§1. Redenen voor ontslag wegens tuchtovertreding

De lijst met disciplinaire sancties die aan werknemers kunnen worden opgelegd, vindt u in Art. 192 Arbeidswet Russische Federatie(hierna te noemen “TK”). Dit zijn:

• opmerking,
• berisping,
• ontslag om gegronde redenen.

In de paragrafen wordt uitleg gegeven over de toepassing van dit soort sancties. 33-53 Resoluties van het plenum hoge Raad Russische Federatie gedateerd 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie” (hierna het “Plenum” genoemd).

Bij overtreding van de ontslagprocedure kan de werknemer tegen betaling in zijn functie worden hersteld loon gedurende de gehele periode van gedwongen afwezigheid en loopt de werkgever het risico van administratieve aansprakelijkheid.

In dit artikel zullen we verschillende voorbeelden bekijken van de toepassing van ontslag op bepaalde gronden van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, ondersteund door de juridische praktijk.

Voorbeeld 1

Door deze grondslag Er is een voorbeeld uit de praktijk van de stadsrechtbank van Sint-Petersburg: cassatie-uitspraak van 1 augustus 2011 nr. 33-11608/2011, waarin ontslagbevelen onwettig worden verklaard.

Uit het materiaal van de zaak volgt dat, op bestelling algemeen directeur LLC d.d. 18 september 2010 heeft werknemer G., die sinds 1 december 2004 als hoofd van de dienst wachtadministrateur werkte, een berisping gekregen wegens niet-naleving werk verantwoordelijkheden aan hem toegewezen arbeidscontract en clausule 3.8 van de functiebeschrijving, die tot uiting kwam in het feit dat hij er niet voor zorgde dat zijn ondergeschikte werknemer de instructies van de bedrijfsleiding opvolgde om uitleg te geven over het feit van penetratie en diefstal in het zakencentrum.

Bij beschikking van dezelfde datum is G. berispt wegens het niet nakomen van zijn functieverplichtingen zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst en artikel 5.1.3 van de functieomschrijving, hetgeen tot uiting kwam in het niet nakomen van de opdracht van de algemeen directeur om onmiddellijk naar het zakencentrum te komen om de ononderbroken werking van de dienstdoende servicebeheerders in een verbeterde modus te garanderen, zorgde niet voor zijn vervanging door een medewerker op de post, liet toe dat de post in het zakencentrum onbruikbaar werd en deed dat niet zorgen voor de bereidheid van zijn ondergeschikten om het veiligheidsregime voor de faciliteiten van de organisatie te versterken.

Verder vaardigde de algemeen directeur van de LLC op 20 september 2010 een bevel uit om G. te ontslaan wegens overtreding van officiële plichten, rekening houdend met eerder opgelegde disciplinaire sancties op basis van clausule 5 van Art. 81 van de Arbeidswet (herhaaldelijk verzuim van een werknemer om zijn werktaken zonder goede reden uit te voeren, als hem een ​​disciplinaire sanctie opgelegd wordt). G. stapte naar de rechter om zijn recht te beschermen om het ontslagbevel en het bevel tot het opleggen van disciplinaire sancties als onwettig te erkennen, om weer op het werk te komen, om loon terug te vorderen voor de periode van gedwongen afwezigheid en om compensatie voor morele schade.

Door de uitspraak van de rechtbank zijn de eisen van werknemer G. gedeeltelijk ingewilligd. De rechtbank besloot het bevel om de eiser te ontslaan als onwettig te erkennen en hem in zijn functie te herstellen, om het loon voor de periode van gedwongen afwezigheid terug te vorderen en om de morele schade in zijn voordeel te vergoeden. De rest van de claim werd afgewezen. De gedaagde (werkgever) werd eveneens aangeklaagd Nationale belasting inkomen te vermelden. Weigerde alleen in termen van erkenning van het bevel tot oplegging disciplinaire maatregelen onwettig.

Bij het controleren van de wettigheid van het opleggen van een disciplinaire sanctie aan de eiser, heeft de rechtbank, volgens de instructies van het Plenum, alle voorwaarden van wangedrag bestudeerd en bevelen uitgevaardigd, en ontdekt dat de werkgever G. op 20 september 2010 disciplinaire aansprakelijkheid heeft opgelegd wegens het feit dat hem op 7 augustus 2010 ten laste is gelegd, terwijl de termijn voor het instellen van tuchtaansprakelijkheid aan de eiser reeds is verstreken.

De rechtbank kwam tot de conclusie dat het materiaal van de zaak onvoldoende grond biedt om te concluderen dat de ernst van de aan de eiser ten laste gelegde feiten aanzienlijk was, waardoor de toepassing van een extreme disciplinaire maatregel tegen hem in de vorm van ontslag noodzakelijk was. Verdachte heeft de rechtbank niet aannemelijk gemaakt dat deze overtredingen aanzienlijke gevolgen hebben gehad voor het werkproces. Het gevolg was een negatieve rechterlijke uitspraak voor de werkgever en extra kosten.

Conclusie: Aangezien ontslag wegens het niet vervullen van de functietaken een disciplinaire sanctie zal zijn, moet dit worden uitgevoerd volgens de regels die zijn vastgelegd voor het opleggen van disciplinaire sancties. Deze regels zijn vastgelegd in artikel 193 van de Arbeidswet. Ten eerste is het noodzakelijk om van de werknemer een schriftelijke uitleg te vragen over het gepleegde feit, en als hij weigert een uitleg te geven, maak hierover dan een rapport op in aanwezigheid van twee of drie getuigen. Dan moet u een ontslagbevel uitvaardigen en de werknemer ermee vertrouwd maken tegen een handtekening op de dag van ontslag (bestelformulier nr. T-8 goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 5 januari 2004 nr. 1). Indien de medewerker weigert de opdracht te ondertekenen, wordt er een proces-verbaal opgemaakt. Nadat u het bevel hebt uitgevaardigd, kunt u een aantekening maken over het ontslag in het werkboek van de werknemer en zijn persoonlijke kaart, formulier nr. T-2, sluiten.

• aan de werknemer is geen disciplinaire sanctie opgelegd of deze is onrechtmatig opgelegd of de geldigheidsduur ervan is verstreken; de voorwaarden en procedure voor ontslag op grond van schuld zijn geschonden (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• de voorafgaande toestemming van de Federale Arbeidsinspectie en de Commissie voor Minderjarigenzaken voor het ontslag van een minderjarige werknemer werd niet verkregen (artikel 269 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Voorbeeld nr. 2

Het feit van diefstal (verspilling, vernieling of beschadiging) van eigendommen en de schuld van de werknemer moeten worden vastgesteld door een vonnis of gerechtelijk bevel dat rechtskracht heeft gekregen (subparagraaf “d”, paragraaf 6 van artikel 81 van de Arbeidswet, paragraaf 44 van de resolutie van het plenum). Omdat de Arbeidswet specifiek spreekt over het plegen van diefstal (verduistering, vernieling of beschadiging), moet het oordeel (de beslissing) precies op dit feit worden genomen. Als een dergelijk document alleen het feit van een poging tot deze acties vaststelt, zijn er daarom geen gronden voor ontslag op grond van deze paragraaf.

Uit de materialen van de resolutie van het presidium van de regionale rechtbank van Samara van 5 augustus 2004: burger Ts heeft een rechtszaak aangespannen tegen AvtoVAZ OJSC voor herstel en terugvordering van lonen voor de periode van gedwongen afwezigheid. Eiser heeft aangegeven dat hij als heftruckchauffeur voor gedaagde heeft gewerkt en schuldig is bevonden aan het plegen van een misdrijf op grond van Deel 3 van Art. 30, paragraaf “a”, deel 2, art. 158 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie, en hij werd veroordeeld tot een jaar correctionele arbeid met inhouding van 10% van het maandinkomen aan de staat.

Omdat correctionele arbeid wordt verricht op de hoofdwerkplek, beschouwde Ts zijn ontslag op grond van subsectie als onwettig. "d" clausule 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (diefstal van eigendommen van iemand anders op de werkplek) bij beschikking van 22 mei 2003. Bij beslissing van de rechtbank van het district Avtozavodsky van Tolyatti, regio Samara van 10 juli 2003, heeft Ts De vorderingen van . werden ingewilligd: er werd besloten om de eiser vanaf 23 mei 2003 weer aan het werk te krijgen als chauffeur van een werkplaatslader bij AvtoVAZ OJSC en om het loon in zijn voordeel terug te vorderen voor de periode van gedwongen afwezigheid. Bij de uitspraak van het gerechtelijk panel voor civiele zaken van de regionale rechtbank van Samara van 17 september 2003 werd de beslissing van de rechtbank ongewijzigd gelaten.

Conclusie: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van paragraaf “d”, paragraaf 6 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een van de disciplinaire maatregelen, daarom moet de werkgever voldoen aan de procedure en voorwaarden voor het toepassen van disciplinaire sancties, incl. het tijdstip van hun aanvraag. Houd er rekening mee dat bij ontslag op deze grond maand periode voor de toepassing ervan wordt niet berekend vanaf de dag waarop het strafbare feit werd ontdekt, maar vanaf de dag waarop het vonnis van de rechtbank rechtsgeldig is geworden of vanaf de dag waarop het besluit is genomen om administratieve boete.

Voorbeeld nr. 3

Dit kunnen werknemers zijn:

• ten dienste van monetaire of grondstoffenwaarden
• het uitvoeren van educatieve functies, dat wil zeggen een directe relatie hebben met kinderen.

Het plegen van schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen in werknemers die direct geld of grondstoffen beheren (bijvoorbeeld kassiers, verkopers, verzamelaars, winkeliers, enz.) van de kant van de werkgevers (als gevolg van berekening; weging; onvermogen om eigendommen te behouden - tekort, toevertrouwd eigendom gebruiken voor persoonlijke doeleinden, betaling ontvangen voor diensten zonder de relevante documenten te ontvangen, enz.) kunnen worden beschouwd als grond voor het opleggen van disciplinaire sancties als deze handelingen zijn gepleegd terwijl de werknemer zijn functie vervulde.

Wat het tweede punt betreft, kan een werknemer die een onderwijsfunctie vervult, worden ontslagen wegens het begaan van een immoreel misdrijf op de werkplek en in verband met de uitoefening van zijn functie, met inachtneming van de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties.

Immoreel is een misdrijf dat in strijd is met de algemeen aanvaarde moraal (voorkomend in op openbare plaatsen dronken, gebruik obscene woorden, deelname aan een gevecht - dat wil zeggen gedrag dat de menselijke waardigheid aantast, "ongepaste" acties die een werknemer in diskrediet brengen) gepleegd bij de uitvoering van werktaken. Deze definitie is een schatting. Aangenomen wordt dat niet alle immorele delicten een reden voor ontslag kunnen zijn, maar alleen die misdrijven die het mogelijk maken te oordelen dat de werknemer geen arbeidsfuncties van educatieve aard verder kan uitoefenen. Alleen de werkgever zal hierover oordelen, aangezien de wetgever geen criteria vaststelt. Het is echter de moeite waard om te overwegen dat deze daden die in het dagelijks leven worden gepleegd, niet als een tuchtmisdrijf kunnen worden erkend.

Conclusie: Verlies van vertrouwen in een werknemer moet gebaseerd zijn op betrouwbare feiten die de schuld van de werknemer bevestigen bij het veroorzaken van materiële schade, het creëren van een dreiging om deze te veroorzaken, of het plegen van andere illegale acties. Dit moeten inventarisatiehandelingen, verificatie van financiële en economische activiteiten, testaankopen, enz. zijn.

Voorbeeld nr. 4

Het plenum heeft in paragraaf 48 uitgelegd dat de onredelijkheid van een besluit als volgt wordt bepaald: of nadelige gevolgen juist als gevolg van het genomen besluit en of deze voorkomen hadden kunnen worden als er een ander besluit was genomen. Dit duidt op het vaststellen van een direct verband tussen de genomen beslissing en de geleden materiële schade, hetgeen de materiële samenstelling van het strafbare feit aangeeft en geen duidelijkheid schept in de oplossing van deze kwestie.

Het plenum houdt er geen rekening mee dat de geldigheid of anderszins van een besluit subjectief kan zijn. Dit zijn evaluatieve concepten, en welke betekenis erin zal worden ingebed, hangt af van wie de beslissingen zal nemen of wie erin geïnteresseerd zal zijn. En dit probleem van “evaluatieve” concepten is helaas heel vaak terug te vinden in onze wetgeving.

Een verplichte voorwaarde voor ontslag op grond van artikel 9 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is ook de aanwezigheid van schade. De Arbeidswet van de Russische Federatie onthult het concept van directe feitelijke schade, die de basis vormt voor het aansprakelijk stellen van een werknemer, wat wordt opgevat als een reële afname van de beschikbare eigendommen van de werkgever, verslechtering van de toestand van de gespecificeerde eigendommen (inclusief de eigendommen van derden die zich bij de werkgever bevinden, als de werkgever verantwoordelijk is voor de veiligheid van deze eigendommen), evenals de noodzaak voor de werkgever om kosten of buitensporige betalingen te doen voor de verwerving of het herstel van eigendommen (artikel 238 van de Arbeidswet). van de Russische Federatie).

Als de werkgever als gevolg van een onterechte beslissing geen inkomen heeft ontvangen, ontsla de werknemer dan op grond van artikel 9 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is onmogelijk.

Conclusie: Om een ​​adequate beoordeling te geven van de beslissing van een leidinggevende medewerker, kunt u de volgende criteria hanteren voor de “ongegrondheid” van de beslissing:

• de beslissing is genomen op basis van onvolledige, onnauwkeurige, onvoldoende of onjuiste gegevens;
• Bij het nemen van een beslissing zijn niet alle gegevens goed beoordeeld; een aantal gegevens is genegeerd (bijvoorbeeld verhoogde risico's(commercieel, financieel, enz.));
• gegevens (waaronder bijvoorbeeld wettelijke bepalingen) werden verkeerd geïnterpreteerd of verkeerd geïnterpreteerd;
• de beslissing werd op emotioneel niveau genomen, hoewel er bij het nemen ervan rekening moest worden gehouden met een aantal objectieve factoren;
• Er had overleg moeten plaatsvinden voordat er een besluit werd genomen voorbereidende activiteiten(controles (bijvoorbeeld de kredietwaardigheid van een organisatie), analytisch onderzoek, dataverzameling, berekeningen (bijvoorbeeld commerciële en financiële risico’s), etc.); deze activiteiten zijn echter niet in strijd met de vastgestelde procedure uitgevoerd.

Voorbeeld nr. 5

Laten we als voorbeeld eens kijken naar de uitspraak van de rechtbank van Moskou van 26 september 2011 in zaak nr. 33-28491.

Citizen Ts. werd benoemd tot algemeen directeur van de State Unitary Enterprise van Moskou “Ekotekhproekt” op basis van een arbeidsovereenkomst voor een periode van drie jaar.

Bij beschikking van 28 december 2010 is eiser ontslagen op grond van artikel 10 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wegens een enkele grove schending van arbeidsplichten door het hoofd van de organisatie.

Ts beschouwt dit ontslag als onwettig, omdat hij geen grove schending van de arbeidsplicht heeft begaan; bij het ontslaan van de werkgever is de ontslagprocedure geschonden.

Na het bewijsmateriaal in de zaak te hebben beoordeeld, kwam de rechtbank van eerste aanleg tot de juiste conclusie dat het ontslag van de eiser onrechtmatig was op grond van paragraaf 10 van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Tegelijkertijd gaat de rechtbank redelijkerwijs uit van het feit dat een ontslag op deze grond niet kan plaatsvinden zonder concrete feiten aan te geven die duiden op onrechtmatig gedrag van de leidinggevende en zijn schuld.

De ontslagdatum werd door de werkgever gewijzigd in 28 maart 2011. De Arbeidswet van de Russische Federatie geeft de werkgever echter niet het recht om de ontslagdatum van een werknemer te wijzigen zonder zijn voorafgaande toestemming, na de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer eindigt.

De procedure voor het ontslaan van de eiser door de werkgever is dus niet gevolgd in strijd met de bepalingen van art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Onder deze omstandigheden heeft de rechtbank besloten de eisen van de eiser volledig te honoreren.

Conclusie: Ondanks het feit dat bovenstaande artikelen van de Arbeidswet een vrij grote lijst van gronden bieden waarop een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag kan worden toegepast, is dit een laatste redmiddel. Werkgevers moeten er voorzichtig mee omgaan en alle documenten correct voorbereiden. De praktijk van het toepassen van de Arbeidswet in Rusland laat zien dat de rechtbanken en de staatsarbeidsinspectie in dergelijke gevallen de rechten van werknemers zoveel mogelijk proberen te beschermen.

Aida Ibragimova, hoofd van de HR-afdeling van de KSK-groep

Met deze drie punten moet rekening worden gehouden voordat een gewetenloze werknemer op grond van dit artikel wordt ontslagen. Leer er meer over via een casestudy.

In bijna alle organisaties zijn er werknemers die hun taken niet goed uitvoeren: ze zijn vaak te laat, halen de deadlines voor het voltooien van taken niet en overtreden gevestigde regels. Managers weten niet hoe ze met zulke medewerkers moeten omgaan. Wanneer de verbale opmerkingen van de baas niet werken, zijn disciplinaire sancties nodig: een berisping, een berisping of, in laatste instantie, ontslag.

In kunst. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie specificeert de redenen waarom een ​​contract op initiatief van de werkgever kan worden beëindigd. We hebben het over het ontslag van een werknemer wegens herhaalde schending van zijn werkplichten (clausule 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Vervolgens zullen we bekijken in welke gevallen een werknemer kan worden ontslagen wegens systematische schending van arbeidsplichten, met welke voorwaarden rekening moet worden gehouden en hoe het opleggen van een disciplinaire sanctie op competente wijze kan worden geformaliseerd, zodat de rechtbank het ontslag als wettig erkent en dat ook doet. niet toestaan ​​dat de werknemer in zijn functie wordt hersteld.

Wangedrag waarvoor u op grond van het artikel kunt worden ontslagen

Ontslag op grond van dit artikel is mogelijk als de werknemer handelingen pleegt die verboden zijn op grond van de arbeidsovereenkomst, functieomschrijving, lokale regelgeving, werkgeversbesluit, regelgeving arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die bepalingen van het arbeidsrecht bevatten, of, omgekeerd, als de werknemer de acties waarin deze documenten voorzien niet uitvoert.

Paragraaf 35 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie” verwijst naar dergelijke schendingen:

Afwezigheid van een werknemer op het werk of op de werkplek zonder goede reden;
- Weigering door een werknemer, zonder goede reden, om taken uit te voeren in verband met een verandering in de arbeidsnormen in overeenstemming met de vastgestelde procedure, aangezien de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht is de in het dienstverband gespecificeerde arbeidsfunctie uit te oefenen contract, om te voldoen aan de interne arbeidsvoorschriften die van kracht zijn in de organisatie;
- Weigering of ontduiking zonder goede reden van een medisch onderzoek van werknemers van bepaalde beroepen, evenals de weigering van een werknemer om een ​​medisch onderzoek te ondergaan werktijd speciaal onderwijs en slagen voor examens op het gebied van gezondheid, veiligheid en bedrijfsregels, als dit een verplichte voorwaarde is voor toelating tot het werk.

Deze lijst wordt gegeven in de resolutie van het plenum van de RF-strijdkrachten en is uiteraard niet uitputtend. Dergelijke overtredingen omvatten onder meer het zonder goede reden niet of niet goed uitvoeren van zijn of haar taken door een werknemer. Bij ontslag wegens herhaaldelijk verzuim om zijn taken te vervullen, moet de werkgever een duidelijk standpunt hebben en onweerlegbaar bewijs van de schuld van de werknemer. De verplichting om het bewijs te leveren van de wettigheid en geldigheid van het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer, evenals het bewijs van naleving van de procedure voor de toepassing ervan, berust bij de werkgever (in hoger beroep uitspraak van de regionale rechtbank van Smolensk van 24 februari 2015 in zaak nr. 33-631/2015).

Voorwaarden voor ontslag

Alvorens een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag op grond van artikel 5 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet worden gecontroleerd of aan de volgende voorwaarden is voldaan:

1. Eisen aan de medewerker moeten in documenten worden vastgelegd en tegen ondertekening aan de medewerker bekend worden gemaakt

Het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een medewerker is alleen mogelijk als de medewerker, tegen ondertekening, kennis heeft genomen van de documenten waarin de eisen en verboden zijn vastgelegd. Als onderdeel van de activiteiten van KSK-groepen verlenen wij adviesdiensten en vaak ontvangen wij klachten van klanten dat hun werknemers hun taken niet vervullen. Wij vestigen de aandacht van klanten altijd op het feit dat het noodzakelijk is om alle personeelsdocumentatie in overeenstemming te brengen met de arbeidswetgeving. Als er geen document is waarin de regels zijn vastgelegd, is er geen manier om een ​​overtreding van deze regels te bewijzen.

2. De werknemer heeft een openstaande disciplinaire sanctie

Een disciplinaire sanctie of berisping mag niet voortijdig worden opgeheven en de geldigheidsduur ervan mag niet verstrijken (één jaar vanaf de datum waarop het bevel tot toepassing van de straf is uitgevaardigd). Een disciplinaire sanctie kan worden opgelegd in de vorm van een berisping of een berisping. Voor ontslag is één openstaande disciplinaire sanctie voldoende, voor de tweede kunt u al ontslagen worden. Als een werknemer meerdere disciplinaire sancties opgelegd krijgt, versterkt dit de positie van de werkgever, omdat het aangeeft dat de werknemer de kans heeft gekregen om zich te verbeteren. In dit geval is ontslag een laatste redmiddel, omdat eerdere disciplinaire sancties geen gevolgen voor de werknemer hebben gehad.

3. De ernst van het strafbare feit en de omstandigheden van het plegen ervan

In overeenstemming met paragraaf 53 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie”, indien een Indien er een geschil ontstaat, zal de werkgever bewijs moeten overleggen waaruit blijkt dat:

– de werknemer heeft een disciplinaire overtreding begaan;

– bij het opleggen van een boete werd rekening gehouden met de ernst van dit misdrijf en de omstandigheden waaronder het werd gepleegd (deel 5 van artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie), evenals het eerdere gedrag van de werknemer en zijn houding ten opzichte van het werk. rekening mee gehouden.

Dit betekent dat het misdrijf in verhouding moet staan ​​tot de straf. Er kan geen disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag worden opgelegd als de werknemer 15 minuten te laat komt, als er niet eerder klachten zijn geweest over het werk van de werknemer. Ook is het verboden meerdere disciplinaire sancties op te leggen voor hetzelfde feit. U kunt bijvoorbeeld een medewerker niet berispen voor één vertraging en hem daarvoor ontslaan. Het gedrag van de werkgever zal onwettig zijn als hij de traagheid van de werknemer ‘optelt’ en de werknemer op een dag berispt en ontslaat.

4. Termijnen voor het toepassen van disciplinaire maatregelen

Een disciplinaire sanctie kan worden opgelegd binnen één maand na de ontdekking van het wangedrag en zes maanden na de datum waarop het wangedrag is begaan (gebaseerd op de resultaten van een inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit – niet later dan twee jaar na de datum waarop het wangedrag is ontdekt). datum van het plegen van het tuchtovertreding). De dag van ontdekking van het feit is de dag waarop bekend werd dat het feit is gepleegd.

Houd er rekening mee dat in de maandelijkse periode voor het opleggen van een disciplinaire sanctie niet wordt gerekend de tijd dat de werknemer ziek is, op vakantie is of de tijd die nodig is om te voldoen aan de procedure voor het in acht nemen van het oordeel van het medezeggenschapsorgaan (deel 3 van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties

Ontslag wegens herhaaldelijk niet nakomen van de taken vereist een strikte naleving van de procedure. Laten we eens kijken welke documenten moeten worden ingevuld:

1. Memo over het niet nakomen van arbeidsplichten

Het wangedrag van de medewerker moet door de direct leidinggevende worden vastgelegd in een memo gericht aan de algemeen directeur. Het memorandum bevestigt het feit dat de werknemer arbeidsplichten heeft geschonden en vormt de basis voor het toepassen van disciplinaire maatregelen.

2. Handelen bij het plegen van een tuchtovertreding

Het plegen van een disciplinaire overtreding door een medewerker moet bij wet worden vastgelegd. De wet wordt opgesteld door drie medewerkers, waaronder de direct leidinggevende en een HR-specialist. De werknemer moet op de hoogte zijn van de handeling tegen ondertekening.

3. Kennisgeving van het verstrekken van schriftelijke toelichtingen

Alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen, moet er om uitleg worden gevraagd aan de werknemer. Om bij betwisting te bevestigen dat om opheldering is gevraagd, dient een dergelijke mededeling schriftelijk te worden opgemaakt en tegen ondertekening aan de werknemer te worden overhandigd. In geval van weigering om de kennisgeving te ontvangen, moet deze aan de werknemer worden voorgelezen en moet een akte van weigering om de kennisgeving te ontvangen worden opgesteld.

Als de werknemer twee werkdagen na de datum waarop om uitleg is gevraagd, deze niet heeft gegeven of heeft geweigerd, wordt er een rapport opgemaakt. Indien er sprake is van een akte en document waaruit blijkt dat er om uitleg is gevraagd aan de werknemer en door hem is ontvangen, is ontslag mogelijk zonder schriftelijke verklaring van de werknemer.

4. Rekening houden met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan

Ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond op grond van artikel 5 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt uitgevoerd rekening houdend met de met redenen omklede mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie.

5. Registratie beëindiging arbeidsovereenkomst

Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van artikel 5 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet worden gevolgd algemene regels ontslagen. De volgende documenten moeten worden opgemaakt: een bevel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een vaststellingsbrief, een werkboekje en de persoonlijke kaart van de werknemer.

Casestudy

Een klant nam contact met ons op voor het uitvoeren van een personeelsaudit. Als onderdeel van onze auditdiensten adviseren wij cliënten ook over alle kwesties rond de toepassing van de arbeidswetgeving. Een van de medewerkers van het bedrijf was een alleenstaande moeder en maakte daar ‘actief’ misbruik van. Bij controle van het persoonlijk dossier van de medewerker kwamen we erachter een groot aantal van memo's over haar onvermogen om haar arbeidsplichten te vervullen. Eerder probeerde de opdrachtgever de werkneemster te ontslaan, maar zij diende als reactie daarop een klacht in bij de arbeidsinspectie en stapte naar de rechter (hoewel de arbeidsovereenkomst niet werd opgezegd). De positie van de werkgever was een verliezende positie, omdat het bij wet onmogelijk is een alleenstaande moeder te ontslaan en de procedure zelf niet correct was geformaliseerd.

Wij adviseerden de opdrachtgever om een ​​bevel uit te vaardigen tot opschorting van de ontslagprocedure van de medewerkster en tevens mede te delen dat haar functie zou worden behouden. Desondanks bleef de kwestie van het ontslag relevant voor de cliënt; de werkneemster begon steeds vaker de arbeidsdiscipline te schenden en in reactie op de opmerkingen van de werkgever gebruikte ze het argument dat ze een alleenstaande moeder was. De vrouw bekleedde de functie van verkoopmanager en vertrok systematisch werkplek eerder dan gepland, zonder toestemming, zonder waarschuwing, ging ze op vakantie.

Uit een personeelsaudit bleek dat het bedrijf van de opdrachtgever personeelsdossiers bijhield met ernstige overtredingen en dat veel benodigde documenten ontbraken, waardoor het niet mogelijk was een claim tegen de medewerker in te dienen.

Voor de opdrachtgever hebben wij een plan opgesteld om personeelsdocumenten en gedragsinstructies in relatie tot de problematische medewerker te herstellen:

Stel een gedetailleerde functiebeschrijving op voor een salesmanager, waarin alle verantwoordelijkheden worden beschreven en wordt aangegeven aan wie de manager rapporteert;
- in de functieomschrijving vastleggen dat de salesmanager verplicht is de instructies van de direct leidinggevende en de algemeen directeur uit te voeren;
- maandelijkse verkoopplannen opstellen waaraan alle verkoopmanagers moeten voldoen.

Alleen na goedkeuring en kennismaking van de medewerker met alle gespecificeerde zaken personeelsdocumenten Er kunnen disciplinaire maatregelen worden genomen. Bijvoorbeeld voor het niet nakomen van het verkoopplan, bevelen van de manager, overtreding van de arbeidsdiscipline - een berisping of berisping, en in geval van herhaalde overtreding - ontslag van de werknemer.

Als gevolg hiervan werden twee disciplinaire sancties tegen de werkneemster opgelegd; toen zij een derde overtreding beging, werd een ontslagprocedure gevolgd op grond van artikel 5 van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. De werknemer vroeg om de mogelijkheid om ontslag te nemen naar believen, omdat ik zo'n vermelding niet wilde hebben werkboek. De werkgever heeft haar halverwege ontmoet en de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

De gronden voor het ontslaan van een werknemer wegens het plegen van een tuchtovertreding (disciplinaire ontslag) omvatten de vereisten van paragrafen 5-10 van Deel 1 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Dus volgens artikel 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst door de werkgever worden beëindigd wegens herhaaldelijk verzuim van de werknemer om zijn werktaken zonder goede reden uit te voeren, als hem een ​​disciplinaire sanctie wordt opgelegd.

Zoals blijkt uit de betekenis van art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, niet-nakoming of onjuiste nakoming door een werknemer door zijn schuld van aan hem toegewezen arbeidsverplichtingen opdrachtovereenkomst wordt beschouwd als een tuchtmisdrijf waarvoor de werkgever het recht heeft hem disciplinaire sancties op te leggen. Volgens de uitleg van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004, nr. 2, is het onvermogen van een werknemer om zonder goede reden zijn arbeidstaken uit te voeren, het niet nakomen of ongepast presteren door de schuld van de werknemer. werknemer van de hem opgedragen arbeidstaken (schending van wettelijke vereisten, verplichtingen uit hoofde van een arbeidsovereenkomst, interne arbeidsvoorschriften, functiebeschrijvingen, voorschriften, werkgeversorders, technische regels, enz.).

De schuld van de werknemer voor de overtreding arbeidsdiscipline de vorm heeft van opzet of nalatigheid, en een tuchtmisdrijf wordt gekenmerkt door onwettig gedrag (handelen, nalaten) dat in strijd is met wetten en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten.

Dergelijke schendingen omvatten in het bijzonder:

afwezigheid van een werknemer op het werk of op de werkplek zonder goede reden;

weigering door een werknemer, zonder goede reden, om arbeidstaken uit te voeren in verband met een verandering in de arbeidsnormen in de gevestigde orde (artikel 162 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), aangezien de werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst verplicht is om de arbeidsfunctie uit te voeren die in dit contract is gedefinieerd, om te voldoen aan de interne arbeidsvoorschriften die van kracht zijn in de organisatie (artikel 56 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Deze schending moet worden onderscheiden van de weigering om het werk voort te zetten in verband met een wijziging in de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, wat geen schending van de arbeidsdiscipline is, maar dient als basis voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van clausule 7, deel 1. , kunst. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in overeenstemming met de procedure voorzien in Art. 73 Arbeidswet van de Russische Federatie;

weigering of vermijding zonder goede reden van een medisch onderzoek van werknemers in bepaalde beroepen, evenals de weigering van de werknemer om tijdens werkuren een speciale opleiding te volgen en examens af te leggen over arbeidsbescherming, veiligheidsmaatregelen en bedrijfsregels, als dit een verplichte voorwaarde voor toelating is werken.

Opgemerkt moet worden dat volgens artikel 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is ontslag van een werknemer alleen toegestaan ​​als hij een disciplinaire sanctie heeft die van kracht blijft, en opnieuw een disciplinaire overtreding heeft begaan. In paragraaf 33 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 over deze kwestie staan ​​de volgende verklaringen: de werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van clausule 5 van deel 1 van kunst. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, op voorwaarde dat er eerder een disciplinaire sanctie aan de werknemer is opgelegd en op het moment dat hij herhaaldelijk zijn werkplichten zonder goede reden niet heeft vervuld, deze niet is opgeheven of opgeheven.

Dus volgens art. 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie vervalt een disciplinaire sanctie die wordt opgelegd aan een werknemer (aankondiging van een berisping, een berisping) na een jaar, tenzij hij wordt onderworpen aan een nieuwe straf, en de werkgever heeft ook het recht om te verwijderen de disciplinaire sanctie van de werknemer vroegtijdig. Herhaaldelijke niet-nakoming van arbeidsplichten betekent dus herhaalde schending van de arbeidsdiscipline binnen een jaar en ontslag van de werknemer op grond van clausule 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is van toepassing op een werknemer op wie een disciplinaire sanctie rust Afgelopen jaar werken als hij opnieuw zijn arbeidsplichten zou schenden. In dit geval moet rekening worden gehouden met de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties, voorzien in Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Disciplinaire maatregelen zijn een straf die door de overheid wordt opgelegd aan een werknemer wegens het overtreden van de arbeidsdiscipline, d.w.z. wegens het verwijtbaar niet of niet behoorlijk vervullen door een medewerker van zijn arbeidsplicht. Openbare straffen zijn straffen voor overtreding van de arbeidsdiscipline die door het arbeidscollectief aan een werknemer worden opgelegd. publieke organisaties in overeenstemming met de reglementen en statuten die hun activiteiten beheersen. Publieke sancties zijn geen reden voor ontslag.

Volgens art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kunnen de volgende disciplinaire sancties worden toegepast op een werknemer: berisping, berisping, ontslag op passende gronden. Vóór de introductie van wijzigingen en aanvullingen op de Arbeidswet van de Russische Federatie door federale wet N 90-FZ, bevatte dit artikel slechts een indicatie dat een disciplinaire sanctie (naast een opmerking en een berisping) ontslag op passende gronden is. Momenteel is dit artikel aanzienlijk aangevuld; de wetgever heeft daarin specifieke gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst vastgelegd die verband houden met disciplinaire sancties, namelijk: ontslag van een werknemer op de gronden voorzien in de artikelen 5, 6, 9 of 10 van deel 1 van art. 81 of clausule 1 van art. 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, evenals clausules 7 of 8 van Deel 1 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in gevallen waarin schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of een immoreel misdrijf zijn gepleegd door een werknemer op de werkplek in verband met de uitvoering van zijn taken.

De bovenstaande lijst is uitputtend en alle andere disciplinaire maatregelen zijn onwettig. Tegelijkertijd geldt de uitzondering op wat is bepaald in art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een lijst met disciplinaire sancties alleen mogelijk in gevallen waarin is voorzien door federale wetten, handvesten en voorschriften inzake discipline, waarin andere disciplinaire sancties kunnen worden opgelegd, die specifiek zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie. de Russische Federatie.

Dus, in overeenstemming met art. 57 van de federale wet “Over de staatsambtenaren van de Russische Federatie” voorziet, naast de algemene lijst van straffen die op werknemers worden toegepast, in onder meer een waarschuwing over onvolledige officiële naleving en vrijstelling van een in te vullen ambtelijke functie.

Het disciplinaire handvest van de douanedienst van de Russische Federatie, goedgekeurd bij decreet van de president van de Russische Federatie van 16 november 1998 N 1396, bepaalt dat voor overtreding van de officiële discipline de volgende soorten disciplinaire sancties aan werknemers kunnen worden opgelegd: berisping , berisping, ernstige berisping, waarschuwing voor onvolledige officiële naleving op basis van de resultaatcertificeringen, ontslag van douaneautoriteiten. Tegelijkertijd worden tijdens de geldigheidsduur van de disciplinaire sanctie de stimuleringsmaatregelen voorzien door het Tuchtstatuut niet toegepast, met uitzondering van de vroegtijdige opheffing van een eerder opgelegde disciplinaire sanctie.

Het is dus duidelijk dat er twee soorten disciplinaire aansprakelijkheid zijn: algemeen, voorzien in de Arbeidswet van de Russische Federatie, en speciaal, die wordt gedragen door werknemers in overeenstemming met de vereisten van federale wetten, charters en regelgeving op het gebied van discipline.

Als onderdeel van de garanties van respect voor de rechten van werknemers, inclusief tegen onrechtmatig ontslag, is het wettig opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer, waarvoor het noodzakelijk is om te voldoen aan de procedure voor de toepassing ervan vastgelegd in Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het doel ervan is om rekening te houden met alle omstandigheden van het plegen van een tuchtovertreding en om een ​​weloverwogen beslissing te nemen over de kwestie van de tuchtaansprakelijkheid van de werknemer. Dus volgens art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de werkgever, voordat hij een disciplinaire sanctie oplegt, de werknemer om een ​​schriftelijke verklaring vragen, en als deze na twee werkdagen niet wordt verstrekt, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld. Tegelijkertijd vormt de weigering van de werknemer om uitleg te geven geen belemmering voor het opleggen van disciplinaire maatregelen.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit; de omstandigheden waaronder het is gepleegd; de naleving door de werknemer van zijn werkverplichtingen en zijn gedrag voorafgaand aan de overtreding.

Er worden disciplinaire maatregelen genomen uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag, waarbij de ziektetijd van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel van het perniet meegerekend. . Zo bepaalt paragraaf 34 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 dat de dag van ontdekking van het misdrijf, vanaf welke de maandperiode begint, wordt beschouwd als de dag waarop de persoon aan wie de werknemer ondergeschikt is voor werk (dienst) op de hoogte is gekomen van het wangedrag van de commissie, ongeacht of deze het recht heeft om disciplinaire sancties op te leggen.

In dit geval kan een disciplinaire sanctie niet later dan zes maanden na de datum van het plegen van het strafbare feit worden opgelegd, en op basis van de resultaten van een audit of audit van financiële en economische activiteiten of een audit later dan twee jaar na de datum van het misdrijf. zijn commissie. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

Per tuchtovertreding kan slechts één tuchtsanctie worden opgelegd. Bij toepassing van een disciplinaire sanctie wordt een bevel (instructie) van de werkgever uitgevaardigd, waarin de grondslag voor de boete en de aard ervan wordt aangegeven. Het gespecificeerde bevel wordt binnen drie werkdagen vanaf de datum van publicatie aan de werknemer aangekondigd tegen ondertekening, en als de werknemer weigert zich er tegen ondertekening vertrouwd mee te maken, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Eén van de belangrijkste garanties van een werknemer die ontslagen wordt op grond van artikel 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is het bij wet vastgelegde recht om in beroep te gaan tegen een disciplinaire sanctie bij de staatsarbeidsinspectie en organen voor het beoordelen van individuele arbeidsgeschillen (Deel 7 van Artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Houd er rekening mee dat bij ontslag op grond van artikel 5, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet herhaalde schending door een werknemer van werkplichten zonder goede reden worden bevestigd door geregistreerde feiten van disciplinaire sancties. Uit paragraaf 34 van de Resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004, nr. 2, volgt dus dat de werkgever bewijs moet leveren waaruit blijkt dat de overtreding begaan door de werknemer, die de reden was voor ontslag daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en de basis zou kunnen vormen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat de werkgever heeft voldaan aan de bepalingen van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, de termijnen voor het toepassen van disciplinaire sancties.

Een andere garantie die aan de werknemer wordt geboden, is de naleving van de procedure voor het in aanmerking nemen van de gemotiveerde mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie bij ontslag op grond van artikel 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voor werknemers die lid zijn van een vakbond (Deel 2 van Artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De procedure voor het verkrijgen van een dergelijk advies wordt geregeld door Art. 373 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Ontslag op grond van artikel 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is wettig als de volgende omstandigheden zich tegelijkertijd voordoen:

tuchtovertreding waarvoor de werknemer wordt ontslagen;

hij heeft het afgelopen werkjaar een disciplinaire sanctie gehad;

de regels voor het opleggen van sancties in overeenstemming met de voorwaarden en procedures van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn nageleefd;

Bij het ontslaan van de werkgever heeft hij rekening gehouden met de ernst van het gepleegde feit, de omstandigheden waaronder dit is gepleegd, het eerdere gedrag van de werknemer en zijn houding ten opzichte van het werk.

Als bij de beoordeling van een arbeidsconflict door een bevoegde instantie een van de bovengenoemde omstandigheden niet wordt bewezen, kan dit als basis dienen voor het herstel van de werknemer op het werk, waarbij hem een ​​gemiddeld loon wordt uitbetaald voor de periode van gedwongen afwezigheid en een vergoeding voor morele schade, wat in de praktijk nogal eens voorkomt. In dit verband zullen we als voorbeeld de beslissing van de Butyrsky District Court van Moskou aanhalen.

Het hoofd van de zuidelijke verkoopafdeling van de State Unitary Enterprise "Sportloto" D., die werd ontslagen op grond van clausule 5 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Volgens het materiaal van de zaak plande de administratie een inspectie van de Sportloto-kiosk nabij het metrostation Vykhino. De audit had moeten worden uitgevoerd door de accountant van het bedrijf. De auditor was echter niet in staat de inspectie uit te voeren, waarover zij een rapport schreef gericht aan de directeur van de State Unitary Enterprise "Sportloto", waarin werd aangegeven dat de distributeur die handel dreef in de tent weigerde de auditor toe te staan ​​de inspectie uit te voeren. inspectie en documenten verstrekken, daarbij verwijzend naar de afwezigheid van een vertegenwoordiger van het Zuidelijke Departement van de State Unitary Enterprise tijdens de inspectie." Sportloto". In verband met dit besluit van de administratie van de State Unitary Enterprise "Sportloto" van 10 juni 2003 werd nr. 24 D. berispt wegens gebrek aan controle over de activiteiten van distributeurs.

Vervolgens deden zich tijdens inspecties van "Sportloto" -kiosken van de Southern Sales Department nog twee soortgelijke gevallen voor waarbij de auditor van de onderneming door de distributeurs werd verhinderd inspecties uit te voeren. Tegelijkertijd kreeg D. voor een van hen een berisping, voor de ander werd eiseres ontslagen wegens herhaaldelijk verzuim haar taken uit te voeren zonder goede reden op grond van artikel 5 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

De rechtbank oordeelde echter dat dit ontslag onrechtmatig en in strijd met de wet was arbeidsrechten eisers, aangezien verweerder niet heeft bewezen dat D. tot zijn officiële taken behoorde het toezicht houden op de handelingen van distributeurs bij het uitvoeren van controles bij kiosken. Geen van de door verweerder gepresenteerde voorschriften voorzag in enige verantwoordelijkheden van het hoofd van de verkoopafdeling bij het uitvoeren van deze inspecties. Het bevel van de directeur van de onderneming, die de persoonlijke verantwoordelijkheid bij de hoofden van de verkoopafdelingen legde voor de toegang van inspecteurs tot de Sportloto-kiosken, werd uitgevaardigd na de feiten die als basis dienden om D. tot disciplinaire aansprakelijkheid te brengen.

Na het bewijsmateriaal in de zaak te hebben beoordeeld, kwam de rechtbank tot de conclusie dat er in de acties van D. geen feiten waren waaruit bleek dat eiseres haar arbeidsplichten tijdens controles niet had nageleefd. Volgens dit civiele zaak de rechtbank heeft D. niet alleen weer aan het werk gesteld, maar ook geannuleerd illegale bestellingen over het opleggen van disciplinaire sancties aan haar.

Artikel 6, Deel 1, Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in vijf grove eenmalige overtredingen door een werknemer van zijn werkverplichtingen, die elk een onafhankelijke basis voor ontslag vormen, zelfs als de werknemer geen disciplinaire sancties heeft opgelegd. Federale wet van 30 juni 2006 N 90-FZ in artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn enkele aanpassingen doorgevoerd: het begrip verzuim wordt nader gedefinieerd; in sub. "b" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verduidelijkt hoe het concept van het uiterlijk van een werknemer op het werk geografisch moet worden beoordeeld (waar precies op het werk); de subclausule met betrekking tot de openbaarmaking van geheimen die door de wet worden beschermd (staats-, commerciële, officiële en andere) omvat ook de openbaarmaking van de persoonlijke gegevens van de werknemer als schuldige handelingen van de werknemer; in sub. "d" artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verduidelijkte de wetgever dat een schending van de arbeidsbeschermingsvereisten begaan door een werknemer, die als basis zou kunnen dienen voor ontslag door zijn schuld, moet worden vastgesteld door de arbeidsbeschermingscommissie of de arbeidsbeschermingscommissaris .

Artikel 6, Deel 1, Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, evenals de vorige clausule 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de mogelijkheid om een ​​arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen wegens overtreding (niet-vervulling) van arbeidsplichten. Het verschil is dat volgens artikel 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is ontslag alleen toegestaan ​​wanneer herhaalde overtreding arbeidsdiscipline, en volgens artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een werknemer worden ontslagen wegens een eenmalige overtreding van arbeidsplichten, als deze grof is.

Volgens de uitleg gegeven in paragraaf 38 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, werd bij de behandeling van het geval van herplaatsing van een persoon ontslagen op grond van paragraaf 6 van Deel 1 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht bewijs te leveren waaruit blijkt dat de werknemer een van de grove schendingen van de arbeidsplichten heeft gepleegd die in deze paragraaf worden gespecificeerd. Houd er rekening mee dat de lijst met grove schendingen van arbeidsplichten, die gronden biedt voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is uitputtend en niet vatbaar voor ruime interpretatie.

Dus volgens artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie omvatten grove schendingen van arbeidsplichten waarvoor de werkgever het recht heeft een werknemer te ontslaan:

spijbelen (subparagraaf "a");

het verschijnen van de werknemer op het werk in een staat van alcohol-, drugs- of andere giftige dronkenschap (subparagraaf “b”);

openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (subparagraaf “c”);

het plegen op de werkplek van diefstal (ook van kleine bedragen) van eigendommen van iemand anders, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtskracht heeft gekregen of een beslissing van een rechter, orgaan of functionaris die bevoegd is om zaken van administratieve aard in behandeling te nemen overtredingen (subparagraaf "g");

schending door een werknemer van de eisen inzake arbeidsbescherming die zijn vastgesteld door de arbeidsbeschermingscommissie of de commissaris voor arbeidsbescherming, indien deze schending ernstige gevolgen met zich meebrengt (arbeidsongeval, pech, catastrofe) of willens en wetens een reële dreiging met dergelijke gevolgen heeft gecreëerd (subparagraaf "e").

Aangezien de ontslaggrond volgens artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een disciplinaire overtreding, d.w.z. onrechtmatig en verwijtbaar tekortschieten van de werknemer in de nakoming van zijn arbeidsplicht, dan is ontslag een disciplinaire maatregel. Zoals reeds opgemerkt is het voor de juridische toepassing van een dergelijke straf belangrijk om te voldoen aan de vastgestelde procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties in overeenstemming met Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Opgemerkt moet worden dat het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer in de vorm van ontslag geen verplichting is, maar een recht van de werkgever, en dat deze laatste zich daarom, na alle omstandigheden van het disciplinaire misdrijf te hebben opgehelderd, kan beperken tot een mondelinge behandeling. opmerking, gesprek, enz.

Om deze reden voor ontslag zijn het gebrek aan respect voor de redenen voor het gedurende een bepaalde tijd afwezig zijn van de werkplek en de schuld van de werknemer van fundamenteel belang, aangezien het verzuim om als verzuim te kwalificeren moet het gevolg zijn van ongerechtvaardigde redenen. Alvorens disciplinaire sancties toe te passen, is de werkgever verplicht de reden voor de afwezigheid van de werknemer op de werkplek te achterhalen, waarvoor het noodzakelijk is om schriftelijk uitleg van hem te verkrijgen (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Als er een goede reden is, kan de werknemer niet op grond van lid worden ontslagen. "a" artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een geschatte lijst van omstandigheden en redenen voor de afwezigheid van een werknemer op de werkplek, die de werkgever redenen geeft om disciplinaire sancties op te leggen, is gedefinieerd in paragraaf 39 van de Resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, volgens welk ontslag op grond van clausule. "a" artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan in het bijzonder worden gemaakt voor:

verzuim van het werk zonder goede reden, d.w.z. verzuim gedurende de gehele werkdag (ploegendienst);

de werknemer bevindt zich gedurende de werkdag zonder geldige reden langer dan vier uur aaneengesloten buiten de werkplek;

stopzetting van het werk zonder goede reden door degene die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft aangegaan, zonder de werkgever te waarschuwen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, alsmede vóór het verstrijken van een waarschuwingstermijn van twee weken (Deel 1 van Artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

stopzetting van het werk zonder goede reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gesloten, vóór het verstrijken van de overeenkomst of vóór het verstrijken van de waarschuwingstermijn voor tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikel 79, deel 1 van Artikel 80, Artikel 280 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

ongeoorloofd gebruik van vrije dagen, evenals ongeoorloofd vertrek op vakantie (hoofd, extra).

Omdat de wetgeving niet uitputtend kan voorzien in alle levensomstandigheden die de afwezigheid van een werknemer zouden kunnen rechtvaardigen, rijst de vraag: welke redenen voor de afwezigheid van een werknemer op de werkplek kunnen als geldig worden beschouwd? In dit geval delen wij de mening van E.A. Ershova, die gelooft dat het concept van 'goede redenen' evaluatief is, de lijst ervan is open, ze kunnen worden beschouwd als subjectieve en objectieve omstandigheden die onvermijdelijk voorkomen dat een werknemer op de werkplek verschijnt. Het lijkt erop dat het recht om de aan- of afwezigheid van een geldige reden voor de afwezigheid van een werknemer op de werkplek vast te stellen, toekomt aan de werkgever en in elke situatie. specifiek geval hij moet beoordelen of de verklaring van de werknemer voor zijn afwezigheid gemotiveerd is en of de redenen die hij opgeeft als geldig kunnen worden beschouwd.

Om het handelen van een werknemer als verzuim te kwalificeren, is het noodzakelijk rekening te houden met alle juridisch gewichtige omstandigheden die verband houden met de reden van het verzuim van de werknemer op de werkplek:

afwezigheid van een werknemer van de werkplek gedurende de gehele werkdag (dienst) of gedurende meer dan vier uur aaneengesloten gedurende de werkdag (dienst);

gebrek aan respect voor de redenen voor een dergelijke afwezigheid;

Het niet bewijzen van één of meer omstandigheden vormt de basis voor herplaatsing van de werknemer op het werk, uitbetaling van loon over de periode van gedwongen afwezigheid en vergoeding van morele schade.

Zoals de analyse laat zien rechterlijke praktijk, schenden werkgevers vaak de rechten van werknemers. Bij het beoordelen van zaken over de wettigheid van ontslag wegens verzuim is een juridisch belangrijke omstandigheid de vaststelling van de verplichting van de werknemer om op de werkplek aanwezig te zijn in verband met de uitvoering van taken tijdens de periode van vermeend verzuim. Het is noodzakelijk om als voorbeeld de beslissing van de Butyrsky District Court van Moskou te noemen.

K. werd door de administratie van de Federal State Unitary Enterprise "Research Institute of Automation" ontslagen wegens verzuim op basis van een clausule. "a" clausule 6 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Eiser was sinds 1972 werkzaam bij de onderneming als ketelruimexploitant van de 5e categorie. Van 1 juli 2001 tot en met 7 juli 2001 is K. gedurende drie ploegendiensten niet gaan werken, waarbij zij geacht werd te werken volgens het dienstrooster van de ketelruimexploitanten. Nadat ze weer aan het werk was gegaan, legde de aanklager uit dat de reden voor haar afwezigheid een brand in het tuinperceel was en de noodzaak om constant op zijn grondgebied te blijven totdat de gevolgen waren geëlimineerd. Omdat de volgende vakantie van K., in overeenstemming met het bij de onderneming vastgestelde vakantieschema, in de eerste tien dagen van juli begon, meende eiseres bovendien dat zij het recht had om de dagen vanaf 1 juli te gebruiken. tot 5 juli als vakantietegoed.

Het bestuur van de onderneming beschouwde het verzuim van K. gedurende drie ploegen als verzuim en daarom werd aan eiser een disciplinaire sanctie opgelegd in de vorm van ontslag.

Verdachte heeft ter terechtzitting uitgelegd dat K. naar het oordeel van de administratie haar verlof niet goed heeft geformaliseerd en dat er dus van haar kant sprake is van ongeoorloofd verlof, namelijk spijbelen. Rekening houdend met de ernst van de overtreding van K., en met het feit dat het stookhok een bijzonder gevoelige faciliteit is, heeft het bestuur van de onderneming besloten K. te ontslaan.

Bij beoordeling van het bewijsmateriaal in de zaak in zijn geheel oordeelde de rechtbank het ontslag van de eiser onwettig en ongegrond, aangezien de administratie bij het opleggen van de straf geen rekening hield met alle juridisch belangrijke omstandigheden die verband hielden met de reden voor K.'s afwezigheid op het werk. en de eerdere houding van de werknemer ten opzichte van de uitvoering van zijn taken.

Met betrekking tot het verzuim van K. op 1 en 5 juli heeft de rechtbank er rekening mee gehouden dat het verlof van eiseres niet goed gedocumenteerd was. de administratie heeft geen bevel uitgevaardigd om haar verlof te verlenen. De rechtbank gaf echter aan dat K.’s vakantie volgens het door het bestuur van de onderneming goedgekeurde vakantieschema had moeten worden toegekend vanaf de eerste tien dagen van juli. De rechtbank accepteerde het argument van de beklaagde over het ongeoorloofde vertrek van de eiser op vakantie niet, aangezien de eiser, in overeenstemming met het schema, het recht had om vakantie te krijgen op de gespecificeerde dagen, en de verantwoordelijkheid had om de vakantie correct te registreren en de tijd door te geven. van de aanvang ervan is bij wet toevertrouwd aan het bestuur van de onderneming. Verweerder heeft ter terechtzitting niet aan de rechtbank bewezen dat de volgende vakantie van K. op een andere datum had moeten ingaan; integendeel, het aan de rechtbank voorgelegde werkschema van eiseres is opgesteld zonder rekening te houden met de omstandigheden van de werknemers. vakantie schema.

De gedaagde heeft ook geen lokale rechtshandeling overgelegd waarin de procedure voor het verstrekken ervan is vastgelegd volgende feestdagen werknemers van de Federal State Unitary Enterprise "Research Institute of Automation" en registratie van de werknemer die op vakantie gaat.

De rechtbank hield ook rekening met het eerdere gedrag van eiseres bij de uitvoering van haar werkzaamheden en haar houding ten opzichte van het werk, die met name tot uiting kwam in het feit dat eiseres in de 25 jaar dat zij bij de onderneming werkte nooit eerder tuchtrechtelijk aansprakelijk was gesteld. .

Onder deze omstandigheden komt de rechtbank tot het oordeel dat het verzuim van K. op de genoemde dagen niet als verzuim kan worden aangemerkt en geen grond is voor ontslag van eiseres op grond van het lid. "a" clausule 6 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Bij rechterlijke beslissing werd de eiseres weer aan het werk gezet; in haar voordeel vorderde de rechtbank het gemiddelde inkomen over de periode van gedwongen afwezigheid en de compensatie voor de morele schade veroorzaakt door onrechtmatig ontslag terug.

Volgens sub. "b" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst door de werkgever worden beëindigd als een werknemer op het werk verschijnt (op zijn werkplek of op het grondgebied van de werkgeversorganisatie of -faciliteit waar de werknemer namens de werkgever moet een arbeidsfunctie uitoefenen) in een staat van alcohol-, verdovende of andere giftige dronkenschap. Federale wet nr. 90-FZ van 30 juni 2006 verduidelijkte wat precies het concept van “territoriaal op het werk” inhoudt.

In overeenstemming met art. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht een werknemer die op het werk verschijnt in een staat van alcohol-, verdovende of andere giftige dronkenschap te schorsen (niet te laten werken). Anders is hij verantwoordelijk voor de gevolgen die hieruit kunnen voortvloeien (ongeval, schade aan apparatuur). Dit ontneemt de werkgever echter niet het recht om de arbeidsovereenkomst met de onder lid genoemde werknemer te beëindigen. "b" clausule 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Voor ontslag op grond van dit artikel is het voldoende dat de werknemer op het werk in staat van dronkenschap verschijnt. In dit geval maakt het niet uit wanneer de werknemer aan het werk was - aan het begin of aan het einde van de werkdag, en of hij van zijn werk werd geschorst omdat hij in dit formulier verscheen of niet. Ook moet er rekening mee worden gehouden dat ontslag op deze grond ook kan volgen wanneer de werknemer tijdens werktijd in staat van dronkenschap verkeerde, niet op zijn werkplek, maar op het grondgebied van de werkgeversorganisatie of -voorziening, waar namens de werkgever werkgever moet hij een arbeidsfunctie uitoefenen.

Het onder invloed verschijnen op het werk moet door de werkgever worden bewezen. Dus, volgens paragraaf 42 van de Resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, kan de toestand van alcohol-, drugs- of andere giftige intoxicatie worden bevestigd door zowel een medisch rapport als andere vormen van intoxicatie. van bewijsmateriaal, dat door de rechter dienovereenkomstig moet worden beoordeeld. Ander bewijsmateriaal kan bestaan ​​uit getuigenissen, een rapport opgesteld door vertegenwoordigers van de werkgever en andere werknemers.

Gelet op het feit dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van sub. "b" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een van de disciplinaire maatregelen (artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), beëindiging van een arbeidsovereenkomst op deze basis is mogelijk met inachtneming van de procedure, evenals de termijnen voor het toepassen van disciplinaire sancties voorzien in Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Bovendien moet de werkgever bij het toepassen van een dergelijke straf als ontslag aan een werknemer rekening houden met de ernst van het tuchtovertreding, de daardoor veroorzaakte schade, de omstandigheden waaronder het is gepleegd, en informatie over de persoon die het misdrijf heeft begaan. het disciplinaire misdrijf.

De omstandigheden die moeten worden bewezen bij het vaststellen van een tuchtovertreding in de vorm van een werknemer die in staat van dronkenschap op het werk verschijnt, zijn:

tijdens werkuren op het werk verschijnen in een staat van alcohol-, verdovende, giftige of andere dronkenschap;

de ernst van het tuchtovertreding komt overeen met tenminste een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag;

naleving van de termijnen en procedures voor het instellen van tuchtrechtelijke aansprakelijkheid;

geen belemmeringen voor ontslag - ziekte van de werknemer of vakantie.

Het niet bewijzen van een van deze juridisch significante omstandigheden vormt de basis voor herstel, compensatie voor verliezen en compensatie voor morele schade.

Bescherming van geheimhouding betekent dat wettelijke aansprakelijkheid wordt gevestigd voor de openbaarmaking van informatie van bijzondere aard. Een arbeidsovereenkomst met een persoon die tot staatsgeheimen is toegelaten, komt pas tot stand nadat deze door de bevoegde autoriteiten is geverifieerd. Burgers die tot staatsgeheimen zijn toegelaten, verbinden zich jegens de staat tot het niet verspreiden van aan hen toevertrouwde informatie die staatsgeheim vormt.

Volgens deel 4 van art. 29 van de grondwet van de Russische Federatie wordt de lijst met informatie die staatsgeheimen vormt, bepaald door de federale wet. De bescherming van staatsgeheimen wordt geregeld door de wet van de Russische Federatie van 21 juli 1993 N 5485-1 “Over staatsgeheimen” (zoals gewijzigd op 22 augustus 2004).

In overeenstemming met art. 2 van de wet van de Russische Federatie "Over staatsgeheimen" staatsgeheimen zijn informatie die door de staat wordt beschermd op het gebied van zijn militaire, buitenlandse beleid, economische, inlichtingen-, contraspionage- en operationele onderzoeksactiviteiten, waarvan de verspreiding de veiligheid van Rusland. Artikel 5 van deze wet, evenals het decreet van de president van de Russische Federatie van 30 november 1995 N 1203 (zoals gewijzigd bij decreet van de president van de Russische Federatie van 11 februari 2006 N 90) “Over de goedkeuring van de lijst van als staatsgeheim geclassificeerde informatie”, definieert een lijst van informatie die een staatsgeheim kan vormen.

De bepalingen over officiële en commerciële geheimen zijn vastgelegd in art. 139 Burgerlijk Wetboek RF, volgens welke informatie een officieel of commercieel geheim vormt in het geval dat deze informatie daadwerkelijke of potentiële commerciële waarde heeft omdat deze onbekend is voor derden, er op wettelijke basis geen vrije toegang daartoe is, en de eigenaar van dergelijke informatie neemt maatregelen om de vertrouwelijkheid ervan te beschermen. Volgens art. 3 van de federale wet van 29 juli 2004 N 98-FZ "Betreffende bedrijfsgeheimen" (zoals gewijzigd op 2 februari 2006 N 19-FZ), een bedrijfsgeheim is de vertrouwelijkheid van informatie die de eigenaar ervan in staat stelt, onder bestaande of mogelijke omstandigheden, om de kosten te verhogen, ongerechtvaardigde uitgaven te vermijden, een positie op de markt voor goederen, werken, diensten te behouden of andere commerciële voordelen te verkrijgen. In tegenstelling tot de wet van de Russische Federatie "over staatsgeheimen", art. 5 van de federale wet “Betreffende bedrijfsgeheimen” bepaalt alleen informatie die geen bedrijfsgeheim kan vormen. Bedrijfsgeheimen omvatten dus de inhoud van contracten en bedrijfsplannen van een onderneming, handels- en financiële geheimen, prognoses van afzetmarkten en segmenten van consumentenmarkten, nomenclatuur en prijsstrategieën van de onderneming, het bedrals geheel en de bijbehorende systemen. individuele functionele subsystemen, evenals knowhow, knowhow over recepten en technologieën, apparaten en ontwerpoplossingen. Staatsgeheimen omvatten doorgaans informatie over de activiteiten van overheidsinstanties en hun werknemers die niet van commercieel belang is, maar van staatsbelang, evenals informatie die een bedrijfsgeheim vormt van een entiteit die zich bezighoudt met zakelijke activiteiten, ontvangen door een overheidsinstantie die binnen haar bevoegdheid valt. om de daaraan toegewezen functies uit te voeren.

De belangrijkste bron die het concept van een ander door de wet beschermd geheim weergeeft, is het decreet van de president van de Russische Federatie van 6 maart 1997 N 188 “Over de goedkeuring van de lijst met vertrouwelijke informatie” (zoals gewijzigd op 23 september 2005), waarin de lijst met vertrouwelijke informatie.

Andere door de wet beschermde geheimen zijn onder meer bankzaken, advocaten, medische zaken, testamenten, geheimen over de adoptie van een kind, enz.

Federale wet nr. 90-FZ subp. "c" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt aangevuld met een dergelijke reden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst als openbaarmaking van de persoonlijke gegevens van de werknemer. Het lijkt erop dat dergelijke gegevens alle informatie bevatten met betrekking tot de identiteit van de werknemer die mogelijk bekend is bij managers en specialisten personeelsdiensten, afdelingen organisatie en beloning, boekhouding.

Volgens art. 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de verplichting van de werknemer om door de wet beschermde geheimen niet openbaar te maken vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, wat het ontslag van de werknemer op grond van de clausule betekent. "c" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is alleen mogelijk als zijn arbeidsovereenkomst in een dergelijke aanvullende voorwaarde voorziet. Legale basis Om in een arbeidsovereenkomst voorwaarden op te nemen over het niet openbaar maken van bedrijfsgeheimen of officiële geheimen door een werknemer, kunnen zowel federale wetten als andere rechtshandelingen worden gebruikt, maar alleen om federaal niveau. Dus volgens art. 139 van het Familiewetboek van de Russische Federatie (zoals gewijzigd op 3 juni 2006 N 71-FZ), zijn ambtenaren die de adoptie van een kind door de staat registreren, evenals personen die anderszins op de hoogte zijn van de adoptie, verplicht om de geheimhouding van adoptie.

Ontslag van een werknemer op grond van een clausule. "c" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan als legaal worden erkend als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

beschikbaarheid van toegang, bevestigd door schriftelijke documenten, tot informatie die staats-, commerciële, officiële en andere geheimen vormt die door de federale wetgeving worden beschermd;

het verkrijgen van de gespecificeerde informatie in verband met de uitvoering van taken;

mededeling van informatie beschermd door de federale wet aan een of meer personen;

naleving van termijnen en toepassing van disciplinaire sancties;

er zijn geen belemmeringen voor ontslag: ziekte van de werknemer of vakantie.

Volgens de uitleg in paragraaf 43 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, als een werknemer het ontslag op grond van onderafdeling betwist. "c" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht bewijs te leveren waaruit blijkt dat de informatie die de werknemer openbaar heeft gemaakt, in overeenstemming met Huidige wetgeving betrekking hebben op staats-, officiële, commerciële en andere door de wet beschermde geheimen, is deze informatie aan de werknemer bekend geworden in verband met de uitvoering van zijn functie en heeft hij zich ertoe verbonden deze niet openbaar te maken.

Bij het ontbreken (onbewezen) van één of meer juridisch gewichtige omstandigheden, kan de arbeidsovereenkomst op grond van sub. "c" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan niet als wettig worden erkend en vormt de basis voor het herstel van een werknemer op het werk, het betalen van hem voor gedwongen afwezigheid en het compenseren van morele schade.

Werknemers die in strijd met de vereisten van de arbeidsovereenkomst officiële of commerciële geheimen onthullen, zijn verplicht de veroorzaakte verliezen te vergoeden. In overeenstemming met paragraaf 7 van Art. 243 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een werknemer die informatie openbaar maakt die een door de wet beschermd geheim vormt, verplicht de verliezen volledig te compenseren, d.w.z. hij draagt ​​de volledige financiële verantwoordelijkheid.

Kenmerken van de ontslaggrond onder sub. "g" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie houdt in dat deze voorziet in drie disciplinaire strafbare feiten die tekenen vertonen van misdaden of administratieve overtredingen en dat disciplinaire aansprakelijkheid kan worden opgelegd in combinatie met strafrechtelijke en administratieve aansprakelijkheid.

In overeenstemming met de opmerking bij art. 158 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie (zoals gewijzigd op 27 juli 2006 N 153-FZ), verwijst diefstal naar de onwettige onnodige inbeslagname en (of) circulatie van eigendommen van iemand anders ten gunste van de dader of andere personen gepleegd voor huursoldaten doeleinden, waarbij schade wordt toegebracht aan de eigenaar of andere houder van de eigendommen. Opgemerkt moet worden dat noch het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie, noch het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie (zoals gewijzigd op 27 juni 2006) voorziet in een indeling in soorten eigendommen, terwijl Art. 158 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie voorziet in bestraffing van geheime diefstal (diefstal) van andermans eigendom van een individu (rechtspersoon). In dit verband wordt in paragraaf 44 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 uitgelegd dat eigendommen die niet aan een bepaalde werknemer toebehoren, worden beschouwd als eigendom van iemand anders. eigendommen, in het bijzonder eigendommen van de werkgever, andere werknemers, maar ook van personen die geen werknemers van deze organisatie zijn.

Verduistering is een vorm van diefstal waarbij eigendommen die legaal aan een werknemer zijn toevertrouwd, door hem worden geconsumeerd of aan derden worden vervreemd. Dit type diefstal houdt verband met het gebruik van zijn positie door een persoon. Bij het vaststellen van dit tuchtovertreding is het noodzakelijk te bewijzen dat de verduistering op schuldige en onrechtmatige wijze door de werknemer is gepleegd, en indien het feit van de verduistering bewezen wordt en het bevoegd gezag een besluit heeft genomen om de werknemer schuldig te verklaren, heeft de werkgever het recht om ontsla de werknemer op grond van lid 1. "g" clausule 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Opzettelijke vernieling of beschadiging door een medewerker van eigendommen van de organisatie kan ook een reden voor ontslag zijn als dit tot stand komt door een in rechtskracht geworden handeling van het bevoegd gezag.

Diefstal, verduistering, opzettelijke vernieling of schade aan eigendommen van iemand anders kunnen als misdaden worden beschouwd administratieve overtredingen afhankelijk van de schade veroorzaakt aan de eigenaar of een andere eigenaar van het onroerend goed. Dus als de waarde van gestolen of verspilde eigendommen niet hoger is dan één minimumloon (hierna het minimumloon genoemd), en de vernietigde of beschadigde eigendommen niet hoger zijn dan vijf minimumlonen, dan hebben deze handelingen betrekking op administratieve overtredingen, anders op misdaden.

Diefstal, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging van eigendommen van iemand anders kunnen alleen als grond voor ontslag dienen als deze zijn gepleegd op de werkplek van de overtreder van de arbeidsdiscipline, d.w.z. op het grondgebied van de werkgeversorganisatie of andere faciliteit waar de werknemer zijn werkzaamheden moet uitvoeren.

Vanwege het feit dat het recht om administratieve en strafrechtelijke aansprakelijkheid berust bij de relevante rechtsorganen (federale wet nr. 90-FZ specificeert welke instanties als zodanig worden geclassificeerd), kan de werkgever, als er tekenen zijn van een overtreding, alleen de inleiding van de overeenkomstige zaak initiëren. Ontslag is alleen toegestaan ​​nadat het feit van het plegen van een strafbaar feit is vastgesteld door een vonnis of resolutie van een rechtbank, orgaan of functionaris die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen te behandelen en die wettig van kracht zijn geworden.

Diefstal, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging van eigendommen, zijnde disciplinaire overtredingen, impliceren bij ontslag dat de termijnen voor de toepassing van een disciplinaire sanctie worden nageleefd. Opgericht Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie een maand termijn voor het toepassen van een disciplinaire maatregel in de vorm van ontslag onder sub. "g" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt berekend vanaf de datum van inwerkingtreding van een rechterlijke uitspraak of resolutie van een rechtbank, orgaan of functionaris die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen te behandelen.

Het tuchtmisdrijf omvat de volgende juridisch significante omstandigheden:

het plegen van diefstal (ook kleine) van eigendommen van iemand anders op de werkplek, inclusief door verduistering, opzettelijke vernieling of schade aan eigendommen;

de aanwezigheid van een rechterlijke uitspraak of uitspraak die rechtsgeldig is geworden en die het feit van het plegen van de genoemde acties vaststelt;

naleving van de termijnen en procedures voor het instellen van tuchtrechtelijke aansprakelijkheid;

overeenstemming tussen de ernst van het tuchtovertreding en de maatregel van tuchtmaatregel in de vorm van ontslag;

geen belemmeringen voor ontslag in de vorm van ziekte van de medewerker of vakantie.

Het niet bewijzen van een of meer juridisch significante omstandigheden vormt de basis voor het herstel van de werknemer op het werk, het betalen van hem voor gedwongen afwezigheid en het compenseren van morele schade.

Opgemerkt dient te worden dat het feit van een veroordeling of een besluit tot oplegging van een bestuurlijke boete aan een werknemer niet betekent dat de werkgever verplicht is de werknemer te ontslaan. Ontslag op grond van clausule "g" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever het recht om deze naar eigen goeddunken op de werknemer toe te passen. Alleen als tegen de werknemer een schuldig vonnis wordt uitgesproken, waarbij de werknemer wordt veroordeeld tot een straf die de voortzetting van zijn eerdere werkzaamheden verhindert, is de werkgever verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar wel op de grondslag voorzien in lid 4 van art. 83 Arbeidswet van de Russische Federatie.

In overeenstemming met art. 21 van de Arbeidswet van de Russische Federatie omvatten de belangrijkste verantwoordelijkheden van een werknemer de naleving van de arbeidsbeschermingsvereisten en het waarborgen van de veiligheid ervan. Bovendien geldt art. 212, 214 van de Arbeidswet van de Russische Federatie regelen de verantwoordelijkheden van de werkgever en werknemer op het gebied van arbeidsbescherming, waarvan de analyse ons in staat stelt te concluderen dat de werkgever een veel groter aantal taken en verantwoordelijkheden heeft, waaraan , volgens art. 212 van de Arbeidswet van de Russische Federatie omvat in het bijzonder: het geven van trainingen op het gebied van arbeidsbescherming, training op de werkplek en het testen van kennis van arbeidsbeschermingsvereisten; organisatie van opleidingen veilige methoden en methoden voor het uitvoeren van werk en het verlenen van eerste hulp aan slachtoffers op het werk; het organiseren van controle over de toestand van de arbeidsomstandigheden op de werkplek; het uitvoeren van certificering van werkplekken op basis van arbeidsomstandigheden; het informeren van werknemers over arbeidsomstandigheden en veiligheid op de werkplek; werknemers vertrouwd maken met arbeidsveiligheidseisen, organiseren bij wet vastgelegd gevallen van verplichte voorlopige en periodieke medische onderzoeken. Als de werkgever deze vereisten van de Arbeidswet van de Russische Federatie niet naleeft, moet de kwestie van de schuld van de werknemer bij het overtreden van de arbeidsbeschermingsvereisten verder worden onderzocht. Als een medewerker bijvoorbeeld bij indiensttreding niet op de hoogte was van de veiligheidsregels en de verplichte introductietraining niet heeft gevolgd, dan is er sprake van ontslag op grond van een clausule. "d" clausule 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is nauwelijks mogelijk, omdat hij niet goed op de hoogte was van de eisen op het gebied van arbeidsbescherming.

In overeenstemming met art. 214 van de Arbeidswet van de Russische Federatie omvatten de verantwoordelijkheden van de werknemer:

naleving van de eisen op het gebied van arbeidsbescherming;

correct gebruik van persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen;

het voltooien van een opleiding in veilige methoden en technieken voor het uitvoeren van werk en het verlenen van eerste hulp aan slachtoffers op het werk, instructie over arbeidsbescherming, training op de werkplek, het testen van de kennis van de vereisten op het gebied van arbeidsbescherming;

onmiddellijk uw directe of leidinggevende manager op de hoogte stellen van elke situatie die het leven en de gezondheid van mensen bedreigt, van elk ongeval dat zich op het werk voordoet, of van een verslechtering van uw gezondheid, inclusief de manifestatie van tekenen van een acute beroepsziekte (vergiftiging);

het behalen van verplichte voorbereidende (bij indiensttreding) en periodieke (tijdens arbeidsactiviteit) medische onderzoeken (onderzoeken), evenals buitengewone medische onderzoeken (onderzoeken) op aanwijzing van de werkgever in gevallen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten voorzien.

Zodat de werkgever gronden heeft om de werknemer op grond van lid te ontslaan. "d" artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de schending door een werknemer van arbeidsbeschermingsvereisten grof en duidelijk zijn. In dit geval heeft de werkgever alleen het recht om deze ontslaggrond te gebruiken als hij zelf aan alle vereisten van de arbeidsbeschermingswetgeving heeft voldaan en de acties van de werknemer schuldig zijn, d.w.z. de werknemer heeft niet gedaan wat hij moest doen en waarover hij was geïnformeerd of waarvoor hij was opgeleid.

Van belang is dat ontslag op grond van de betreffende gronden alleen mogelijk is als de door de werknemer gepleegde overtreding ernstige gevolgen met zich mee heeft gebracht of willens en wetens een reële dreiging met dergelijke gevolgen heeft gecreëerd. Er wordt onderzoek gedaan naar het feit van de overtreding, waarbij de schuld van de werknemer wordt vastgesteld. Afhankelijk van het soort gevolg dat heeft plaatsgevonden, wordt het feit van het plegen van een tuchtovertreding gedocumenteerd in een ongevalsrapport. mening van een expert, een resolutie van een federale arbeidsbeschermingsinspecteur, een resolutie van een ambtenaar van het relevante federale uitvoerende orgaan, enz. Creatie echte dreiging het optreden van ernstige gevolgen kan worden bevestigd door een bevel van de federale arbeidsbeschermingsinspecteur of functionarissen van andere controle- en toezichthoudende autoriteiten.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van clausule. "d" artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is mogelijk onder de volgende voorwaarden:

de medewerker is op de hoogte gesteld van de gestelde eisen;

de werkgever heeft de werknemer arbeidsveiligheid en -omstandigheden geboden die voldoen aan de eisen op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk;

de schending door de werknemer van deze vereisten had ernstige gevolgen of vormde een reële bedreiging voor het optreden ervan;

de termijnen en procedure voor het instellen van tuchtrechtelijke aansprakelijkheid zijn in acht genomen;

de ernst van het tuchtovertreding komt overeen met de extreme mate van tuchtmaatregel;

er zijn geen belemmeringen voor ontslag in de vorm van ziekte van de medewerker of vakantie.

De werkgever moet deze voorwaarden bewijzen, anders is er een basis voor herplaatsing van de werknemer op het werk met betaling voor de periode van gedwongen afwezigheid en compensatie voor morele schade.

In overeenstemming met artikel 7, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst door de werkgever worden beëindigd als er schuldige handelingen worden gepleegd door een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva beheert, als deze handelingen aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in hem van de kant van de werkgever.

In overeenstemming met art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, in het geval dat een werknemer schuldige handelingen pleegt die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn taken, ontslag op grond van de bepalingen in artikel 7, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zal een disciplinaire sanctie vormen. Deze toevoeging werd in de Arbeidswet van de Russische Federatie geïntroduceerd door federale wet N 90-FZ, en in de zin van de voorheen geldige norm werd ontslag op deze basis niet als een disciplinaire sanctie beschouwd.

De beschouwde basis heeft een beperkte reikwijdte, omdat deze alleen van toepassing is op werknemers die directe toegang hebben tot monetaire of grondstoffenwaarden. Op grond van clausule 45 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004, N 2, omvatten dit ook werknemers die materiële bezittingen. Met deze medewerkers worden in de regel afspraken gemaakt over de volledige individuele of collectieve financiële verantwoordelijkheid. Andere onderwerpen met wie geen overeenkomst over volledige financiële verantwoordelijkheid is gesloten, maar aan wie in verband met hun werkzaamheden rechtstreeks geld- of handelswaarden zijn toevertrouwd, kunnen echter worden ontslagen op grond van clausule 7 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Een winkelverkoper, met wie geen overeenkomst over volledige financiële aansprakelijkheid is gesloten, kan bijvoorbeeld op deze basis worden ontslagen als de koper tekortschiet. Dit ontslag is wettig, aangezien de verkoper een van de personen is die rechtstreeks de goederen onderhoudt. Werknemers die geldelijke of waardevolle goederen onderhouden, dragen doorgaans de volledige financiële verantwoordelijkheid voor de toevertrouwde kostbaarheden (clausules 1, 2 van artikel 243 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Volgens paragraaf 7 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een werknemer die niet rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva bedient, niet worden ontslagen. Het ontslag van een hoofdaccountant op deze basis zal bijvoorbeeld illegaal zijn, omdat de huidige wetgeving geen verantwoordelijkheden kan opleggen met betrekking tot directe financiële verantwoordelijkheid voor fondsen en materiële activa.

Volgens paragraaf 45 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 is een voorwaarde voor ontslag op deze basis het feit dat de werknemer zulke schuldige daden heeft begaan die de werkgever aanleiding gaven tot ontslag. het vertrouwen in hem verliest. De basis voor het verlies van vertrouwen moet het specifiek plegen van schuldige handelingen door de werknemer zijn, bevestigd door enig schriftelijk bewijs, dat bijvoorbeeld kan dienen als een daad van tekortschieten, waardoor de koper door de verkoper wordt belast.

De schuld van de werknemer bij het plegen van bepaalde handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen in hem is een dwingende omstandigheid die moet worden vastgesteld, anders kan de werknemer niet worden ontslagen op grond van verlies van vertrouwen.

Er moet rekening mee worden gehouden dat de basis voor het verlies van vertrouwen in een werknemer zowel schuldige handelingen kunnen zijn die door hem op de werkplek of buiten de werkplek zijn begaan als in verband met de uitvoering van zijn werktaken, als schuldige handelingen waarbij gronden voor vertrouwensverlies begaan door de werknemer die niet verband houdt met de uitvoering van zijn arbeidstaken (het plegen van diefstal, omkoping en andere huurmisdrijven). Dergelijke schuldige handelingen van een werknemer kunnen aanleiding geven tot ontslag van de werknemer op grond van artikel 7, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zal ontslag echter in het eerste geval een disciplinaire sanctie zijn, maar in het tweede geval niet.

Verlies van vertrouwen is niet alleen mogelijk vanwege misbruik gepleegd door een werknemer, maar ook vanwege zijn nalatige houding ten opzichte van zijn taken (bijvoorbeeld het opslaan van sleutels van gebouwen met materiële bezittingen op de verkeerde plaats).

Schuldige schending van arbeidsplichten door een werknemer kan een reden zijn voor verlies van vertrouwen, zowel in gevallen waarin dit systematisch was als in gevallen waarin het een eenmalige maar grove schending betrof.

Bij de beslissing over ontslag maakt het niet uit of het schuldig handelen van de werknemer de werkgever schade heeft berokkend of niet. Deze grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst staat op zichzelf en er is geen in werking getreden rechterlijke uitspraak vereist. Het is voldoende dat een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva beheert, schuldige handelingen heeft gepleegd die aanleiding geven tot het verlies van vertrouwen in hem door de overheid.

uitvoering van een arbeidsfunctie door een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva onderhoudt;

het plegen van schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen bij de werkgever;

de ernst van het tuchtovertreding komt overeen met tenminste een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag;

In overeenstemming met artikel 8, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst met een werkgever worden beëindigd als een werknemer die educatieve functies vervult een immoreel misdrijf begaat dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk.

Ontslag op deze grond, alsmede op de grond voorzien in artikel 7, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan alleen een disciplinaire sanctie zijn als een werknemer een immoreel misdrijf begaat op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn taken. In dit geval is het ontslag rechtmatig als de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties zoals vastgelegd in Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De hier besproken reden kan, net als de vorige, alleen worden toegepast op een bepaalde categorie werknemers die onderwijsfuncties uitoefenen. Volgens paragraaf 46 van de Resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 N 2 omvatten dergelijke werknemers leraren, docenten onderwijsinstellingen, meesters van industriële opleiding, leraren van kinderinstellingen. Het maakt niet uit waar de immorele daad is gepleegd: op het werk of thuis.

Ondanks het feit dat het concept van ‘immoreel misdrijf’ vaak in de wet wordt gebruikt, is de definitie ervan in geen enkele normatieve handeling vervat. Op basis van de betekenis van artikel 8, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een immoreel misdrijf een schuldig handelen of nalaten dat in strijd is met de wet morele normen, morele normen, gedragsregels in de samenleving, in strijd met de inhoud van de onderwijs- en arbeidsfunctie van de opvoeder.

Het lijkt erop dat immorele misdrijven onder meer het verschijnen op openbare plaatsen onder invloed moeten omvatten, wat de menselijke waardigheid van anderen en de publieke moraal schendt, publiekelijk grof taalgebruik, het slaan van mensen, enz.

Het is belangrijk om er rekening mee te houden dat art. 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt aanvullende gronden vast voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met onderwijzend personeel:

herhaalde grove schending van het handvest binnen een jaar onderwijsinstelling;

het gebruik, inclusief eenmalig gebruik, van onderwijsmethoden die verband houden met fysiek en (of) mentaal geweld tegen de persoonlijkheid van de leerling (bijvoorbeeld slaan, beledigingen uiten);

het bereiken van de leeftijdsgrens voor het vervullen van de overeenkomstige functie in overeenstemming met Art. 332 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (voor het vervullen van de functies van rector, vice-rector, hoofd van een afdeling (instituut) aan universiteiten is de leeftijdsgrens bijvoorbeeld 65 jaar);

niet-verkiezing door middel van concurrentie voor de functie van wetenschappelijk en pedagogisch medewerker of het verstrijken van de periode voor verkiezing door middel van concurrentie.

Houd er rekening mee dat het plegen van een immoreel misdrijf op betrouwbare wijze moet worden bewezen, aangezien ontslag op basis van een algemene beoordeling van iemands gedrag en onvoldoende geverifieerde feiten onaanvaardbaar is. De componenten van dit misdrijf zijn onder meer:

uitoefening van een arbeidsfunctie door een werknemer die een onderwijsfunctie vervult;

de werknemer pleegt een immoreel misdrijf;

naleving van de termijnen en procedures voor het opleggen van sancties;

de ernst van het tuchtovertreding komt overeen met tenminste een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag;

geen belemmeringen voor ontslag - ziekte van de werknemer of vakantie.

Het niet bewijzen van één van deze omstandigheden levert grond op om het ontslag onrechtmatig te verklaren.

Artikel 9, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat een arbeidsovereenkomst door de werkgever kan worden beëindigd als er een ongerechtvaardigde beslissing wordt genomen door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, wat een overtreding met zich meebrengt van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan eigendommen van de organisatie. Deze grondslag is aanvullend en geldt alleen voor het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant. Andere werknemers kunnen op deze grond niet worden ontslagen.

Volgens art. 273 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het hoofd van een organisatie een persoon die, in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van samenstellende entiteiten van de Russische Federatie, regelgevende rechtshandelingen van lokale overheden, samenstellende documenten van een juridische entiteit (organisatie) en lokale regelgevingshandelingen, beheert deze organisatie, inclusief het uitvoeren van de functies van haar enige uitvoerende orgaan.

In de regel zijn de onderwerpen die vallen onder artikel 9, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, beschikken over aanzienlijke bevoegdheden met betrekking tot de beschikking over de eigendommen van de organisatie, inclusief fondsen.

Volgens de uitleg gegeven in paragraaf 48 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, moet bij de beslissing of het genomen besluit ongegrond is, rekening worden gehouden met de vraag of de genoemde Juist als gevolg van dit besluit zijn nadelige gevolgen opgetreden en of deze bij een ander besluit kunnen worden vermeden. Bovendien, als de werkgever geen bewijs levert waaruit de nadelige gevolgen blijken, kan ontslag op grond van artikel 9, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan niet als legaal worden erkend.

Het feit dat een ongerechtvaardigde beslissing door een bepaalde persoon is genomen, als deze geen schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade met zich meebrengt, kan dus niet dienen als rechtsgrondslag voor ontslag om de in dit lid genoemde redenen. . En een ontslag op deze grond kan alleen als rechtmatig worden beschouwd als er een causaal verband bestaat tussen de onterechte beslissing van de betrokken werknemer en de nadelige gevolgen die zich hebben voorgedaan.

Daarnaast moet het handelen van de leidinggevende (zijn plaatsvervanger, hoofdaccountant) dat als reden voor het ontslag heeft gediend, verwijtbaar zijn. De aanwezigheid van schuld houdt in dat de persoon zich bewust was van de onwettigheid van zijn handelen, wist of had moeten weten mogelijke gevolgen en verlangde dat het zou gebeuren of stond onverschillig tegenover de mogelijkheid dat het zou gebeuren.

Tegelijkertijd zal het ontslag van een manager wegens onjuiste handelingen die hebben geleid tot schade aan de organisatie, zelfs aanzienlijk, illegaal zijn. Bij foutief handelen kan de leidinggevende vanwege onvoldoende kwalificaties als ongeschikt voor de functie worden aangemerkt, maar meer niet.

De werkgever krijgt het recht zich zelfstandig te kwalificeren geaccepteerd door de persoon de beslissing is ongegrond en hij moet zich laten leiden door de feiten. Wanneer de rechtbank een geschil over ontslag beoordeelt op grond van artikel 9, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht de ongegrondheid van de beslissing te bewijzen.

Artikel 2 van art. 55 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie bepaalt dat een filiaal wordt beschouwd als een afzonderlijke afdeling van een rechtspersoon, gelegen buiten de locatie van de rechtspersoon en alle of een deel van zijn functies uitvoert, inclusief de functies van een representatief kantoor. In overeenstemming met paragraaf 1 van Art. 55 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie is een vertegenwoordigingskantoor een afzonderlijke afdeling van een rechtspersoon, gelegen buiten de locatie van de rechtspersoon, die haar belangen vertegenwoordigt en beschermt. De hoofden van filialen en vertegenwoordigingskantoren worden benoemd door de rechtspersoon – hun oprichter en handelen onder zijn volmacht. Een divisie kan als afzonderlijk worden beschouwd als zij opereert op basis van een statuut of reglement dat voor haar is goedgekeurd door een onderneming, instelling of oprichtende organisatie, en een eigen lopende of lopende rekening heeft. De arbeidsovereenkomst met de hoofden van andere structurele afdelingen en hun plaatsvervangers kan niet worden beëindigd vanwege een enkele schending van de arbeidsplichten. Een arbeidsovereenkomst met dergelijke werknemers kan echter worden beëindigd wegens een eenmalige grove schending van hun arbeidsplichten op grond van clausule 6 van Deel 1 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als de door hen gepleegde daden vallen onder de lijst van grove overtredingen in overeenstemming met sub. "a" - "d" artikel 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie of in andere gevallen indien de federale wetgeving hierin voorziet.

Ontslag op grond van artikel 10, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, in tegenstelling tot ontslag op grond van clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, die ook één enkele grove schending van de arbeidsplichten als basis voor ontslag vastlegt, bevat geen lijst met overtredingen die als een grove schending van de arbeidsdiscipline moeten worden beschouwd. Zo bevat paragraaf 40 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 over deze kwestie een verklaring: als een grove schending van de arbeidsplichten door het hoofd van de organisatie (afdeling en vertegenwoordiger kantoor), moeten zijn plaatsvervangers in het bijzonder worden beschouwd als het niet nakomen van de taken die aan hen zijn opgedragen krachtens een arbeidsovereenkomst van verplichtingen, wat zou kunnen leiden tot schade aan de gezondheid van werknemers of materiële schade aan de organisatie.

In dit opzicht zijn wij van mening dat de definitie van een grove schending van arbeidsplichten afhangt van de specifieke productiesituatie, waarbij niet alleen rekening wordt gehouden met de aard van het tuchtovertreding, maar ook met de gevolgen die erdoor worden veroorzaakt. Objectieve criteria voor het classificeren van een strafbaar feit als een grove schending van arbeidsplichten zijn in de eerste plaats duidelijk omschreven arbeidsverantwoordelijkheden van de manager (hetzij in de arbeidsovereenkomst, hetzij in de arbeidsovereenkomst). wettelijke documenten), en ten tweede is het de ernst van de overtreding, d.w.z. in de eerste plaats de schuld van de daad (de persoon moet zich ervan bewust zijn geweest dat hij zijn werkplichten op grove wijze schendt).

Het ligt voor de hand dat de opsomming van gronden die als reden voor ontslag zouden kunnen dienen onder artikel 10, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, moet worden vastgelegd in een specifieke arbeidsovereenkomst die is gesloten met de relevante categorieën werknemers, of in lokale regelgeving(bijvoorbeeld in werk omschrijving). Bovendien zouden deze gronden meer tot uiting moeten komen in de regelgeving hoge orde(in wetten, overheidsvoorschriften, enz.).

Aangezien ontslag op grond van de onderhavige maatregel een disciplinaire maatregel is, is het bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst belangrijk om te voldoen aan de regels voor het toepassen van disciplinaire sancties vastgelegd in Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De componenten van dit misdrijf zijn onder meer:

het uitoefenen van de arbeidsfunctie van het hoofd van een organisatie, afdeling, vertegenwoordigingskantoor of zijn plaatsvervanger;

het begaan van een grove schending van iemands officiële plichten, die niet binnen de reikwijdte van de onderafdeling valt. "a" - "d" artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie;

naleving van de termijnen en procedures voor het opleggen van sancties;

de ernst van het tuchtovertreding komt overeen met tenminste een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag;

het ontbreken van belemmeringen voor ontslag in de vorm van ziekte of vakantie van de werknemer.

Helaas komen in de praktijk situaties nogal eens voor onrechtmatig ontslag In dit verband noemen we als voorbeeld de beslissing van de Meshchansky Districtsrechtbank van Moskou.

De eerste plaatsvervangend voorzitter van het bestuur van de bank, S., die werd ontslagen op grond van artikel 10 van artikel 10, diende een verzoek tot herplaatsing in bij de rechtbank. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, over betaling voor gedwongen afwezigheid, compensatie voor morele schade. Uit het dossiermateriaal blijkt dat S. is ontslagen tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, hetgeen wordt bevestigd door een verklaring van arbeidsongeschiktheid. Uit de ontslagbeschikking volgt niet welke overtreding door S. is gepleegd. Verdachte heeft ter terechtzitting geen bewijs kunnen overleggen waaruit blijkt dat eiser een grove schending van zijn arbeidsplicht heeft gepleegd. De rechtbank komt in dit verband tot het oordeel dat het ontslag in strijd met de eisen van de wet heeft plaatsgevonden, nu het ontslagbesluit is uitgevaardigd tijdens de ziekte van eiser. De rechtbank nam een ​​besluit: het ontslag als onrechtmatig erkennen en S. opnieuw aanstellen in de functie van eerste plaatsvervangend voorzitter van het bestuur van de bank en in zijn voordeel de gemiddelde verdiensten over de periode van gedwongen afwezigheid terugvorderen.

De lijst van gevallen waarin ontslag als disciplinaire sanctie wordt toegepast, wordt duidelijk uiteengezet in de Arbeidswet en is uitputtend. Onjuiste toepassing van dit soort boetes kan leiden tot een beroep bij de rechter en tot herstel van de werknemer in zijn functie en bijgevolg tot betaling van een schadevergoeding wegens gedwongen afwezigheid. En de betaling voor gedwongen verzuim vindt plaats vanaf de dag waarop het ontslagbesluit wordt uitgevaardigd: pas vanaf dat moment is er sprake van gedwongen verzuim.

Laten we eens kijken naar de gronden voor het toepassen van ontslag als disciplinaire sanctie.

Artikel 5 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens herhaald verzuim door een werknemer om zonder goede reden zijn werktaken te vervullen, als hem een ​​disciplinaire sanctie wordt opgelegd.

Om een ​​dergelijk ontslag als wettig te erkennen, moet tegelijkertijd aan de volgende omstandigheden zijn voldaan:

1) de werknemer heeft een disciplinaire sanctie van het laatste werkjaar, deze is niet ingetrokken of terugbetaald;

2) de werknemer heeft zonder goede reden een disciplinaire overtreding begaan;

3) de werkgever heeft de werknemer uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het strafbare feit en zes maanden na de datum van het plegen ervan om een ​​schriftelijke toelichting gevraagd over de redenen voor het arbeidsovertreding (twee jaar voor een audit)

4) Als de werknemer lid is van een vakbond, moet rekening worden gehouden met de mening van de vakbond.

De ontslagbeschikking moet in dit geval als basis het aantal en de data van de bevelen op eerder opgelegde disciplinaire sancties vermelden, de essentie van het strafbare feit, de datum en omstandigheden van het plegen ervan, de gevolgen, het ontbreken van geldige redenen, de afwezigheid (aanwezigheid) van een toelichting van de medewerker.

Artikel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in een enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer als reden voor ontslag.

Artikel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt de volgende ontslaggronden vast.

1. Verzuim (clausule “a”) – afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (ploegendienst), ongeacht de duur ervan, evenals afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar tijdens een werkdag (ploegendienst).

Paragraaf 39 van de Resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 april 2004 nr. 2 stelt dat ontslag op deze basis kan plaatsvinden wegens de volgende overtredingen:

a) stopzetting van het werk zonder goede reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft aangegaan, zonder de werkgever te waarschuwen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, evenals vóór het verstrijken van de opzegtermijn van twee weken (zie artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

b) afwezigheid van het werk zonder goede reden, dat wil zeggen afwezigheid van het werk gedurende de gehele werkdag (ploeg), ongeacht de lengte van de werkdag (ploeg);

c) de werknemer verblijft gedurende de werkdag zonder goede reden langer dan vier uur aaneengesloten buiten de werkplek;

d) ongeoorloofd gebruik van vrije tijd, evenals ongeoorloofd op vakantie gaan.

NAAR goede redenen De rechtbank beschouwt de afwezigheid van een werknemer op de werkplek doorgaans als bevestigd door documenten of getuigenissen:

Ziekte van de werknemer;

Transportvertraging bij een ongeval;

Ongevallen in de woning van de werknemer etc. omstandigheden.

2. Op het werk verschijnen in een staat van alcohol-, drugs- of andere giftige dronkenschap (paragraaf “b”).

Een werknemer die op enig moment van de werkdag (dienst) in staat van dronkenschap verschijnt, is door de werkgever verplicht de werkzaamheden op die dag op te schorten (dienst). Het ontslag van een werknemer wordt bij bevel geformaliseerd. Als de werknemer niet is geschorst, is het bewijs van deze grondslag een medisch rapport, een destijds opgemaakt rapport, getuigenverklaringen en ander bewijsmateriaal. In ieder geval is het noodzakelijk om een ​​handeling van het plegen van een strafbaar feit op te stellen.

Merk op dat het volgens de wet mogelijk is om te bewijzen dat een werknemer in staat van dronkenschap verkeert zonder medisch rapport, maar in de praktijk is dit behoorlijk problematisch.

3. Openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen - staats-, commercieel, officieel en anderszins, die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn taken, inclusief openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer (clausule "c").

Hier is het belangrijk om de volgende omstandigheden te evalueren: heeft de organisatie een regime voor de bescherming van bedrijfsgeheimen, is de werknemer ermee bekend, heeft de werknemer toegang tot informatie die een bedrijfsgeheim vormt, enz. Als ten minste één clausule van de federale wet Wanneer “Over Bedrijfsgeheimen” niet wordt nageleefd, wordt ontslag op een dergelijke basis als illegaal beschouwd.

4. Het plegen op de werkplek van diefstal (ook kleine) van eigendommen van iemand anders, de verduistering ervan, opzettelijke vernietiging of beschadiging, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtskracht heeft gekregen of een relevante administratieve resolutie (paragraaf “d”).

Hier kern is de aanwezigheid en inwerkingtreding van de handeling van de gemachtigde overheid Agentschap– alle interne documenten (memo's, inventarisatieakten etc.) hebben op deze grond geen grond voor ontslag.

5. Schending door een werknemer van de eisen inzake arbeidsbescherming, indien deze schending ernstige gevolgen met zich meebracht of willens en wetens een reële dreiging met dergelijke gevolgen creëerde (paragraaf “e”), indien deze werd vastgesteld door de commissie of de commissaris voor arbeidsbescherming.

Ernstige gevolgen zijn onder meer: ​​een arbeidsongeval, een ongeval, een catastrofe waarvan de aanwezigheid (of de aanwezigheid van een bekende reële dreiging van het optreden ervan) door de werkgever moet worden bewezen bij de behandeling van het geschil voor de rechtbank.

De Arbeidswet voorziet ook in de volgende gronden voor ontslag wegens een enkele grove schending van de arbeidsplicht.

Het plegen van schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen in hem bij de werkgever (clausule 7 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Alleen een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva beheert, kan op deze basis worden ontslagen, ongeacht welk type materiële aansprakelijkheid (beperkt of volledig) aan hem is toegewezen.

De werkgever moet het wantrouwen van de werknemer bewijzen (berekeningen, wegingen, tekorten, enz.).

Toewijding door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk (clausule 8 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een misdrijf dat in strijd is met de algemeen aanvaarde moraliteit is immoreel (onder invloed op openbare plaatsen verschijnen, obsceen taalgebruik, vechten, vernederend gedrag, enz.). Een misdrijf kan niet alleen op het werk worden gepleegd, maar ook thuis.

De werkgever zal zowel het feit van het wangedrag zelf als de omstandigheden die de arbeidsactiviteit belemmeren, moeten vaststellen van deze medewerker als gevolg van een dergelijk misdrijf.

Ontslag van de hoofden van een organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), hun plaatsvervangers en hoofdaccountants vanwege hun vaststelling van een ongegrond besluit dat een schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie met zich meebracht ( clausule 9 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De onredelijkheid van een besluit is een subjectief begrip en wordt dus door de werkgever beoordeeld. Als de werknemer het echter niet eens is met deze beoordeling en er ontstaat een arbeidsconflict, dan zal de werkgever de schuld van de werknemer moeten bewijzen.

Een eenmalige grove schending van hun arbeidsplichten door hoofden van organisaties (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), hun plaatsvervangers, hoofdaccountants (clausule 10 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De verplichting om te bewijzen dat een dergelijke overtreding daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en van grove aard was, rust eveneens op de werkgever.

In overeenstemming met paragraaf 49 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, als een grove schending van de arbeidsplichten door het hoofd van een organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers moet in het bijzonder worden beschouwd als het niet nakomen van de taken die deze personen in de arbeidsovereenkomst zijn opgedragen, wat zou kunnen leiden tot schade aan de gezondheid van de werknemers of tot materiële schade aan de organisatie.

Herhaalde grove schending van het handvest van een onderwijsinstelling door een lid van het onderwijzend personeel binnen een jaar (clausule 1 van artikel 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Sportdiskwalificatie voor een periode van zes maanden of langer, evenals het gebruik, inclusief eenmalig gebruik, van dopingmiddelen en (of) methoden door atleten (artikel 348.11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Bij het ontslaan van een werknemer om een ​​van de bovengenoemde redenen moeten de voorwaarden en regels voor het toepassen van disciplinaire sancties zoals vastgelegd in de artikelen 192 en 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in acht worden genomen.

Disciplinaire maatregelen in de vorm van ontslag zijn een maatstaf voor de invloed op een werknemer die zijn werkverplichtingen heeft geschonden.

De toelating van een persoon tot het personeel van het bedrijf en zijn benoeming in een functie worden altijd geformaliseerd door ondertekening. Volgens de voorwaarden van dit document gaat een persoon bepaalde verplichtingen aan, voor de vervulling waarvan hij een bepaald bedrag zal worden betaald.

Bij het ongepast uitoefenen van officiële taken of het plegen van wangedrag kunnen verschillende beïnvloedingsmaatregelen tegen de werknemer worden toegepast, tot en met beëindiging van de professionele samenwerking. Iets soortgelijks is het ontslag van een persoon uit een functie en het ontslag van een persoon uit een organisatie.

Deze aanpak wordt gebruikt wanneer andere methoden zichzelf hebben uitgeput. De partij die geïnteresseerd is in het beëindigen van de interactie, namelijk het hoofd van het bedrijf, moet de volgende belangrijke punten in overweging nemen:

• in welke gevallen is het toegestaan ​​deze straf toe te passen;
• wat een reden kan zijn om een ​​dergelijke maatregel toe te passen op een werknemer;
• wat is de procedure voor het implementeren van deze beïnvloedingsmethode.

Deze zaken zijn van groot belang, omdat de reden voor een klacht van een ontslagen werknemer in de praktijk vaak de onjuiste uitvoering van de procedure voor het beëindigen van de arbeidsrelatie is.

De mogelijkheid van ontslag als straf voor wangedrag is voorzien in artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Deze methode wordt gebruikt als andere pogingen mislukken.

Hoewel de huidige regelgeving voorziet in gevallen waarin ontslag onmiddellijk kan plaatsvinden, zonder gebruik van andere maatregelen. Dit gebeurt wanneer een persoon ernstige schendingen van zijn verplichtingen begaat. Het gaat om de overtredingen genoemd in. Opgemerkt moet worden dat niet al deze overtredingen voor ontslag op staande voet in aanmerking komen. Daarom moet de manager heel voorzichtig zijn bij het nemen van beslissingen om dit te voorkomen legale processen in de toekomst.

Om ervoor te zorgen dat de procedure voor het beëindigen van professionele interactie niet in strijd is met de huidige normen, moet aan de volgende verplichte voorwaarden worden voldaan:

• de persoon moet een openstaande disciplinaire sanctie hebben voor een eerder gepleegd feit;
• de werknemer heeft een nieuwe overtreding van zijn verplichtingen begaan;
• er is schriftelijke uitleg ontvangen over wat er is gebeurd van de dader;
• de beslissing over de straf is door de manager overeengekomen met het vakbondsorgaan;
• de persoon werd binnen de door de normen gestelde termijn vertrouwd gemaakt met de betreffende volgorde.

Mogelijke redenen voor toepassing

Ontslag als disciplinaire sanctie is een maatregel die alleen onmiddellijk op een persoon kan worden toegepast in geval van zeer ernstig wangedrag dat gevolgen heeft voor negatieve impact voor het normale functioneren van het gehele bedrijf als geheel. Dergelijke situaties omvatten de volgende gevallen:

• het door een persoon plegen van meer dan één misdrijf op rij, indien op hem reeds beïnvloedingsmaatregelen zijn toegepast;
• afwezigheid van de werkplek gedurende meer dan vier uur aaneengesloten;
• het nuttigen van alcohol of illegale drugs tijdens het werk of het verschijnen op bedrijfsterreinen onder invloed van dergelijke stoffen;
• mededeling van beperkte informatie aan onbevoegde personen;
• diefstal, beschadiging of verlies van eigendommen van de organisatie, mits de schuld is vastgesteld gerechtelijke procedure of een erkend specialist;
• menselijke overtreding huidige regels veiligheid, als dit een ongeval, ramp of schade aan de gezondheid van werknemers heeft veroorzaakt;
• wangedrag van een persoon wiens taken onder meer het onderhoud van de inventaris omvatten Geld, wat de reden werd voor het beëindigen van de vertrouwensrelatie;
• het verstrekken van valse informatie over het ontvangen inkomen of het weigeren dit over te dragen, evenals over het inkomen van de andere helft; dergelijke kwesties zijn meer van toepassing op mensen die leidinggevende posities bekleden - bazen, hun plaatsvervangers, hoofd financiële specialisten;
• immoreel gedrag van iemand die kinderen opvoedt;
• onjuiste opdracht van de beheerder, waardoor schade aan eigendommen of belangen van de organisatie is ontstaan;
• eenmalige ernstige fout van de leidinggevende;
• het verstrekken van valse informatie en gegevens bij het benoemen van een functie;
• een handeling waarbij een onderwijsspecialist de eisen heeft overtreden interne regels;
• ontneming van de kwalificatie van een atleet gedurende meer dan zes maanden.

Schending van arbeidsplichten

Een van de ernstige redenen Ontslag is het niet of onjuist nakomen van zijn werkverplichtingen door een persoon. Dergelijk gedrag kan een reden zijn voor disciplinaire maatregelen en, als gevolg daarvan, ontslag zakelijke samenwerking.

Volgens de regels van artikel 21 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgt een werknemer, wanneer hij wordt aangenomen als lid van een bedrijf, de volgende functieverantwoordelijkheden toegewezen:

• volledig en behoorlijk voldoen aan alle verplichtingen die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en bepaald door toepasselijke regelgeving;
• schendingen van de interne operationele procedures van het bedrijf voorkomen;
• volg strikt de vereisten van werkdiscipline;
• vervullen ;
• de interne veiligheidsregels niet schenden;
• zorgvuldig omgaan met de eigendommen van de organisatie en andere bedrijven die zich tijdelijk in opslag of gebruik bevinden;
• informeer het management onmiddellijk over alle feiten die een bedreiging vormen voor de eigendommen van de organisatie, de werknemers en het leven en welzijn van anderen.

Ontoereikende nakoming van deze verplichtingen of zelfweigering van de vervulling ervan kan tot extreme situaties leiden serieuze gevolgen Zowel voor de organisatie als voor de mensen.

Daarom heeft de manager in dergelijke gevallen het volste recht, zonder eerst zijn toevlucht te nemen tot andere invloedsmaatregelen.

Verlies van vertrouwen, immorele daad

Een andere reden voor het beëindigen van de zakelijke samenwerking is het verlies van vertrouwen in een persoon. Dit feit geeft de manager ook de mogelijkheid om de werknemer te ontslaan.

Opgemerkt moet worden dat deze reden mogelijk niet voor elke werknemer geldt. De specificiteit van menselijke activiteit moet aan de volgende eisen voldoen:

• De persoon moet inventaris of contant geld krijgen voor opslag en gebruik. Dit geldt voor financieel specialisten, winkeliers, housekeeping managers en chauffeurs.
• Er moet een overeenkomst worden ondertekend met de persoon voor de opgegeven waarden en fondsen. Een dergelijke overeenkomst kan alleen worden ondertekend met een persoon die minimaal achttien jaar oud is en wiens activiteiten het gebruik van dit soort faciliteiten met zich meebrengen, in overeenstemming met de huidige regels.

Indien de voorwaarden van een dergelijke overeenkomst niet worden nageleefd, wordt dit beschouwd als een reden om de interactie te beëindigen.

Voorbeelden van dergelijke misdrijven zijn: verschijnen op openbare plaatsen onder invloed van alcohol en illegale drugs, geweld tegen anderen en het gebruik van godslastering.

Onaanvaardbare onderwijsmethoden, overtreding van de regelgeving door de leraar

Onaanvaardbare onderwijsmethoden zijn specifieke schendingen van de arbeidsdiscipline, omdat ze alleen kenmerkend zijn voor het pedagogische werkterrein.

Dergelijke methoden kunnen in twee typen worden verdeeld.

Ten eerste de fysieke versie van de impact. Het uit zich in geweld jegens de ontvanger, dat wil zeggen het toebrengen van lichamelijk letsel aan laatstgenoemde. Bovendien zijn dit niet alleen kinderen die naar toe gaan kleuterschool, of degenen die op middelbare scholen studeren, maar ook studenten na schoolonderwijs. Er moet echter worden opgemerkt dat om iemand te ontslaan wegens een dergelijke disciplinaire overtreding, het noodzakelijk is om een ​​inspectie uit te voeren door bevoegde wetshandhavingsinstanties, aangezien dergelijk gedrag ook strafrechtelijke aansprakelijkheid met zich meebrengt.

In de tweede plaats: geweld mentale aard. Het wordt uitgedrukt in onaanvaardbare en profane woorden en uitdrukkingen in relatie tot de leerling of leerling, die laatstgenoemde moreel lijden veroorzaken.

Het handvest van elke pedagogische organisatie voorziet in een aantal voorwaarden voor het gedrag van specialisten, bij overtreding waarvan een persoon zal worden ontslagen. Deze omvatten:

• naleving van de interne regels van de organisatie;
• een goede uitoefening van hun taken;
• beleefde en correcte houding tegenover studenten.

Een leraar kan worden ontslagen wegens ernstig wangedrag.

Een dergelijk concept wordt echter niet gedefinieerd door de huidige normen. Het niet naleven van deze vereisten kan daarom een ​​reden voor beëindiging zijn.

Regels voor het nemen van verantwoordelijkheid

Het is onmogelijk om zomaar disciplinaire maatregelen tegen een medewerker op te leggen, alleen op grond van een overtreding die bij de leidinggevende bekend is geworden. Hier gaat een hele procedure aan vooraf.

Allereerst heb je een reden nodig om het te gaan implementeren. Het kan gaan om een ​​rapport van de direct leidinggevende van de overtreder, of om een ​​handeling van de inspectiecommissie.

Hierna is het noodzakelijk om een ​​schriftelijke uitleg van de persoon te vragen over de oorzaak van de overtreding. Een persoon moet dergelijke uitleg binnen twee dagen geven. Bij weigering wordt hierover een rapport opgemaakt. De onwil van de werknemer om iets uit te leggen vormt geen obstakel voor verdere actie.

De huidige regelgeving maakt het mogelijk om, na ontvangst van verduidelijkingen, een bevel uit te vaardigen. In de praktijk is het echter juist om een ​​interne review uit te voeren. Moet gevraagd worden mogelijke deelnemers incident, evenals het verkrijgen van ander schriftelijk bewijs van het wangedrag.

Nadat hij alle benodigde gegevens en informatie heeft ontvangen, heeft de manager een periode om een ​​beslissing te nemen. Het is één maand vanaf het moment dat de overtreding bekend werd. Hoe dan ook, na zes maanden zal het onmogelijk zijn om de persoon te straffen. De uitzondering hierop zijn de resultaten financiële controles. In een dergelijke situatie wordt twee jaar de tijd gegeven om een ​​beslissing te nemen.

De overtreder moet uiterlijk drie dagen na de datum van tenuitvoerlegging van het document op de hoogte worden gesteld van het strafbevel van de manager. Deze periode omvat niet de tijd van afwezigheid van een persoon, bijvoorbeeld ziekte of.

Bij weigering tot kennismaking wordt een rapport opgemaakt.

Arbitrage praktijk

In een van de rechtbanken van de Russische Federatie vond een hoorzitting plaats over de petitie van een persoon waarin werd gevraagd om herstel in zijn positie, betaling van geld voor de periode van een onvoorziene pauze en om morele schade.

Tijdens het onderzoek naar het verzoek is vastgesteld dat de initiatiefnemer lid was van werk relaties Met pedagogische organisatie, op basis van een ondertekende overeenkomst, op grond waarvan hij in de functie werd benoemd servicepersoneel. Tijdens het werkproces werd de persoon overgeplaatst naar de functie van docent. De samenwerking met hem werd echter beëindigd omdat hij van zijn kant een grove fout had begaan, wederom doordat hij geld eiste van de ouders van de leerlingen om de onderwijsgebouwen te verbeteren.

De initiatiefnemer was van mening dat een dergelijke beëindiging van de samenwerking niet voldeed aan de eisen van de huidige normen, aangezien de hulp werd verleend vrijwillig en had op geen enkele wijze invloed op het leerproces van kinderen. Ouders ontvingen jaarlijks een volledig en gedetailleerd rapport over de besteding van het geld.

De vertegenwoordiger van de organisatie was het niet eens met de argumenten van verzoeker en legde uit dat volgens het charter van het bedrijf het innen van fondsen, evenals het verlenen van andere diensten tegen betaling, verboden zijn. Bij benoeming op de functie is verzoeker hiervan op de hoogte gesteld. Na het plegen van de eerste overtreding is bij de dader uitleg gevraagd, een berisping gegeven en is er een preventief gesprek gevoerd. Maar ondanks dit overtrad de initiatiefnemer opnieuw het handvest. Om deze reden werd de samenwerking met hem beëindigd.

Na bestudering van alle gepresenteerde materialen kwam de rechtbank tot de conclusie dat het bedrijf zijn verplichtingen niet had geschonden en dat het ontslag wettig was. In dit opzicht werd het verzoek van de initiatiefnemer volledig afgewezen.

Misschien ben je geïnteresseerd