Mga halimbawang regulasyon sa suweldo para sa mga indibidwal na negosyante. Para sa anong dahilan ito ay pinagsama-sama?

Ang regulasyon sa suweldo ay isa sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya, na nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad na ginagamit sa organisasyon, mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, accrual at mga mekanismo ng pagbabayad sahod. Ang mga regulasyon sa suweldo ay binuo ng employer na isinasaalang-alang ang mga kakayahan sa ekonomiya ng organisasyon, ngunit sa pagsunod sa mga garantiyang itinatag batas sa paggawa, at pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (). Tingnan natin ang istruktura ng mga regulasyon sa sahod, pag-aralan ang mga pagkakamali na ginagawa ng mga tagapag-empleyo sa pagbalangkas ng mga regulasyon, at tukuyin kung ang pag-index ng sahod ay ipinag-uutos para sa komersyal na organisasyon.

Hindi itinatampok ng Labor Code ang probisyon sa kabayaran bilang isang hiwalay na dokumento, iyon ay, hindi ito sapilitan. Sa pagsasagawa, kung ang isang kumpanya ay nagbabayad lamang sa mga empleyado ng opisyal na suweldo, kung gayon ang mga regulasyon sa suweldo ay kasama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang pag-apruba ng isang hiwalay na dokumento ay ipinapayong kung, bilang karagdagan sa mga suweldo, ang mga empleyado ay nakatanggap ng anuman karagdagang mga pagbabayad o umiiral sa kumpanya sa parehong oras iba't ibang sistema sahod.

Paano gumuhit ng isang sugnay ng suweldo?

Ang istraktura at nilalaman ng mga regulasyon sa sahod ay tinutukoy ng employer batay sa mga detalye ng aktibidad, mga kakayahan sa pananalapi at kawani ng kumpanya. Ang pangunahing layunin ng probisyon ng sahod ay upang sumunod sa mga garantiyang itinatag ng mga batas sa paggawa at mga kasunduan sa industriya. Ang istruktura ng probisyon ng sahod ay maaaring ang mga sumusunod:

• pangkalahatang probisyon;
• sistema ng sahod;
• ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bayad sa bakasyon at pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan;
• ang pamamaraan para sa kabayaran sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (overtime, trabaho sa katapusan ng linggo at sa gabi);
• pamamaraan para sa kabayaran kapag gumaganap karagdagang mga responsibilidad(pagtupad sa mga tungkulin ng isang absent na empleyado, pagsasama-sama ng mga posisyon, pagtaas ng dami ng trabaho, pagpapalawak ng lugar ng serbisyo);
• ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus (kung ang probisyon sa mga bonus ay hindi kasama sa isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon);
• ang pamamaraan para sa pagkalkula ng iba pang mga pagbabayad na itinatag ng employer batay sa mga kakayahan sa pananalapi nito at mga detalye ng organisasyon ( materyal na tulong, pagpapalabas ng mga regalo, mga bonus sa hilaga, mga koepisyent ng rehiyon, mga karagdagang pagbabayad para sa likas na katangian ng trabaho, para sa trabaho sa shift, para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon, atbp.);
• pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng sahod;
• ang pamamaraan para sa pagbabayad sa kaganapan ng isang takdang petsa sa isang araw na hindi nagtatrabaho;
• pag-apruba ng pay slip form;
• pag-index ng sahod;
• huling probisyon.

Maaaring dagdagan ng tagapag-empleyo ang mga probisyon sa sahod: maaari rin itong isama ang pamamaraan at mga kaso ng pagbabawas sa sahod, pagbabayad ng downtime, pagpapanatili ng karaniwang kita, mga garantiyang panlipunan at kabayaran, atbp.

Mga error na nauugnay sa paghahanda ng mga regulasyon sa sahod

Ayusin natin ito karaniwang mga pagkakamali at mga paglabag na nauugnay sa disenyo at nilalaman ng mga regulasyon sa sahod.

Mga petsa ng pagbabayad ng suweldo

Ang Labor Code ay tumutukoy sa tatlong dokumento kung saan ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod ay dapat na tinukoy: panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho (). Ngunit sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang mga petsang ito ay hindi isinulat kahit saan, iyon ay, ang legal na kinakailangan ay hindi natutupad sa anumang dokumento ng employer.

Kadalasan, para sa pagbabayad ng mga sahod, hindi tiyak na mga petsa ang itinakda, ngunit mga panahon, halimbawa: ang isang paunang bayad ay binabayaran mula ika-20 hanggang ika-25 ng kasalukuyang buwan, ang huling pagbabayad ay mula ika-5 hanggang ika-10 ng susunod buwan. Gayundin, hindi isinasaalang-alang ng maraming tagapag-empleyo ang pangangailangan na dapat bayaran ang sahod bawat kalahating buwan (), halimbawa, itinakda nila ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod sa ika-25 at ika-15, habang ang panahon sa pagitan ng mga petsang ito ay higit sa 15 araw .

Ang mga suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan; kahit na ang empleyado mismo ay humiling na bayaran siya ng sahod isang beses sa isang buwan, hindi ito magagawa ng employer, dahil lumalala ang sitwasyon ng empleyado kumpara sa itinatag Kodigo sa Paggawa. Ang ganitong mga paglabag ay dapat na hindi kasama sa mga regulasyon ng bonus.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga regulasyon sa sahod

Ang pagtukoy sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay nangangahulugan na kinakailangan upang tukuyin kung paano binabayaran ang advance, kung paano ito nabuo, iyon ay, kung anong bahagi ng sahod ang binabayaran sa kung anong halaga at kailan.

Ang mga isyu ng sahod at ang kanilang mga pagbabayad para sa mga empleyado ay kabilang sa mga pinakamataas na priyoridad, at kung ang employer ay hindi ibunyag ang lahat ng mga kundisyon, ang empleyado ay gagawa mismo ng mga kundisyong ito at kung ang kanyang mga inaasahan ay hindi kasabay ng mga aksyon ng kumpanya, siya ay pumunta sa isang reklamo sa inspeksyon sa paggawa. Ang pagkakamali ng mga kumpanya ay hindi nila binibigyang pansin ang mga papeles, bilang isang resulta kung saan sila ay nagbabayad ng multa dahil sa mga nakakainis na pagkukulang. Kaya, ang mga regulasyon sa sahod ay dapat na malinaw na tukuyin ang pamamaraan para sa pagbuo ng una at ikalawang bahagi ng sahod at ang kanilang mga sukat.

Hindi ipinapaliwanag ng Labor Code ang konsepto ng advance, ngunit kapag tinutukoy ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, dapat isaalang-alang ng mga employer na ang halaga ng advance sa sahod para sa unang kalahati ng buwan ay tinutukoy ng isang kasunduan sa pagitan ng administrasyon ng ang enterprise (organisasyon) at ang organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, ngunit hindi ito dapat na mas mababang rate ng taripa para sa mga oras na nagtrabaho (). Kaya, kapag tinutukoy ang halaga ng advance, dapat isaalang-alang ng isa ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, iyon ay, itakda ang advance at ang huling pagbabayad sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Kinakailangan din na isaalang-alang ang oras ng pagbabayad ng sahod. Kung ang mga ito ay itinatag sa paraang ang isang empleyado na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho at nakatupad sa mga pamantayan sa paggawa, paunang bayad at sahod para sa kasalukuyang buwan ay mababayaran lamang sa susunod na buwan, ang employer ay maaaring dalhin sa responsibilidad na administratibo ( ; , ).

Huwag kalimutang isaalang-alang ang mga karapatan ng mga bagong empleyado, dapat din silang makatanggap ng suweldo tuwing kalahating buwan.

HALIMBAWA

Ang mga petsa ng payroll ng kumpanya ay ang ika-25 at ika-10. Kung ang isang empleyado ay tinanggap ng kumpanya sa simula ng buwan, kung gayon ang unang pagbabayad ng suweldo (advance) ay gagawin sa kanya sa ika-25, iyon ay, sa paglabag sa deadline ng kalahating buwan. Inirerekomenda namin ang paggawa ng unang pagbabayad sa isang bagong empleyado sa ika-10 sa proporsyon sa oras na nagtrabaho; karagdagang siya ay tatanggap ng sahod para sa pangkalahatang kondisyon.

Paglabag sa mga deadline ng pagbabayad ng suweldo

Walang mga pangyayari na nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na maantala ang pagbabayad ng sahod. Sa araw na tinukoy sa lokal na kilos, dapat matanggap ng empleyado ang halagang dapat bayaran. Halimbawa, ang Korte Suprema ng Republika ng Altai, na itinatag na ang kumpanya ay hindi nagbabayad ng sahod sa oras, tinanggihan ang argumento na ang employer ay walang kasalanan dahil sa isang kakulangan. Pera sa mga kasalukuyang account. Ayon sa korte, na nilinaw ang pamamaraan ng aplikasyon, ang mga aktibidad ng kumpanya ay dapat isagawa alinsunod sa mga kinakailangan kasalukuyang batas at iba pang mga regulasyong namamahala Ugnayan sa paggawa, na may kaugnayan kung saan ang mga pang-ekonomiyang interes ng negosyo ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng empleyado na tumanggap ng sahod sa itinatag ng batas mga takdang panahon (desisyon korte Suprema Republic of Altai na may petsang Enero 29, 2015 No. 21-4/2015).

Dapat ding isaalang-alang ng employer ang timing ng mga interbank transaction. Ang mga pagkaantala sa sahod na nauugnay sa paglilipat ng mga pondo ay kasalanan ng employer. Sa lahat ng mga kaso ng hindi napapanahong pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, pagkalkula sa pagpapaalis, at iba pang mga pagbabayad, ang kumpanya ay obligadong mag-ipon ng kabayaran sa empleyado sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Ang Russian Federation ay may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinatag na panahon ng pagbabayad hanggang sa at kasama ang araw ng aktwal na pag-aayos ().

Ang form ng pay slip ay hindi pa naaprubahan

Kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat ():

• sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
• mga halaga ng iba pang mga naipon na halaga, kabilang ang Ang sahod na pera para sa paglabag ng employer sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
• ang mga halaga at dahilan para sa mga ginawang pagbabawas;
• pangkalahatan halaga ng pera dapat bayaran.

Responsibilidad ng employer na aprubahan ang payslip form at ibigay ito sa bawat empleyado, ngunit bihirang makahanap ng kumpanyang tumutupad sa responsibilidad na ito. Ang opinyon na ang pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng paglilipat sa bank account ng empleyado ay nagpapaliban sa empleyado mula sa pag-isyu ng pay slip ay mali. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi gumagawa ng pangangailangan na mag-isyu ng pay slip na nakadepende sa paraan ng pagbabayad ng sahod. Kinumpirma ito ng pagsasanay sa arbitrage(post. Ikalabinlimang AAS na may petsang 08/03/2015 No. 15AP-11205/15; ).

Pag-index ng suweldo

Dapat i-index ng mga employer ang mga sahod alinsunod sa pamamaraang itinatag Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan, lokal mga regulasyon(). Ang pag-index ng sahod ay idinisenyo upang mabigyan ang mga manggagawa ng pagtaas ng tunay na sahod kaugnay ng pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga produkto at serbisyo. Ang indexation bilang isang garantiya ay inireseta sa Labor Code, kaya ang employer ay dapat magbigay para sa pamamaraan para sa pagkalkula nito.

Ang pangangailangan para sa isang wage indexation clause sa mga regulasyon sa sahod ay ipinahiwatig ng Rostrud (): kung ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa wage indexation, kung gayon kinakailangan na gumawa ng mga naaangkop na pagbabago (mga karagdagan) sa mga lokal na regulasyong ipinatutupad sa ang organisasyon. Ang Constitutional Court ng Russian Federation ay nagpasiya din na ang wage indexation ay dapat ibigay sa lahat ng taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho (). Ngunit ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng anumang mga kinakailangan para sa laki, pamamaraan, o dalas ng pag-index ng sahod para sa mga empleyado ng mga komersyal na organisasyon (). Tinutukoy ng mga employer ang pamamaraan ng pag-index nang nakapag-iisa; maaari itong isagawa alinsunod sa index ng presyo ng consumer o, halimbawa, isinasaalang-alang ang antas ng inflation na tinukoy sa batas sa pederal na badyet o sa batas sa badyet ng rehiyon; ang dalas ay tinutukoy din ng employer.

Ang kawalan ng pamamaraan ng pag-index ng sahod sa isang lokal na batas sa regulasyon o sa isang kolektibong kasunduan ay kwalipikado bilang isang paglabag sa batas sa paggawa, na may kasamang administratibong pananagutan ( ; ). Gayundin sa nabanggit na kahulugan (), ipinahiwatig ng Constitutional Court ng Russian Federation na ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang mga empleyado ng garantiya na ibinigay ng batas at iwasan ang pagtatatag ng pamamaraan ng pag-index sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o sa isang lokal na batas sa regulasyon.

Suriin natin kung anong pananagutan ang ibinibigay para sa pinakakaraniwang mga paglabag sa pamamaraan ng pag-index ng sahod sa pagsasanay.

Ang tagapag-empleyo ay nagbigay para sa pamamaraan ng pag-index sa lokal na batas, ngunit hindi isinasagawa ang mismong pag-index. Obligado ang employer na sumunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon at kontrata sa pagtatrabaho(). Kung ang mga lokal na aksyon ay naglalaman ng isang probisyon para sa pag-index, ngunit sa katunayan ito ay hindi natupad, ang employer ay maaaring dalhin sa administratibong pananagutan sa anyo ng isang babala o pagpapataw administratibong multa sa halagang 3000 hanggang 5000 rubles
( ; ).

Ito ay siyempre hindi buong listahan mga paglabag, isinasaalang-alang lang namin ang mga naaangkop sa lahat ng kumpanya. Mayroon ding mga paglabag na may kaugnayan sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon: halimbawa, mga regional coefficient, porsyento ng mga bonus, mga bonus at karagdagang mga pagbabayad para sa likas na katangian ng trabaho, para sa mapaminsalang kondisyon paggawa, para sa shift na trabaho, atbp.

Aida Ibragimova, Pinuno ng Human Resources sa KSK Group

Ang artikulo ay naglalaman ng kasalukuyang mga regulasyon sa sahod, isang form at isang sample, at mga reference na libro para sa libreng pag-download. Inirerekomenda naming suriin ang kasalukuyang form, dahil madalas na nagbabago ang Labor Code.

Upang ilabas o i-update ang Mga Regulasyon sa kabayaran, inirerekomenda namin ang pag-download:

Gumawa ng anuman dokumento ng tauhan Magagawa mo ito online - i-click lamang ang button sa ibaba.

Gumawa ng order

Remuneration system - paano mag-apply?

Ang mga kumpanya o negosyante na kumukuha ng mga manggagawa sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa lahat ng mga tuntunin sa batas sa paggawa. Ang isa sa mga pangunahing patakaran ay ang pagbabayad ng mga upahang tauhan sa oras at depende sa pagiging kumplikado, dami, kalidad ng trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Kasama sa mga pagbabayad sa mga tauhan ang kabayaran para sa trabahong ginawa, mga halaga ng insentibo (halimbawa, mga bonus o mahahalagang regalo) at kompensasyon (para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho o mga kondisyong pangklima, para sa pagtatrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo o pista opisyal, overtime, atbp.). Tinutukoy ng tagapag-empleyo ang mga uri ng pagbabayad sa mga kawani, ang pamamaraan para sa pagkalkula sa kanila at ang tiyempo ng kanilang pagpapalabas, batay sa kanilang naaangkop na sistema ng pagbabayad. Depende sa uri ng aktibidad at iba pang mga kondisyon ng negosyo, maaari itong, halimbawa, batay sa oras, piece-rate, nakabatay sa komisyon, nakabatay sa piraso, na may mga lumulutang na suweldo, atbp. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga sistema ng suweldo sa talahanayan.

Gumawa ng lokal na dokumento

Ano ang probisyon ng sahod?

Ito ay isang lokal na dokumento ng regulasyon ng employer, na nagtatakda ng mga batayan, uri, halaga at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga benepisyo sa paggawa sa mga empleyado. Ang dokumento ay sapilitan para sa employer at empleyado.

Mga regulasyon sa suweldo: sample

Karaniwang anyo Walang lokal na aksyon; ang bawat tagapag-empleyo ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Ang isa sa mga sample ay ipinapakita sa ibaba at maaaring i-download.

Dapat bang magkaroon ng patakaran sa sahod ang isang indibidwal na negosyante?

Kung natutugunan ng isang negosyante ang pamantayan ng isang micro-enterprise, maaari siyang tumanggi na maghanda ng mga lokal na dokumento kung papasok siya sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ayon sa standard form mula sa Resolution No. 858 ng Agosto 27, 2016. Kabilang sa mga micro-enterprises ang maliliit na kumpanya at mga negosyante na hindi hihigit sa 15 empleyado at taunang kita na hindi hihigit sa 120 milyong rubles. Ang nasabing mga kumpanya at negosyante ay hindi nangangailangan ng isang Regulasyon sa suweldo; ang pinag-isang mga kontrata sa pagtatrabaho ay sapat na para sa kanila upang magtatag ng mga sistema ng suweldo, mga uri ng pagbabayad sa mga kawani, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at mga deadline ng pagpapalabas.

Ang kasalukuyang sample ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang micro-enterprise ay ibinigay sa ibaba at maaaring i-download.

Ang mga kumpanya at negosyante ay nagpapasya sa kanilang sarili kung tatanggihan ang mga lokal na dokumento o hindi. Gamitin karaniwang kontrata- ito ang kanilang karapatan, hindi ang kanilang obligasyon. Samakatuwid, maaaring buuin at aprubahan ng sinumang entrepreneur-employer ang Mga Regulasyon sa suweldo at Mga Regulasyon sa mga bonus.

Mga regulasyon sa suweldo: kung paano gumuhit

Bilang isang patakaran, ang isang lokal na dokumento sa mga pagbabayad sa mga tauhan ay naglalaman ng mga pangkalahatang probisyon (kung ano ang mga isyu na niresolba ng dokumento, alinsunod sa kung anong mga batas, atbp.), Ang pangunahing bahagi at ang huling bahagi (halimbawa, ang sandali ng pagpasok sa puwersa, kung paano upang baguhin o dagdagan ang dokumento, atbp.). d.).

Ang pangunahing bahagi ng dokumento ay nagtatakda ng sistema ng pagbabayad, mga suweldo at mga patakaran para sa kanilang pag-index, lahat ng mga allowance, karagdagang mga pagbabayad, mga bonus, kompensasyon, panlipunan at katulad na mga pagbabayad, ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula at mga tuntunin ng pagpapalabas, at ang responsibilidad ng employer.

Paano aprubahan ang isang lokal na dokumento

Kung ang mga empleyado ay hindi nakarehistro sa unyon ng manggagawa, pagkatapos ay pagkatapos ng pagpaparehistro ang dokumento ay dapat maaprubahan sa pamamagitan ng utos ng manager. Pagkatapos ay kailangan mong kumuha ng mga lagda mula sa lahat ng empleyado na nabasa nila ang dokumento. Ang mga salita ng pagkakasunud-sunod ay maaaring ang mga sumusunod:

1. Aprubahan ang Mga Regulasyon sa suweldo sa Symbol LLC at ipatupad ito mula sa "__"___________ ____.
2. Pinuno ng HR Department Krapivina K.I. sa loob ng panahon bago ang "__"___________ ____, gawing pamilyar ang kawani sa Mga Regulasyon laban sa lagda.
3. Accountant V.O. Rubleva kalkulahin at ipunin ang mga sahod alinsunod sa Mga Regulasyon mula sa petsa ng pagpasok nito sa puwersa na tinukoy sa sugnay 1 ng kautusang ito.

Maaari kang mangolekta ng mga lagda mula sa lahat ng empleyado sa log ng familiarization, sa mga karagdagang sheet sa mga kontrata sa pagtatrabaho o sa sheet na nakalakip sa Mga Regulasyon.

Kailangan ko bang i-update ang lokal na dokumento?

Ang mga pagbabago sa Labor Code ay madalas na ginagawa, at marami sa mga ito ay nauugnay sa mga pagbabayad sa mga empleyado, kompensasyon at mga garantiya para sa mga tauhan, mga rehimen sa trabaho at pahinga. Kailangang subaybayan ng mga employer ang lahat ng mga pagbabago at ipakita ang mga ito sa isang lokal na dokumento sa oras. Halimbawa, noong 2018, ipinatupad ang mga bagong panuntunan para sa:

• suweldo sa dayuhang pera;
• pagkuha ng mga menor de edad na empleyado;
• maximum na oras ng pagtatrabaho para sa mga menor de edad na empleyado;
• karagdagang mga pagbabayad para sa pagtatrabaho sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo na may overtime;
• part-time na trabaho para sa mga menor de edad at mga buntis na kababaihan, atbp.

Mga regulasyon sa mga bonus

Makatuwirang buuin ang lokal na dokumentong ito kung itinuturing ng employer ang sistema ng bonus bilang isang priyoridad na bahagi ng sistema ng suweldo. Walang karaniwang anyo ng Regulasyon; ang bawat employer ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Ang isa sa mga sample ay ipinapakita sa ibaba at maaaring i-download.

Kung ang mga empleyado ay hindi nakarehistro sa unyon ng manggagawa, pagkatapos pagkatapos ng pagpaparehistro ang dokumento ay dapat na maaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng tagapamahala at kumuha ng mga pirma mula sa lahat ng mga empleyado tungkol sa pamilyar dito.

Mga parusa para sa mga paglabag

Ang tagapag-empleyo ay nahaharap sa pananagutan kung hindi niya pamilyar sa kawani ang lokal na dokumento ng pagbabayad laban sa lagda. Ang multa para sa kumpanya ay mula sa 30,000 rubles. hanggang sa 50,000 rubles, para sa mga indibidwal na negosyante - mula sa 1000 rubles. hanggang 5,000 rubles, at ang responsableng empleyado (kabilang ang manager) ay pagmumultahin sa halagang 1,000 rubles. hanggang sa 5000 kuskusin.

Ang regulasyon sa kabayaran ay isang lokal na regulasyong batas (LNA), na isang hanay ng mga tuntunin sa kabayarang ipinapatupad para sa isang partikular na employer. Ang mga regulasyon sa sahod ay nagtatalaga ng iba't ibang mga nuances ng suweldo, tulad ng, halimbawa, mga itinatag na araw para sa pagbabayad ng sahod, ang pamamaraan para sa pagbawas mula sa sahod, atbp.

Sa pamamagitan ng paraan, ang ilang mga tagapag-empleyo sa LNA ay nagrereseta hindi lamang ang pamamaraan para sa kabayaran, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado. Kaya, ang probisyon sa suweldo ay binago sa isang probisyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga regulasyon sa kabayaran

Bilang isang tuntunin, ang regulasyon sa sahod ay pinagtibay ng employer nang isang beses, at pagkatapos, kung kinakailangan, ang mga pagbabago ay ginawa dito.

Tandaan na kapag nagpapatibay ng isang regulasyon sa sahod, ang opinyon ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man) ay dapat isaalang-alang (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mangyaring tandaan na ang mga regulasyon sa suweldo ay dapat na pamilyar sa pirma ng bawat empleyado sa pag-hire, pati na rin ang bawat empleyado sa kaganapan ng mga pagbabago sa regulasyong ito (Artikulo 22, 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, kapag kumukuha ng empleyado, kinakailangang maging pamilyar sila sa LNA na ito bago pa man pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho (Letter of Rostrud na may petsang Oktubre 31, 2007 No. 4414-6).

Mga regulasyon sa suweldo: sample

Walang inaprubahang porma para sa mga regulasyon sa sahod. Samakatuwid, ang bawat tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng sarili nitong anyo ng naturang probisyon.

Maaari mong gawing pamilyar ang iyong sarili sa isang sample na sugnay ng suweldo.

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado mula noong 2017

Mula 01/01/2017, ang mga pagbabago sa Labor Code (Federal Law na may petsang 07/03/2016 No. 348-FZ) ay magkakabisa. Salamat sa mga pagbabagong ito, may karapatan ang mga microenterprise na ganap o bahagyang tumanggi na magpatibay ng mga lokal na regulasyon sa paggawa. Alinsunod dito, simula sa 2017, ang mga microfirm ay maaaring hindi magpatibay ng mga regulasyon sa sahod at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado.

Kung ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya ay hindi lalampas sa 15 katao, at ang taunang kita ay 120,000 rubles, kung gayon ang isang regulasyon sa pagbabayad at mga bonus para sa mga empleyado ay hindi kailangang iguhit. Sigurado ka bang ito ay isang tunay na pahayag?

Mula sa artikulo matututunan mo:

Sapilitan ba ang probisyon sa suweldo ng mga manggagawa at mga bonus para sa mga manggagawa?

Responsibilidad ng bawat organisasyon na magtatag . Ibinigay ito sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat idokumento ng employer ang napiling sistema ng sahod. Ang mga nauugnay na probisyon ay dapat gawin:

sa kolektibong kasunduan;

lokal na kilos mga organisasyon.

Kaya, ang tagapag-empleyo ay dapat pumili ng isang sistema ng pagbabayad at magpasok ng impormasyon tungkol dito sa kolektibong kasunduan o lokal na batas. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang Regulasyon sa remuneration mismo ay walang katayuan ng isang mandatoryong dokumento, ngunit sa kondisyon lamang na ang kaukulang mga probisyon sa sistema ng pagbabayad ay kasama sa o lokal na kilos.

Huwag palampasin: ang pangunahing materyal ng buwan mula sa mga nangungunang espesyalista ng Ministry of Labor at Rostrud

Paano gumawa ng Remuneration Regulation + ideal sample 2018.

Mag-download ng mga dokumento sa paksa:

I-download sa.doc

Sa maliliit na hindi pang-industriya na negosyo, na nailalarawan bilang nakabatay sa opisina, kadalasan ang mga employer ay limitado sa isang kolektibong kasunduan upang literal na itakda sa ilang talata lamang ang lahat ng posibleng aspeto ng suweldo.

Gaano kabisa ang pagsasama-sama ng ilang aspeto? mga empleyado sa isang dokumento, ang employer ay maaaring magpasya nang nakapag-iisa, batay sa itinatag na kasanayan, ang mga detalye ng mga aktibidad sa produksyon at ang sistema ng pagbabayad na nabuo sa negosyo.

Sa kaso kapag napagpasyahan na pagsamahin ang mga kondisyon at mga kinakailangan para sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado sa isang panloob na pagkilos, kakailanganing maingat na isaalang-alang ang lahat ng mga nuances at pagsamahin ang mga ito sa lokal na antas.

Paano gumuhit ng isang posisyon at mga bonus at kabayaran

Kaya, tulad ng sinabi namin sa itaas, pormal na ang Mga Regulasyon sa suweldo at mga bonus ay hindi mandatoryong dokumento mga organisasyon. Ipinapaliwanag nito ang kawalan ng mga espesyal na kinakailangan sa pambatasan para sa pagpapatupad ng lokal na batas na ito.

Samantala, ang Mga Regulasyon ay kinakailangang i-regulate ang isyu ng sistema ng pagbabayad na pinili sa organisasyon. Sa mga view posibleng mga opsyon Isinasaalang-alang namin na kinakailangan upang manirahan nang mas detalyado.

Kadalasan, pinipili ng mga organisasyon ang batay sa oras o . Nangangahulugan ito na ang oras na nagtrabaho ng empleyado ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang sahod. Sa kasong ito, ang suweldo ay kinakalkula batay sa suweldo o rate ng taripa. Sa kabila ng katotohanan na ang parehong mga opsyon sa pagbabayad na ito ay ginagamit sa isang time-based na sistema, ang suweldo at rate ng taripa ay may mga pangunahing pagkakaiba.

Ang katotohanan ay ang suweldo ay binabayaran para sa trabaho ng empleyado sa buwan ng kalendaryo. At ang rate ng taripa ay para sa ibang tagal ng panahon, halimbawa, isang araw o isang oras. Ang mga pagkakaibang ito ay ibinibigay sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Karaniwan para sa suweldo at ay ang mga ito ay itinatag sa isang nakapirming halaga at kinakailangang makikita sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Laki ng suweldo

Kung ang isang organisasyon ay nagnanais na isama ang mga isyu sa bonus sa isang hiwalay na lokal na aksyon, dapat itong bumuo . Sa kasong ito, kakailanganin lamang ng dokumento na isama ang mga isyu na direktang nauugnay sa mga bonus para sa mga empleyado.

Ang dokumentong ito ay isa sa mga kung saan ang Labor Code ay nagtatatag ng kondisyon ng mandatoryong kasunduan sa organisasyon ng unyon. Kung ang organisasyon ay may pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang Mga Regulasyon ay dapat munang magkasundo dito. Sa kawalan nito, ang dokumento ay napagkasunduan sa isa pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ngunit kung walang ganoong katawan, ang isang approval visa ay hindi inilalagay sa Mga Regulasyon - sapat na ito ay naaprubahan ng pinuno ng negosyo.

At lahat ng empleyado, kapag natanggap, ay dapat na pamilyar sa Mga Regulasyon sa suweldo at mga bonus laban sa kanilang lagda.

______________________________
(pangalan ng amo)

_______________________________
(selyo ng pag-apruba)

_______________________________
(isang tala tungkol sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng isang kinatawan
katawan ng manggagawa)

MGA REGULASYON SA SAHOD AT BONUS

_________ № _____

Kabanata 1. Pangkalahatang mga probisyon

1.1. Ang Regulasyon na ito sa sahod at mga bonus (mula rito ay tinutukoy bilang ang Regulasyon) ay nalalapat sa mga empleyado ng __________________________ (mula rito ay tinutukoy bilang Organisasyon).

1.2. Ang Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa kasalukuyang mga batas sa paggawa at buwis Pederasyon ng Russia, ang charter at panloob na mga dokumento ng organisasyon, ang kolektibong kasunduan na natapos sa pagitan ng organisasyon at mga empleyado nito.

1.3. Ang mga Regulasyon na ito ay naglalayong pataasin ang pagganyak sa trabaho ng mga empleyado ng organisasyon, tinitiyak ang materyal na interes ng mga empleyado sa pagpapabuti ng kalidad at dami ng mga resulta paggawa: pagtupad sa mga nakaplanong target, pagbabawas ng mga gastos sa bawat yunit ng produksyon (trabaho, serbisyo), pagpapabuti teknolohikal na proseso, malikhain at responsableng saloobin sa trabaho, pagpapakita ng inisyatiba, disiplina, responsibilidad ng mga empleyado.

1.4. Ang pinakamahalagang elemento Ang sistema ng mga materyal na insentibo para sa mga manggagawa ay ang organisasyon ng sahod.

Ang organisasyon ng sahod ay batay sa mga sumusunod pangkalahatang mga prinsipyo:

• Ang suweldo (kabilang ang lahat ng mga bahagi ng bonus) ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang pagkita ng kaibahan ng paggawa depende sa pagiging kumplikado at responsibilidad ng gawaing isinagawa, ang antas ng pangkalahatan at espesyal na kaalaman at kasanayan ng empleyado, ang kahalagahan ng kanyang propesyon (espesyalidad), ang posisyon na kanyang sinasakop, ang antas ng kalayaan at responsibilidad ng empleyado kapag gumaganap ng mga nakatalagang gawain,
• pantay na suweldo ang ibinibigay para sa pantay na trabaho,
• Ang anumang diskriminasyon sa pagtatakda at pagbabago ng sahod at iba pang kondisyon ng kabayaran ay ipinagbabawal.

Ang pagpapatupad ng mga prinsipyong ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagtatatag ng malinaw na pamantayan at mga tuntunin para sa pagtukoy ng sahod para sa mga manggagawa, na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, pagiging kumplikado, kalidad at dami ng ginastos sa paggawa.

1.5. Ang mga kondisyon para sa suweldo ng mga empleyado, kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo ng organisasyon, ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho at talahanayan ng kawani ng organisasyon.

Ang buwanang sahod, kabilang ang isang hindi sanay na empleyado ng isang organisasyon na nagtrabaho sa kanyang normal na oras ng pagtatrabaho, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag sa Russian Federation.

1.6. Ginagamit ng organisasyon mga sumusunod na sistema sahod:

• time-bonus,
• simpleng gawain,
• komisyon,
• progresibong komisyon.

1.7. Gamit ang time-based na sistema ng bonus ng sahod, binabayaran ang mga empleyado para sa oras na aktwal silang nagtrabaho, pati na rin ang mga bonus. Kaya, ang halaga ng sahod sa ilalim ng isang time-bonus wage system ay tinutukoy ng formula:

Kung ang empleyado ay may itinatag na suweldo, kung gayon ang halaga ng sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho ay tinutukoy batay sa itinatag na suweldo.

Ang mga halaga ng oras-oras (araw-araw) na mga rate ng taripa at suweldo para sa iba't ibang mga empleyado ng organisasyon ay itinatag sa Mga Regulasyon na ito at ipinahiwatig sa talahanayan ng mga tauhan.

Kung ang empleyado ay may oras-oras na rate, kung gayon ang halaga ng sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan ay kinakalkula ayon sa pormula:

1.8. Kapag walang ginagawa sistema ng piecework Ang empleyado ay binabayaran para sa dami ng mga produkto na kanyang ginagawa.

Sa simpleng piecework na sahod, ang halaga ng sahod ay kinakalkula batay sa mga piecework rate na itinatag sa organisasyon at ang dami ng mga produkto na ginawa ng empleyado, ayon sa sumusunod na formula:

Ang rate ng piraso ay tinutukoy ng formula:

Ang rate ng produksyon ay ang dami ng produkto na dapat gawin ng isang empleyado sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw, buwan). Ang mga pamantayan sa produksyon ay tinutukoy ng pangangasiwa ng organisasyon.

1.10. Sa isang sistema ng komisyon ng suweldo, ang halaga ng sahod ay itinakda bilang isang porsyento ng kita na natatanggap ng organisasyon bilang resulta ng mga aktibidad ng empleyado ayon sa sumusunod na pormula:

1.11. Sa pamamagitan ng isang commission-progressive remuneration system, ang halaga ng sahod ay itinakda bilang isang porsyento ng kita na natatanggap ng organisasyon bilang resulta ng mga aktibidad ng empleyado, ngunit isinasaalang-alang ang pagtaas ng porsyento kapag ang kita ay lumaki nang higit sa pamantayang itinatag para sa empleyado gamit ang parehong formula na ginagamit kapag kinakalkula ang mga sahod sa isang sistema ng sahod na batayan ng komisyon.

1.12. Ang pinagmumulan ng sahod at mga bonus para sa mga empleyado ay ang pondo ng sahod.

1.13. Kasama sa suweldo ng mga empleyado ng organisasyon (depende sa sistema ng suweldo na itinatag kaugnay sa posisyon):

• suweldo (o rate),
• mga pagbabayad ng bonus (o mga komisyon),
• mga bonus para sa mentoring, para sa pagiging kumplikado, para sa tensyon, para sa pagiging lihim ng trabaho,
• kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;
• karagdagang mga pagbabayad (mga allowance) na ibinigay ng batas sa paggawa para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (nakakapinsala, mapanganib, mahirap na trabaho at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho), pati na rin para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, trabaho sa labas ang normal na tagal ng oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at mga oras na hindi nagtatrabaho holidays at iba pa);
• iba pang mga insentibo na bonus at karagdagang mga pagbabayad na may kabayarang katangian na ibinigay ng kolektibong kasunduan at mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

1.14. Mga sukat mga bahagi ang buwanang sahod ng mga empleyado ay tinutukoy batay sa mga ulat ng empleyado at mga pagsusumite ng pamamahala mga istrukturang dibisyon at mga kinatawang pinuno ng organisasyon

1.15. Nililinaw ng empleyado ang lahat ng isyu na may kaugnayan sa pagkalkula at halaga ng sahod (kabilang ang mga bonus at allowance) sa kanyang agarang superbisor, at kapag wala siya, kasama ang personnel manager at deputy director, na ang mga kapangyarihan ay kinabibilangan ng pangangasiwa sa mga isyu sa sahod ng empleyado. Kung imposibleng malutas ang mga isyu ng empleyado sa mga taong ito, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnayan sa pinuno ng organisasyon.

1.16. Ang mga sahod ay binabayaran sa mga empleyado ng organisasyon sa cash ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa mga araw na itinakda ng kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho bilang isang cashier ng organisasyon o inilipat sa bank account na tinukoy ng empleyado sa isang nakasulat na aplikasyon, sa ilalim ng mga kondisyon na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o trabaho. kontrata.

Kabanata 2. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa time-bonus wage system

2.1. Ang isang time-based na sistema ng sahod ng bonus ay itinatag para sa mga empleyadong may hawak ng mga sumusunod na posisyon: __________________.

Ang halaga ng suweldo ng isang empleyado sa ilalim ng isang time-bonus system ay binubuo ng suweldo na naaayon sa oras na nagtrabaho at mga bonus at allowance.

2.2. Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng mga bonus ng empleyado ay:

• kakayahang kumita ng organisasyon,
• ang kahusayan ng yunit ng istruktura kung saan nabibilang ang empleyado (at pantay na kahusayan ng empleyado mismo sa isang tiyak na lugar, kung hindi siya kabilang sa isa sa mga yunit ng istruktura),
• kalidad ng trabaho, kabilang ang pagiging epektibo, kahusayan, organisasyon sa panahon ng pagpapatupad mga responsibilidad sa trabaho,
• pagsunod disiplina sa paggawa, tamang pagganap ng kanilang mga responsibilidad sa paggawa, pagtugon sa mga takdang-panahon para sa pagkumpleto ng mga takdang-aralin,
• advanced na pagsasanay (mga kurso, sertipikasyon, self-training),
• karanasan sa trabaho sa organisasyon,
• inisyatiba sa paglalagay ng mga panukala at paglutas ng mga isyu upang mapangangatwiran at mapabuti ang kahusayan ng organisasyon at mga indibidwal na seksyon nito,
• etika sa negosyo,
• pagiging kumplikado ng gawain.

Isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig na ito, ang mga koepisyent ng bonus ay tinutukoy at ang panghuling koepisyent ng bonus ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga ito. Kaya, ang halaga ng bonus ng isang empleyado ay natutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng suweldo ng empleyado sa huling bonus coefficient. Ang halaga ng sahod ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagdaragdag ng suweldo at bonus ng empleyado, pati na rin ang mga allowance at karagdagang bayad, kung mayroon man.

2.3. Ang halaga ng mga bonus sa mga empleyado para sa buwan ay tinutukoy batay sa mga ulat ng empleyado, natanggap na mga ulat at memo, iba pang mga dokumento at data na ginagawang posible na makilala ang trabaho ng empleyado, sa pamamagitan ng kanilang mga agarang superbisor (mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura, mga representante na direktor) ayon sa patayong kadena ng utos na itinatag sa organisasyon at inaprubahan ng direktor at mga representasyon at mga kinatawang direktor.

2.4 Ang mga bonus ay iginagawad para sa aktwal na oras na nagtrabaho. Para sa panahon kung saan ang empleyado ay absent sa trabaho dahil sa sakit, ang bonus ay hindi binabayaran.

Ang mga empleyadong huminto sa kanilang relasyon sa trabaho bago matapos ang panahon ng bonus sa inisyatiba ng employer para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay hindi binibigyan ng bonus para sa oras na nagtrabaho.

2.5. Naka-install sumusunod na mga dahilan(mga batayan), kung saan ang bonus ay hindi naipon at hindi binabayaran sa mga empleyado:

a) matinding kabiguang sumunod o hindi wastong pagpapatupad empleyado ng kanyang mga tungkulin, kabilang ang:

• pagliban,
• lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing,
• sistematikong pagkaantala para sa lugar ng trabaho,
• hindi pagsunod sa komersyal at opisyal na mga lihim,
• pagsisiwalat kumpidensyal na impormasyon,
• matinding paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, industriyal na kalinisan at kaligtasan ng sunog;
• paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng pera o mga halaga ng kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer,
• kabiguang sumunod sa mga tagubilin sa oras mga ahensya ng gobyerno sa mga kaso kung saan ang responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad ay nakasalalay sa empleyado;

b) labis na hindi napapanahon o hindi magandang kalidad na pagpapatupad ng mga utos ng manager, mga utos ng organisasyon at iba pang mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo;

c) hindi pagpasa ng sertipikasyon;

G) ____________________________.

2.6. Ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa ng empleyado ay tinutukoy sa rekomendasyon ng agarang superbisor ng representante na pinuno ng organisasyon, na ang mga kapangyarihan ay kinabibilangan ng pangangasiwa ng mga isyu sa sahod.

2.7. Ang bonus ay hindi iginawad para sa panahon ng pagsingil, kung saan naganap ang mga batayan na tinukoy sa sugnay 2.5 ng mga Regulasyon na ito.

2.8. Ang mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa isang time-bonus system ay binibigyan ng mga bonus: para sa pagiging kumplikado, para sa pagiging lihim, para sa tensyon sa mga sumusunod na halaga:

Kabanata 3. Pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa sistema ng komisyon ng suweldo

3.1. Ang sistema ng komisyon ng suweldo ay itinatag para sa mga empleyadong humahawak ng mga sumusunod na posisyon: ____________________.

3.2. Ang halaga ng sahod ng mga empleyadong may hawak na mga posisyon na tinukoy sa sugnay 3.1. ay tinutukoy bilang mga sumusunod.

• mga transaksyong natapos niya para sa pagbebenta ng mga kalakal ng organisasyon sa mga kliyente na independiyenteng nakipag-ugnayan sa organisasyon para sa layunin ng pagbili ng mga kalakal na ito,
• mga transaksyong natapos niya para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa organisasyon sa mga kliyente na independiyenteng nakipag-ugnayan sa organisasyon upang matanggap ang mga serbisyong ito,
• mga transaksyong natapos niya upang isagawa ang gawain ng organisasyon para sa mga kliyente na independiyenteng nakipag-ugnayan sa organisasyon upang mag-order ng mga gawaing ito.

Ang halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa isang natapos na transaksyon ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng halaga ng kita na natanggap mula sa transaksyon ng organisasyon sa porsyento ng komisyon na itinalaga sa empleyado para sa transaksyong ito.

3.3. Ang mga halaga ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa sistema ng komisyon ng suweldo ay tinutukoy batay sa mga ulat ng empleyado, mga kontrata na iginuhit para sa mga transaksyon na natapos ng empleyado, mga checklist para sa pagtatala ng mga natapos na transaksyon, mga dokumento na nagpapatunay sa pagbabayad para sa mga transaksyon na natapos ng empleyado at iba pang mga dokumento at data na nagbibigay-daan sa pagtukoy ng bilang ng mga transaksyon na natapos ng empleyado at ang halaga ng pagbabayad na natanggap para sa kanila.

Ang mga halaga ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa isang sistema ng komisyon ng suweldo ay tinutukoy ng kanilang mga agarang superbisor at inaprubahan ng direktor ng organisasyon.

3.4. Ang mga sumusunod na porsyento ng komisyon ay itinatag para sa mga transaksyong tinapos ng mga empleyado:

3.5. Ang mga aktibidad ng empleyado upang tapusin ang isang transaksyon ay kinabibilangan ng mga negosasyon at pagpupulong sa kliyente, sariling pag-aaral empleyado ng mga kalakal, serbisyo, trabaho ng organisasyon, pagbuo ng mga opsyon at mga tuntunin ng kontrata para sa kliyente. Isinasaalang-alang ang gawaing ito, ang mga porsyento ng komisyon para sa mga natapos na transaksyon ay itinatag, samakatuwid ang trabaho ng empleyado na inilarawan din sa talatang ito ng Mga Regulasyon ay hindi binabayaran.

Kabanata 4. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa sistema ng sahod na progresibong komisyon

4.1. Ang isang sistema ng sahod na progresibong komisyon ay itinatag para sa mga empleyadong humahawak ng mga sumusunod na posisyon: ___________________.

4.2. Ang sahod ng mga empleyadong may hawak na mga posisyon na tinukoy sa sugnay 4.1. ay tinutukoy bilang mga sumusunod.

Una, ang halaga ng suweldo ng empleyado ay tinutukoy para sa:

• ang bilang ng mga transaksyon na natapos niya para sa pagbebenta ng mga kalakal ng organisasyon sa mga kliyente na independiyenteng nakipag-ugnayan sa organisasyon para sa layunin ng pagbili ng mga kalakal na ito,
• ang bilang ng mga transaksyon na natapos niya upang magbigay ng mga serbisyo ng organisasyon sa mga kliyente na independiyenteng nakipag-ugnayan sa organisasyon upang matanggap ang mga serbisyong ito,
• ang bilang ng mga transaksyon na natapos niya upang isagawa ang trabaho ng organisasyon para sa mga kliyente na independiyenteng nakipag-ugnayan sa organisasyon upang mag-order ng mga gawaing ito.

Ang halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa isang natapos na transaksyon ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng halaga ng kita na natanggap mula sa transaksyon ng organisasyon sa porsyento ng komisyon na itinalaga sa empleyado para sa transaksyong ito. Sa kasong ito, ang porsyento ng komisyon ay progresibo, i.e. na may pagtaas sa kita na natanggap ng organisasyon mula sa bawat kategorya ng mga transaksyon na natapos ng empleyado, ang porsyento ng komisyon ay tumataas.

Ang halaga ng sahod ng empleyado para sa panahon ng pagsingil ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga halaga ng sahod ng empleyado para sa lahat ng natapos na mga transaksyon kung saan natanggap ang bayad mula sa mga kliyente para sa panahon ng pagsingil, pati na rin ang mga allowance at karagdagang pagbabayad, kung mayroon man.

4.4. Ang mga halaga ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa komisyon-progresibong sistema ng suweldo ay tinutukoy batay sa mga ulat ng empleyado, mga kontrata na iginuhit para sa mga transaksyon na natapos ng empleyado, mga control sheet para sa pag-record ng mga natapos na transaksyon, mga dokumento na nagpapatunay sa pagbabayad para sa mga transaksyon na natapos. ng empleyado at iba pang mga dokumento at data, na nagpapahintulot upang matukoy ang bilang ng mga transaksyon na natapos ng empleyado at ang halaga ng pagbabayad na natanggap para sa kanila.

Ang mga halaga ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa komisyon-progresibong sistema ng suweldo ay tinutukoy ng kanilang mga agarang superbisor at inaprubahan ng direktor ng organisasyon.

4.5. Ang mga sumusunod na porsyento ng komisyon ay itinatag para sa mga transaksyong tinapos ng mga empleyado:

Porsyento ng komisyon No. 1 - isang porsyento ng halaga ng kita na natanggap ng organisasyon mula sa bawat transaksyon na natapos ng empleyado, sa kondisyon na ang kabuuang halaga ng kita na natanggap ng organisasyon mula sa mga transaksyon ng kategoryang ito na natapos ng empleyado ay hanggang sa 120,000 ( isang daan at dalawampung libo) rubles kasama,

Ang porsyento ng komisyon No. 2 ay isang porsyento ng halaga ng kita na natanggap ng organisasyon mula sa bawat transaksyon na natapos ng empleyado, sa kondisyon na ang kabuuang halaga ng kita na natanggap ng organisasyon mula sa mga transaksyon ng kategoryang ito na natapos ng empleyado ay mula sa 120,000 (isa daan dalawampung libo) hanggang 140,000 (isang daan at apatnapung libong) rubles kasama,

Ang porsyento ng komisyon No. 3 ay isang porsyento ng halaga ng kita na natanggap ng organisasyon mula sa bawat transaksyon na natapos ng empleyado, sa kondisyon na ang kabuuang halaga ng kita na natanggap ng organisasyon mula sa mga transaksyon ng kategoryang ito na natapos ng empleyado ay higit sa 140,000 ( isang daan at apatnapung libo) rubles.

4.6. Ang mga aktibidad ng empleyado sa pagtatapos ng isang transaksyon ay kinabibilangan ng mga negosasyon at pagpupulong sa kliyente, independiyenteng pag-aaral ng empleyado ng mga kalakal, serbisyo, at gawain ng organisasyon, pagbuo ng mga opsyon at tuntunin ng kontrata para sa kliyente. Isinasaalang-alang ang gawaing ito, ang mga porsyento ng komisyon para sa mga natapos na transaksyon ay itinatag, samakatuwid ang trabaho ng empleyado na inilarawan din sa talatang ito ng Mga Regulasyon ay hindi binabayaran.

Kabanata 5. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo ng pinuno ng departamento ng pagbebenta, na ang trabaho ay binabayaran ayon sa isang halo-halong sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga elemento ng komisyon-progresibo at nakabatay sa oras na mga sistema ng suweldo

5.1. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga sahod sa ilalim ng pinaghalong sistema ng sahod, kabilang ang mga elemento ng komisyon-progresibo at nakabatay sa oras na mga sistema ng sahod, ay itinatag para sa isang empleyado na may hawak na posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

5.2. Ang suweldo ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagdaragdag ng halaga ng suweldo na itinatag para sa kanya, ang kanyang bahagi ng komisyon ng suweldo, pati na rin ang mga allowance at karagdagang mga pagbabayad, kung mayroon man.

Ang bahagi ng komisyon ng suweldo ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagpaparami ng halaga ng kita na natanggap ng organisasyon bilang resulta ng mga aktibidad ng departamento ng pagbebenta sa porsyento ng komisyon. Sa kasong ito, ang porsyento ng komisyon ay progresibo, i.e. na may pagtaas sa kita na natanggap ng organisasyon mula sa mga transaksyon na natapos ng mga empleyado ng departamento, ang porsyento ng komisyon ay tumataas.

Ang mga sumusunod na porsyento ng komisyon ay itinatag para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta:

5.3. Ang halaga ng suweldo ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay tinutukoy batay sa kanyang ulat, mga kontrata na iginuhit para sa mga transaksyon na natapos ng mga empleyado ng departamento ng pagbebenta, mga checklist para sa pagtatala ng mga natapos na transaksyon, mga dokumento na nagpapatunay sa pagbabayad para sa mga natapos na transaksyon at iba pang mga dokumento at data na nagpapahintulot sa pagtukoy ng bilang ng mga transaksyon na natapos ng mga empleyado ng departamento ng pagbebenta at ang halaga ng pagbabayad na natanggap para sa kanila - sa bahagi ng komisyon ng suweldo, at batay sa talahanayan ng mga tauhan at isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pinuno ng departamento ng pagbebenta - sa bahaging nakabatay sa oras ng suweldo (suweldo).

Ang halaga ng suweldo para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta ay tinutukoy ng representante na direktor para sa komersyo at inaprubahan ng direktor ng organisasyon.

Kabanata 6. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod ng mga manggagawa na ang trabaho ay binabayaran ayon sa isang simpleng sistema ng piece-rate na sahod

6.1. Ang sistema ng piece-rate na sahod ay itinatag para sa mga empleyadong sumasakop sa mga sumusunod na posisyon: ____________________.

6.2. Ang halaga ng sahod ng mga empleyado na may hawak na mga posisyon na tinukoy sa sugnay 6.1. ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng piece rate na itinatag niya sa bawat yunit ng mga manufactured na produkto (mga serbisyong ibinigay, gawaing isinagawa) sa bilang ng mga yunit ng mga manufactured na produkto (mga serbisyong ibinigay, gawaing isinagawa) .

6.3. Ang mga halaga ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa sistema ng piecework wage ay tinutukoy batay sa mga ulat ng empleyado, memo ang kanilang agarang superbisor at iba pang mga dokumento at data na nagbibigay-daan upang matukoy ang bilang ng mga yunit ng mga produkto na ginawa ng empleyado (mga serbisyong ibinigay, ginawang trabaho).

Ang mga halaga ng sahod ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa sistema ng piecework wage ay tinutukoy ng kanilang mga agarang superbisor at inaprubahan ng direktor ng organisasyon.

6.4. Ang mga rate ng piraso ay nakatakda:

Ang mga rate ng piraso sa talahanayan para sa bawat posisyon ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng oras-oras (araw-araw) na rate ng empleyado sa oras-oras (araw-araw) na rate ng produksyon. Ang mga sumusunod na itinatag na oras-oras (araw-araw) na mga rate at mga pamantayan ng produksyon ay isinasaalang-alang:

Ang buwanang sahod, kabilang ang isang hindi sanay na empleyado ng isang organisasyon na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho at natupad ang pamantayan ng produksyon, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag sa Russian Federation.

Kabanata 7. Mentoring bonus

7.1. Ang bonus para sa mentoring ay itinatag para sa mga sumusunod na layunin:

• muling pagdadagdag kolektibong paggawa mga batang kuwalipikadong tauhan,
• matagumpay at mabilis na pag-unlad muli tinatanggap na mga empleyado propesyonal na kaalaman at kasanayan
• stimulating qualified makaranasang manggagawa mga organisasyon upang magturo ng mga bagong empleyado.

7.2. Ang bonus para sa mentoring ay nakatakda sa 5 hanggang 10% ng naipon na suweldo ng nakatalagang empleyado para sa panahon ng suweldo. Ang halaga ng porsyento ay tinutukoy ng agarang superbisor ng empleyado-tagapagturo sa kasunduan sa mismong tagapayo, depende sa dami at katangian ng paggabay, at inaprubahan ng direktor ng organisasyon.

Kabanata 8. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa ilalim ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis sa normal

8.1. Sahod ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mahirap na trabaho, makipagtulungan sa nakakapinsala, mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon ang paggawa ay ginawa sa mas mataas na rate kumpara sa mga rate ng taripa, mga suweldo na itinatag para sa iba't ibang uri magtrabaho kasama normal na kondisyon paggawa, ibig sabihin: _____________________________________________.

8.2. Kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, overtime na trabaho, trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday at iba pa), natatanggap ng empleyado ang mga sumusunod na bayad: ______________________________.

8.3. Kapag pinagsama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, o pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran din.

Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami Dagdag na trabaho.

8.4. Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa o pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, ang bayad ay ginawa sa isang halaga na hindi mas mababa kaysa sa average na suweldo ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa o pagkabigo upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng standardized na bahagi ng suweldo ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa.

8.5. Ang mga depektong hindi dulot ng empleyado ay binabayaran sa pantay na batayan ng mga angkop na produkto. Ang mga kumpletong depekto na dulot ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabayad. Ang mga bahagyang depekto dahil sa kasalanan ng empleyado ay binabayaran sa pinababang halaga depende sa antas ng pagiging angkop ng produkto.

8.6. Ang downtime na dulot ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng empleyado.

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa downtime.

Ang downtime na dulot ng empleyado ay hindi binabayaran.

Dapat ipaalam ng empleyado sa kanyang agarang superbisor o ibang kinatawan ng employer ang tungkol sa pagsisimula ng downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na magpatuloy sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Kabanata 9. Bonus batay sa mga resulta ng taon

9.1. Ang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay nakatakda sa 3% ng average na buwanang kita na kinakalkula para sa taon (kung ang empleyado ay nagtatrabaho nang mas mababa sa isang taon, kung gayon ang average na buwanang kita ay kinakalkula batay sa mga buwan na siya ay nagtatrabaho. ). Ang bonus para sa taon ay kinakalkula nang hindi lalampas sa Enero 10 at babayaran nang hindi lalampas sa Enero 15 ng taon kasunod ng bonus.