De procedure voor ontslag in de vorm van disciplinaire maatregelen. Wettelijke vereisten voor het documenteren van ontslag als disciplinaire sanctie

Als een werknemer de arbeidsdiscipline schendt, en dit vooral herhaaldelijk doet, kan de werkgever ontslag als laatste redmiddel gebruiken. arbeidscontract. Ontslag om redenen kan worden toegepast op werknemers van wie de schade aan het werkproces of het imago van de onderneming duidelijk is. Regels voor ontslag van werknemers disciplinaire gronden zijn behoorlijk streng en de overtreding ervan kan van cruciaal belang zijn voor de werkgever.

Is ontslag wegens disciplinaire maatregelen toegestaan - artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie en wetten

Normen in de arbeidswetgeving impliceren verplichte naleving van de arbeidsdisciplineregels door werknemers en werkgevers. Houdt zich bezig met kwesties die verband houden met dit aspect, voornamelijk op juridisch gebied Arbeidswet RF. Sectie VIII van de Arbeidswet van de Russische Federatie is rechtstreeks gewijd aan het concept van arbeidsdiscipline en disciplinaire aansprakelijkheid. Kwesties van ontslag wegens disciplinaire sancties vereisen echter het gebruik van verschillende normen uit de Arbeidswet van de Russische Federatie, inclusief de normen die rechtstreeks betrekking hebben op ontslagen. IN algemeen geval, zijn de volgende normen van invloed op de methoden, methoden en procedures voor het overwegen van dergelijke straffen:

Kunst. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit artikel definieert een algemene lijst van mogelijke redenen voor het ontslaan van werknemers.
Kunst. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit artikel gaat over situaties waarin de beëindiging van relaties op initiatief van de werkgever plaatsvindt. Ontslag voor disciplinair misdrijf verwijst daar specifiek naar.
Kunst. 127 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het regelt de procedure voor de betaling bij ontslag in alle gevallen van ontslag, zonder uitzondering met betrekking tot vakantiedagen die tijdens de bevalling niet zijn benut.
Kunst. 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie regelt de lonen in geval van ontslag van een werknemer.
Kunst. 189-195 van de Arbeidswet van de Russische Federatie reguleren het concept van arbeidsdiscipline en voorzien in mechanismen voor het opleggen van disciplinaire sancties, de gevolgen ervan en procedures in het geval van disciplinaire overtredingen gepleegd door werknemers.
Kunst. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt de procedure voor werknemers, evenals werknemers die zorgen voor kinderen die de leeftijd van 3 jaar nog niet hebben bereikt.
Kunst. 269 van de Arbeidswet van de Russische Federatie regelt het ontslag van minderjarige werknemers.

Ontslag als disciplinaire maatregel wegens wangedrag

Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de mogelijkheid van ontslag als disciplinaire maatregelen. Ook wordt ontslag beschouwd als een van de soorten methoden voor disciplinaire maatregelen voor de werkgever op grond van de bepalingen van artikel 192 van de Arbeidswet, waar beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens overtreding van de disciplinaire maatregelen is toegestaan. De belangrijkste gebruiksbeperkingen zijn echter nog steeds nauwkeurig vastgelegd in art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Niet iedere disciplinaire overtreding of wangedrag kan aanleiding geven tot ontslag als disciplinaire maatregel. Direct voor een enkel geval van wangedrag is beëindiging van een arbeidsovereenkomst alleen mogelijk in situaties die worden beschouwd in paragraaf 6 van Deel 1 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De grond voor dit ontslag wegens een eenmalige actie kan uitsluitend grove schuld zijn. Deze omvatten de volgende onwettige handelingen van een werknemer, die niet afhankelijk zijn van de interne regels of voorschriften van de onderneming:

Dit omvat situaties waarin een werknemer zonder geldige reden afwezig was van de werkplek en gedurende vier uur van één dag of één dienst op rij geen werkzaamheden verrichtte. Dat wil zeggen dat als een werknemer op de werkplek verscheen, zelfs voor een kort moment, waardoor zijn afwezigheidsduur korter was dan de aangegeven periode, hij niet op deze basis kan worden ontslagen. Door de aanwezigheid van een geldige reden kan de werknemer ontslag voorkomen of vervolgens weer aan het werk worden gezet gerechtelijke procedure.
Onder invloed op het werk verschijnen. Ontslag is in een dergelijk geval legaal als het is uitgevoerd in volledige overeenstemming met de vastgestelde procedures. Daarnaast zijn er veel uitzonderingen waardoor een werknemer dit ontslag kan aanvechten. Werknemers kunnen om deze reden bijvoorbeeld niet worden ontslagen zonder een behoorlijke procedure. bewijsbasis, wat meestal een medisch onderzoek kan zijn. Maar er bestaat ook de mogelijkheid van ontslag zonder medisch attest als er aanwijzingen zijn voor dronkenschap. Als er echter sprake was van dronkenschap werkomgeving- invloed schadelijke stoffen een overtreding van de veiligheidsvoorschriften is, kan de werknemer hiervoor niet worden ontslagen.
Openbaarmaking van geheimen beschermd door de wet. Indien een werknemer op grond van zijn arbeidsverantwoordelijkheden, toegang tot een door de wet beschermd geheim, voor de openbaarmaking ervan kan hij niet alleen voor administratieve of strafrechtelijke aansprakelijkheid, maar ook ontslagen als er bewijs is.
Diefstal of diefstal van materiële goederen op de werkplek of tijdens de uitvoering werk verantwoordelijkheden. Als een werknemer tijdens het werk diefstal heeft gepleegd - zowel van eigendommen van werkgevers als collega's, klanten, derden of de staat - kan hij voor dit misdrijf met bepaalde beperkingen worden ontslagen. In het bijzonder kan ontslag alleen plaatsvinden op basis van een overeenkomstige rechterlijke beslissing waarbij de werknemer als crimineel of delinquent wordt erkend.
In geval van overtreding van de arbeidsbeschermingsvereisten, die risico's met zich meebracht of zou kunnen brengen op het veroorzaken van de dood of ernstige schade aan de gezondheid van andere personen tijdens de uitvoering van werktaken. Een gespecialiseerde commissie moet het feit van dergelijke schendingen vaststellen.

De werkgever moet de ontslagprocedure, die behoorlijk uitgebreid is, volledig naleven. In sommige gevallen kan naast administratieve of strafrechtelijke aansprakelijkheid op een werknemer ook tuchtaansprakelijkheid in de vorm van ontslag worden toegepast. Om redenen van andere eenmalige disciplinaire overtredingen kan een werknemer niet worden ontslagen.

Ontslag bij disciplinaire overtreding door een medewerker op bovenstaande punten is niet verplicht. Dit is alleen het recht van de werkgever en niet zijn directe verantwoordelijkheid.

Disciplinaire maatregelen in de vorm van ontslag wegens meerdere overtredingen

Naast de omstandigheden die het mogelijk maken een werknemer te ontslaan wegens een eenmalige overtreding van de discipline die in de onderneming is vastgesteld, arbeidswetgeving Het biedt u ook de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten te beëindigen voor andere overtredingen, als deze herhaaldelijk zijn gepleegd of als er eerder disciplinaire sancties tegen de werknemer zijn opgelegd.

Een disciplinaire sanctie tegen een werknemer wordt geacht te bestaan binnen een jaar vanaf het moment dat de overtreding is begaan. Na deze periode wordt de werknemer geacht geen disciplinaire sancties te hebben opgelegd en kan hij niet worden ontslagen op grond van herhaalde disciplinaire overtredingen. Ook kan de geldigheidsduur van de boete op initiatief van de werkgever worden verkort.

Disciplinaire overtredingen die ontslag mogelijk maken als er andere sancties tegen de werknemer gelden, omvatten alle gevallen waarin hij zijn taken niet vervult zonder goede redenen daarom. Tegelijkertijd ontslaat de wetgeving de werkgever niet van de noodzaak om alle procedurele maatregelen uit te voeren om de werknemer een boete op te leggen en het ontslag op passende wijze te formaliseren.

Regels voor het ontslaan van een werknemer op disciplinaire gronden

Zoals hierboven vermeld hangt de mate waarin het ontslag kan worden weerlegd en de werknemer met aanspraken op de werkgever opnieuw in dienst kan worden genomen, af van de procedurele wijze waarop de ontslagprocedure wordt uitgevoerd. De huidige regels voor het ontslaan van een werknemer op disciplinaire gronden voorzien in de volgende procedure:

Het inwinnen van informatie over het plegen van een tuchtmisdrijf. Dergelijke informatie kan schriftelijk of mondeling aan de werkgever worden doorgegeven door andere werknemers van de onderneming, klanten, overheidsfunctionarissen of derden. Ook kan de basis voor een daaropvolgende inspectie en mogelijk ontslag van een werknemer een vermelding in het klachtenboek en andere informatiebronnen zijn.
Opstellen van een opdracht tot vorming van een servicecommissie. Er wordt een interne commissie gevormd om disciplinaire overtredingen te onderzoeken in het geval dat een werknemer de arbeidsveiligheidsregels overtreedt, waardoor materiële schade aan de werkgever, diefstal of geheimen wordt veroorzaakt. Bij andere tuchtrechtelijke overtredingen is de voorbereiding ervan niet nodig.
Verzameling van bewijsmateriaal. De overtreding van de disciplinaire maatregelen door de werknemer, de aanwezigheid van zijn schuld bij het strafbare feit, de opzet en de oorzaak-en-gevolg relatie tussen de overtreding en het schuldige gedrag van de werknemer moeten worden gedocumenteerd. Bewijs kan bestaan uit klachten van klanten, getuigenissen van andere werknemers, technische middelen on-site of off-site documenten en ander bewijsmateriaal.
Het opvragen van een toelichting bij de medewerker. De werknemer moet het recht krijgen om zijn of haar wangedrag te verklaren. Kennisgeving van het verzoek om een toelichting dient aan de werknemer te worden gedaan tegen het opmaken van een overeenkomstige kennisgevingsakte, ondertekend door twee getuigen. Indien de werknemer niet op de hoogte wordt gesteld of er geen akte van weigering tot het verstrekken van een toelichting wordt opgemaakt, kan het ontslag voor de rechter worden aangevochten.
Uitvaardiging van een bevel of andere instructie met betrekking tot disciplinaire maatregelen. Na constatering van het bestaan van een disciplinaire sanctie geeft de werkgever zelf een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie aan de werknemer. Informatie hierover wordt vastgelegd in regelgevende documenten ondernemer.
Afhankelijk van de ernst van het tuchtovertreding, het aantal disciplinaire overtredingen en eigen verlangen kan de werkgever op grond van een tuchtmaatregel een bevel tot ontslag uitvaardigen. De werknemer wordt met een dergelijk bevel vertrouwd gemaakt door het ondertekenen en opmaken van een akte, en het ontslag vindt plaats op de dag waarop de boete wordt opgelegd.
Na ontslag is de werkgever, zelfs wegens een tuchtovertreding, verplicht al het voorheen onbetaalde loon te betalen loon medewerker. Daarnaast moet de werknemer een compensatie krijgen voor eerder ongebruikte vakantiedagen. Uitbetaling vindt plaats op de dag van ontslag.
De werkgever geeft de werknemer uit werkboek met een ontslagbrief op grond van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, met vermelding van de paragraaf en subparagrafen over disciplinaire maatregelen.

Afhankelijk van het specifieke type terugvordering kan deze op verschillende manieren worden geformaliseerd en zijn eigen procedurele kenmerken hebben. Hierboven werd het basisalgoritme van acties geschetst dat kan worden gevolgd door de werkgever, de boekhoudafdeling en HR-medewerkers.

Bepaalde nuances van ontslag wegens een disciplinaire overtreding en beperkingen

Werkgevers moeten uiterst alert zijn op de toepassing van disciplinaire sancties en, nog meer, op het ontslag van werknemers die daarmee verband houden. In het bijzonder definieert de wetgeving bepaalde categorieën werknemers die niet op deze gronden kunnen worden ontslagen.

In de eerste plaats moeten dit ook zwangere vrouwen omvatten. Ongeacht het specifieke misdrijf dat zij hebben begaan, kan een zwangere vrouw niet worden ontslagen wegens disciplinaire overtredingen, ook niet als deze grove overtredingen begaan. Maar werknemers met kinderen jonger dan drie jaar worden in dit geval niet door de wet beschermd - als er disciplinaire sancties zijn, kunnen ze zonder beperkingen worden ontslagen, hoewel dit hen beschermt tegen een aantal andere redenen voor beëindiging van het contract. Het ontslag van minderjarigen vindt plaats met één beperking: zij moeten hiervan op de hoogte worden gesteld Arbeidsinspectie of voogdijautoriteiten.

Een werknemer kan het ontslag op verschillende manieren aanvechten. In de eerste plaats kan hij de disciplinaire sanctie zelf aanvechten. In dit geval wordt de betwisting buitengerechtelijk uitgevoerd door contact op te nemen met de arbeidsinspectie. Indien de disciplinaire sanctie onrechtmatig wordt geacht, wordt het ontslag eveneens als onrechtmatig aangemerkt. Als de werknemer de disciplinaire sanctie niet ontkent of niet kan aanvechten, of als de werkgever de eisen van de arbeidsinspectie niet erkent, heeft de werknemer of de toezichthouder het recht om naar de rechter te stappen.

Bij het opnieuw in dienst nemen van een werknemer die onrechtmatig is ontslagen wegens disciplinaire maatregelen, zal de werkgever de werknemer moeten compenseren voor alle dagen van gedwongen afwezigheid, evenals een vergoeding moeten betalen voor morele schade - indien de werknemer daarom verzoekt en deze vereiste zal door de rechtbank worden voldaan. Daarnaast kan de werknemer herstel in zijn functie vorderen of de aantekening in het werkboek wijzigen.

I.A. Kossov, K. Yu. Sc., Russische Staatsuniversiteit voor de Geesteswetenschappen

Ontslag van een werknemer als disciplinaire sanctie
Wettelijke vereisten voor het documenteren van het feit van het plegen van een disciplinaire overtreding die het ontslag van een werknemer mogelijk maakt
Wettelijke vereisten voor het documenteren van de ontslagprocedure

Arbeidsdiscipline is een van die factoren zonder welke een gecoördineerde en effectief werk welke organisatie dan ook. Huidige wetgevende macht definieert arbeidsdiscipline als verplicht voor alle werknemers om de gedragsregels te gehoorzamen die zijn vastgesteld in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie (hierna de Arbeidswet van de Russische Federatie genoemd), andere federale wetten, Collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokaal regelgeving en een arbeidsovereenkomst. Een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van de werkgever is het creëren van de voorwaarden die nodig zijn voor alle werknemers, zonder uitzondering, om de arbeidsdiscipline na te leven. Tegelijkertijd heeft hij ook het recht om overtreders van de arbeidsdiscipline te onderwerpen aan disciplinaire aansprakelijkheid, op basis waarvan een disciplinaire overtreding door de werknemer wordt begaan – het niet naleven of onjuiste uitvoering door zijn schuld van de hem opgedragen arbeidstaken. Als onderdeel van de disciplinaire aansprakelijkheid is een medewerker die een disciplinaire overtreding heeft begaan, onderworpen aan een van de disciplinaire maatregelen die bij wet zijn vastgesteld: een disciplinaire sanctie.

Voordat echter de procedure voor het toepassen van ontslag wordt besproken, moet worden opgemerkt dat het tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen van een werknemer het recht en niet de plicht van de werkgever is. In sommige gevallen, wanneer de werkgever ziet dat het mogelijk is een werknemer te beïnvloeden zonder hem wettelijke sancties op te leggen, kan hij zich bijvoorbeeld beperken tot een gesprek en een mondelinge waarschuwing. Indien de werkgever toch besluit de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, dan is hij verplicht hieraan strikt gevolg te geven bij wet vastgelegd bestelling die voorziet in het geheel van een serie verplichte acties, evenals het tijdstip van de uitvoering ervan. Een integraal onderdeel van deze procedure is op zijn beurt de documentatie van de toepassing van disciplinaire sancties. Een duidelijke kennis van de bestaande wettelijke vereisten is noodzakelijk voor beide partijen bij de arbeidsrelatie. De werkgever krijgt de mogelijkheid om in geval van een individueel arbeidsconflict een juridische en geïnformeerde beslissing te nemen over een specifieke tuchtzaak en zijn eigen gelijk te bevestigen. De werknemer wordt op zijn beurt maximaal beschermd tegen mogelijke overtredingen zijn werkgever wettelijke rechten en interesses.

Ontslag van een werknemer is de zwaarste vorm van disciplinaire maatregelen waarin deel 1 van Art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (samen met minder strenge regels - berisping en berisping). Het kan alleen worden toegepast voor het plegen van de ernstigste disciplinaire overtredingen, waarvan de lijst wordt bepaald door federale wetten.

Volgens deel 3 van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is ontslag van een werknemer alleen mogelijk op de volgende gronden:

herhaaldelijk niet nakomen van taken zonder goede reden, als de werknemer een disciplinaire sanctie heeft opgelegd (clausule 5, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
een eenmalige grove overtreding door een werknemer van arbeidsplichten (clausule 6, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), waaronder:

a) verzuim, dat wil zeggen afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (dienst), ongeacht de duur ervan, evenals bij afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar tijdens de werkdag (ploegendiensten);

b) de verschijning van een werknemer op het werk (op zijn werkplek of op het grondgebied van de werkgeversorganisatie of -faciliteit waar de werknemer namens de werkgever een arbeidsfunctie moet vervullen) in een staat van alcohol-, verdovende of andere giftige dronkenschap ;

c) openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (statelijk, commercieel, officieel en anderszins) die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn taken, inclusief openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer;

d) het plegen op de werkplek van diefstal (ook kleine) van eigendommen van iemand anders, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtsgeldig is geworden of een beslissing van een rechter, orgaan of ambtenaar die bevoegd is om zaken te behandelen van administratieve overtredingen;

D) vastgesteld door de commissie inzake arbeidsbescherming of commissaris voor arbeidsbescherming, schending door een werknemer van arbeidsbeschermingsvereisten, als deze schending ernstige gevolgen met zich meebrengt (industrieel ongeval, ongeval, catastrofe) of bewust is gecreëerd echte dreiging het optreden van dergelijke gevolgen.

Naast de genoemde redenen die dat wel zijn algemeen karakter, bevat de Arbeidswet van de Russische Federatie gronden van bijzondere aard, die alleen van toepassing zijn op de categorieën werknemers die in de wet zijn gespecificeerd:

het plegen van schuldige acties door een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva beheert, als deze acties aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in hem bij de werkgever (clausule 7, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ); evenals het plegen door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk (clausule 8, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie), als er schuldige handelingen of een immoreel misdrijf zijn gepleegd door de werknemer op de werkplek en in verband met de uitoefening van zijn functie;
vaststelling van een ongegrond besluit door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, dat een schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie met zich meebracht (artikel 9 , deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
een eenmalige grove overtreding door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor) of zijn plaatsvervangers van hun arbeidsplichten (clausule 10, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
herhaalde grove overtreding van de regelgeving door een onderwijzend personeelslid binnen een jaar onderwijsinstelling(Artikel 1 van artikel 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
sportdiskwalificatie voor een periode van zes maanden of langer (clausule 1 van artikel 348.11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
overtreding door een atleet, inclusief een eenmalige overtreding, van volledig Russische antidopingregels en (of) antidopingregels goedgekeurd door internationale antidopingorganisaties, erkend als een overtreding bij besluit van de relevante antidopingorganisatie ( clausule 2 van artikel 348.11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De procedure voor het toepassen van een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag wordt bepaald door Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, evenals bepalingen over de algemene procedure voor het formaliseren van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, vervat in Art. 84.1 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De dag waarop de misstand wordt ontdekt, is de dag waarop de persoon aan wie de medewerker ondergeschikt is (het hoofd van de sector, afdeling, afdeling, directie etc.) kennis heeft gekregen van de gepleegde misstand. Opgemerkt moet worden dat het in dit geval niet uitmaakt of de persoon die het wangedrag heeft ontdekt het recht heeft om disciplinaire sancties op te leggen of niet. De ontdekking van wangedrag moet worden gedocumenteerd. Schriftelijk bewijsmateriaal van het wangedrag krijgt zo’n serieuze aandacht, in de eerste plaats omdat deze documenten vervolgens onderdeel kunnen worden van de bewijsgrondslag van het gepleegde strafbare feit, en in de tweede plaats omdat vanaf de dag waarop het wangedrag wordt ontdekt, de termijn die aan de werkgever wordt toegekend voor het aanvragen van ontslag, toeneemt. begint. De huidige wetgeving stelt geen speciale eisen aan de methoden voor het registreren van de meeste geïdentificeerde tuchtmisdrijven. Daarom worden deze methoden bepaald op basis van de specifieke kenmerken van het gepleegde strafbare feit, de omstandigheden waarin het gepleegd is, enz. In de regel worden disciplinaire overtredingen vastgelegd via memo's, akten (audit, medische onderzoeken, enz.), certificaten. Als een werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk wordt gesteld wegens het plegen van een overtreding op grond van lid 1. "g" clausule 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden de gespecificeerde feiten en de schuld van de werknemer bevestigd door een rechterlijke uitspraak die rechtsgeldig is geworden of door een resolutie van een rechter, orgaan of functionaris die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen te behandelen. Daarom moet de werkgever over behoorlijk gewaarmerkte kopieën van deze documenten beschikken. Om meer gedetailleerde omstandigheden van een tuchtovertreding te verduidelijken, is het soms noodzakelijk om een interne audit (onderzoek) uit te voeren, die wordt bevolen in opdracht van de werkgever en in de regel wordt uitgevoerd door een speciaal gevormde commissie. Na afronding van het interne onderzoek wordt een conclusie (of handeling) opgesteld, die de basis kan vormen voor een last (opdracht) om de medewerker tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen.

Het tijdstip waarop het ontslag wordt aangevraagd is van belang. Volgens deel 3 en deel 4 van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een disciplinaire sanctie uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het misdrijf toegepast. (Als een werknemer een disciplinaire overtreding begaat zoals bedoeld in subparagraaf “d”, paragraaf 6, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, moet de periode worden berekend vanaf de datum waarop de rechterlijke uitspraak of resolutie over het instellen van administratieve verantwoordelijkheid.) Deze periode omvat niet de ziekte van de werknemer, de tijd met alle soorten verlof (jaarlijks, onbetaald, educatief, enz.), evenals de tijd die nodig is om rekening te houden met de mening van het gekozen vakbondsorgaan. Het is verboden een disciplinaire sanctie op te leggen later dan zes maanden vanaf de datum van het plegen van het strafbare feit (op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar). Deze termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

In overeenstemming met deel 1 van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht, alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen, de werknemer om een schriftelijke uitleg te vragen. De uitleg zal bijdragen aan een objectieve beoordeling van het gedrag van de medewerker, en dus de juiste keuze ontslag van de werkgever als een soort disciplinaire sanctie voor deze specifieke werknemer. In het bijzonder moeilijke gevallen het kan ook helpen bij het identificeren van de juiste dader voor het gepleegde strafbare feit.

De wet geeft de werknemer twee werkdagen de tijd om te schrijven en een toelichting te geven. De werkgever moet het feit en de datum waarop het verzoek om toelichting onder de aandacht van de werknemer is gebracht, documenteren. Dergelijke acties zullen dienen als bevestiging van de naleving door de werkgever van het recht van de werknemer om uitleg te geven en zullen het begin markeren van de periode die is toegewezen voor het verstrekken ervan. U kunt een werknemer op de hoogte stellen van de noodzaak om een toelichting te geven door middel van een mededeling opgemaakt in het volgende formulier:

GeoT LLC
KENNISGEVING Plaatsvervangend Commercieel
17.01. 2012 Directeur
Nr. 1 aan N. I. Silov
Moskou

Over het verstrekken
schriftelijke uitleg over
perfecte disciplinair
misdrijf

Ik nodig u uit om vóór 19 januari 2012 om 18.00 uur een schriftelijke toelichting te geven op de redenen voor uw afwezigheid op de werkplek op 16 januari 2012 voor de gehele werkdag.

Algemeen directeur (handtekening) K. N. Feofanov

Kennisgeving ontvangen op 17 januari 2012
plaatsvervanger commercieel directeur (handtekening) N. I. Silov
Bepalingen van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt geen speciale eisen aan de uitleg van de werknemer, met uitzondering van het aangeven van de schriftelijke vorm en de deadlines voor indiening. Daarom moet de toelichting worden opgesteld in vrije vorm in overeenstemming met de vastgestelde vereisten voor kantoorwerk. Op basis van de gevestigde praktijk wordt het opgesteld in de vorm van een toelichting gericht aan de werkgever (in dit geval de persoon die bevoegd is om disciplinaire sancties op te leggen). Daarin moet de werknemer zijn eigen mening geven over de gebeurtenis die heeft plaatsgevonden, de redenen voor het gepleegde strafbare feit uitleggen, de omstandigheden beargumenteren die feiten bevestigen of ontkennen, zijn schuld verzachten of zelfs wegnemen. Het verdient aanbeveling de toelichting met de hand te schrijven.
Een toelichting kan als volgt worden opgemaakt:

Toelichting voor de algemeen directeur
GeoT LLC
17-01-2012 K. N. Feofanov

Op 16 januari 2012 was ik de hele werkdag afwezig van mijn werk, met als reden pech met mijn auto op de snelweg. Ik moest wachten op een sleepwagen die de auto bij een autoservicecentrum afleverde. Omdat na het bellen met de sleepdienst de batterij van mijn mobiele telefoon leeg was, kon ik mijn supervisor niet waarschuwen voor wat er was gebeurd. Tegelijkertijd ben ik van mening dat mijn afwezigheid op 16 januari geen ernstige negatieve gevolgen voor het bedrijf heeft gehad.

plaatsvervanger commercieel directeur (handtekening) N. I. Silov

Indien de werknemer na het verstrijken van de toegekende periode geen uitleg geeft, dan is in overeenstemming met Deel 1 van Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht een overeenkomstige wet op te stellen. De wetgever specificeert niet door welke functionarissen en in welk tijdsbestek de wet moet worden opgemaakt, noch of de handtekening van de werknemer ter kennismaking op de wet vereist is. Op basis hiervan kunnen we concluderen dat de werkgever dit allemaal zelfstandig bepaalt, rekening houdend met de bestaande regels van kantoorwerk en de omstandigheden van een bepaald geval. Zoals de praktijk laat zien, wordt een handeling die bevestigt dat een werknemer geen uitleg heeft gegeven, opgesteld door een groep mensen en bevat de volgende gegevens: naam van de organisatie, naam van het type document, datum, plaats van voorbereiding, titel naar de tekst, tekst, handtekeningen. Het wordt aanbevolen dat een dergelijke handeling wordt opgesteld door een vertegenwoordiger van de dienst personeelsbeheer met betrokkenheid van de directe leidinggevende van de werknemer, evenals 1-2 werknemers die geen verband houden met dit tuchtovertreding, bijvoorbeeld werkzaam in een andere structurele eenheid. Hoewel de wet niet voorziet in het vertrouwd maken van de overtreder van de arbeidsdiscipline met deze wet, is het raadzaam om een dergelijke poging te ondernemen om verschillende soorten misverstanden te voorkomen.

De werkgever heeft het recht om geen rekening te houden met de uitleg van de werknemer die na het verstrijken van de vastgestelde termijn is verstrekt, tenzij de gemiste termijn het gevolg is van een reden waarvan de geldigheid buiten twijfel staat. Maar toch is het raadzaam dat de werkgever zich vertrouwd maakt met de inhoud van dit document, aangezien het er mogelijk een bevat belangrijke gegevens, wat van belang is bij het nemen van een beslissing over bijvoorbeeld de strafkeuze of zelfs over de mogelijkheid om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen.

Het nalaten van een werknemer om uitleg te geven (ook al is er sprake van een expliciete weigering) mag in geen geval worden beschouwd als het begaan van een nieuwe disciplinaire overtreding, aangezien het geven van uitleg een recht en geen plicht van de werknemer is. Het ontbreken van een verklaring van de werknemer door de werkgever, bevestigd door de relevante wet, wordt echter niet in aanmerking genomen op grond van Deel 2 van Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie vormt een obstakel voor het toepassen van disciplinaire sancties.

Om schendingen van de rechten van werknemers te voorkomen, heeft de wetgever in Deel 5 van Art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat de werkgever bij het opleggen van een disciplinaire sanctie rekening moet houden ernst van het gepleegde feit(in het bijzonder de daaruit voortvloeiende negatieve gevolgen voor de werkgever) en de omstandigheden waaronder het is gepleegd(bijvoorbeeld tijd, plaats, motieven en wijze van opdracht). En rekening houdend met deze factoren, neem een beslissing over het kiezen van een of ander type herstel. In geval van een arbeidsconflict zal de werkgever tegenover de bevoegde autoriteit moeten bewijzen dat bij de keuze van een disciplinaire sanctie met deze factoren rekening is gehouden.

Disciplinaire maatregelen in de vorm van ontslag mogen niet worden toegepast op werkende zwangere vrouwen (deel 1 van artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Wanneer de werkgever besluit een overtreder te ontslaan die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, moet hij eerst de toestemming verkrijgen van de Staatsarbeidsinspectie en de Commissie voor Minderjarigenzaken en de Bescherming van Hun Rechten.

Ontslag van een werknemer die lid is van een vakbond wegens een overtreding krachtens paragraaf 5 van Deel 1 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (herhaaldelijk niet nakomen van arbeidsplichten zonder goede reden, als hij een disciplinaire sanctie heeft), is alleen toegestaan rekening houdend met de met redenen omklede mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie. De procedure om rekening te houden met het advies van deze instantie is vastgelegd in Art. 373 Arbeidswet van de Russische Federatie. Als er wordt besloten een werknemer te ontslaan, stuurt de werkgever daar een conceptbevel en kopieën van alle documenten die de basis vormen voor het ontslag. Indien het vakbondscomité binnen zeven werkdagen vanaf de datum van ontvangst van de documenten geen schriftelijk gemotiveerd advies uitbrengt, heeft de werkgever het recht om daar bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen rekening mee te houden. Als er een advies wordt uitgebracht, blijft het recht van de werkgever om het contract te beëindigen gedurende één maand behouden vanaf de datum van ontvangst van het relevante document. IN maand periode perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en andere perioden van afwezigheid van het werk waarbij de werknemer zijn standplaats (functie) behoudt, worden niet meegeteld. Tegelijkertijd moet in gedachten worden gehouden dat de werkgever verplicht is rekening te houden met het advies van het vakbondscomité, en er niet onvoorwaardelijk mee in te stemmen. Bij het bevel (instructie) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt een document gevoegd met daarin een met redenen omkleed advies van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie.

De aanvraag tot ontslag wordt geformaliseerd bij besluit (instructie) van de werkgever. Voor werkgevers - rechtspersonen ligt het recht om een dergelijk bevel (instructie) te ondertekenen meestal bij het enige uitvoerende orgaan (directeur, Directeur enzovoort.). Maar soms kan het recht om werknemers tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen door het hoofd van de organisatie worden overgedragen aan een ander officieel bijvoorbeeld aan de plaatsvervanger voor personeel (personeel). Werkgever - individueel, dat is zelfstandig ondernemer, ondertekent de bestelling (instructie) persoonlijk.

Gebruik bij het opstellen van een bestelling (instructie) het uniforme formulier nr. T-8 “Order (instructie) bij beëindiging (beëindiging) van een arbeidsovereenkomst met een werknemer (ontslag) ». Bij het ontslaan van meerdere werknemers wordt gebruik gemaakt van het uniforme formulier T-8a “Bevel (instructie) tot beëindiging (beëindiging) van een arbeidsovereenkomst met werknemers (ontslag)”.

Volgens deel 6 van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht een bevel (instructie) aan te kondigen om een disciplinaire sanctie op te leggen aan de werknemer tegen ontvangstbewijs binnen drie werkdagen na de datum van publicatie ervan. Bepalingen van art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, die de algemene procedure reguleert voor het formaliseren van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst en de werking ervan uitbreidt, inclusief de beëindiging van een arbeidsovereenkomst in verband met het begaan van een disciplinaire overtreding door de werknemer, verplicht de werkgever ook de ontslagen werknemer kennis te laten nemen van het bevel (instructie) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het is waar dat, in tegenstelling tot art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie definieert geen specifieke tijdsperioden voor kennismaking. Het lijkt er daarom op dat de werkgever de ontslagen werknemer tijdens de toegekende periode van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie gedurende een periode van drie dagen, maar uiterlijk op de laatste werkdag.

Er rijzen ook enkele vragen met betrekking tot de formalisering van de weigering van de werknemer om kennis te nemen van het bevel (instructie) om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Door algemene regel, vastgelegd in art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als een werknemer weigert kennis te nemen van het bevel (instructie) over de toepassing van een disciplinaire sanctie tegen ondertekening, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld. De wetgever stelt aan een dergelijke handeling geen bijzondere eisen en kan dus worden opgesteld naar analogie van een wet over het nalaten van een schriftelijke toelichting door de werknemer.

Op zijn beurt art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, in het geval van de weigering van een werknemer om zich vertrouwd te maken met het bevel (instructie) over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of de onmogelijkheid om deze onder de aandacht van de werknemer te brengen, is de tekening niet vereist van een handeling, maar schrijft de overeenkomstige voor opname. De wetgever bepaalt niet specifiek of het feit van de weigering van de werknemer om kennis te nemen collectief of individueel wordt geverifieerd en wiens handtekening (of handtekeningen) onder deze gespecificeerde vermelding moet verschijnen.
Het lijkt erop dat de vermelding op de bestelling (instructie) er als volgt uit kan zien:

"N. I. Silov weigerde zich vertrouwd te maken met het bevel.’ Hoofd van de afdeling Personeelszaken Z. I. Komova. 24/01/2012 of: “N. I. Silov maakte zich vertrouwd met het bevel, maar weigerde te tekenen voor kennismaking.’ Hoofd van de afdeling Personeelszaken Z. I. Komova. 24/01/2012 In de praktijk rijst heel vaak de vraag hoe de weigering van een werknemer om zich vertrouwd te maken met een bevel (instructie) moet worden vastgelegd - een handeling moet worden opgesteld, geleid door het gevestigde art. 193 tk in het algemeen toepassing van disciplinaire sancties, of een passende inschrijving doen, geleid door wat is vastgelegd in art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wat is de algemene procedure voor het formaliseren van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Op deze vraag geeft de wetgever geen uiterst helder en eenduidig antwoord. Om mogelijke misverstanden te voorkomen die worden veroorzaakt door enige inconsistentie tussen de artikelen van de Arbeidswet van de Russische Federatie, moeten werkgevers daarom, wanneer ze een arbeidsovereenkomst beëindigen in verband met het plegen van een disciplinaire overtreding door een werknemer, vaak samen met een inschrijving stel bij de bestelling ook een handeling op.

Ontslag is het enige type disciplinaire sanctie, waarvan informatie wordt weerspiegeld in het werkboek van de werknemer. De registratie van een ontslagakte gebeurt in overeenstemming met de Regels voor het bijhouden en bewaren van werkboeken, het maken van werkboekformulieren en het verstrekken ervan aan werkgevers en de Instructies voor het invullen van werkboeken Bepalingen van Art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever om de werknemer een werkboek te verstrekken op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijke dag is in alle gevallen de laatste werkdag van de werknemer, met uitzondering van gevallen waarin de werknemer niet daadwerkelijk heeft gewerkt, maar in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wet de werkplek (functie) bleef behouden. Hier moet je onthouden dat art. 127 van de Arbeidswet van de Russische Federatie staat niet toe dat bij het ontslaan van een werknemer wegens schuldige handelingen hem verlof wordt verleend met daaropvolgend ontslag.

Op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever tevens verplicht om met de werknemer een verrekening te maken conform art. 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en, als er een overeenkomstig schriftelijk verzoek van de werknemer is, hem naar behoren gewaarmerkte kopieën verstrekken van documenten die verband houden met het werk.

Indien het op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is om een werkboek aan een werknemer te verstrekken vanwege zijn afwezigheid of weigering om het in ontvangst te nemen, is de werkgever verplicht de werknemer een kennisgeving te sturen van de noodzaak om voor het werkboek te verschijnen of ga ermee akkoord om het per post te verzenden ( per aangetekende post met bericht van levering aan de geadresseerde). Vanaf de datum van verzending van een dergelijke kennisgeving is de werkgever ontheven van aansprakelijkheid voor de vertraging bij de afgifte van het werkboek. Ook bestaat er geen aansprakelijkheid voor de vertraging bij de afgifte van een werkboek in gevallen waarin de laatste werkdag niet samenvalt met de dag van registratie van de beëindiging van de arbeidsrelatie bij ontslag van een werknemer op de in lid bepaalde basis. “a” artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie (spijbelen).

Op schriftelijk verzoek van een werknemer die na ontslag geen werkboek heeft ontvangen, is de werkgever verplicht dit uiterlijk drie werkdagen na de datum van aanmelding af te geven.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag aan een werknemer moet de werkgever dus het volgende pakket documenten genereren:

documenten waaruit blijkt dat de werknemer een disciplinaire overtreding heeft begaan: rapporten; handelingen; conclusies; een kopie van het vonnis van de rechtbank; een kopie van de beslissing van de rechter of een ander orgaan dat bevoegd is tot het onder bestuursrechtelijke verantwoordelijkheid brengen; een kopie van het voorgaande besluit (aanwijzing) over het tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen van de werknemer, indien de werknemer een disciplinaire sanctie heeft opgelegd, etc.;
document met de toelichting van de werknemer - verklarende brief. Of een handeling waaruit blijkt dat de werknemer geen uitleg heeft gegeven;
bescheiden over de toepassing van een disciplinaire sanctie aan de werknemer: bevel (instructie) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst; een handeling die de weigering van de werknemer bevestigt om zich vertrouwd te maken met de bestelling (instructie) tegen ondertekening - in het geval van de weigering van de werknemer om kennis te nemen van de bestelling (instructie).

Disciplinaire maatregelen in de vorm van ontslag zijn een maatstaf voor de invloed op een werknemer die zijn werkverplichtingen heeft geschonden.

De toelating van een persoon tot het personeel van het bedrijf en zijn benoeming in een functie worden altijd geformaliseerd door ondertekening. Volgens de voorwaarden van dit document gaat een persoon bepaalde verplichtingen aan, voor de vervulling waarvan hij een bepaald bedrag zal worden betaald.

Bij het ongepast uitoefenen van officiële taken of het plegen van wangedrag kunnen verschillende beïnvloedingsmaatregelen tegen de werknemer worden toegepast, tot en met beëindiging van de professionele samenwerking. Iets soortgelijks is het ontslag van een persoon uit een functie en het ontslag van een persoon uit een organisatie.

Deze aanpak wordt gebruikt wanneer andere methoden zichzelf hebben uitgeput. De partij die geïnteresseerd is in het beëindigen van de interactie, namelijk het hoofd van het bedrijf, moet de volgende belangrijke punten in overweging nemen:

in welke gevallen is het toegestaan deze straf toe te passen;
wat een reden kan zijn om een dergelijke maatregel toe te passen op een werknemer;
wat is de procedure voor het implementeren van deze beïnvloedingsmethode.

Deze zaken zijn van groot belang, omdat de reden voor een klacht van een ontslagen werknemer in de praktijk vaak de onjuiste uitvoering van de procedure voor het beëindigen van de arbeidsrelatie is.

De mogelijkheid van ontslag als straf voor wangedrag is voorzien in artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Deze methode wordt gebruikt als andere pogingen mislukken.

Hoewel de huidige regelgeving voorziet in gevallen waarin ontslag onmiddellijk kan plaatsvinden, zonder gebruik van andere maatregelen. Dit gebeurt wanneer een persoon ernstige schendingen van zijn verplichtingen begaat. Het gaat om de overtredingen genoemd in. Opgemerkt moet worden dat niet al deze overtredingen voor ontslag op staande voet in aanmerking komen. Daarom moet de manager heel voorzichtig zijn bij het nemen van beslissingen om dit te voorkomen legale processen in de toekomst.

Om ervoor te zorgen dat de procedure voor het beëindigen van professionele interactie niet in strijd is met de huidige normen, moet aan de volgende verplichte voorwaarden worden voldaan:

de persoon moet een openstaande disciplinaire sanctie hebben voor een eerder gepleegd feit;
de werknemer heeft een nieuwe overtreding van zijn verplichtingen begaan;
er is schriftelijke uitleg ontvangen over wat er is gebeurd van de dader;
de beslissing over de straf is door de manager overeengekomen met het vakbondsorgaan;
de persoon werd binnen de door de normen gestelde termijn vertrouwd gemaakt met de betreffende volgorde.

Mogelijke redenen voor toepassing

Ontslag als disciplinaire sanctie is een maatregel die alleen onmiddellijk op een persoon kan worden toegepast in geval van zeer ernstig wangedrag dat gevolgen heeft voor negatieve impact voor het normale functioneren van het gehele bedrijf als geheel. Dergelijke situaties omvatten de volgende gevallen:

het door een persoon plegen van meer dan één misdrijf op rij, indien op hem reeds beïnvloedingsmaatregelen zijn toegepast;
afwezigheid van werkplek meer dan vier uur onafgebroken;
het nuttigen van alcohol of illegale drugs tijdens het werk of het verschijnen op bedrijfsterreinen onder invloed van dergelijke stoffen;
mededeling van beperkte informatie aan onbevoegde personen;
diefstal, beschadiging of verlies van eigendommen van de organisatie, op voorwaarde dat de schuld bij de rechtbank of door een bevoegd specialist is vastgesteld;
overtreding door een persoon van de huidige veiligheidsregels, als dit een ongeval, ramp of schade aan de gezondheid van werknemers heeft veroorzaakt;
wangedrag van een persoon wiens taken onder meer het onderhoud van de inventaris omvatten Geld, wat de reden werd voor het beëindigen van de vertrouwensrelatie;
het verstrekken van valse informatie over het ontvangen inkomen of het weigeren dit over te dragen, evenals over het inkomen van de andere helft; dergelijke kwesties zijn meer van toepassing op mensen die leidinggevende posities bekleden - bazen, hun plaatsvervangers, hoofd financiële specialisten;
immoreel gedrag van iemand die kinderen opvoedt;
onjuiste opdracht van de beheerder, waardoor schade aan eigendommen of belangen van de organisatie is ontstaan;
eenmalige ernstige fout van de leidinggevende;
het verstrekken van valse informatie en gegevens bij het benoemen van een functie;
een handeling waarbij een onderwijsspecialist de vereisten van interne regels heeft overtreden;
ontneming van de kwalificatie van een atleet gedurende meer dan zes maanden.

Schending van arbeidsplichten

Een van de ernstige redenen Ontslag is het niet of onjuist nakomen van zijn werkverplichtingen door een persoon. Dergelijk gedrag kan een reden zijn voor disciplinaire maatregelen en, als gevolg daarvan, ontslag zakelijke samenwerking.

Volgens de regels van artikel 21 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgt een werknemer, wanneer hij wordt aangenomen als lid van een bedrijf, de volgende functieverantwoordelijkheden toegewezen:

V volledig en naar behoren voldoen aan alle verplichtingen die zijn gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst en bepaald door toepasselijke regelgeving;
schendingen van de interne operationele procedures van het bedrijf voorkomen;
volg strikt de vereisten van werkdiscipline;
vervullen ;
de interne veiligheidsregels niet schenden;
zorgvuldig omgaan met de eigendommen van de organisatie en andere bedrijven die zich tijdelijk in opslag of gebruik bevinden;
informeer het management onmiddellijk over alle feiten die een bedreiging vormen voor de eigendommen van de organisatie, de werknemers en het leven en welzijn van anderen.

Ontoereikende nakoming van deze verplichtingen of zelfweigering van de vervulling ervan kan tot extreme situaties leiden serieuze gevolgen Zowel voor de organisatie als voor de mensen.

Daarom heeft de manager in dergelijke gevallen het volste recht, zonder eerst zijn toevlucht te nemen tot andere invloedsmaatregelen.

Verlies van vertrouwen, immorele daad

Een andere reden voor het beëindigen van de zakelijke samenwerking is het verlies van vertrouwen in een persoon. Dit feit geeft de manager ook de mogelijkheid om de werknemer te ontslaan.

Opgemerkt moet worden dat deze reden mogelijk niet voor elke werknemer geldt. De specificiteit van menselijke activiteit moet aan de volgende eisen voldoen:

Aan een persoon moeten goederen worden gegeven voor opslag en gebruik. materiële waarden of contant. Dit geldt voor financieel specialisten, winkeliers, housekeeping managers en chauffeurs.
Er moet een overeenkomst worden ondertekend met de persoon voor de opgegeven waarden en fondsen. Een dergelijke overeenkomst kan alleen worden ondertekend met een persoon die minimaal achttien jaar oud is en wiens activiteiten het gebruik van dit soort faciliteiten met zich meebrengen, in overeenstemming met de huidige regels.

Indien de voorwaarden van een dergelijke overeenkomst niet worden nageleefd, wordt dit beschouwd als een reden om de interactie te beëindigen.

Voorbeelden van dergelijke misdrijven zijn onder meer: verschijnen in op openbare plaatsen onder invloed van alcohol en illegale drugs, geweld tegen anderen, gebruik van godslastering.

Onaanvaardbare onderwijsmethoden, overtreding van de regelgeving door de leraar

Onaanvaardbare onderwijsmethoden zijn specifieke schendingen van de arbeidsdiscipline, omdat ze alleen kenmerkend zijn voor het pedagogische werkterrein.

Dergelijke methoden kunnen in twee typen worden verdeeld.

Ten eerste de fysieke versie van de impact. Het uit zich in geweld jegens de ontvanger, dat wil zeggen het toebrengen van lichamelijk letsel aan laatstgenoemde. Bovendien zijn dit niet alleen kinderen die naar toe gaan kleuterschool, of degenen die op middelbare scholen studeren, maar ook studenten na school onderwijsinstellingen. Er moet echter worden opgemerkt dat om iemand te ontslaan wegens een dergelijke disciplinaire overtreding, het noodzakelijk is om een inspectie uit te voeren door bevoegde wetshandhavingsinstanties, aangezien dergelijk gedrag ook strafrechtelijke aansprakelijkheid met zich meebrengt.

In de tweede plaats: geweld mentale aard. Het wordt uitgedrukt in onaanvaardbare en profane woorden en uitdrukkingen in relatie tot de leerling of leerling, die laatstgenoemde moreel lijden veroorzaken.

Het handvest van elke pedagogische organisatie voorziet in een aantal voorwaarden voor het gedrag van specialisten, bij overtreding waarvan een persoon zal worden ontslagen. Deze omvatten:

naleving van de interne regels van de organisatie;
een goede uitoefening van hun taken;
beleefde en correcte houding tegenover studenten.

Een leraar kan worden ontslagen wegens ernstig wangedrag.

Een dergelijk concept wordt echter niet gedefinieerd door de huidige normen. Het niet naleven van deze vereisten kan daarom een reden voor beëindiging zijn.

Regels voor het nemen van verantwoordelijkheid

Het is onmogelijk om zomaar disciplinaire maatregelen tegen een medewerker op te leggen, alleen op grond van een overtreding die bij de leidinggevende bekend is geworden. Hier gaat een hele procedure aan vooraf.

Allereerst heb je een reden nodig om het te gaan implementeren. Het kan gaan om een rapport van de direct leidinggevende van de overtreder, of om een handeling van de inspectiecommissie.

Hierna is het noodzakelijk om een schriftelijke uitleg van de persoon te vragen over de oorzaak van de overtreding. Een persoon moet dergelijke uitleg binnen twee dagen geven. Bij weigering wordt hierover een rapport opgemaakt. De onwil van de werknemer om iets uit te leggen, vormt geen belemmering voor verdere actie.

De huidige regelgeving maakt het mogelijk om, na ontvangst van verduidelijkingen, een bevel uit te vaardigen. In de praktijk is het echter juist om een interne review uit te voeren. Moet gevraagd worden mogelijke deelnemers incident, evenals het verkrijgen van ander schriftelijk bewijs van het wangedrag.

Nadat hij alle benodigde gegevens en informatie heeft ontvangen, heeft de manager een periode om een beslissing te nemen. Het is één maand vanaf het moment dat de overtreding bekend werd. Hoe dan ook, na zes maanden zal het onmogelijk zijn om de persoon te straffen. De uitzondering hierop zijn de resultaten financiële controles. In een dergelijke situatie wordt twee jaar de tijd gegeven om een beslissing te nemen.

De overtreder moet uiterlijk drie dagen na de datum van tenuitvoerlegging van het document op de hoogte worden gesteld van het strafbevel van de manager. In deze periode wordt niet meegerekend de tijd dat iemand afwezig is, bijvoorbeeld wegens ziekte of.

Bij weigering tot kennismaking wordt een rapport opgemaakt.

Arbitrage praktijk

In een van de rechtbanken van de Russische Federatie werd een proces gehouden tegen de petitie van een persoon waarin werd gevraagd om herplaatsing, betaling van geld voor de periode van een onvoorziene pauze en om morele schade.

Tijdens het onderzoek naar het verzoek is vastgesteld dat de initiatiefnemer lid was van werk relaties Met pedagogische organisatie, op basis van een ondertekende overeenkomst, op grond waarvan hij werd aangesteld in de functie van onderhoudspersoneel. Tijdens het werkproces werd de persoon overgeplaatst naar de functie van docent. De samenwerking met hem werd echter beëindigd omdat hij van zijn kant een grove fout had begaan, wederom doordat hij geld eiste van de ouders van de leerlingen om de onderwijsgebouwen te verbeteren.

De initiatiefnemer was van mening dat een dergelijke beëindiging van de samenwerking niet voldeed aan de eisen van de huidige normen, aangezien de hulp werd verleend vrijwillig en had op geen enkele wijze invloed op het leerproces van kinderen. Ouders ontvingen jaarlijks een volledig en gedetailleerd rapport over de besteding van het geld.

De vertegenwoordiger van de organisatie was het niet eens met de argumenten van verzoeker en legde uit dat volgens het charter van het bedrijf het innen van fondsen, evenals het verlenen van andere diensten tegen betaling, verboden zijn. Bij benoeming op de functie is verzoeker hiervan op de hoogte gesteld. Na het plegen van de eerste overtreding is bij de dader uitleg gevraagd, een berisping gegeven en is er een preventief gesprek gevoerd. Maar ondanks dit overtrad de initiatiefnemer opnieuw het handvest. Om deze reden werd de samenwerking met hem beëindigd.

Na bestudering van alle gepresenteerde materialen kwam de rechtbank tot de conclusie dat het bedrijf zijn verplichtingen niet had geschonden en dat het ontslag wettig was. In dit opzicht werd het verzoek van de initiatiefnemer volledig afgewezen.

Misschien ben je geïnteresseerd

Ontslag van een werknemer wegens disciplinaire maatregelen komt vrij vaak voor. Als iemand de arbeidswet overtreedt, heeft de werkgever het recht om straf op te leggen. Merk op dat dit niet het geval is noodzakelijke maatregel, zodat de werknemer problemen kan vermijden als de baas voor de eerste keer besluit te vergeven. De manager kan echter zelfs ontslaan wegens een overtreding als deze ernstig blijkt te zijn, of als de persoon regelmatig de Arbeidswet niet naleeft. Russische Federatie. Daarom moet u weten hoe ontslagen werken en welke berispingen ertoe kunnen leiden dat u uw baan verliest.

Over collectie

Disciplinair optreden vindt plaats wanneer werknemers de regels overtreden die op het werk moeten worden nageleefd. Bestaan verschillende situaties, waardoor de werknemer kan worden gestraft met een berisping of zwaardere maatregelen. Houd er rekening mee dat de straf wordt opgelegd afhankelijk van wat de persoon precies heeft gedaan (of niet heeft gedaan). Daarom kun je volstaan met een waarschuwing, maar in ernstige gevallen heeft de baas het recht om je zelfs te ontslaan op grond van het artikel.

Ontslag als disciplinaire sanctie kan slechts in twee gevallen worden toegepast:

De persoon slaagde er verschillende keren achter elkaar niet in zijn taken uit te voeren. Hij had daar echter geen goede reden voor.
Eén grove overtreding.

Uiteraard kan de baas zelfstandig beslissen wanneer het nodig is een medewerker te ontslaan, en in welke gevallen een minder ingrijpende maatregel kan worden toegepast. Daarom is het onmogelijk om ondubbelzinnig te zeggen hoeveel men de Arbeidswet moet overtreden om ontslagen te worden, omdat de situatie puur individueel is.

Let op: sommige mensen willen ook weten of er een bepaalde periode is waarna zij niet meer aansprakelijk kunnen worden gesteld. Merk op dat als het herstel meer was dan drie maanden geleden, dan kunnen ze je niet langer ontslaan op grond van het artikel. Daarom, als de baas een werknemer op deze manier probeert te intimideren, hoewel er veel tijd is verstreken, moet u de verjaringstermijn onthouden.

Oorzaken

Eten bepaalde redenen, waarvoor ontslag als disciplinaire maatregel kan worden gebruikt. Bovendien worden bepaalde schendingen als mild beschouwd, terwijl andere als ernstig worden beschouwd.

Het is belangrijk om het verschil te begrijpen, omdat in het eerste geval meestal een berisping of berisping wordt gegeven, terwijl in het tweede geval een verlaging mogelijk is.

Lees ook De procedure voor het ontslaan van een gepensioneerde op eigen verzoek

Lichte overtredingen:

Korte afwezigheid van het werk.
Het niet naleven van instructies, bevelen en plichten.
Voorkomen van verplichte examens of trainingen.

Om ontslagen te worden moet je je meerdere keren misdragen, want de eerste keer word je niet uit je functie gezet. Maar indien mogelijk mogen bovengenoemde overtredingen natuurlijk niet worden toegestaan, omdat dit uiteindelijk slecht zou kunnen aflopen. Het is nog erger als iemand ernstige fouten maakt, omdat de baas hem hierdoor onmiddellijk uit zijn functie kan verwijderen.

Onder hen:

De man sloeg zijn werk over. Dat wil zeggen dat hij zonder reden langer dan 4 uur afwezig was. Daarom is het noodzakelijk om hiervoor te waarschuwen en te onderhandelen. Nog beter is het als er een document is dat de wettigheid van de afwezigheid bevestigt.
Industriële diefstal of verduistering.
Iemand staat zichzelf toe dronken op zijn werk te verschijnen. Eén keer is genoeg om te besluiten om te bezuinigen. Daarom mag men niet toestaan dat men dronken raakt wanneer het nodig is om naar het werk te gaan. En het maakt niet uit of het alcoholisch of verdovend is.
Openbaarmaking van geheime informatie.
Er ontstaat een ongeval of gevaar doordat de werknemer de arbeidsveiligheidsregels niet naleeft.
Toe-eigening van eigendommen van iemand anders.
Verlies van vertrouwen.

In een dergelijk geval kan het ontslag voor een werknemer worden aangewend wegens een disciplinaire maatregel. Maar dit gebeurt uiteraard naar goeddunken van de manager. Als de werknemer echter niet als waardevol wordt beschouwd, kan dergelijk gedrag hem niet worden vergeven.

Het moet nu duidelijk zijn of een bepaalde overtreding grof is. Natuurlijk zullen misdaden in de meeste gevallen zwaar worden bestraft door de directeur van het bedrijf. Omdat bedrijven niet geïnteresseerd zijn in het in dienst nemen van mensen die bijvoorbeeld documenten vervalsen of stelen.

Ontslagprocedure

Ontslag van een persoon wegens disciplinaire maatregelen vindt plaats in een bepaalde volgorde. De situatie blijkt onaangenaam als iemand wordt ontslagen op basis van een artikel, omdat het met zo'n vermelding in het werkboek veel moeilijker is om later een nieuwe baan te vinden. Als iemand echter een grove overtreding heeft begaan, zijn opmerkingen alleen niet langer voldoende.

Procedure:

Overtredingen moeten worden gedocumenteerd. Het kan hierbij gaan om een verklarende verklaring van ooggetuigen, een medisch onderzoek of een diefstal.
De werknemer moet uitleggen waarom hij een dergelijke daad heeft gepleegd. Hij krijgt precies twee dagen de tijd om uitleg te geven.
Er wordt een bevel uitgevaardigd tot het opleggen van een boete.
Vervolgens wordt een bevel uitgevaardigd om de werknemer te ontslaan.
De berekening wordt uitgevoerd. Een persoon krijgt een salaris, geld voor ongebruikte vakantie.
Er wordt een aantekening gemaakt in het werkboek. Daar is het noodzakelijk om te verwijzen naar de specifieke overtreding waardoor u uit uw functie bent verwijderd.
Geef alles Vereiste documenten.

Lees ook Procedure en redenen voor ontslag van een vrouw met een kind jonger dan 3 jaar

Daarna zakenrelatie tussen de werknemer en het bedrijf worden beëindigd. Om alles soepel te laten verlopen, moet u echter bepaalde punten onthouden. Allereerst over het feit dat er precies een maand wordt uitgetrokken voor het nemen van een beslissing vanaf het moment dat iemand een fout maakt. Of u moet wachten tot de beslissing van de rechtbank of een ander bevoegd orgaan in werking treedt. U dient uw ontslag niet uit te stellen tot later, anders is het wellicht niet mogelijk om de persoon op grond van het artikel te verkleinen.

Belangrijk! Houd er rekening mee dat u niet uit uw functie kunt worden ontheven als iemand met ziekteverlof of vakantie is. We zullen moeten wachten tot de persoon weer aan het werk gaat.

Het maakt niet uit hoe lang je moet wachten, meerdere dagen of maanden. Omdat het op zulke momenten onmogelijk is om een werknemer te ontslaan, en deze actie als illegaal kan worden beschouwd.

Je moet zeker uitleg krijgen van de persoon over de actie. Omdat de procedure anders niet als succesvol kan worden beschouwd. Er kunnen zich bepaalde problemen voordoen als de baas het bovenstaande schema niet volgt.

De persoon moet zelf controleren of alle benodigde documenten en geld aan hem worden gegeven. Want ook al heeft iemand een overtreding begaan, zijn rechten kunnen nog steeds niet worden geschonden. Daarom kan het achterhouden van het werkboek worden beschouwd als een verkeerde handeling van de organisatie. U kunt contact opnemen met de Arbeidsinspectie, het parket of de rechtbank. Op deze manier kunt u gerechtigheid bereiken en uw documenten of geld verkrijgen.

Als het bedrijf alles goed heeft gedaan, hoeft de persoon alleen maar op zoek te gaan naar een nieuwe werkplek. Omdat hiermee de samenwerking met het vorige bedrijf wordt beëindigd. En in de toekomst zal het nodig zijn om aan de wetgeving te voldoen om soortgelijke problemen niet tegen te komen.

Erkenning van ontslag als onwettig

Het komt ook voor dat het ontslag onrechtmatig blijkt te zijn en dat de werknemer daarom voor zijn rechten wil opkomen. Dergelijke gevallen zijn niet zo zeldzaam, en als er inderdaad redenen zijn om de beslissing van de autoriteiten als illegaal te beschouwen, dan kun je proberen de gerechtigheid te verdedigen.

Allereerst merken we op dat een zwangere vrouw meestal niet kan worden ontslagen. Dit wordt mogelijk als de onderneming wordt geliquideerd. Maar als je het probeert te snijden vanwege een ernstige overtreding, dan meestal overheidsinstanties zal aan de kant van de aanstaande moeder staan. Daarom is het voor de baas het beste om andere disciplinaire maatregelen te nemen dan ontslagen.

Wanneer is ontslag mogelijk wegens disciplinair wangedrag?

Ontslag wegens tuchtovertreding - laatste redmiddel die een werkgever op een werknemer kan toepassen. In ons artikel gaan we in op de gronden waarop een werknemer kan worden ontslagen wegens het begaan van een tuchtovertreding en welke kenmerken deze procedure heeft.

Redenen voor ontslag wegens schending van de arbeidsdiscipline

het niet meer dan eens nalaten van een werknemer zonder hieraan te voldoen objectieve redenen arbeidsplichten in aanwezigheid van een disciplinaire sanctie (clausule 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
grove schending door een werknemer van zijn officiële taken (clausule 6 van hetzelfde artikel); in dit geval is 1 geval van een dergelijke schending van de arbeidsdiscipline voldoende;
het plegen door een werknemer wiens werkfunctie verband houdt met de educatieve functie van een immoreel misdrijf dat hem niet toestaat deze activiteit voort te zetten (clausule 8 van hetzelfde artikel);
het nemen van een foutieve beslissing door de manager van een organisatie of een afzonderlijke divisie daarvan, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, die aanleiding gaf tot Negatieve gevolgen in de vorm van zaakschade (artikel 9 van hetzelfde artikel);
een enkele grove schending door een leidende persoon van een organisatie of haar afzonderlijke divisie, of zijn plaatsvervangers, van hun officiële taken (clausule 10 van hetzelfde artikel).

Echter, deze lijst met ontslaggronden heeft betrekking op individuele categorieën werknemers (bijvoorbeeld op het gebied van onderwijs, voor atleten, personen die materiële bezittingen onderhouden) wordt aangevuld door speciale normen van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Ontslag wegens herhaalde (systematische) schending van de arbeidsdiscipline

Het is mogelijk om een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan vanwege het eerste verzuim om zijn taken meer dan eens uit te voeren zonder objectieve redenen (clausule 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Tegelijkertijd is ontslag wegens systematische schending van de arbeidsdiscipline toegestaan als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

Er is sprake van een bewezen feit dat de werknemer zijn officiële functies niet heeft vervuld.

Er kunnen bijvoorbeeld geldige redenen worden onderkend voor het onvermogen van een werknemer om zijn officiële functies uit te voeren (zie Review of the legal practice of the RF Armed Forces for the third quarter of 2013, goedgekeurd door het Presidium van de RF Armed Forces op 02/05/2013). 2014):

tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
uitvoering van publieke of overheidstaken;
donatie van bloed (de componenten ervan), gerelateerd medisch onderzoek;
deelname aan een staking;
noodsituaties die tot vervoersproblemen leiden (annulering of vertraging van een vlucht als de werknemer na vakantie of zakenreis weer aan het werk gaat);
vertraging in de loonbetaling van meer dan 15 dagen (mits schriftelijke kennisgeving aan de werkgever);
andere omstandigheden.

Ontbreken van objectieve gronden voor de werknemer om deze overtreding te begaan;
De aanwezigheid van een onopgeloste disciplinaire sanctie op het moment dat de tweede werd opgelegd.

Bovendien moet een dergelijke straf worden geformaliseerd in overeenstemming met alle regels en officieel, dat wil zeggen door het uitvaardigen van een passend bevel. Over algemene voorwaarden publicatie van een dergelijk document en specifieke voorbeelden U kunt het vinden in onze artikelen:

Bevel tot het opleggen van disciplinaire aansprakelijkheid;

BELANGRIJK! De rechtbank kan een eerder uitgevaardigd bevel om de werknemer ter verantwoording te roepen in twijfel trekken (zie bijvoorbeeld de beslissing van de stadsrechtbank van Dyatkovo van de regio Brjansk van 30 juni 2017 in zaak nr. 2-647/2017).

Ontslag wegens een grove eenmalige overtreding door een werknemer van zijn arbeidsplichten

Op deze basis kan een werknemer worden ontslagen nadat hij een van de volgende overtredingen heeft begaan (clausule 6, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

verzuim;
op het werk verschijnen onder invloed van alcohol, drugs of andere soorten giftige stoffen (meer informatie over deze grondslag vindt u in het artikel Onder invloed op het werk verschijnen);
publicatie van door de wet beschermde geheimen die hem bekend zijn geworden vanwege de uitoefening van officiële functies;
diefstal, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging van eigendommen van iemand anders op de standplaats, vastgesteld bij besluit van de bevoegde autoriteiten;
schending door een werknemer van arbeidsveiligheidseisen die zijn vastgesteld door een bevoegde instantie of werknemer, indien een dergelijke schending ernstige gevolgen heeft.

Deze lijst bevat grove schendingen van arbeidsplichten die reden voor ontslag vormen werk relaties met een werknemer op grond van artikel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is gesloten en kan niet in uitgebreide zin worden geïnterpreteerd (clausule 38 van de resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, hierna te noemen PPVS nr. 2).

BELANGRIJK! Ontslag op grond van artikel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie fungeert als een onafhankelijke basis voor het ontslag van een werknemer in verband met het begaan van een grove schending van de arbeidsplichten.

Om deze reden is het bijvoorbeeld niet vereist dat de werknemer een openstaande disciplinaire sanctie heeft. Aan deze vereiste moet worden voldaan als de werknemer aansprakelijk is op grond van lid 5 van dit artikel (arrest in hoger beroep van de regionale rechtbank van Perm van 23 juli 2014 in zaak nr. 33-6347).

Ontslag van managers wegens disciplinaire overtreding

Naast de gronden die we hierboven hebben besproken, zijn er ook aanvullende gronden voor ontslag wegens het plegen van disciplinaire overtredingen voor de hoofden van de organisatie, waaronder (artikelen 9-10 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

Toezegging door de leidinggevend persoon van de vennootschap (haar afzonderlijke divisie), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant van een fout bij het aanvaarden beslissing van de leiding met als gevolg materiële schade voor de organisatie. Bij het vaststellen van de geldigheid van een besluit moet de werkgever de gevolgen van een dergelijk besluit voor de organisatie inschatten. Van doorslaggevend belang zal zijn of er negatieve economische gevolgen zijn ontstaan voor de organisatie of dat deze voorkomen hadden kunnen worden als er een ander besluit was genomen (het feit dat nadelige gevolgen moet ook door de werkgever worden bewezen, clausule 48 van PPVS nr. 2).
Een enkele grove overtreding door een manager van het bedrijf of haar aparte divisies, zijn plaatsvervangers voor hun werkzaamheden. De kwalificatie van de acties van de genoemde personen als een grove overtreding wordt overgedragen aan de bevoegdheid van de werkgever en moet gebeuren rekening houdend met de omstandigheden van elke persoon. specifiek geval(clausule 49 van PPVS nr. 2). De acties van de genoemde personen moeten als een dergelijke overtreding worden beschouwd, bijvoorbeeld wanneer dergelijke acties schade aan de gezondheid van werknemers of economische schade aan de organisatie veroorzaken of kunnen veroorzaken. Deze grondslag niet van toepassing op managers structurele verdeeldheid en hoofdaccountant.

Registratie van ontslag wegens tuchtovertreding

De regeling voor het ontslaan van een werknemer wegens het plegen van een disciplinaire overtreding is vergelijkbaar met de procedure voor het treffen van andere disciplinaire maatregelen en bestaat uit de volgende fasen:

Het vaststellen van het feit van het plegen van een strafbaar feit en het vastleggen daarvan (bijvoorbeeld in een akte, protocol etc.). Details staan in het artikel Wet op het plegen van een tuchtovertreding door een werknemer - monster.
Schriftelijke toelichting van de werknemer verlangen.
Indiening/het niet verstrekken van schriftelijke uitleg door de werknemer (in het tweede geval wordt een weigering om een toelichting in te dienen opgesteld, paragraaf 1 van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Oprichting, op basis van een bevel, van een commissie die onderzoek moet doen naar het plegen van een tuchtovertreding door een werknemer. De nuances van het uitvoeren van een intern onderzoek en voorbeelddocumenten kunnen worden bestudeerd in de artikelen Wat is de periode voor het uitvoeren van een intern onderzoek? en Voorbeeld van een intern onderzoek bij de onderneming.
De beslissing van de werkgever om een werknemer te ontslaan (of niet). Bij het nemen van een dergelijke beslissing wordt rekening gehouden met de conclusies van de commissie over het bestaan van goede redenen voor de werknemer om zijn overtreding te begaan, en met een beoordeling van de omstandigheden waaronder deze is gepleegd.
Het uitvaardigen van een ontslagbevel op passende gronden als de werkgever besluit een werknemer te ontslaan. Door middel van een handtekening dient de werknemer van deze opdracht kennis te nemen. Indien de werknemer weigert kennis te nemen, moet hierover een rapport worden opgemaakt.
Het maken van een aantekening in het werkboek, het doen van een eindafrekening met de werknemer en andere verschuldigde betalingen (bijvoorbeeld compensatie voor ongebruikte vakantie). Hoe u deze actie correct kunt uitvoeren, leest u in het materiaal Ontslag wegens verzuim - een voorbeeldvermelding in het arbeidsdossier.

BELANGRIJK! Als het ontslagbevel wegens een tuchtovertreding geen gronden bevat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, de werknemer er niet mee bekend is, kwalificeert de rechtbank het ontslag als onrechtmatig (arrest van de rechtbank van Moskou d.d. 8 september 2016 nr. 33-30633/2016).

***

Ontslag is dus één van de disciplinaire maatregelen die kunnen worden toegepast als een werknemer een tuchtovertreding begaat. Tegelijkertijd is de opsomming van gronden waarop een werknemer in dit geval kan worden ontslagen, gesloten en niet in brede zin te interpreteren. Voor personen in leidinggevende posities, maar ook voor degenen die zich daar mee bezighouden bepaalde types werkzaamheden (bijvoorbeeld werknemers op het gebied van onderwijs, sport etc.) worden ook bijzondere ontslaggronden voorzien.