Постапката за отказ во форма на дисциплинска постапка. Законски барања за документирање на отказот како дисциплинска санкција

Ако работникот ја прекршува работната дисциплина, а особено го прави тоа постојано, работодавачот може да го искористи отказот како последно средство. договор за вработување. Отпуштањето од причини може да се примени на вработени чија штета на работниот процес или имиџот на претпријатието е очигледна. Правила за отпуштање на вработени дисциплински основисе доста строги и нивното прекршување може да биде критично за работодавачот.

Дали е дозволено отпуштање поради дисциплинска постапка - член од Законот за работни односи на Руската Федерација и законите

Стандардите на трудовото законодавство подразбираат задолжително почитување на правилата за работна дисциплина од страна на вработените и работодавачите. Разгледува прашања поврзани со овој аспект во правната област, главно Законик за работни односи RF. Дел VIII од Законот за работни односи на Руската Федерација е директно посветен на концептот на трудова дисциплина, како и дисциплинска одговорност. Сепак, прашањата за отпуштање поради дисциплински санкции бараат употреба на различни стандарди од Законот за работни односи на Руската Федерација, вклучително и оние директно посветени на отпуштања. ВО општ случај, следните стандарди влијаат на методите, методите и постапката за разгледување на таквите казни:

чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Оваа статија дефинира општ список на можни причини за отпуштање на вработените.
чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Оваа статија се занимава со ситуации во кои се врши раскинување на односите иницирани од работодавачот. Отказ за дисциплински прекршоксе однесува конкретно на оние.
чл. 127 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Со него се уредува постапката за плаќање при отказ во сите случаи на отказ без исклучок во однос на деновите на одмор неискористени за време на трудот.
чл. 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги регулира платите во случај на отпуштање на вработен.
чл. 189-195 од Законот за работни односи на Руската Федерација го регулираат концептот на трудова дисциплина и обезбедуваат механизми за изрекување дисциплински санкции, нивните последици и постапки во случај на дисциплински прекршоци извршени од работници.
чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација ја одредува постапката за вработените, како и за вработените кои се грижат за деца кои не наполниле 3 години.
чл. 269 од Законот за работни односи на Руската Федерација го регулира отпуштањето на малолетните вработени.

Отказ како дисциплинска мерка за недолично постапување

Член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува можност за отпуштање како дисциплинска постапка. Исто така, отказот се смета за еден од видовите методи на дисциплинска постапка за работодавачот според одредбите на член 192 од ЗРО, каде што е дозволено раскинување на договорот за вработување поради повреда на дисциплината. Сепак, главните ограничувања наменети за употреба сè уште се прецизно наведени во чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Не секоја дисциплинска повреда или недолично однесување може да послужи како основа за отказ како дисциплинска мерка. Директно за еден случај на недолично однесување, раскинувањето на договорот за вработување се обезбедува само во ситуации разгледани во став 6 од Дел 1 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Основата за ова отпуштање за еднократна постапка може да вклучува само грубо недолично однесување. Тие ги вклучуваат следните незаконски дејствија на вработен, кои не зависат од внатрешните правила или прописи на претпријатието:

Ова ги вклучува ситуациите кога работникот отсуствувал од работното место без оправдана причина и не извршувал работни задачи четири часа од еден ден или една смена по ред. Односно, ако работникот се појавил на работното место, дури и за краток момент, што го направило неговото отсуство пократко од наведениот период, тој не може да биде отпуштен по оваа основа. Присуството на валидна причина му овозможува на работникот да избегне отказ или последователно да биде вратен на работа во судска постапка.
Појавување на работа во алкохолизирана состојба.Разрешувањето во таков случај е законско доколку е извршено во целосна согласност со утврдените процедури. Покрај тоа, постојат многу исклучоци кои му дозволуваат на вработениот да го оспори ова отпуштање. На пример, вработените не можат да бидат отпуштени поради оваа причина без соодветна процедура. база на докази, кој најчесто може да биде лекарски преглед. Но, постои и можност за нивно отпуштање без лекарско уверение доколку има докази за интоксикација. Меѓутоа, ако интоксикацијата се должи на работна средина– влијание штетни материи, прекршување на прописите за безбедност, работникот не може да биде отпуштен поради тоа.
Откривање на тајни заштитени со закон.Ако некој вработен, врз основа на неговата работните обврски, пристап до тајна заштитена со закон, за нејзино откривање тој не само што може да се доведе до административни или кривична одговорност, но и отпуштен од работа доколку има докази.
Кражба или кражба на материјални средства на местото на работа или за време на извршувањето работните обврски. Ако работникот извршил кражба - и на имотот на работодавците и на колегите, клиентите, третите лица или државата за време на работата, тој може да биде отпуштен поради овој прекршок со одредени ограничувања. Особено, отказот може да се направи само врз основа на соодветна судска одлука со која вработениот се признава како криминалец или деликвент.
Во случај на прекршување на барањата за заштита на трудот, што повлекувало или би можело да повлече ризици од предизвикување смрт или сериозна штета на здравјето на други лица при извршување на работните обврски. Специјализирана комисија мора да го утврди фактот на такви прекршувања.

Работодавачот мора целосно да ја почитува процедурата за отпуштање, која е доста сеопфатна. Во некои случаи, дисциплинската одговорност во форма на отпуштање може да се примени на вработен заедно со административна или кривична одговорност. Поради други еднократни прекршувања на дисциплината, вработен не може да биде отпуштен.

Отпуштањето во случај на повреда на дисциплината од страна на вработен по горенаведените точки не е задолжително. Ова е само право на работодавачот, а не негова директна одговорност.

Дисциплинска постапка во вид на отказ за повеќе прекршоци

Покрај околностите што овозможуваат отпуштање на вработен за еднократна повреда на дисциплината утврдена во претпријатието, трудово законодавствоИсто така, ви овозможува да ги раскинете договорите за работа за други прекршоци, доколку тие се сторени постојано или ако претходно биле применети дисциплински санкции за вработениот.

Дисциплинска санкција против вработен се смета дека постои во рок од една година од моментот на сторување на прекршокот. По истекот на овој период, се смета дека работникот нема дисциплински санкции и не може да биде отпуштен поради повеќекратно прекршување на дисциплината. Исто така, периодот на важност на казната може да се намали на иницијатива на работодавачот.

Дисциплинските прекршоци кои дозволуваат отказ доколку има други санкции против вработениот ги вклучуваат сите случаи на неисполнување на работните обврски од негова страна без добри причиниза тоа. Во исто време, законодавството не го ослободува работодавачот од потребата да ги спроведе сите процедурални мерки за да му приложи казна на работникот и соодветно да го формализира отказот.

Правила за отпуштање на вработен по дисциплинска основа

Како што споменавме погоре, степенот до кој ќе биде можно да се побие отказот и да се врати работникот со барања до работодавачот зависи од тоа како се спроведува постапката за отказ од процедурална гледна точка. Сегашните правила за отпуштање на вработен по дисциплинска основа ја предвидуваат следната постапка:

Добивање информации за извршување на дисциплински престап.Ваквите информации може да му се пренесат на работодавачот писмено или усно од други вработени во претпријатието, клиенти, владини службеници или трети лица. Исто така, основа за последователен увид и можно отпуштање на вработен може да биде запис во книгата за жалби и други извори на информации.
Изготвување налог за формирање на услужна комисија.Внатрешна комисија за истрага на дисциплински прекршоци се формира во случај на прекршување на правилата за безбедност на трудот од страна на работникот, предизвикувајќи материјална штета на работодавачот, кражба или тајни. Во случај на други дисциплински прекршоци, неговата подготовка не е потребна.
Собирање докази.Мора да се документира прекршувањето на дисциплината од страна на вработениот, присуството на неговата вина за прекршокот, намерата и причинско-последичната врска помеѓу повредата и виновното однесување на вработениот. Доказите може да вклучуваат поплаки од клиенти, сведочења на други вработени, технички средстваевиденција на лице место или надвор од локацијата и други докази.
Барање објаснување од вработениот.На работникот мора да му се даде право да го објасни своето недолично однесување. Известување за барањето за објаснување треба да се достави до работникот против подготовката на соодветен акт за известување потпишан од двајца сведоци. Ако работникот не е известен или не е изготвен акт за одбивање да се обезбеди објаснување, отказот може да се оспори на суд.
Издавање наредба или друго упатство за дисциплинска постапка.По утврдувањето на фактот на дисциплинска санкција, работодавачот издава сопствена наредба за изрекување на дисциплинска санкција на работникот. Информациите за ова се снимени во регулаторни документипретприемач.
Во зависност од тежината на дисциплинскиот прекршок, бројот на повреди на дисциплината и сопствена желба, работодавачот може врз основа на дисциплинска наредба да издаде наредба за отпуштање на работникот. Работникот се запознава со таквата наредба со потпишување и составување акт, а отпуштањето се врши на денот на примената на казната.
По отказот, дури и за дисциплински прекршок, работодавачот е должен да ги плати сите претходно неплатени платитевработен. Покрај тоа, на работникот мора да му се даде надоместок за претходно неискористени денови за одмор. Плаќањата се вршат на денот на отпуштањето.
Работодавачот го издава работникот работна книгасо записник за отпуштање според член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација што укажува на ставот и потставовите за дисциплинска постапка.

Во зависност од специфичниот тип на наплата, може да се формализира на различни начини и да има свои процедурални карактеристики. Погоре, беше наведен основниот алгоритам на дејства што може да го следат работодавачот, одделот за сметководство и вработените за човечки ресурси.

Одредени нијанси на отказ за дисциплинска повреда и ограничувања

Работодавачите треба да бидат исклучително внимателни кон примената на дисциплинските санкции и, уште повеќе, кон отпуштањето на вработените во врска со нив. Конкретно, законодавството дефинира одредени категории вработени кои не можат да бидат отпуштени по овие основи.

Пред сè, тука треба да се вклучат и бремени жени - без оглед на специфичниот прекршок направен, бремената жена не може да биде отпуштена поради дисциплински прекршоци, вклучително и груби. Но, работниците со деца под 3 години во овој случај не се заштитени со закон - доколку има дисциплински санкции, може да бидат отпуштени без ограничувања, иако тоа ги штити од ред други причини за раскинување на договорот. Отпуштањето на малолетниците се врши со едно ограничување - тие мора да бидат известени за ова Инспекторат за трудили органи за старателство.

Вработен може да го оспори споменатото отпуштање на неколку начини. Пред сè, тој може да ја оспори самата дисциплинска санкција - во овој случај, оспорувањето се спроведува надвор од судот со контактирање на трудовиот инспекторат. Доколку дисциплинската санкција се смета за незаконска, тогаш и отказот ќе се смета за незаконски. Ако работникот не ја негира дисциплинската санкција или не може да ја оспори, или ако работодавачот не ги препознае барањата на трудовиот инспекторат, тогаш работникот или надзорниот орган има право да оди на суд.

При враќање на работникот кој незаконски бил отпуштен поради дисциплинска постапка, работодавачот ќе треба да му надомести на работникот за сите денови на принудно отсуство, како и да плати надомест за морална штета - доколку тоа го побара работникот и ова барањеќе бидат задоволни од судот. Покрај тоа, работникот може да бара враќање на својата позиција или да го промени записот направен во работната книга.

I. A. Kossov, K. Yu. Ск., Руски државен универзитет за хуманистички науки

Отказ на вработен како дисциплинска санкција
Законски барања за документирање на фактот за извршување на дисциплински прекршок што дозволува отпуштање на вработен
Законски барања за документирање на постапката за отказ

Работната дисциплина е еден од оние фактори без кои координирана и ефективна работакоја било организација. Тековен законодавен домја дефинира работната дисциплина како задолжителна за сите вработени да ги почитуваат правилата на однесување утврдени во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација (во натамошниот текст: Законот за работни односи на Руската Федерација), други федерални закони, колективен договор, договори, локални прописии договор за вработување. Една од најважните обврски на работодавачот е да создаде услови неопходни за сите вработени, без исклучок, да ја почитуваат работната дисциплина. Во исто време, тој исто така има право да ги доведе прекршителите на работната дисциплина на дисциплинска одговорност, чија основа е дисциплински прекршок извршен од работникот - неисполнување или неправилно извршувањепо негова вина на работните обврски што му се доделени. Како дел од дисциплинската одговорност, вработен кој сторил дисциплински прекршок подлежи на една од дисциплинските мерки утврдени со закон - дисциплинска санкција.

Сепак, пред да се разговара за постапката за примена на отказ, треба да се забележи дека доведувањето на работникот на дисциплинска одговорност е право, а не обврска на работодавачот. Во некои случаи, кога работодавачот гледа дека е можно да се влијае врз работникот без да се применат законски санкции за него, тој може да се ограничи, на пример, на разговор и вербално предупредување. Доколку работодавачот сепак одлучи да го доведе работникот на дисциплинска одговорност, тогаш тој е должен строго да се придржува до утврдени со законнаредба обезбедувајќи за севкупноста на серијата задолжителни дејствија, како и времето на нивното спроведување. За возврат, составен дел на оваа постапка е документацијата за примената на дисциплинската постапка. Јасно познавање на постојните законски барања е неопходно за двете страни во работниот однос. Работодавачот добива можност да донесе законска и информирана одлука за конкретен дисциплински случај и да ја потврди сопствената исправност во случај на индивидуален работен спор. Вработениот, пак, ќе биде максимално заштитен од можни прекршувањанеговиот работодавец законски праваи интереси.

Отпуштањето на вработен е најтешкиот вид дисциплинска постапка предвидена во Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација (заедно со помалку строги - опомена и опомена). Може да се примени за извршување само најтешки дисциплински прекршоци, чиј список е определен со федерални закони.

Според Дел 3 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, отпуштањето на вработен е можно само по следните основи:

повторено неисполнување на работните должности без добра причина, ако вработениот има дисциплинска санкција (клаузула 5, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
еднократно грубо прекршување од страна на вработен на работните должности (клаузула 6, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација), кои вклучуваат:

а) отсуство, односно отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и во случај на отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред. во текот на работниот ден (смени);

б) појава на работник на работа (на неговото работно место или на територијата на организацијата или објектот што вработува, каде што, во име на работодавачот, работникот мора да врши работна функција) во состојба на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикација. ;

в) откривање на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и други) кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривање на лични податоци на друг вработен;

г) извршување на работното место кражба (вклучително и мал) туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со правосилна судска пресуда или со одлука на судија, орган, службено лице овластено да разгледува предмети. на административни прекршоци;

г) формирана од комисијатаза заштита на трудот или комесарот за заштита на трудот, прекршување на барањата за заштита на трудот од страна на вработен, ако ова прекршување повлекло сериозни последици (индустриска несреќа, несреќа, катастрофа) или свесно создадено реална заканапојавата на такви последици.

Покрај наведените причини кои се општ карактер, Законот за работни односи на Руската Федерација содржи основи од посебна природа, применливи само за категориите работници наведени во законот:

извршување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно ги сервисира паричните или стоковните средства, ако овие дејствија доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот (клаузула 7, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација ); како и извршување од страна на вработен кој врши образовни функции на неморално дело некомпатибилно со продолжување на оваа работа (клаузула 8, Дел 1, член 81 од ЗРО на Руската Федерација), доколку се сторени виновни дејствија или неморално дело од страна на работникот на работното место и во врска со извршувањето на работните обврски;
донесување на неоснована одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата (клаузула 9 , дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
еднократна груба повреда од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво) или неговите заменици на нивните работни должности (клаузула 10, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
повторено грубо прекршување на прописите од страна на наставен кадар во рок од една година образовна институција(Клаузула 1 од член 336 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
спортска дисквалификација за период од шест месеци или повеќе (клаузула 1 од член 348.11 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
прекршување од страна на спортист, вклучително и еднократно прекршување, на серуските анти-допинг правила и (или) анти-допинг правила одобрени од меѓународни анти-допинг организации, признати како прекршување со одлука на релевантната антидопинг организација ( клаузула 2 од член 348.11 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Постапката за примена на дисциплинска санкција во вид на отказ е утврдена со чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, како и одредби за општата постапка за формализирање на раскинување на договорот за вработување, содржани во чл. 84.1 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Денот на откривање на недоличното однесување е денот кога лицето на кое вработениот е подреден (раководител на сектор, одделение, одделение, дирекција и сл.) дознал за стореното недолично однесување. Треба да се напомене дека во овој случај не е важно дали лицето кое го открило недоличното однесување има право да примени дисциплински санкции или не. Откривањето на недоличното однесување мора да биде документирано. На документарниот доказ за недоличното однесување им се посветува толку сериозно внимание, прво, затоа што последователно овие документи можат да станат дел од доказната база на стореното дело, и второ, затоа што од денот на откривањето на недоличното однесување, рокот што му е доделен на работодавачот за барање отказ. започнува. Сегашната легислатива не наметнува посебни барања за методите на евидентирање на поголемиот дел од утврдените дисциплински прекршоци, затоа овие методи се утврдуваат врз основа на спецификите на стореното дело, околностите на неговото извршување итн. По правило, дисциплинските прекршоци се евидентирани преку белешки, акти (ревизија, лекарски прегледи и сл.), потврди. Ако работникот е доведен на дисциплинска одговорност за сторено прекршок од потодделот. „е“ клаузула 6, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, наведените факти и вината на работникот се потврдуваат со судска пресуда што стапила во правна сила или решение на судија, орган или службеник овластен да разгледува случаи на административни прекршоци. Затоа, работодавачот мора да има соодветно заверени копии од овие документи. Понекогаш, за да се разјаснат подетални околности на дисциплински престап, неопходно е да се спроведе внатрешна ревизија (истрага), која е наредена по налог на работодавачот и ја спроведува, по правило, специјално формирана комисија. По завршувањето на внатрешната инспекција, се изготвува заклучок (или акт), кој може да стане основа за наредба (упатство) да се доведе работникот на дисциплинска одговорност.

Важно е времето на примена на отказ. Според Дел 3 и Дел 4 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дисциплинската санкција се применува најдоцна во рок од еден месец од датумот на откривање на прекршокот. (Ако работникот изврши дисциплински прекршок предвиден во потстав „г“, став 6, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, периодот мора да се пресмета од датумот на судската пресуда или решението за донесување административна одговорност.) Во овој период не е вклучено боледувањето на работникот, времето на сите видови отсуство (годишно, без плата, образовно и сл.), како и времето потребно за да се земе предвид мислењето на избраното синдикално тело. Забрането е примена на дисциплинска санкција подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот (врз основа на резултатите од ревизија, инспекција на финансиски и економски активности или ревизија - подоцна од две години). Овие временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка.

Во согласност со Дел 1 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, пред да примени дисциплинска санкција, работодавачот е должен да побара писмено објаснување од работникот. Објаснувањето ќе придонесе за објективна проценка на однесувањето на вработениот и затоа вистинскиот изборотказ на работодавачот како вид на дисциплинска санкција за овој конкретен вработен. Особено тешки случаиисто така може да помогне во идентификувањето на правилниот виновник за сторениот прекршок.

Законот му дозволува на работникот два работни дена да напише и да даде објаснување. Работодавачот мора да го документира фактот и датумот кога барањето за објаснување му било предочено на работникот. Ваквите активности ќе послужат како потврда за усогласеноста на работодавачот со правото на работникот да даде објаснување и ќе го означат почетокот на периодот доделен за негово обезбедување. Можете да известите вработен за потребата да даде објаснување со известување изготвено во следнава форма:

GeoT LLC
ИЗВЕСТУВАЊЕЗаменик комерцијален
17.01. 2012 директор
бр.1 до Н.И.Силов
Москва

За обезбедувањето
писмено објаснување за
совршена дисциплинска
прекршок

Ве повикувам да дадете писмено објаснување за причините за вашето отсуство од работното место на 16.01.2012 година за целиот работен ден до 19.01.2012 година во 18,00 часот.

Генерален директор (потпис) K. N. Feofanov

Известувањето е добиено на 17 јануари 2012 година
Заменик комерцијален директор (потпис) N. I. Silov
Одредбите од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација не наметнува никакви посебни барања за објаснување на работникот, со исклучок на наведување на неговата писмена форма и рокови за поднесување. Затоа, објаснувањето мора да се состави во слободна формаво согласност со утврдените барања за канцелариско работење. Врз основа на воспоставената практика, таа е составена во форма на објаснување упатена до работодавачот (во овој случај, лицето овластено да применува дисциплински санкции). Во него, вработениот мора да го изрази сопственото гледиште за настанот што се случил, да ги објасни причините за сторениот прекршок, да ги аргументира околностите што потврдуваат или негираат какви било факти, да ја ублажат или дури и да ја елиминираат неговата вина. Објаснувањето се препорачува рачно да се напише.
Објаснувачката белешка може да се форматира на следниов начин:

Објаснување до генералниот директор
GeoT LLC
17.01.2012 K. N. Feofanov

На 16.01.2012 година бев отсутен од работа цел работен ден, а причината беше дефект на мојот автомобил на автопат. Морав да чекам камион за влечење да го достави автомобилот до сервис за автомобили. Поради фактот што откако се јавив во влечната служба, батеријата на мобилниот телефон беше испразнета, немав начин да го предупредам мојот претпоставен за тоа што се случи. Истовремено, сметам дека моето отсуство на 16 јануари немаше сериозни негативни последици за компанијата.

Заменик комерцијален директор (потпис) N. I. Silov

Ако по истекот на доделениот период работникот не даде објаснување, тогаш во согласност со Дел 1 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да изготви соодветен акт. Законодавецот не прецизира од кои службеници и во која временска рамка треба да се состави актот, ниту дали на актот е потребен потпис на работникот за запознавање. Врз основа на ова, можеме да заклучиме дека работодавачот сето ова го одредува независно, земајќи ги предвид постојните правила за канцелариско работење и околностите на одреден случај. Како што покажува практиката, акт со кој се потврдува фактот дека работникот не дал објаснување е изготвен од група луѓе и ги содржи следните детали: име на организацијата, име на видот на документот, датум, место на подготовка, наслов. на текстот, текстот, потписите. Се препорачува таков акт да изготви претставник на службата за управување со персонал со вклучување на непосредниот претпоставен на вработениот, како и 1-2 вработени кои не се поврзани со овој дисциплински прекршок, на пример, работат во друга структурна единица. Иако законот не предвидува запознавање на прекршителот на работната дисциплина со овој чин, за да се избегнат разни видови недоразбирања, препорачливо е да се направи таков обид.

Работодавачот има право да не го земе предвид објаснувањето на работникот дадено по истекот на утврдениот рок, освен ако пропуштениот рок е предизвикан од причина чија валидност е несомнена. Но, сепак, препорачливо е работодавачот да се запознае со содржината на овој документ, бидејќи може да содржи какви било важна информација, што е важно за донесување одлука, на пример, за избор на казна или дури и за можноста за доведување на вработениот на дисциплинска одговорност.

Пропустот од страна на работникот да даде објаснување (дури и ако има експлицитно одбивање) во никој случај не треба да се смета за друг дисциплински прекршок, бидејќи давањето објаснување е право, а не обврска на работникот. Сепак, отсуството на објаснување на работникот од работодавачот, потврдено со соодветниот акт, нема да се смета врз основа на Дел 2 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација е пречка за примена на дисциплински санкции.

За да се избегнат повредите на правата на работниците, законодавецот во Дел 5 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација утврди дека при изрекување дисциплинска санкција, работодавачот мора да ја земе предвид тежината на стореното дело(особено, негативните последици за работодавачот) и околностите под кои е извршено(на пример, време, место, мотиви и начин на извршување). И земајќи ги предвид овие фактори, донесете одлука за избор на еден или друг вид закрепнување. Во случај на работен спор, работодавачот ќе треба да му докаже на надлежниот орган дека овие фактори биле земени предвид при изборот на дисциплинска санкција.

Дисциплинските мерки во форма на отказ не треба да се применуваат за работните бремени жени (Дел 1 од член 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација). При одлучувањето за отпуштање на прекршител кој не наполнил 18 години, работодавачот мора прво да добие согласност од Државниот инспекторат за труд и од Комисијата за прашања на малолетниците и заштита на нивните права.

Отпуштање на вработен кој е член на синдикат за прекршок од став 5 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (повторено неисполнување на работните должности без добра причина, ако има дисциплинска санкција), е дозволено само земајќи го предвид образложеното мислење на избраното тело на примарната синдикална организација. Постапката за земање предвид на мислењето на овој орган е дефинирана во чл. 373 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Ако се донесе одлука за отпуштање на вработен, работодавачот таму испраќа нацрт-налог и копии од сите документи кои се основа за отпуштање. Доколку во рок од седум работни дена од денот на приемот на документите синдикалната комисија писмено не го изнесе своето образложено мислење, тогаш работодавачот има право да не го земе предвид при раскинувањето на договорот за вработување. Доколку се даде мислење, тогаш правото на работодавачот да го раскине договорот се задржува еден месец од денот на приемот на релевантниот документ. ВО месечен периодне се бројат периодите на привремена спреченост за работа на работникот, неговиот престој на годишен одмор и други периоди на отсуство од работа кога работникот го задржува своето работно место (позиција). Истовремено, треба да се има предвид дека работодавачот е должен да го земе предвид мислењето на синдикалната комисија, а не безусловно да се согласува со него. Кон налогот (упатството) за раскинување на договорот за вработување се приложува документ кој содржи образложено мислење на избраниот орган на примарната синдикална организација.

Апликацијата за отказ се формализира по налог (упатство) на работодавачот. За работодавците - правни лица, правото на потпишување на ваква наредба (упатство) најчесто го има единствениот извршен орган (директор, извршен директори така натаму.). Но, понекогаш правото да ги доведе вработените на дисциплинска одговорност може да го пренесе раководителот на организацијата на друг официјален, на пример, на заменикот за персонал (персонал). Работодавач - индивидуална, што е индивидуален претприемач, ја потпишува нарачката (упатството) лично.

Кога изготвувате налог (упатство), користете го унифицираниот образец бр. Т-8 „Наредба (упатство) за раскинување (раскинување) на договор за вработување со вработен (отпуштање) ». При отпуштање на неколку вработени, се користи унифициран образец Т-8а „Наредба (упатство) за раскинување (раскинување) на договор за вработување со вработени (отпуштање)“.

Според Дел 6 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да објави наредба (упатство) за примена на дисциплинска санкција на работникот против приемот во рок од три работни дена од денот на објавувањето. Одредбите од чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој ја регулира општата постапка за формализирање на раскинување на договорот за вработување и го продолжува неговото дејство, вклучително и раскинување на договорот за вработување во врска со извршувањето на дисциплински прекршок од страна на работникот, исто така го обврзува работодавачот да го запознае отпуштениот работник со налогот (упатството) за раскинување на договорот за вработување. Точно, за разлика од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација не дефинира конкретни временски периоди за запознавање. Затоа, се чини дека работодавачот мора да го запознае отпуштениот работник со налогот (упатството) за време на доделениот период од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација за тридневен период, но најдоцна до последниот ден од неговата работа.

Се појавуваат и некои прашања во врска со формализирањето на одбивањето на работникот да се запознае со наредбата (инструкцијата) за раскинување на договорот за вработување. Од страна на општо правило, вградени во чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ако работникот одбие да се запознае со наредбата (упатството) за примена на дисциплинска санкција против потписот, се составува соодветен акт. Законодавецот не наметнува никакви посебни барања за таков акт, така што може да се состави по аналогија со акт за неуспехот на работникот да даде писмено објаснување.

За возврат, чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во случај на одбивање на работникот да се запознае со наредбата (упатството) за раскинување на договорот за вработување или неможноста да му се укаже на работникот, не бара цртање до акт, но пропишува дека соодветните снимање. Законодавецот конкретно не одредува дали фактот за одбивање на вработениот да се запознае се проверува колективно или поединечно и чиј потпис (или потписи) треба да се појави под овој наведен запис.
Се чини дека записот на нарачката (инструкцијата) може да изгледа вака:

„Н. И. Силов одби да се запознае со наредбата“. Раководител на Секторот за човечки ресурси З.И.Комова. 24.01.2012 година или: „Н. И. Силов се запозна со наредбата, но одби да потпише за запознавање“. Раководител на Секторот за човечки ресурси З.И.Комова. 24.01.2012 година Многу често во пракса се поставува прашањето како да се евидентира одбивањето на вработениот да се запознае со наредба (упатство) - изготви акт, водејќи се од утврдениот чл. 193 ТК генералнопримена на дисциплински санкции, или да се направи соодветен запис, водејќи се од она што е предвидено во чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, која е општата процедура за формализирање на раскинување на договорот за вработување? На ова прашање законодавецот не дава крајно јасен и недвосмислен одговор. Затоа, за да се избегнат можни недоразбирања предизвикани од одредена недоследност меѓу членовите од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавците, при раскинување на договорот за вработување во врска со извршување на дисциплински престап од страна на вработен, честопати заедно со запис по налог состави и акт.

Отпуштањето е единствениот вид дисциплинска санкција, информациите за кои се рефлектираат во работната книга на работникот. Регистрацијата на отказната евиденција се врши во согласност со Правилата за водење и чување работни книги, изготвување обрасци за работни книги и нивно доставување до работодавачите и Упатството за пополнување работни книги Одредби од чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација го обврзува работодавачот да му издаде на работникот работна книга на денот на раскинувањето на договорот за вработување. Таков ден во сите случаи е последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаи кога работникот всушност не работел, но во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација или други федерален законсе одржуваше местото на работа (позиција). Тука треба да запомните дека чл. 127 од Законот за работни односи на Руската Федерација не дозволува, при отпуштање на вработен за виновни дејствија, да му се одобри отсуство со последователно отпуштање.

На денот на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот е должен да направи порамнување со работникот согласно чл. 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација и, доколку има соодветна писмена пријава од работникот, издадете му уредно заверени копии од документите поврзани со работата.

Ако на денот на раскинувањето на договорот за вработување е невозможно да му се издаде работна книга на работникот поради негово отсуство или одбивање да ја прими, работодавачот е должен да му испрати на работникот известување за потребата да се појави во работната книга. или договорете се да го испратите по пошта ( по препорачана поштасо известување за достава до примачот). Од датумот на испраќање на ваквото известување, работодавачот се ослободува од одговорност за доцнењето со издавањето на работната книга. Исто така, одговорност за доцнење со издавање на работна книшка не се јавува во случаи кога последниот работен ден не се совпаѓа со денот на уписот на престанокот на работниот однос при отказ на вработен врз основа предвидена во потточка. „а“ клаузула 6, дел 1, чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација (магацинирање).

На писмено барање од работник кој не добил работна книшка по отказ, работодавачот е должен да ја издаде најдоцна во рок од три работни дена од денот на поднесувањето на барањето.

Така, во процесот на примена на дисциплинска санкција во форма на отпуштање на вработен, работодавачот мора да го генерира следниов пакет документи:

документи кои потврдуваат дека вработениот сторил дисциплински прекршок: извештаи; делува; заклучоци; копија од судската пресуда; копија од решението на судијата или на друго тело овластено да донесе административна одговорност; копија од претходната наредба (упатство) за доведување на работникот на дисциплинска одговорност, ако вработениот има дисциплинска санкција и сл.;
документ кој содржи објаснување на работникот - објаснување писмо. Или акт со кој се потврдува неуспехот на вработениот да даде објаснување;
документи за примена на дисциплинска санкција на работникот: наредба (упатство) за раскинување на договорот за вработување; акт со кој се потврдува одбивањето на вработениот да се запознае со налогот (упатството) против потпис - во случај на одбивање на вработениот да се запознае со нарачката (упатство).

Дисциплинската постапка во вид на отказ е мерка на влијание врз работник кој ги прекршил работните обврски.

Приемот на лице во персоналот на компанијата и неговото назначување на позиција секогаш се формализира со потпишување. Според условите на овој документ, едно лице презема одредени обврски, за чие исполнување ќе му се исплати одредена сума пари.

За неправилно извршување на службените должности или извршување на недолично однесување, врз вработениот може да се применат различни мерки на влијание, до прекинување на професионалната соработка. Слична работа е и отпуштање на лице од функција и отпуштање на лице од организација.

Овој пристап се користи кога другите методи се исцрпени себеси. Страната заинтересирана да ја прекине интеракцијата, имено шефот на компанијата, треба да ги земе предвид следните важни точки:

во кои случаи е дозволено да се примени оваа казна;
што може да послужи како причина за примена на таква мерка на вработен;
каква е процедурата за спроведување на овој начин на влијание.

Овие прашања се од исклучителна важност, бидејќи во практиката причина за поплака од отпуштен работник е често неправилно спроведување на постапката за раскинување на работниот однос.

Можноста за отпуштање како казна за недолично однесување е предвидена во член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Овој метод се користи ако другите обиди не успеат.

Иако сегашната регулатива предвидува случаи кога отказ може да дојде веднаш, без употреба на други мерки. Ова се случува кога некое лице ќе изврши сериозни прекршувања на своите обврски. Ова се прекршоците наведени во. Треба да се напомене дека не сите такви прекршувања се квалификуваат за итно отпуштање. Затоа, менаџерот треба да биде многу внимателен кога донесува одлуки за да избегне правна постапкаво иднина.

За да се осигура дека постапката за прекинување на професионалната интеракција не ги нарушува тековните стандарди, мора да се исполнат следните задолжителни услови:

лицето мора да има исклучителна дисциплинска санкција за претходно сторен прекршок;
работникот извршил ново прекршување на неговите обврски;
писмени објаснувања за тоа што се случило добиле од сторителот;
одлуката за казнување управителот ја договорил со синдикалниот орган;
лицето било запознаено со соодветната наредба во временскиот период утврден со нормите.

Можни причини за апликација

Отказот како дисциплинска санкција е мерка која може веднаш да се примени на лице само во случаи на многу сериозни прекршоци кои влијаат на негативно влијаниеза нормално функционирање на целата компанија во целина. Ваквите ситуации ги вклучуваат следниве случаи:

извршувањето на повеќе прекршоци по ред од страна на лице, доколку врз него веќе се применети мерки на влијание;
отсуство од работното местоповеќе од четири часа континуирано;
консумирање алкохол или нелегални дроги за време на работа или појавување во просториите на компанијата под дејство на такви супстанции;
соопштување на ограничени информации до неовластени лица;
кражба, оштетување или губење на имотните средства на организацијата, под услов вината да е утврдена на суд или од овластен специјалист;
прекршување од страна на лице на тековните безбедносни правила, ако тоа предизвикало несреќа, катастрофа или оштетување на здравјето на работниците;
недолично однесување од страна на лице чии должности вклучуваат сервисирање на инвентар и Пари, што стана причина за раскинување на доверливиот однос;
давање лажни информации за примените приходи или одбивањето да се пренесат, како и за приходите на другата половина; ваквите прашања се однесуваат повеќе на луѓе кои заземаат лидерски позиции - шефови, нивни заменици, главни финансиски специјалисти;
неморално однесување на лице кое воспитува деца;
неточна наредба на менаџерот, што предизвика штета на имотот или интересите на организацијата;
еднократно сериозно недолично однесување од страна на менаџерот;
давање лажни информации и податоци при назначување на позиција;
акт со кој специјалист за настава ги прекршил барањата на внатрешните правила;
лишување од квалификација на спортист повеќе од шест месеци.

Повреда на работните должности

Еден од сериозни причиниотказ е неисполнување или неправилно извршување на работните обврски од страна на лицето. Таквото однесување може да биде основа за дисциплинска постапка и, како последица на тоа, раскинување деловна соработка.

Според правилата од член 21 од Законот за работни односи на Руската Федерација, при вработување како член на компанија, на работникот му се доделуваат следните работни обврски:

В во целости правилно да ги исполнува сите обврски наведени во договорот за вработување и утврдени со важечките прописи;
спречи прекршување на внатрешните оперативни процедури на компанијата;
строго следете ги барањата на работната дисциплина;
исполни ;
не ги прекршувајте правилата за внатрешна безбедност;
внимателно третирајте ги имотните средства на организацијата и другите компании кои се на привремено складирање или употреба;
веднаш информирајте го раководството за сите факти кои претставуваат закана за имотот на организацијата, вработените, како и за животот и благосостојбата на другите.

Несоодветното исполнување на овие обврски или самоодбивањето од нивното исполнување може да доведе до крајно сериозни последиции за организацијата и за луѓето.

Затоа, во такви случаи, менаџерот има целосно право, без претходно да прибегнува кон други мерки на влијание.

Губење доверба, неморален чин

Друга причина за прекинување на деловната соработка е губењето на довербата во некоја личност. Овој факт му овозможува и на менаџерот да го отпушти вработениот.

Треба да се напомене дека оваа причина може да не важи за секој вработен. Специфичноста на човековата активност мора да ги исполнува следниве барања:

На едно лице мора да му се даде стока за складирање и употреба. материјалните вредностиили готовина. Ова се однесува на финансиски специјалисти, магационери, менаџери за домаќинство и возачи.
Мора да се потпише договор со лицето за наведените вредности и средства. Ваков договор може да се потпише само со лице кое има најмалку осумнаесет години и чии активности ќе вклучуваат користење на објекти од ваков вид, во согласност со сегашните правила.

Во случај на неисполнување на условите на таквиот договор, ова ќе се смета за причина за прекин на интеракцијата.

Примери за такви прекршоци вклучуваат: појавување во на јавни местапод дејство на алкохол и недозволени дроги, насилство врз други, употреба на вулгарности.

Неприфатливи методи на едукација, прекршување на прописите од страна на наставникот

Неприфатливи методи на образование се специфични прекршувања на работната дисциплина, бидејќи тие се карактеристични само за педагошкото поле на активност.

Таквите методи можат да се поделат на два вида.

Прво, физичката верзија на ударот. Тоа се манифестира во насилство кон примателот, односно нанесување на телесни повреди на последниот. Покрај тоа, тука спаѓаат не само децата кои одат кај градинка, или оние кои учат во средните училишта, но и учениците после училиште образовните институции. Но, треба да се напомене дека за да се отпушти лице за дисциплинска повреда од ваков вид, неопходно е да се изврши увид од надлежните органи на прогонот, бидејќи таквото однесување повлекува и кривична одговорност.

Второ, насилство ментална природа. Тоа се изразува со неприфатливи и профани зборови и изрази во однос на ученикот или ученикот, кои му предизвикуваат морално страдање.

Повелбата на која било педагошка организација предвидува голем број услови за однесување на специјалисти, за чие прекршување едно лице ќе биде отпуштено. Тие вклучуваат:

усогласеност со внатрешните правила на организацијата;
правилно извршување на нивните должности;
љубезен и коректен однос кон учениците.

Наставник може да биде отпуштен поради грубо недолично однесување.

Сепак, таков концепт не е дефиниран со сегашните стандарди. Затоа, неисполнувањето на овие барања може да послужи како основа за раскинување.

Правила за доведување на одговорност

Невозможно е да се применат дисциплински мерки на вработен само така, само врз основа на прекршок што му станал познат на менаџерот. На ова му претходи цела процедура.

Пред сè, потребна ви е причина да започнете да ја спроведувате. Тоа може да биде извештај од непосредниот претпоставен на насилникот или акт изготвен од инспекциската комисија.

По ова, потребно е да се побара писмено објаснување од лицето за тоа што го предизвикало прекршокот. Човек мора да даде такви објаснувања во рок од два дена. Во случај на одбивање, за ова се составува извештај. Неподготвеноста на работникот да објасни што било не е пречка за понатамошно дејствување.

Сегашната регулатива дозволува, по добивањето појаснувања, да се издаде наредба. Меѓутоа, во пракса, правилно е да се спроведе внатрешен преглед. Треба да се праша можни учеснициинцидентот, како и да се добијат други документарни докази за недоличното однесување.

По добивањето на сите потребни податоци и информации, менаџерот има временски период да донесе одлука. Помина еден месец од моментот кога стана познат прекршокот. Во секој случај, по шест месеци ќе биде невозможно да се казни лицето. Исклучок овде се резултатите финансиски проверки. Во таква ситуација се дадени две години за да се донесе одлука.

Насилникот мора да биде запознаен со наредбата на менаџерот за казнување најдоцна три дена од денот на извршувањето на документот. Овој период не го вклучува времето на отсуство на лице, на пример, болест или.

Во случај на одбивање да се запознае, се составува извештај.

Арбитражна практика

Во еден од судовите на Руската Федерација, имаше расправа за петиција на лице со барање за враќање на неговата позиција, исплата на средства за периодот на непредвидена пауза и за морална штета.

При проучувањето на барањето било констатирано дека иницијаторот бил член на работни односиСо педагошка организација, врз основа на потпишан договор, според чии услови е назначен на работно место персонал за одржување. Во текот на работниот процес, лицето било префрлено на работно место наставник. Но, соработката со него била прекината поради тоа што направил грубо недолично однесување од негова страна, повторно затоа што барал пари од родителите на учениците за подобрување на образовните простории.

Иницијаторот сметал дека ваквото прекинување на соработката не ги исполнува барањата на сегашните стандарди, бидејќи помошта била обезбедена во доброволно, и на никаков начин не влијаеше на процесот на учење на децата. Родителите добиваа целосен и детален извештај годишно за тоа како се трошеле парите.

Претставникот на организацијата не се согласи со аргументите на апликантот и објасни дека, според повелбата на компанијата, наплатата на средства, како и давањето други услуги на платена основа се забранети. За ова подносителот на барањето бил информиран по назначувањето на работното место. По извршувањето на првиот прекршок, од насилникот е земено објаснување и изречена е опомена, а извршен е и превентивен разговор. Но, и покрај ова, иницијаторот повторно ја прекрши повелбата. Поради оваа причина, соработката со него беше прекината.

Откако ги проучувал сите презентирани материјали, судот дошол до заклучок дека компанијата не ги прекршила своите обврски, а отказот бил законски. Во овој поглед, барањето на иницијаторот беше целосно одбиено.

Можеби ќе ве интересира

Отпуштањето на вработен поради дисциплинска постапка е прилично честа појава. Ако некое лице го прекрши работниот законик, работодавачот има право да примени казна. Забележете дека ова не е неопходна мерка, така што вработениот може да избегне проблеми доколку шефот одлучи да прости за прв пат. Сепак, менаџерот може дури и да отпушти за прекршок ако се покаже дека е сериозен или лицето редовно не го почитува Законот за работни односи Руска Федерација. Затоа треба да знаете како функционираат отпуштањата и кои опомени можат да доведат до губење на работата.

За колекцијата

Дисциплинска постапка се јавува кога вработените ги прекршуваат правилата што мора да се следат на работа. Постои различни ситуации, поради што работникот може да биде казнет со опомена или преземање посериозни дејствија. Забележете дека казната се изрекува во зависност од тоа што точно лицето направило (или не направило). Затоа, можете да поминете само со предупредување, но во тешки случаи, шефот има право дури и да ве отпушти според статијата.

Отказот како дисциплинска санкција може да се примени само во два случаи:

Лицето неколку пати по ред не ги исполнувало работните обврски. Сепак, тој немаше добра причина за ова.
Еден груб прекршок.

Нормално, газдата може самостојно да одлучи кога е неопходно да се отпушти вработен, а во кои случаи може да се користи помалку драстична мерка. Затоа не може недвосмислено да се каже колку треба да се прекрши Законот за работни односи за да биде отпуштен, бидејќи ситуацијата е чисто индивидуална.

Имајте на ум дека некои луѓе исто така сакаат да знаат дали има одреден период после кој не можат да бидат повикани на одговорност. Забележете дека ако закрепнувањето беше повеќе од три месеципред, тогаш веќе нема да можат да те отпуштат според статијата. Затоа, ако шефот се обиде да заплаши вработен на овој начин, иако помина многу време, тогаш треба да запомните за периодот на ограничување.

Причини

Јадете одредени причини, за што отказ може да се користи како дисциплинска мерка. Покрај тоа, одредени прекршувања се сметаат за благи, додека други се сметаат за тешки.

Важно е да се разбере разликата, бидејќи во првиот случај обично се прави опомена или опомена, додека во вториот е можно намалување.

Прочитајте исто така Постапката за отказ на пензионер по негово барање

Благи прекршувања:

Кратко отсуство од работа.
Непочитување на упатствата, наредбите и должностите.
Избегнување на задолжителен преглед или обука.

За да те отпуштат треба неколку пати да си се однесуваш лошо, затоа што во првата прилика не те симнуваат од функцијата. Но, се разбира, ако е можно, горенаведените прекршувања не треба да се дозволат, бидејќи на крајот ова може да заврши лошо. Уште полошо е ако некое лице направи сериозни грешки, бидејќи поради тоа, шефот може веднаш да го отстрани од својата позиција.

Меѓу нив:

Човекот ја прескокна работата. Односно, без причина отсуствувал повеќе од 4 часа. Затоа, неопходно е да се предупреди за ова и да се преговара. Уште подобро е ако има документ што ја потврдува законитоста на отсуството.
Индустриска кражба или проневера.
Човек си дозволува да се појави на работа пијан. Еднаш е доволно за да одлучиш да намалиш. Затоа, не треба да се дозволи да се опие кога е неопходно да се оди на работа. И не е важно дали е алкохоличар или наркотичен.
Откривање на доверливи информации.
Несреќа или опасност се јавуваат поради неуспехот на работникот да ги почитува правилата за безбедност на трудот.
Присвојување на туѓ имот.
Губење на доверба.

Во таков случај, отказ може да се искористи за вработен за дисциплинска постапка. Но, се разбира, ова е направено по дискреција на менаџерот. Меѓутоа, ако вработениот не се смета за вреден, тогаш можеби нема да му се прости таквото однесување.

Сега треба да биде јасно дали одредена повреда е груба. Се разбира, кривичните дела во повеќето случаи ќе бидат строго казнети од директорот на компанијата. Затоа што компаниите не се заинтересирани да вработуваат луѓе кои, на пример, би фалсификувале документи или би краделе.

Постапка за отпуштање

Отпуштањето на лице поради дисциплинска постапка се одвива по одреден редослед. Ситуацијата се покажува како непријатна кога некој е отпуштен врз основа на статија, бидејќи со таков запис во работната книга многу потешко е подоцна да се најде нова работа. Меѓутоа, ако некое лице направило грубо прекршување, тогаш само коментарите повеќе нема да бидат доволни.

Постапка:

Прекршувањата мора да бидат документирани. Ова може да биде објаснување од очевидци, медицински преглед или дело на кражба.
Работникот мора да објасни зошто направил такво дело. Тој ќе добие рок точно два дена да даде објаснување.
Се издава наредба за изрекување казна.
Следно, се издава наредба за отпуштање на работникот.
Пресметката се врши. На човек му се дава плата, средства за неискористен одмор.
Во работната книга се прави забелешка. Таму треба да се повикате на конкретното прекршување поради кое сте сменети од вашата позиција.
Дај се Потребни документи.

Прочитајте исто така Постапка и причини за отпуштање на жена со дете под 3 години

После тоа деловен односпомеѓу работникот и компанијата се прекинати. Сепак, за сè да оди без проблеми, треба да запомните одредени точки. Пред сè, за тоа дека точно еден месец е доделен за донесување одлука од моментот кога човекот ќе направи грешка. Или ќе треба да почекате да стапи на сила одлуката на судот или друго овластено тело. Не треба да го одложувате отпуштањето до подоцна, инаку можеби нема да биде можно да се намали лицето според статијата.

Важно! Мора да се има на ум дека не можете да бидете отстранети од позиција ако некое лице е на боледување или на одмор. Ќе треба да почекаме додека лицето не се врати на работа.

Не е важно колку долго треба да чекате, неколку дена или месеци. Бидејќи е невозможно да се отпушти вработен во такви моменти, а оваа акција може да се смета за незаконска.

Дефинитивно треба да добиете објаснување од личноста во врска со акцијата. Бидејќи во спротивно постапката не може да се смета за успешна. Може да се појават одредени тешкотии ако шефот не ја следи горната шема.

Самиот човек мора да провери дали му се дадени сите потребни документи и пари. Затоа што дури и ако некое лице направило повреда, нејзините права сè уште не можат да бидат прекршени. Затоа, задржувањето на работната книга може да се смета за погрешна постапка од страна на организацијата. Можете да се јавите во Инспекторатот за заштита на трудот, обвинителството или судот. На овој начин ќе можете да постигнете правда и да ги добиете вашите документи или пари.

Ако компанијата направи сè правилно, тогаш лицето ќе треба само да бара ново место за работа. Затоа што со ова ќе се прекине соработката со претходната компанија. И во иднина ќе биде неопходно да се почитува законската регулатива за да не наиде на слични проблеми.

Признавање на отказ како незаконски

Исто така, се случува отпуштањето да се покаже како незаконско, и затоа работникот сака да ги брани своите права. Ваквите случаи не се толку ретки, и ако, навистина, има основа да се смета дека одлуката на властите е незаконска, тогаш можете да се обидете да ја одбраните правдата.

Како прво, забележуваме дека најчесто бремената жена не може да добие отказ. Ова станува возможно ако компанијата е ликвидирана. Но, ако се обидете да го пресечете поради сериозно прекршување, тогаш најчесто владините органиќе биде на страната на идната мајка. Затоа, најдобро е шефот да преземе какви било дисциплински мерки освен отпуштања.

Кога е можно отпуштање поради дисциплинска злоупотреба?

Отказ за дисциплински прекршок - последно средствокои работодавачот може да ги примени на вработен. Во нашата статија ќе ги разгледаме основите на кои вработениот може да биде отпуштен поради сторување дисциплински прекршок и какви карактеристики има оваа постапка.

Основи за отказ за повреда на работната дисциплина

неуспехот од страна на вработениот да се усогласи повеќе од еднаш без објективни причиниработните должности во присуство на дисциплинска санкција (клаузула 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
грубо прекршување од страна на вработен на неговите службени должности (клаузула 6 од истиот член); во овој случај, доволен е 1 случај на такво прекршување на работната дисциплина;
извршувањето од вработен чија работна функција е поврзана со воспитната функција на неморален прекршок што не му дозволува да ја продолжи оваа дејност (клаузула 8 од истиот член);
донесување на погрешна одлука од страна на менаџерот на организацијата или нејзиниот посебен оддел, неговите заменици и главниот сметководител, што доведе до Негативни последициво вид на имотна штета (клаузула 9 од истиот член);
единечно грубо прекршување на нивните службени должности од страна на раководно лице на организација или нејзин посебен оддел или негови заменици (клаузула 10 од истиот член).

Сепак, оваа листа на основи за разрешување во однос на поединечни категорииработници (на пример, во областа на образованието, за спортисти, лица кои сервисираат материјални средства) е дополнето со посебни норми од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Отпуштање поради повторено (систематско) прекршување на работната дисциплина

Можно е да се отпушти работник на иницијатива на работодавачот поради првото неисполнување на неговите работни должности повеќе од еднаш во отсуство на објективни причини (клаузула 5 од член 81 од ЗРО на Руската Федерација).

Во исто време, отказ за систематско прекршување на работната дисциплина е дозволено ако се идентификуваат следниве услови:

Постои докажан факт дека вработениот не ги исполнува своите службени функции.

Може да се препознаат валидни причини за неуспехот на вработениот да ги извршува неговите службени функции, на пример (види Преглед на судската практика на вооружените сили на РФ за третиот квартал од 2013 година, одобрен од Президиумот на вооружените сили на РФ на 02/05/ 2014):

привремена неспособност на работникот;
извршување на јавни или владини должности;
дарување крв (неговите компоненти), поврзан медицински преглед;
учество во штрајк;
итни ситуации кои резултираат со проблеми со транспортот (откажување или одложување на лет ако вработениот се враќал на работа од одмор или службено патување);
доцнење со исплата на платите повеќе од 15 дена (предмет на писмено известување до работодавачот);
други околности.

Недостаток на објективни основи за вработениот да го стори ова прекршување;
Присуство на нерешена дисциплинска санкција во моментот на изрекувањето на втората.

Покрај тоа, таквата казна мора да се формализира во согласност со сите правила и официјално, т.е. со издавање соодветна наредба. За општи условиобјавување на таков документ и конкретни примериМожете да дознаете од нашите написи:

Наредба за изрекување дисциплинска одговорност;

ВАЖНО! Судот може да ја доведе во прашање претходно издадената наредба да се повика на одговорност вработениот (види, на пример, одлуката на Градскиот суд Дјатково на регионот Брјанск од 30 јуни 2017 година во случај бр. 2-647/2017).

Отказ за грубо еднократно прекршување од страна на вработен на неговите работни должности

Врз основа на тоа, работникот може да биде отпуштен откако ќе изврши едно од следниве прекршувања (клаузула 6, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

отсуство од работа;
појавување на работа под дејство на алкохол, дрога или други видови токсични материи (повеќе информации за оваа основа можете да најдете во написот Појавување на работа додека сте во алкохолизирана состојба);
објавување на тајни заштитени со закон кои му станале познати поради вршење на службени функции;
кражба, проневера, намерно уништување или оштетување на туѓ имот на местото на вработување, утврдено со одлука на надлежните органи;
повреда од страна на вработен на барањата за безбедност на трудот утврдени од овластено тело или вработен, ако таквото прекршување предизвикало сериозни последици.

Оваа листа на груби повреди на работните должности што претставуваат основа за престанок работни односисо вработен според клаузула 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, е затворен и не може да се толкува во експанзивна смисла (клаузула 38 од резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2, во натамошниот текст: ППВС бр. 2).

ВАЖНО! Разрешување според клаузула 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација делува како независна основа за отпуштање на вработен во врска со неговото сторено грубо прекршување на работните должности.

Поради оваа причина, на пример, не се бара вработениот да има неисполнета дисциплинска санкција. Ова барање мора да биде исполнето доколку работникот е предмет на одговорност според став 5 на овој член (второстепена пресуда на Регионалниот суд Перм од 23 јули 2014 година во случај бр. 33-6347).

Разрешување на менаџери за дисциплински прекршок

Покрај основите што ги разгледавме погоре, дополнителни основи за отпуштање за извршување дисциплински прекршоци се предвидени и за раководителите на организацијата, кои вклучуваат (клаузули 9-10 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

Обврска од страна на раководното лице на компанијата (нејзината посебна поделба), неговите заменици и главниот сметководител на грешка при прифаќањето одлука за управувањешто резултира со имотна штета на организацијата. При утврдување на валидноста на одлуката, работодавачот мора да ги процени последиците од таквата одлука за организацијата. Од одлучувачко значење ќе биде фактот дали настанале негативни економски последици за организацијата или дали тие би можеле да се избегнат доколку се донела поинаква одлука (фактот дека негативни последицимора да се докаже и од работодавачот, клаузула 48 од ППВС бр. 2).
Еднократно грубо прекршување од страна на управител на друштвото или негово посебни поделби, неговите заменици за нивните работни обврски. Квалификацијата на дејствијата на овие лица како груба повреда се пренесува во надлежност на работодавачот и мора да се направи земајќи ги предвид околностите на секоја конкретен случај(клаузула 49 од ППВС бр. 2). Дејствата на наведените лица треба да се сметаат за такво прекршување, на пример, кога таквите дејствија предизвикале или би можеле да доведат до оштетување на здравјето на работниците или економска штета на организацијата. Оваа основане се применува за менаџерите структурни поделбии главен сметководител.

Регистрација на отказ за дисциплински прекршок

Шемата за отпуштање на вработен поради сторување дисциплински прекршок е слична на постапката за привлекување други дисциплински мерки и се состои од следните фази:

Утврдување на фактот за извршување на прекршок и негово евидентирање (на пример, во акт, протокол и сл.). Детали има во написот Закон за сторување дисциплински прекршок од вработен - примерок.
Барање писмени објаснувања од вработениот.
Поднесување/недоставување писмени објаснувања од страна на работникот (во вториот случај, се составува акт за одбивање да се поднесе објаснување, став 1 од член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Создавање, врз основа на наредба, комисија за испитување на извршување на дисциплински престап од вработен. Нијансите на спроведување на внатрешна истрага и примерок од документи може да се проучат во написите Кој е периодот за спроведување на внатрешна истрага? и Примерок за внатрешна истрага во претпријатието.
Одлуката на работодавачот да отпушти (или не) вработен. Таквата одлука е донесена земајќи ги предвид заклучоците на комисијата за постоење на добри причини работникот да го стори својот прекршок и проценка на околностите под кои е сторено.
Издавање отказ по соодветна основа доколку работодавачот донесе одлука за отказ на работник. Работникот мора да биде запознаен со оваа наредба со потпис. Ако работникот одбие да се запознае, мора да се состави извештај за ова.
Внесување на упис во работната книга, конечна порамнување со вработениот и други доспеани плаќања (на пример, надоместок за неискористен годишен одмор). Можете да научите како правилно да ја извршите оваа акција од материјалот Отпуштање поради отсуство - примерок запис во трудовата евиденција.

ВАЖНО! Ако налогот за отпуштање поради дисциплински престап не содржи основи за раскинување на договорот за вработување со работникот, работникот не е запознаен со тоа, судот го квалификува отпуштањето како незаконско (апелациона пресуда на Градскиот суд во Москва од 8 септември 2016 година бр.33-30633/2016).

***

Значи, отказот е една од дисциплинските мерки што може да се примени доколку вработен направи дисциплински прекршок. Во исто време, списокот на основи врз кои вработениот може да биде отпуштен во овој случај е затворен и не може да се толкува во широка смисла. За лица на раководни позиции, како и за ангажирани во одредени видовиактивности (на пример, работници од областа на образованието, спортот и сл.), се предвидени и посебни основи за отказ.