các chương trình đào tạo tại chỗ đa dạng(ví dụ: nếu chúng ta đang nói về các khóa học nghiên cứu sản phẩm và công nghệ mới)? Để làm được điều này, chúng ta phải trả lời các câu hỏi:

• chúng ta sẽ dạy gì(chúng tôi lập danh sách các công nghệ cụ thể cần thành thạo, nêu tên các kỹ năng chuyên môn cần thiết, v.v.);
• tại sao chúng ta lại dạy(vì mục đích gì chúng ta tổ chức quá trình giáo dục: xác định kết quả học tập; ví dụ, giảm số lượng khuyết tật thông qua việc nắm vững sâu sắc công nghệ làm việc);
• chúng tôi sẽ dạy như thế nào(chúng tôi xác định phương pháp giảng dạy (quan sát hành động của thầy, hoạt động thực tế); chúng tôi lập kế hoạch theo chủ đề (chủ đề, ngày học), số giờ lý thuyết và thực hành, danh sách các thiết bị cần thiết, v.v.).

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức rất đơn giản. Sử dụng mẫu dưới đây

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng kiến ​​thức trong học tập và công việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Đăng trên http://www.allbest.ru/

[Nhập văn bản]

BÀI KIỂM TRA

môn học: Quản lý nguồn nhân lực

Về chủ đề: Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp

• Giới thiệu
• 1. Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.1 Quá trình đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp
• 1.2 Phương pháp và hình thức đào tạo cơ bản
• 2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
• Phần kết luận
• Thư mục

Giới thiệu

Đào tạo nhân sự hiện nay có tầm quan trọng đặc biệt đối với hầu hết các doanh nghiệp. Điều này là do thực tế công việc trong điều kiện thị trường đặt ra yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, kiến ​​thức và kỹ năng của nhân viên. Những kiến ​​thức và kỹ năng đã giúp nhân viên làm việc thành công ngày hôm qua đang mất đi tính hiệu quả của ngày hôm nay và ngày mai chúng sẽ hoàn toàn trở nên không phù hợp. Họ thay đổi rất nhanh điều kiện bên ngoài (chính sách kinh tế nhà nước, luật pháp và hệ thống thuế, các đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện, v.v.) và các điều kiện hoạt động nội bộ của doanh nghiệp (tái cơ cấu, thay đổi công nghệ, v.v.), điều này đặt ra một cách khách quan cho hầu hết các công ty về nhu cầu chuẩn bị nhân sự cho những thay đổi của ngày hôm nay và ngày mai .

1. Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp

1.1 Quá trình đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp

Giáo dục là một quá trình hoạt động hai chiều có mục đích giữa giáo viên và học sinh để truyền đạt và tiếp thu kiến ​​thức.

Giáo dục là quá trình và kết quả của việc nắm vững những kiến ​​thức, kỹ năng, thói quen và hành vi ứng xử cần thiết để chuẩn bị cho cuộc sống và công việc của con người.

Giáo dục nghề nghiệp là một trong những mắt xích hệ thống thống nhất giáo dục thường xuyên, và kết quả là - sự chuẩn bị của một người cho một loại nhất định hoạt động lao động, nghề nghiệp, được xác nhận bằng văn bản (chứng chỉ, bằng tốt nghiệp, chứng chỉ) tốt nghiệp của cơ sở giáo dục liên quan.

Đối tượng đào tạo là: kiến ​​thức, khả năng, kỹ năng, phương pháp giao tiếp.

Đào tạo nhân sự là một quá trình được tổ chức có mục đích, có hệ thống và được thực hiện có hệ thống nhằm nắm vững kiến ​​thức, khả năng, kỹ năng và phương pháp giao tiếp dưới sự hướng dẫn của các giáo viên, cố vấn, chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm, v.v.

Phải phân biệt ba loại hình đào tạo. Đào tạo nhân sự là việc đào tạo và đào tạo nhân sự có trình độ, có hệ thống và có tổ chức cho mọi lĩnh vực hoạt động của con người, sở hữu một bộ kiến ​​​​thức, khả năng, kỹ năng và phương pháp giao tiếp đặc biệt. Đào tạo nhân sự nâng cao - đào tạo nhân sự nhằm nâng cao kiến ​​thức, kỹ năng, khả năng và phương pháp giao tiếp gắn với yêu cầu ngày càng cao về nghề nghiệp hoặc thăng tiến. Đào tạo lại nhân sự - đào tạo nhân sự nhằm nắm vững kiến ​​thức, khả năng, kỹ năng và phương pháp giao tiếp mới gắn với việc nắm vững một nghề mới hoặc thay đổi yêu cầu về nội dung, kết quả công việc.

Mục tiêu đào tạo nhân sự: đào tạo nâng cao - tiếp thu thêm kiến ​​thức, kỹ năng; đảm bảo dự trữ nhân sự - đào tạo các nhà quản lý tương lai; hình thành trong quá trình học tập các kỹ năng sử dụng các nguyên tắc thúc đẩy tổ chức công việc; mở rộng tiềm năng đổi mới của nhân viên, đảm bảo khả năng thay thế lẫn nhau của nhân viên ở các nơi làm việc khác nhau; đảm bảo tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của họ.

Bạn chỉ có thể đạt được những kết quả tuyệt vời trong việc quản lý một tổ chức nếu những người bạn lãnh đạo có kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để nỗ lực của họ có hiệu quả và hiệu quả. Khi người phù hợpđược thuê, đào tạo trở thành yếu tố chính trong việc đảm bảo rằng họ phát triển các kỹ năng, khả năng và thái độ cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Để tổ chức quá trình học tập, bạn có thể sử dụng cái gọi là mô hình học tập (Hình 1.1).

Đăng trên http://www.allbest.ru/

[Nhập văn bản]

Hình 1.1. Mô hình đào tạo có hệ thống

Theo mô hình đào tạo có hệ thống, kế hoạch đào tạo sẽ được thể hiện như sau: cá nhân không thể thực hiện nhiệm vụ ở mức độ phù hợp và do đó cần được đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Nhu cầu của toàn bộ tổ chức phải được chuyên gia nhân sự hoặc bộ phận đào tạo phân tích phù hợp với mục tiêu sản xuất tổng thể và chính sách hoạch định lực lượng lao động của tổ chức. Đồng thời, nhu cầu đào tạo các nhóm công nhân cụ thể ở tất cả các bộ phận được xác định sau khi tham khảo ý kiến ​​của các nhà quản lý trực tiếp. Công việc này cũng cần bao gồm phân tích về tác động dự kiến ​​của việc đào tạo đối với việc thực hiện các nhiệm vụ sản xuất của tổ chức.

Đào tạo nhân sự đảm bảo kiến ​​thức và kỹ năng chuyên môn của nhân viên tương ứng với trình độ sản xuất và quản lý hiện đại. Đào tạo công nhân, nhân viên bao gồm bốn loại hình chính.

1. Đào tạo chuyên môn. Có đào tạo nghề sơ cấp, trung cấp và cao hơn cho người lao động và chuyên gia có bằng cấp (bằng tốt nghiệp, chứng chỉ). Thời gian đào tạo từ 1 đến 6 năm.

2. Đào tạo nâng cao. Nó được thực hiện tại các khóa học chuyên nghiệp, tại các trường quản lý, tại các khoa đào tạo nâng cao và tại các viện kinh doanh. Thời gian đào tạo từ 1 ngày đến 6 tháng.

3. Đào tạo lại nhân sự. Nó được thực hiện trong các cơ sở giáo dục khi người lao động có được nghề thứ hai và nhân viên có được chuyên môn thứ hai. Thời gian đào tạo từ 6 đến 24 tháng.

4. Đào tạo chuyên nghiệp sau đại học. Được thực hiện để đạt được trình độ chuyên môn hoặc khoa học cao hơn trong các nghiên cứu sau đại học hoặc tiến sĩ. Thời gian đào tạo là 2-4 năm.

Một sơ đồ khác để tổ chức quá trình giáo dục được thể hiện trong Hình 1.2.

Hình 1.2. Sơ đồ quy trình đào tạo nghề

Từ Hình 1.1 và 1.2, rõ ràng việc học là một quá trình có tính chu kỳ. Chức năng nhân sự là đảm bảo tính hiệu quả và tính liên tục quá trình này. Để làm được điều này, cần phải chú ý nghiên cứu kỹ lưỡng tất cả các yếu tố của quy trình, bởi vì chúng đều quan trọng như nhau và một yếu tố được thiết kế kém có thể phủ nhận tính hiệu quả của toàn bộ khóa đào tạo.

Để xác định được nội dung và phương pháp dạy học hiệu quả nhất sẽ cách tốt nhấtĐể góp phần đạt được các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu đào tạo, cần thiết lập nhu cầu định tính và định lượng cho việc đào tạo các loại nhân viên chính.

Nhu cầu đào tạo định tính (dạy cái gì, phát triển kỹ năng gì) và định lượng (có bao nhiêu nhân viên thuộc các hạng mục khác nhau cần đào tạo) có thể được xác định bằng các phương pháp sau: yêu cầu từ người quản lý;

Đề xuất của nhân viên; chứng nhận nhân sự; đánh giá tâm lý; phân tích hiệu suất của nhân viên; phân tích mô tả công việc; đánh giá chuyên môn của một nhà tư vấn độc lập.

Ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp này được trình bày trong Bảng 1.1.

Bảng 1.1. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Khi xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, trước hết cần xuất phát từ nhu cầu của tổ chức đối với nhân sự của mình để tiếp thu kiến ​​​​thức và kỹ năng mới, thu thập thông tin cần thiết cho hoạt động nghề nghiệp hiệu quả và đạt được thành công các mục tiêu của tổ chức. Dưới đây chúng tôi sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy.

Các đặc điểm quan trọng nhất của tài liệu đang được nghiên cứu có thể bao gồm: nội dung, độ phức tạp, mức độ cấu trúc của nó.

Nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo, đối tượng lao động được đào tạo, trình độ đào tạo và kinh nghiệm của giáo viên. Thành công trong việc nắm vững tài liệu giáo dục phần lớn phụ thuộc vào mức độ tương quan giữa nội dung của tài liệu giáo dục với trình độ học vấn, kinh nghiệm chuyên môn và sở thích của học sinh. Nếu chúng ta sai lầm trong việc xác định nội dung chương trình giảng dạy thì cả trình độ chuyên môn cao nhất của giáo viên, phương pháp giảng dạy phức tạp nhất cũng như điều kiện học tập xuất sắc đều không cứu được chúng ta.

Một yếu tố khác ảnh hưởng đến kết quả học tập là tính phức tạp của tài liệu đang được nghiên cứu. Vấn đề đang nghiên cứu hoặc tài liệu giáo dục mà học sinh phải nắm vững càng phức tạp (tỷ lệ kiến ​​thức lý thuyết cao, tình trạng quá tải). thuật ngữ đặc biệt hoặc công thức), càng mất nhiều thời gian để tiếp thu. Rõ ràng là trong trường hợp này, kinh nghiệm nghề nghiệp của sinh viên và trình độ học vấn của họ đóng một vai trò quan trọng. Điều khó khăn đối với một số người có thể lại đơn giản đối với những người khác. Nhưng trong mọi trường hợp, để giúp học sinh tiếp thu tài liệu giáo dục phức tạp dễ dàng hơn, việc sử dụng rộng rãi các phương tiện trực quan và phương pháp giảng dạy tích cực là đặc biệt hữu ích.

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo chuyên môn, ngân sách sẵn có, các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động và sự quen thuộc với các phương pháp đào tạo khác nhau, bộ phận quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có thể bắt đầu tự phát triển các chương trình. Việc phát triển một chương trình bao gồm việc xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo chuyên môn. Nội dung của chương trình trước hết được xác định bởi mục tiêu và phản ánh nhu cầu đào tạo chuyên môn của một tổ chức cụ thể. Khi xác định nội dung chương trình cũng cần tính đến đặc điểm của đối tượng sinh viên tiềm năng.

Các điều kiện tiến hành đào tạo không chỉ phải đảm bảo mức độ tiếp thu cao kiến ​​thức và kỹ năng trong khuôn khổ chương trình giảng dạy mà còn giảm thiểu những phiền nhiễu có thể tác động tiêu cực đến mức độ động lực và sự tập trung của học sinh.

1.2 Phương pháp và hình thức đào tạo cơ bản

Khi lựa chọn phương pháp đào tạo, trước hết, tổ chức phải được hướng dẫn bởi tính hiệu quả của tác động của chúng đối với một nhóm sinh viên cụ thể. Trong trường hợp này, cần phải tính đến các nguyên tắc học tập của người lớn. Có bốn nguyên tắc như vậy:

1. Sự liên quan - những gì được thảo luận trong quá trình đào tạo phải liên quan đến chuyên môn hoặc sự riêng tư học sinh. Người lớn không nhận thức tốt về các chủ đề trừu tượng và trừu tượng.

2. Sự tham gia - sinh viên phải tích cực tham gia vào quá trình học tập và trực tiếp sử dụng những kiến ​​thức, kỹ năng mới đã có trong quá trình đào tạo;

3. Lặp lại - giúp củng cố trí nhớ vật liệu mới và biến những kỹ năng đã học được thành thói quen.

4. Phản hồi - học sinh cần được cung cấp liên tục thông tin về mức độ tiến bộ của các em. Có được thông tin này cho phép họ điều chỉnh hành vi của mình để đạt được kết quả tốt hơn. Phân loại các loại hình đào tạo theo dấu hiệu khác nhauđược cho trong bảng 1.2.

Bảng 1.2. Phân loại các loại hình đào tạo theo các tiêu chí khác nhau

Việc đào tạo tại chỗ được thực hiện thông thường môi trường làm việc: Học viên sử dụng các công cụ, thiết bị, tài liệu hoặc tài liệu làm việc thực tế mà họ sẽ tiếp tục sử dụng sau khi hoàn thành khóa đào tạo. Đồng thời, người lao động đã qua đào tạo được coi là người lao động có năng suất một phần (Bảng 1.3).

Bảng 1.3. Các phương pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ được thực hiện ngoài công việc, thường sử dụng các công cụ và thiết bị đào tạo được đơn giản hóa đặc biệt. Người công nhân đã qua đào tạo không được coi là đơn vị sản xuất kể từ thời điểm bắt đầu đào tạo; công việc của anh ta bắt đầu bằng việc thực hiện các bài tập. Đào tạo ngoài công việc chính có thể được thực hiện tại cơ sở sản xuất của công ty sử dụng lao động, tại một trung tâm đào tạo có sự tham gia của nhân viên của một số công ty khác nhau hoặc tại một trường cao đẳng (Bảng 1.4).

Bảng 1.4. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Vì chi phí đào tạo có thể được coi là một khoản đầu tư vào nhân sự nên việc đào tạo sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức, nghĩa là tổ chức cần cố gắng đảm bảo rằng lợi ích nhận được sau khi hoàn thành khóa đào tạo sẽ vượt quá chi phí cung cấp đào tạo. Đào tạo được thiết kế để nâng cao hiệu quả và năng suất của nhân viên hoặc hình thành hành vi làm việc mà tổ chức cần có để đạt được mục tiêu của mình.

2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể được thực hiện bằng các bài kiểm tra, bảng câu hỏi, bài kiểm tra, v.v. Hiệu quả của việc đào tạo có thể được đánh giá bởi cả sinh viên và giáo viên, các chuyên gia hoặc các ủy ban được thành lập đặc biệt. Mục đích của việc đánh giá hiệu quả của đào tạo là để thông tin thu được có thể được phân tích và sử dụng sâu hơn trong việc chuẩn bị và thực hiện các chương trình đào tạo tương tự trong tương lai. Cách làm này cho phép chúng tôi không ngừng nỗ lực nâng cao hiệu quả đào tạo và loại bỏ những chương trình giảng dạy và hình thức đào tạo đã được chứng minh là không hiệu quả.

Đánh giá hiệu quả của việc đào tạo là rất quan trọng để xác định xem liệu kết quả dự kiến ​​có đạt được hay không và chỉ ra những điểm cần cải thiện hoặc thay đổi. Việc đánh giá phải trả lời câu hỏi liệu khóa đào tạo có đáng giá hay không và cần phải làm gì để chương trình đào tạo có hiệu quả hơn về mặt chi phí.

Đánh giá là một phần không thể thiếu trong quá trình học tập. Trong của anh ấy hình thức đơn giản nhấtđó là sự so sánh các mục tiêu (hành vi tham khảo) với kết quả (hành vi cuối cùng) để trả lời câu hỏi việc học đã đạt được mục tiêu của mình đến mức nào. Cách cổ điển để đánh giá hiệu quả đào tạo hiện nay được coi là mô hình do Donald Kirkpatrick đề xuất năm 1975, gồm 4 cấp độ (Bảng 2.1).

Bảng 2.1. Mô hình tổng quát của D. Kirpatrick

Cấp độ 1 - phản ứng. Ở cấp độ này, nó xác định cách người tham gia đào tạo phản ứng với khóa đào tạo, nghĩa là thước đo mức độ hài lòng của người tham gia được xác định. Việc đánh giá mức độ hài lòng của người tham gia được thực hiện bằng cách xây dựng, phân phát và thu thập các bảng câu hỏi hoàn chỉnh, bao gồm các nhóm câu hỏi nhằm đánh giá các chỉ số sau: việc đạt được mục tiêu của loại hình đào tạo này, việc thực hiện chương trình đào tạo đã nêu, tính hữu ích thực tế của chương trình đào tạo đã đạt được. kiến thức và kỹ năng, chất lượng giảng dạy, trình độ hỗ trợ về mặt phương pháp, điều kiện đào tạo

Cấp độ 2 - đánh giá việc tiếp thu kiến ​​thức và phát triển kỹ năng. Ở cấp độ này, thông tin thu được về mức độ đạt được mục tiêu học tập. Mục đích là để tìm hiểu xem kiến ​​thức đã được tiếp thu bao nhiêu, kỹ năng nào đã được phát triển hoặc nâng cao và thái độ đã được thay đổi ở mức độ nào. Để đánh giá mức độ gia tăng kiến ​​thức, bạn có thể sử dụng cùng một bài kiểm tra cho người tham gia đào tạo trước và sau đào tạo. Sự cải thiện trong kết quả kiểm tra, được biểu thị bằng phần trăm, sẽ cho thấy hiệu quả của việc luyện tập. Để đánh giá các kỹ năng có được trong quá trình đào tạo, bạn có thể tiến hành trò chơi kinh doanh hoặc thực thi bài tập thực hành, giải quyết một vấn đề hiện tại. Kết quả của các hoạt động này cần được phân tích và đánh giá một cách chi tiết.

Cấp độ 3 - đánh giá hành vi. Cấp độ thứ ba đánh giá mức độ kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ được chuyển giao từ lớp học đến nơi làm việc, tức là mức độ đạt được các mục tiêu học tập liên quan đến thay đổi hành vi và việc áp dụng kiến ​​thức, kỹ năng. Đánh giá hành vi có thể được thực hiện bởi người giám sát trực tiếp bằng cách quan sát công việc của nhân viên được đào tạo. Một cách đánh giá khác là khảo sát đồng nghiệp và khách hàng có liên hệ với nhân viên. Cuối cùng, việc đánh giá hành vi có thể được thực hiện bởi các chuyên gia bên ngoài. Kết quả đánh giá được so sánh với mẫu hành vi cần thiết của nhân viên công ty.

Cấp độ 4 - đánh giá kết quả. Đây là mức đánh giá cuối cùng cho phép chúng tôi xác định lợi ích của việc đào tạo so với chi phí của nó lớn đến mức nào. Mối liên hệ giữa kết quả và việc học tập có thể được tìm thấy nếu việc đào tạo nhằm mục đích cải thiện chúng. Theo quy luật, việc cải thiện các chỉ số là một giá trị không thể thiếu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, do đó, việc đánh giá hiệu quả kinh tế của một sự kiện đào tạo riêng biệt chỉ có thể được đưa ra trong trường hợp có thể tách biệt tác động của nó đối với các chỉ số kinh doanh. Đôi khi điều này có thể được thực hiện khá đơn giản. Một ví dụ là việc đào tạo các chuyên gia của công ty để thực hiện các chức năng trước đây do các tổ chức gia công thực hiện. Trong trường hợp này, chi phí đào tạo sẽ được bù đắp do chênh lệch chi phí giữa việc trả cho nhà cung cấp bên ngoài và tiền lương của nhân viên đã được đào tạo.

Tất cả bốn cấp độ đánh giá học tập đều có liên quan chặt chẽ với nhau. Việc học tạo ra những phản ứng dẫn đến việc tiếp thu kiến ​​thức và phát triển kỹ năng, từ đó dẫn đến những thay đổi trong hành vi làm việc dẫn đến kết quả ở cấp bộ phận và tổ chức.

TRONG đời thực Có thể có trường hợp không phải tất cả các mức đánh giá đều tích cực. Ví dụ, những người tham gia đào tạo thích tiếp thu kiến ​​thức nhưng không học được gì. Hoặc họ có thể học được điều gì đó nhưng không thể, không muốn hoặc không có cơ hội áp dụng những kiến ​​thức đã học được. Có thể họ áp dụng những gì đã học nhưng nó không mang lại lợi ích gì cho tổ chức. Tuy nhiên, đánh giá hiệu quả đào tạo chắc chắn là một hoạt động quan trọng, hữu ích, hoàn thiện quá trình đào tạo chuyên môn một cách có hệ thống.

Các chỉ số quan trọng nhất cho thấy tác động tích cực của đào tạo đến các chỉ số hiệu suất cuối cùng của công ty: hiệu quả lao động tăng lên; phổ biến kiến ​​thức nhanh chóng (và kết quả là, ví dụ, đẩy nhanh việc đưa sản phẩm ra thị trường); sự nhất quán về kiến ​​thức của nhân viên, đặc biệt là sự hiểu biết chung về các vấn đề chính phát sinh từ khách hàng (điều này đối với công ty bán hàng là một lợi thế cạnh tranh bổ sung); xác định hồ sơ năng lực nhân sự và khả năng được chứng nhận (giảm chi phí từ công việc của những nhân viên không đủ năng lực).

Để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, các chỉ số về khối lượng lợi tức đầu tư (Return Of Investment, ROI) và thời gian hoàn vốn được tính toán.

Công thức tính các chỉ số này:

ROI = Đã thêm trămVàcầu (2.1)

Vốn đầu tư Khoảng thời gian tronghcổng = (100% HThời gian thẩm định) (2.2)

Phần kết luận

Trong một tình huống Thiếu hụt nghiêm trọng vôn lưu độngỞ nhiều doanh nghiệp, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh chính của nó. Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế, đặc điểm “chất” của nhân sự trở nên đặc biệt quan trọng, bởi đó là những người lao động có trình độ cao, có trình độ chuyên môn cao. suy nghĩ sáng tạo có thể tìm ra cách thoát khỏi những tình huống không chuẩn mực phát sinh liên quan đến sự suy thoái của nền kinh tế toàn cầu. Yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến đặc điểm chất lượng của nhân sự và chi phí vốn nhân lực của toàn doanh nghiệp là hệ thống phát triển nhân sự, yếu tố chính là đào tạo nhân sự. Hệ thống này là một thành phần quan trọng trong quản lý nhân sự nói chung và giúp củng cố lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. hiệu quả suy thoái chương trình giảng dạy

thư mục

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Quản lý nhân sự: sách giáo khoa. trợ cấp. - St. Petersburg: SPbGUAP, 2001. Phần 3. - 70 giây.

2. Durakova I.B., Rodin O.A., Taltynov S.M. Lý thuyết quản lý nhân sự: cách tiếp cận truyền thống và mới trong lập kế hoạch, đào tạo và đào tạo nhân sự dịch vụ nhân sự: Hướng dẫn. - Voronezh: VSU, 2005. - 110 tr.

3. Quản lý nhân sự: Sách giáo khoa đại học / Ed. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: Ngân hàng và sàn giao dịch, UNITI, 1999. - 430 tr.

4. Mudry A.A., Beresnev D.V. Nhân viên đang học, công ty đang tính lợi nhuận // Giám đốc tài chính, - 2006. - No. - Với. 110

5. Spivak V.A. Quản lý nhân sự: Xưởng / Spivak V.A. - SP b.: I V ESEP, Kiến thức, 2000. - 144 tr.

6. Spivak V.A. Văn hóa doanh nghiệp. - St. Petersburg: Peter, 2001. - 236 tr.

Đăng trên Allbest.ru

Tài liệu tương tự

Các hình thức phát triển nhân sự của tổ chức. Các giai đoạn chính trong việc tổ chức đào tạo nhân viên. Đánh giá hiệu quả đào tạo, phương pháp đánh giá. Xác định nhu cầu đào tạo. Các phương pháp đào tạo nhân sự bên ngoài nơi làm việc. Tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên.

trình bày, thêm vào ngày 24/03/2012


Tiến hành kiểm toán hệ thống đào tạo để đánh giá hiệu quả của hệ thống đào tạo hiện có tại doanh nghiệp, cũng như khả năng của tổ chức trong việc phát triển hơn nữa và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Mô hình đào tạo nhân sự theo Mordovin S.K.

trình bày, được thêm vào ngày 26/03/2013


Khái niệm và các giai đoạn chính của quy trình đánh giá nhân sự trong một doanh nghiệp hiện đại. Đào tạo nhân sự: mục đích, mục tiêu, loại hình và hình thức, cách tiếp cận để phát triển các chương trình đặc biệt. Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ cho nhân sự của doanh nghiệp thương mại.

luận văn, bổ sung 05/03/2013


Mô hình và công cụ theo chu kỳ để đào tạo liên tục nhân sự doanh nghiệp, các phương pháp và hình thức chính của nó. Lợi ích của việc phát triển nhân viên chuyên nghiệp, bản chất và mục tiêu của việc huấn luyện. Phương pháp và đặc điểm đào tạo nhân viên trong chuỗi nhà thuốc Rigla.

kiểm tra, thêm vào 23/11/2013


Đặc điểm của đào tạo cán bộ quản lý: đánh giá nhu cầu, mục tiêu, phương hướng và phương pháp. Đào tạo nội bộ như một công nghệ để phát triển tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức, một quá trình giáo dục liên tục. Xác định chi phí đào tạo và hiệu quả.

tóm tắt, thêm vào ngày 12/02/2011


Phương hướng công tác chủ yếu trong công tác tổ chức đào tạo nhân sự. Ý tưởng về trường đại học doanh nghiệp, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo, lợi tức đầu tư của D. Kirkpatrick. Các biện pháp hoàn thiện hệ thống phát triển nhân sự tại OJSC LOMO.

luận văn, bổ sung 21/07/2011


Đặc điểm chung của các phương pháp đào tạo nhân sự hiện đại, phân tích các phương pháp nhận diện mặt tích cực và những mặt tiêu cực. Xem xét các vấn đề chính của phát triển nhân sự. Làm quen với các đặc điểm của phương pháp của D. Kirkpatrick và D. Philips.

bài tập khóa học, được thêm vào ngày 30/06/2014


Khái niệm và đặc điểm của các loại hình đào tạo nhân lực. Phát triển đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp trong điều kiện hiện đại. Đặc điểm và phương pháp đào tạo các loại công nhân khác nhau. Phân tích công tác đào tạo nhân sự và hoạt động dịch vụ quản lý nhân sự của doanh nghiệp.

luận văn, bổ sung 08/06/2010


Đặc điểm của đào tạo nhân viên đại lý du lịch. Các phương pháp đào tạo nhân sự và phân loại ngắn gọn. Các nhóm nhiệm vụ chính được giải quyết bởi giáo viên (huấn luyện viên, người hướng dẫn, người cố vấn) trong quá trình đào tạo. Phân tích các tình huống vấn đề như một cách để đào tạo nhân viên.

bài tập khóa học, được thêm vào ngày 11/06/2011


Bản chất, mục tiêu, phương tiện phát triển nhân sự. Quy trình đào tạo nhân sự chuyên nghiệp. Các phương pháp đào tạo nhân sự chuyên nghiệp. Phương pháp đào tạo tại chỗ. Ngừng việc đào tạo. Các phương pháp quản lý sự phát triển xã hội của nhân sự.