Prosedyren for oppsigelse i form av disiplinærtiltak. Lovkrav for å dokumentere oppsigelse som en disiplinærsanksjon

Dersom en ansatt bryter arbeidsdisiplinen, og spesielt gjør det gjentatte ganger, kan arbeidsgiver bruke oppsigelse som en siste utvei. arbeidskontrakt. Oppsigelse av grunner kan gjelde ansatte hvis skade på arbeidsprosessen eller bildet av virksomheten er åpenbar. Regler for oppsigelse av ansatte disiplinært grunnlag er ganske strenge og brudd på dem kan være kritiske for arbeidsgiveren.

Er oppsigelse for disiplinærtiltak tillatt - artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode og lover

Arbeidslovgivningsstandarder innebærer obligatorisk overholdelse av arbeidsdisiplinregler fra ansattes og arbeidsgiveres side. Vurderer problemstillinger knyttet til dette aspektet i det juridiske feltet, hovedsakelig Arbeidskodeks RF. Seksjon VIII i den russiske føderasjonens arbeidskode er direkte viet til konseptet arbeidsdisiplin, så vel som disiplinært ansvar. Spørsmål om oppsigelse for disiplinære sanksjoner krever imidlertid bruk av ulike standarder i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkludert de som er direkte viet til oppsigelser. I generell sak, påvirker følgende standarder metodene, metodene og prosedyren for å vurdere slike straffer:

Kunst. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne artikkelen definerer en generell liste over mulige årsaker til å si opp ansatte.
Kunst. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne artikkelen omhandler situasjoner der oppsigelse av forhold initiert av arbeidsgiver gjennomføres. Oppsigelse for disiplinærforseelse refererer spesifikt til disse.
Kunst. 127 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Den regulerer fremgangsmåten for utbetalinger ved oppsigelse i alle oppsigelsessaker uten unntak vedrørende feriedager som ikke er benyttet under fødselen.
Kunst. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer lønn i tilfelle oppsigelse av en ansatt.
Kunst. 189-195 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer konseptet arbeidsdisiplin og gir mekanismer for å pålegge disiplinære sanksjoner, deres konsekvenser og prosedyrer i tilfelle disiplinære lovbrudd begått av arbeidere.
Kunst. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer prosedyren for ansatte, så vel som ansatte som tar seg av barn som ikke har fylt 3 år.
Kunst. 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer oppsigelse av mindreårige ansatte.

Oppsigelse som et disiplinærtiltak for tjenesteforseelse

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for oppsigelse som disiplinær handling. Oppsigelse anses også som en av metodene for disiplinærtiltak for arbeidsgiver i henhold til bestemmelsene i artikkel 192 i arbeidsloven, der oppsigelse av en arbeidskontrakt for brudd på disiplin er tillatt. Imidlertid er hovedrestriksjonene beregnet for bruk fortsatt angitt nøyaktig i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ikke alle disiplinære brudd eller forseelser kan tjene som grunnlag for oppsigelse som et disiplinærtiltak. Direkte for et enkelt tilfelle av uredelighet, er oppsigelse av en arbeidskontrakt kun gitt i situasjoner som er vurdert i paragraf 6 i del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Begrunnelsen for denne oppsigelsen for et engangstiltak kan kun omfatte grov tjenesteforseelse. Disse inkluderer følgende ulovlige handlinger fra en ansatt, som ikke er avhengig av bedriftens interne regler eller forskrifter:

Dette inkluderer situasjoner der en arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen uten gyldig grunn og ikke utførte arbeidsoppgaver i fire timer av en dag eller ett skift på rad. Det vil si at dersom en ansatt dukket opp på arbeidsplassen, selv i et kort øyeblikk, som gjorde fraværstiden kortere enn den angitte perioden, kan han ikke sies opp på dette grunnlag. Tilstedeværelsen av en gyldig grunn gjør at arbeidstakeren kan unngå oppsigelse eller senere bli gjeninnsatt på jobb i rettslig prosedyre.
Møt opp på jobb i ruset tilstand. Oppsigelse i en slik sak er lovlig dersom den ble utført i full overensstemmelse med etablerte prosedyrer. I tillegg er det mange unntak som gjør at en ansatt kan utfordre denne oppsigelsen. For eksempel kan ansatte ikke avskjediges av denne grunn uten forsvarlig saksbehandling. bevisgrunnlag, som oftest kan være en legeundersøkelse. Men det er også mulighet for oppsigelse uten legeerklæring dersom det er bevis på beruselse. Men hvis rus skyldtes arbeidsmiljø- innflytelse skadelige stoffer, et brudd på sikkerhetsbestemmelsene, kan den ansatte ikke sparkes for det.
Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven. Dersom en ansatt, i kraft av sin arbeidsansvar, tilgang til en hemmelighet beskyttet av loven, for avsløring av den kan han ikke bare bringes til administrative eller Strafferettslig ansvar, men også sagt opp fra jobb dersom det foreligger bevis.
Tyveri eller tyveri av materielle eiendeler på arbeidsstedet eller under utførelsen Job ansvar. Hvis en ansatt har begått tyveri - både av eiendommen til arbeidsgivere og kolleger, klienter, tredjeparter eller staten under arbeid, kan han få sparken for dette lovbruddet med visse begrensninger. Spesielt kan oppsigelse bare skje på grunnlag av en tilsvarende rettsavgjørelse som anerkjenner arbeidstakeren som kriminell eller kriminell.
Ved brudd på arbeidsvernkrav, som innebar eller kunne innebære risiko for død eller alvorlig helseskade for andre personer under utførelsen av arbeidsoppgaver. En spesialisert kommisjon må fastslå faktum om slike brudd.

Arbeidsgiveren må følge oppsigelsesprosedyren fullt ut, som er ganske omfattende. I noen tilfeller kan disiplinært ansvar i form av oppsigelse påløpe en ansatt sammen med administrativt eller strafferettslig ansvar. På grunn av andre engangsbrudd på disiplin, kan en ansatt ikke sies opp.

Oppsigelse i tilfelle brudd på disiplin av en ansatt på de ovennevnte punktene er ikke obligatorisk. Dette er kun arbeidsgivers rett, og ikke hans direkte ansvar.

Disiplinærstraff i form av oppsigelse for flere lovbrudd

I tillegg til omstendighetene som gjør det mulig å si opp en ansatt for et engangsbrudd på disiplinen etablert ved virksomheten, arbeidslovgivning Den gir deg også mulighet til å si opp arbeidskontrakter for andre lovbrudd, hvis de begås gjentatte ganger eller hvis det tidligere har vært ilagt disiplinære sanksjoner mot den ansatte.

En disiplinærstraff mot en arbeidstaker anses å foreligge innen ett år fra det tidspunkt lovbruddet ble begått. Etter denne perioden anses arbeidstakeren for å ikke ha disiplinære sanksjoner og kan ikke sies opp på grunn av gjentatte brudd på disiplinen. Også gyldighetsperioden for straffen kan reduseres på initiativ fra arbeidsgiveren.

Disiplinære brudd som tillater oppsigelse dersom det er andre sanksjoner mot arbeidstakeren inkluderer alle tilfeller av unnlatelse fra ham i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten gode grunner for det. Samtidig fritar ikke lovgivningen arbeidsgiveren fra behovet for å gjennomføre alle prosessuelle tiltak for å presentere en straff for arbeidstakeren og formalisere oppsigelsen på en passende måte.

Regler for oppsigelse av arbeidstaker på disiplinært grunnlag

I hvilken grad det vil være mulig å tilbakevise oppsigelsen og gjeninnsette arbeidstakeren med krav til arbeidsgiver, avhenger som nevnt ovenfor av hvordan oppsigelsesprosedyren gjennomføres fra et prosessuelt synspunkt. Gjeldende regler for å si opp en ansatt på disiplinært grunnlag gir følgende prosedyre:

Innhenting av informasjon om begåelsen av en disiplinær krenkelse. Slik informasjon kan formidles til arbeidsgiveren skriftlig eller muntlig av andre ansatte i bedriften, klienter, myndighetspersoner eller tredjeparter. Også grunnlaget for en etterfølgende tilsyn og eventuell oppsigelse av en ansatt kan være en oppføring i klageboken og andre informasjonskilder.
Utarbeide en ordre om dannelse av en servicekommisjon. En intern kommisjon for å etterforske disiplinære lovbrudd blir dannet i tilfelle en ansatt bryter arbeidssikkerhetsregler, forårsaker materiell skade på arbeidsgiveren, tyveri eller hemmeligheter. Når det gjelder andre disiplinære lovbrudd, er det ikke nødvendig med forberedelse.
Innsamling av bevis. Arbeidstakers brudd på disiplin, tilstedeværelsen av hans skyld i lovbruddet, forsett og årsak-virkningsforholdet mellom bruddet og arbeidstakerens skyldige oppførsel skal dokumenteres. Bevis kan omfatte kundeklager, vitnesbyrd fra andre ansatte, tekniske midler poster på stedet eller utenfor stedet og andre bevis.
Be om et forklarende notat fra den ansatte. Arbeidstakeren skal gis rett til å forklare sin mislighet. Melding om anmodning om en forklarende merknad bør gis til den ansatte mot utarbeidelse av en tilsvarende varslingsakt undertegnet av to vitner. Dersom arbeidstakeren ikke blir varslet eller det ikke er utarbeidet en avvisning av forklarende notat, kan oppsigelsen påklages i retten.
Utstedelse av pålegg eller annen instruks om disiplinærtiltak. Etter å ha konstatert at det er snakk om en disiplinærsanksjon, gir arbeidsgiver sitt eget pålegg om å ilegge arbeidstakeren en disiplinærsanksjon. Informasjon om dette er registrert i reguleringsdokumenter gründer.
Avhengig av alvorlighetsgraden av den disiplinære forseelsen, antall brudd på disiplin og eget ønske, kan arbeidsgiver på grunnlag av disiplinærpålegg gi pålegg om å si opp arbeidstakeren. Arbeidstakeren blir kjent med et slikt pålegg ved å signere og utarbeide en lov, og oppsigelse gjennomføres den dagen straffen settes i kraft.
Etter oppsigelse, selv for en disiplinærlovbrudd, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale alle tidligere ulønnede lønn ansatt. I tillegg skal arbeidstaker gis kompensasjon for tidligere ubrukte feriedager. Utbetalinger skjer på oppsigelsesdagen.
Arbeidsgiver utsteder den ansatte arbeidsbok med oppsigelse i henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som angir avsnittet og underavsnittene om disiplinærtiltak.

Avhengig av den spesifikke typen gjenoppretting, kan den formaliseres på forskjellige måter og ha sine egne prosedyrefunksjoner. Ovenfor ble den grunnleggende algoritmen for handlinger skissert som kan følges av arbeidsgiver, regnskapsavdeling og HR-ansatte.

Visse nyanser av oppsigelse for et disiplinært brudd og begrensninger

Arbeidsgivere bør være svært oppmerksomme på anvendelsen av disiplinære sanksjoner og i enda større grad på oppsigelse av ansatte i forbindelse med dem. Særlig definerer lovgivningen visse kategorier av arbeidstakere som ikke kan sies opp på dette grunnlag.

For det første bør disse omfatte gravide - uavhengig av den konkrete lovbruddet som er begått, kan en gravid kvinne ikke sparkes for disiplinære brudd, inkludert grove. Men arbeidere med barn under 3 år er ikke beskyttet av loven i dette tilfellet - hvis det er disiplinære sanksjoner, kan de avskjediges uten begrensninger, selv om det beskytter dem mot en rekke andre grunner til oppsigelse av kontrakten. Oppsigelse av mindreårige gjennomføres med én begrensning - de skal varsles om dette Arbeidstilsynet eller vergemålsmyndigheter.

En arbeidstaker kan utfordre nevnte oppsigelse på flere måter. For det første kan han utfordre selve disiplinærstraffen – i dette tilfellet gjennomføres utfordringen utenfor retten ved å kontakte arbeidstilsynet. Dersom disiplinærstraffen anses som ulovlig, vil også oppsigelsen anses som ulovlig. Dersom arbeidstakeren ikke nekter disiplinærstraffen eller ikke kan angripe den, eller dersom arbeidsgiveren ikke anerkjenner arbeidstilsynets krav, har arbeidstakeren eller tilsynsmyndigheten rett til å gå rettens vei.

Ved gjeninnsetting av en arbeidstaker som ulovlig ble sagt opp for disiplinærtiltak, vil arbeidsgiveren måtte kompensere arbeidstakeren for alle dager med tvungent fravær, samt betale erstatning for moralsk skade - dersom arbeidstakeren ber om det og dette kravet vil bli tilfredsstilt av retten. I tillegg kan arbeidstakeren kreve gjeninnsetting i sin stilling eller endre innføringen i arbeidsboken.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Russian State University for Humanities

Oppsigelse av en ansatt som en disiplinærsanksjon
Lovkrav for dokumentasjon av det faktum å begå en disiplinær krenkelse som tillater oppsigelse av en ansatt
Lovkrav for å dokumentere oppsigelsesprosedyren

Arbeidsdisiplin er en av de faktorene uten hvilke en koordinert og effektivt arbeid enhver organisasjon. Nåværende lovgiver definerer arbeidsdisiplin som obligatorisk for alle ansatte å adlyde atferdsreglene fastsatt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks (heretter referert til som Den russiske føderasjonens arbeidskode), andre føderale lover, Kollektiv avtale, avtaler, lokale forskrifter og en arbeidsavtale. Et av arbeidsgiverens viktigste ansvar er å skape de nødvendige forholdene for alle ansatte, uten unntak, for å overholde arbeidsdisiplin. Samtidig har han også rett til å bringe overtredere av arbeidsdisiplin til disiplinæransvar, som er grunnlaget for en disiplinærlovbrudd begått av den ansatte - manglende overholdelse eller feilaktig utførelse på grunn av hans skyld i arbeidsoppgavene som ble tillagt ham. Som en del av disiplinæransvaret er en ansatt som har begått en disiplinærforseelse underlagt et av de disiplinærtiltak som er fastsatt i loven – en disiplinærsanksjon.

Før vi diskuterer fremgangsmåten for å søke oppsigelse, bør det imidlertid bemerkes at det er arbeidsgivers rett og ikke plikt å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar. I noen tilfeller, når arbeidsgiver ser at det er mulig å påvirke en arbeidstaker uten å iverksette juridiske sanksjoner overfor ham, kan han begrense seg til for eksempel en samtale og en muntlig advarsel. Hvis arbeidsgiveren likevel bestemmer seg for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar, er han forpliktet til å strengt overholde etablert ved lov rekkefølge som tilsvarer helheten av en serie obligatoriske handlinger, samt tidspunktet for implementeringen av dem. I sin tur er en integrert komponent av denne prosedyren dokumentasjonen av anvendelsen av disiplinære sanksjoner. En klar kjennskap til eksisterende lovkrav er nødvendig for begge parter i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver får mulighet til å ta en lovlig og informert avgjørelse i en konkret disiplinærsak og bekrefte sin egen rett ved en individuell arbeidskonflikt. Den ansatte vil på sin side være maksimalt beskyttet mot mulige brudd hans arbeidsgiver juridiske rettigheter og interesser.

Oppsigelse av en ansatt er den mest alvorlige typen disiplinærtiltak gitt i del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode (sammen med mindre strenge - irettesettelse og irettesettelse). Det kan brukes for å begå bare de mest alvorlige disiplinære lovbruddene, listen over disse er bestemt av føderale lover.

I henhold til del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelse av en ansatt bare mulig på følgende grunnlag:

gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis den ansatte har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
et engangs grovt brudd fra en ansatt av arbeidsoppgaver (klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som inkluderer:

a) fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift);

b) utseendet til en arbeidstaker på jobb (på arbeidsplassen hans eller på territoriet til arbeidsorganisasjonen eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig beruselse ;

c) avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;

d) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert mindre) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker av administrative lovbrudd;

d) etablert av kommisjonen på arbeidsvern eller arbeidsbeskyttelseskommissær, brudd fra en ansatt på arbeidsbeskyttelseskrav, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst opprettet reell trussel forekomsten av slike konsekvenser.

I tillegg til de oppførte årsakene som er generell karakter, Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder grunner av spesiell karakter, som bare gjelder for kategoriene av arbeidere spesifisert i loven:

utførelse av skyldige handlinger fra en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side (klausul 7, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ); i tillegg til at en ansatt utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet (klausul 8, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), hvis skyldige handlinger eller en umoralsk krenkelse ble begått av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver;
vedtak av en ubegrunnet beslutning av lederen av organisasjonen (avdeling, representasjonskontor), hans stedfortredere og regnskapsfører, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom (klausul 9 , del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
en engangs grov overtredelse av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver (klausul 10, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
gjentatte grove overtredelser av forskriften fra en undervisningsmedarbeider innen ett år utdanningsinstitusjon(Klausul 1 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
sportsdiskvalifikasjon for en periode på seks måneder eller mer (klausul 1 i artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
brudd fra en idrettsutøver, inkludert engangsbrudd, av all-russiske antidopingregler og (eller) antidopingregler godkjent av internasjonale antidopingorganisasjoner, anerkjent som et brudd ved avgjørelse fra den relevante antidopingorganisasjonen ( klausul 2 i artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å anvende en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse bestemmes av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt bestemmelser om den generelle prosedyren for formalisering av oppsigelse av en arbeidskontrakt, inneholdt i art. 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dagen mishandlingen ble oppdaget er dagen da den som arbeidstakeren er underlagt (sektorleder, avdeling, avdeling, direktorat etc.) fikk kjennskap til mishandlingen som ble begått. Det skal bemerkes at det i dette tilfellet ikke spiller noen rolle om den som oppdaget mishandlingen har rett til å iverksette disiplinære sanksjoner eller ikke. Oppdagelsen av uredelighet skal dokumenteres. Dokumentasjonsbevis for tjenesteforseelsen vies så alvorlig oppmerksomhet, for det første fordi disse dokumentene senere kan bli en del av bevisgrunnlaget for det begåtte lovbruddet, og for det andre, fordi fra den dagen mishandlingen oppdages, perioden som er tildelt arbeidsgiver for å søke oppsigelse begynner. Gjeldende lovgivning stiller ingen spesielle krav til metodene for å registrere flertallet av identifiserte disiplinære lovbrudd, derfor bestemmes disse metodene basert på spesifikke forhold ved lovbruddet som er begått, omstendighetene rundt begåtts, osv. Som regel er disiplinære lovbrudd. registrert gjennom notater, handlinger (revisjon, medisinske undersøkelser, etc.), attester. Dersom en arbeidstaker blir stilt til disiplinæransvar for å ha begått lovbrudd etter ledd. "g" klausul 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, de spesifiserte fakta og den ansattes skyld bekreftes av en rettsdom som har trådt i kraft eller en resolusjon fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å vurdere tilfeller av administrative lovbrudd. Derfor må arbeidsgiver ha behørig bekreftede kopier av disse dokumentene. Noen ganger, for å avklare mer detaljerte omstendigheter ved en disiplinær krenkelse, er det nødvendig å gjennomføre en internrevisjon (etterforskning), som er bestilt etter ordre fra arbeidsgiveren og som regel utføres av en spesielt dannet kommisjon. Etter gjennomført internkontroll utarbeides en konklusjon (eller handling), som kan danne grunnlag for et pålegg (instruks) om å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar.

Tidspunktet for søknad om oppsigelse er viktig. I henhold til del 3 og del 4 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, pålegges disiplinær sanksjon senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. (Hvis en ansatt begår en disiplinærlovbrudd fastsatt i underavsnitt "d", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må perioden beregnes fra datoen for rettens dom eller vedtak om å bringe administrativt ansvar.) Denne perioden inkluderer ikke arbeidstakerens sykdom, tid på alle typer permisjoner (årlig, uten lønn, utdanning osv.), samt tiden som kreves for å ta hensyn til det valgte fagorganets mening. Det er forbudt å anvende en disiplinær sanksjon senere enn seks måneder fra datoen for lovbruddet (basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år). Disse fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

I samsvar med del 1 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før du bruker en disiplinær sanksjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Forklaringen vil bidra til en objektiv vurdering av den ansattes atferd, og derfor det rette valget arbeidsgiveroppsigelse som en type disiplinærsanksjon for akkurat denne arbeidstakeren. Spesielt vanskelige saker det kan også hjelpe med å identifisere den rette skyldige for lovbruddet som er begått.

Loven gir den ansatte to virkedager til å skrive og gi en forklaring. Arbeidsgiver skal dokumentere faktum og dato for når anmodningen om forklaring ble gjort oppmerksom på arbeidstakeren. Slike handlinger vil tjene som bekreftelse på arbeidsgivers overholdelse av arbeidstakerens rett til å gi en forklaring og vil markere begynnelsen på perioden som er tildelt for å gi den. Du kan varsle en ansatt om behovet for å gi en forklaring ved hjelp av en melding utformet i følgende skjema:

GeoT LLC
MELDING Stedfortreder kommersiell
17.01. 2012 direktør
nr. 1 til N. I. Silov
Moskva

Om å gi
skriftlig forklaring om
perfekt disiplinær
forseelse

Jeg inviterer deg til å gi en skriftlig forklaring på årsakene til ditt fravær fra arbeidsplassen 16. januar 2012 for hele arbeidsdagen innen kl. 18.00 19. januar 2012.

Generaldirektør (signatur) K. N. Feofanov

Melding mottatt 17. januar 2012
Stedfortreder kommersiell direktør (signatur) N. I. Silov
Bestemmelser i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger ingen spesielle krav til den ansattes forklaring, med unntak av å angi skriftlig form og frister for innsending. Derfor må forklaringen utarbeides i fri form i samsvar med etablerte kontorarbeidskrav. Basert på etablert praksis er det utarbeidet i form av et forklarende notat adressert til arbeidsgiveren (i dette tilfellet den som er autorisert til å iverksette disiplinære sanksjoner). I den må den ansatte uttrykke sitt eget syn på hendelsen som skjedde, forklare årsakene til lovbruddet som ble begått, argumentere for omstendighetene som bekrefter eller avkrefter fakta, mildner eller til og med eliminerer hans skyld. Det anbefales å skrive det forklarende notatet for hånd.
Et forklarende notat kan formateres som følger:

Forklarende notat til daglig leder
GeoT LLC
17.01.2012 K. N. Feofanov

16. januar 2012 var jeg borte fra jobb hele arbeidsdagen, grunnen til dette var et havari i bilen min på motorveien. Jeg måtte vente på at en bergingsbil skulle levere bilen til et bilservicesenter. På grunn av det faktum at mobiltelefonens batteri var dødt etter å ha ringt bergingstjenesten, hadde jeg ingen mulighet til å advare min overordnede om hva som hadde skjedd. Samtidig mener jeg at mitt fravær 16. januar ikke fikk noen alvorlige negative konsekvenser for selskapet.

Stedfortreder kommersiell direktør (signatur) N. I. Silov

Hvis den ansatte etter utløpet av den tildelte perioden ikke gir en forklaring, er det i samsvar med del 1 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å utarbeide en tilsvarende lov. Lovgiver spesifiserer ikke hvilke tjenestemenn og i hvilken tidsramme loven skal utformes, eller om det kreves arbeidstakers underskrift på kjennskap til loven. Basert på dette kan vi konkludere med at arbeidsgiveren bestemmer alt dette uavhengig, under hensyntagen til de eksisterende reglene for kontorarbeid og omstendighetene i en bestemt sak. Som praksis viser, er en handling som bekrefter det faktum at en ansatt ikke har gitt en forklaring utarbeidet av en gruppe mennesker og inneholder følgende detaljer: navn på organisasjonen, navn på dokumenttype, dato, sted for utarbeidelse, tittel til teksten, teksten, signaturene. Det anbefales at en slik handling utarbeides av en representant for personalforvaltningstjenesten med involvering av den ansattes nærmeste leder, samt 1-2 ansatte som ikke har tilknytning til denne disiplinære forseelsen, for eksempel ved arbeid i en annen strukturell virksomhet. enhet. Selv om loven ikke sørger for å gjøre den som bryter arbeidsdisiplinen kjent med denne handlingen, for å unngå ulike typer misforståelser, er det tilrådelig å gjøre et slikt forsøk.

Arbeidsgiver har rett til ikke å ta hensyn til arbeidstakerens forklaring gitt etter utløpet av den fastsatte fristen, med mindre fristbruddet skyldes en årsak hvis gyldighet er hevet over tvil. Men likevel er det tilrådelig for arbeidsgiver å gjøre seg kjent med innholdet i dette dokumentet, siden det kan inneholde evt. viktig informasjon, som er viktig for å ta en avgjørelse, for eksempel om valg av straff eller til og med om muligheten for å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar.

Unnlatelse av en forklaring fra en ansatt (selv om det foreligger et eksplisitt avslag) skal ikke i noe tilfelle anses som å begå en annen disiplinær krenkelse, siden det å gi en forklaring er en rettighet og ikke en plikt for den ansatte. Imidlertid vil fraværet av en arbeidstakers forklaring fra arbeidsgiveren, bekreftet av den relevante loven, ikke bli vurdert i henhold til del 2 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en hindring for å anvende disiplinære sanksjoner.

For å unngå brudd på arbeidstakernes rettigheter, lovgiver i del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslo at når arbeidsgiveren ilegger en disiplinær sanksjon, må arbeidsgiveren ta hensyn til grovheten av lovbruddet(spesielt de resulterende negative konsekvensene for arbeidsgiveren) og omstendighetene det ble begått under(for eksempel tid, sted, motiver og oppdragsmåte). Og ta hensyn til disse faktorene, ta en beslutning om å velge en eller annen type utvinning. Ved arbeidskonflikt vil arbeidsgiveren måtte bevise overfor jurisdiksjonsmyndigheten at disse faktorene ble tatt i betraktning ved valg av disiplinærsanksjon.

Disiplinært skritt i form av oppsigelse bør ikke brukes på arbeidende gravide kvinner (del 1 av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved beslutning om å si opp en overtreder som ikke har fylt 18 år, må arbeidsgiver først innhente samtykke fra Statens arbeidstilsyn og Kommisjonen for mindreåriges anliggender og beskyttelse av deres rettigheter.

Oppsigelse av en ansatt som er medlem av en fagforening på grunn av lovbrudd i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon), er kun tillatt under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen. Prosedyren for å ta hensyn til dette organets mening er definert i art. 373 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Dersom det fattes vedtak om å si opp en arbeidstaker, sender arbeidsgiver dit et utkast til pålegg og kopier av alle dokumenter som er grunnlag for oppsigelse. Hvis fagkomiteen innen syv virkedager fra datoen for mottak av dokumentene ikke fremlegger sin begrunnede uttalelse skriftlig, har arbeidsgiveren rett til ikke å ta det i betraktning ved oppsigelse av arbeidsavtalen. Hvis en mening presenteres, beholdes arbeidsgiverens rett til å si opp kontrakten i en måned fra datoen for mottak av det relevante dokumentet. I månedsperiode Perioder med midlertidig arbeidsuførhet for arbeidstakeren, ferieopphold og andre fraværsperioder fra arbeidet når arbeidstakeren beholder sitt arbeidssted (stilling) regnes ikke med. Det bør samtidig huskes på at arbeidsgiver plikter å ta hensyn til fagutvalgets mening, og ikke være ubetinget enig i den. Et dokument som inneholder en begrunnet mening fra det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen er vedlagt bestillingen (instruksen) om oppsigelse av arbeidsavtalen.

Søknaden om oppsigelse formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver. For arbeidsgivere - juridiske enheter, er retten til å signere en slik ordre (instruks) oftest tillagt det eneste utøvende organet (direktør, administrerende direktør og så videre.). Men noen ganger kan retten til å bringe ansatte til disiplinæransvar overføres av organisasjonens leder til en annen offisielt for eksempel til stedfortreder for personal (personell). Arbeidsgiver - individuell, som er individuell entreprenør, signerer bestillingen (instruksen) personlig.

Når du utarbeider en ordre (instruks), bruk det enhetlige skjemaet nr. T-8 "Ordre (instruksjon) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (avskjed) ». Ved oppsigelse av flere ansatte brukes det enhetlige skjemaet T-8a "Ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av arbeidsavtale med ansatte (oppsigelse)".

I henhold til del 6 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å kunngjøre en ordre (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren mot mottak innen tre virkedager fra publiseringsdatoen. Bestemmelser i art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerer den generelle prosedyren for formalisering av oppsigelse av en arbeidsavtale og utvider dens virkning, inkludert oppsigelse av en arbeidskontrakt i forbindelse med arbeidstakerens begåelse av en disiplinær krenkelse, forplikter også arbeidsgiveren å gjøre den oppsagte arbeidstakeren kjent med pålegget (instruksen) om oppsigelse av arbeidsavtalen. Riktignok, i motsetning til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke spesifikke tidsperioder for kjennskap. Derfor ser det ut til at arbeidsgiver må gjøre den oppsagte arbeidstakeren kjent med pålegget (instruksen) i den tildelte perioden av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode for en tre-dagers periode, men ikke senere enn den siste dagen av arbeidet.

Det oppstår også noen spørsmål angående formaliseringen av arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen) om å si opp arbeidsavtalen. Av generell regel, nedfelt i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis en ansatt nekter å gjøre seg kjent med ordren (instruksjonen) om anvendelse av en disiplinær sanksjon mot signatur, utarbeides en tilsvarende handling. Lovgiver stiller ingen spesielle krav til en slik handling, så den kan utformes analogt med en lov om arbeidstakers unnlatelse av å gi skriftlig forklaring.

I sin tur har Art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle en ansatt nekter å gjøre seg kjent med ordren (instruksjonen) om oppsigelse av en arbeidskontrakt eller umuligheten av å bringe den til den ansattes oppmerksomhet, krever ikke tegningen opp av en handling, men foreskriver at tilsvarende innspilling. Lovgiveren bestemmer ikke spesifikt om det faktum at arbeidstakeren nekter å gjøre seg kjent er verifisert kollektivt eller individuelt, og hvis signatur (eller signaturer) skal vises under denne angitte oppføringen.
Det ser ut til at oppføringen på ordren (instruksjonen) kan se slik ut:

"N. I. Silov nektet å gjøre seg kjent med ordren.» Leder for personalavdelingen Z. I. Komova. 24.01.2012 eller: "N. I. Silov gjorde seg kjent med ordren, men nektet å signere for å bli kjent.» Leder for personalavdelingen Z. I. Komova. 01/24/2012 Svært ofte i praksis oppstår spørsmålet om hvordan man registrerer en ansatts avslag på å gjøre seg kjent med en ordre (instruks) - utarbeide en handling, veiledet av den etablerte art. 193 TK generelt anvendelse av disiplinære sanksjoner, eller foreta en passende oppføring, veiledet av det som er nedfelt i art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hva er den generelle prosedyren for å formalisere oppsigelsen av en arbeidskontrakt? Lovgiver gir ikke et ekstremt klart og entydig svar på dette spørsmålet. Derfor, for å unngå mulige misforståelser forårsaket av en viss inkonsekvens mellom artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, arbeidsgivere, når de avslutter en arbeidskontrakt i forbindelse med begåelsen av en disiplinær krenkelse av en ansatt, ofte sammen med en oppføring på ordren, også utarbeide en handling.

Oppsigelse er den eneste typen disiplinær sanksjon, informasjon om hvilken gjenspeiles i den ansattes arbeidsbok. Registreringen av en oppsigelsesjournal gjøres i samsvar med reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere og instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker Art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å utstede den ansatte en arbeidsbok på dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten. En slik dag er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, med unntak av tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderal lov arbeidsstedet (stillingen) ble opprettholdt. Her må du huske at Art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater ikke, når han sier opp en ansatt for skyldige handlinger, å gi ham permisjon med påfølgende oppsigelse.

På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver også forpliktet til å ta et oppgjør med arbeidstakeren iht. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode og, hvis det er en tilsvarende skriftlig søknad fra den ansatte, gi ham behørig sertifiserte kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

Hvis det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiveren forpliktet til å sende arbeidstakeren et varsel om behovet for å møte til arbeidsboken eller godta å sende den per post ( ved rekommandert post med melding om levering til adressaten). Fra datoen for sending av slik melding er arbeidsgiver fritatt for ansvar for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsboken. Ansvaret for forsinkelse i utstedelse av arbeidsbok inntrer heller ikke i tilfeller hvor siste arbeidsdag ikke sammenfaller med registreringsdagen for opphør av arbeidsforholdet ved oppsigelse av arbeidstaker på grunnlag fastsatt i stk. «a» punkt 6, del 1, art. 81 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen (skall).

Etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra søknadsdato.

Derfor, i prosessen med å anvende en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse til en ansatt, må arbeidsgiveren generere følgende pakke med dokumenter:

dokumenter som bekrefter at den ansatte har begått en disiplinær krenkelse: rapporter; handlinger; konklusjoner; en kopi av rettsdommen; en kopi av avgjørelsen fra dommeren eller et annet organ som er autorisert til å ta administrativt ansvar; en kopi av den tidligere ordren (instruksen) om å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar, hvis den ansatte har en disiplinærsanksjon, etc.;
dokument som inneholder den ansattes forklaring - forklarende brev. Eller en handling som bekrefter den ansattes unnlatelse av å gi en forklaring;
dokumenter om anvendelse av disiplinær sanksjon til den ansatte: ordre (instruks) om å si opp arbeidskontrakten; en handling som bekrefter den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med ordren (instruksen) mot underskrift - i tilfelle den ansatte nekter å gjøre seg kjent med ordren (instruksen).

Disiplinærstraff i form av oppsigelse er et mål for påvirkning av en arbeidstaker som har brutt sine arbeidsforpliktelser.

Opptak av en person til selskapets stab og hans utnevnelse til en stilling formaliseres alltid ved signering. I henhold til vilkårene i dette dokumentet påtar en person seg visse forpliktelser, for oppfyllelsen av disse vil han få utbetalt et visst beløp.

For utilbørlig utførelse av tjenesteplikter eller forseelse kan ulike tiltak for påvirkning benyttes overfor arbeidstakeren, til og med oppsigelse av faglig samarbeid. En lignende ting er oppsigelse av en person fra en stilling og oppsigelse av en person fra en organisasjon.

Denne tilnærmingen brukes når andre metoder har uttømt seg selv. Parten som er interessert i å avslutte samhandlingen, nemlig lederen av selskapet, bør vurdere følgende viktige punkter:

i hvilke tilfeller er det tillatt å anvende denne straffen;
hva som kan tjene som grunn for å anvende et slikt tiltak overfor en ansatt;
hva er prosedyren for å implementere denne påvirkningsmetoden.

Disse spørsmålene er ekstremt viktige, siden i praksis er årsaken til en klage fra en oppsagt ansatt ofte feil implementering av prosedyren for å avslutte arbeidsforholdet.

Muligheten for oppsigelse som straff for uredelig oppførsel er gitt i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne metoden brukes hvis andre forsøk mislykkes.

Selv om dagens regelverk åpner for tilfeller hvor oppsigelse kan skje umiddelbart, uten bruk av andre tiltak. Dette skjer når en person begår alvorlige brudd på sine forpliktelser. Dette er lovbruddene spesifisert i. Det skal bemerkes at ikke alle slike brudd kvalifiserer for umiddelbar oppsigelse. Derfor må lederen være svært forsiktig når han tar beslutninger for å unngå juridisk prosedyre i fremtiden.

For å sikre at prosedyren for å avslutte faglig samhandling ikke bryter gjeldende standarder, må følgende obligatoriske betingelser være oppfylt:

personen må ha en enestående disiplinær sanksjon for en tidligere begått lovbrudd;
den ansatte begikk et nytt brudd på sine forpliktelser;
skriftlige forklaringer om hva som skjedde ble mottatt fra lovbryteren;
avgjørelsen om straff ble avtalt av lederen med fagforeningen;
personen ble kjent med den aktuelle ordren innen tidsperioden fastsatt av normene.

Mulige årsaker til søknad

Oppsigelse som disiplinærstraff er et tiltak som umiddelbart kan iverksettes overfor en person bare i tilfeller av svært alvorlig forseelse som rammer negativ påvirkning for normal drift av hele selskapet som helhet. Slike situasjoner inkluderer følgende tilfeller:

begåelse av en person av mer enn ett lovbrudd på rad, hvis tiltak for innflytelse allerede er blitt brukt på ham;
fravær fra arbeidsplass mer enn fire timer kontinuerlig;
inntak av alkohol eller ulovlige stoffer under arbeid eller opptreden på bedriftens lokaler under påvirkning av slike stoffer;
kommunikasjon av begrenset informasjon til uautoriserte personer;
tyveri, skade eller tap av eiendeler til organisasjonen, forutsatt at skylden ble fastslått i retten eller av en autorisert spesialist;
brudd fra en person på gjeldende sikkerhetsregler, hvis dette forårsaket en ulykke, katastrofe eller helseskade til arbeidere;
uredelig oppførsel fra en person hvis plikter inkluderer service på inventar og Penger, som ble årsaken til avslutningen av tillitsforholdet;
å gi falsk informasjon om mottatt inntekt eller nekte å overføre den, så vel som om inntekten til den andre halvparten; slike spørsmål gjelder mer for personer som har lederstillinger - sjefer, deres stedfortreder, sjefsøkonomispesialister;
umoralsk oppførsel til en person som oppdrar barn;
feil rekkefølge av lederen, som forårsaket skade på eiendommen eller organisasjonens interesser;
alvorlige engangsforseelser fra lederens side;
gi falsk informasjon og data ved utnevnelse av en stilling;
en handling der en undervisningsspesialist brøt kravene i interne regler;
fratakelse av kvalifisering av en idrettsutøver i mer enn seks måneder.

Brudd på arbeidsoppgaver

En av alvorlige grunner oppsigelse er en persons manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av sine arbeidsforpliktelser. Slik oppførsel kan være grunnlag for disiplinærtiltak og som en konsekvens oppsigelse forretningssamarbeid.

I henhold til reglene i artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, når ansatt som medlem av et selskap, blir en ansatt tildelt følgende jobbansvar:

V i sin helhet og oppfylle alle forpliktelser spesifisert i arbeidsavtalen og bestemt av gjeldende regelverk;
forhindre brudd på selskapets interne driftsprosedyrer;
følg strengt kravene til arbeidsdisiplin;
oppfylle ;
ikke bryte interne sikkerhetsregler;
behandle eiendomsmidlene til organisasjonen og andre selskaper som er i midlertidig lagring eller bruk med forsiktighet;
umiddelbart informere ledelsen om alle fakta som utgjør en trussel mot organisasjonens eiendom, ansatte, samt andres liv og velvære.

Mangelfull oppfyllelse av disse forpliktelsene eller selvnektelse fra oppfyllelsen kan føre til ekstremt alvorlige konsekvenser både for organisasjonen og for folket.

Derfor har lederen i slike tilfeller all rett, uten først å ty til andre tiltak for påvirkning.

Tap av tillit, umoralsk handling

En annen grunn til å avslutte forretningssamarbeid er tap av tillit til en person. Dette faktum gjør det også mulig for lederen å si opp den ansatte.

Det skal bemerkes at denne grunnen kanskje ikke gjelder for alle ansatte. Spesifisiteten til menneskelig aktivitet må oppfylle følgende krav:

En person skal få utlevert varer til oppbevaring og bruk. materielle verdier eller kontanter. Dette gjelder finansspesialister, lagerholdere, husholdningssjefer og sjåfører.
Det må inngås en avtale med personen for de angitte verdiene og midlene. Slik avtale kan bare inngås med en person som er minst atten år og hvis virksomhet vil innebære bruk av anlegg av denne art, etter gjeldende regler.

Ved manglende overholdelse av vilkårene i en slik avtale vil dette bli ansett som en grunn til å avslutte samhandlingen.

Eksempler på slike lovbrudd inkluderer: å dukke opp i på offentlige steder påvirket av alkohol og illegale rusmidler, vold mot andre, bruk av banning.

Uakseptable metoder for utdanning, brudd på forskriftene av læreren

Uakseptable utdanningsmetoder er spesifikke brudd på arbeidsdisiplin, siden de bare er karakteristiske for det pedagogiske aktivitetsfeltet.

Slike metoder kan deles inn i to typer.

For det første den fysiske versjonen av påvirkningen. Det viser seg i vold mot mottakeren, det vil si å påføre denne kroppslig skade. Dessuten inkluderer disse ikke bare barn som går til barnehage, eller de som studerer på ungdomsskoler, men også elever etter skoletid utdanningsinstitusjoner. Det skal imidlertid bemerkes at for å avskjedige en person for et disiplinært brudd av denne typen, er det nødvendig å foreta en inspeksjon av kompetente rettshåndhevelsesbyråer, siden slik oppførsel også innebærer straffeansvar.

For det andre, vold mental natur. Det kommer til uttrykk i uakseptable og profane ord og uttrykk i forhold til eleven eller eleven, som forårsaker sistnevnte moralsk lidelse.

Charteret til enhver pedagogisk organisasjon gir en rekke betingelser for oppførsel av spesialister, for brudd på hvilke en person vil bli avskjediget. Disse inkluderer:

overholdelse av interne regler i organisasjonen;
riktig utførelse av sine oppgaver;
høflig og korrekt holdning til elever.

En lærer kan få sparken for å ha begått grov tjenesteforseelse.

Et slikt konsept er imidlertid ikke definert av gjeldende standarder. Derfor kan manglende overholdelse av disse kravene tjene som grunnlag for oppsigelse.

Regler for å ta ansvar

Det er umulig å iverksette disiplinære tiltak mot en ansatt bare på den måten, bare på bakgrunn av et brudd som er blitt kjent for lederen. Dette innledes med en hel prosedyre.

Først av alt trenger du en grunn til å begynne å implementere det. Det kan være en rapport fra overtreders nærmeste overordnede, eller en handling utarbeidet av inspeksjonskommisjonen.

Etter dette er det nødvendig å be om en skriftlig forklaring fra personen om hva som forårsaket lovbruddet. En person må gi slike forklaringer innen to dager. Ved avslag utarbeides rapport om dette. Den ansattes motvilje mot å forklare noe er ikke til hinder for videre handling.

Gjeldende regelverk åpner for, etter å ha mottatt avklaringer, å gi pålegg. Men i praksis er det riktig å foreta en intern gjennomgang. Bør spørres mulige deltakere hendelsen, samt innhente andre dokumentasjonsbevis på mishandlingen.

Etter å ha mottatt all nødvendig data og informasjon, har lederen en tidsperiode til å ta en beslutning. Det er én måned fra det øyeblikket bruddet ble kjent. Uansett, etter seks måneder vil det være umulig å straffe personen. Unntaket her er resultatene økonomiske sjekker. I en slik situasjon gis det to år til å ta en beslutning.

Overtrederen må gjøres kjent med lederens pålegg om straff senest tre dager fra datoen for utførelse av dokumentet. Denne perioden inkluderer ikke tiden en person er fraværende, for eksempel sykdom eller.

Ved avslag på kjennskap, utarbeides en rapport.

Arbitrage praksis

I en av domstolene i Den russiske føderasjonen ble det holdt en rettssak mot en persons begjæring som ba om gjeninnsetting, betaling av midler for perioden med en uforutsett pause og for moralsk skade.

Under utredningen av forespørselen ble det konstatert at initiativtaker var medlem av arbeidsforhold Med pedagogisk organisering, på grunnlag av en signert avtale, i henhold til hvilken han ble utnevnt til stillingen som vedlikeholdspersonell. I løpet av arbeidsprosessen ble personen overført til stillingen som lærer. Samarbeidet med ham ble imidlertid avsluttet på grunn av at han begikk en grov forseelse fra sin side, igjen, fordi han krevde penger fra foreldrene til elevene for å forbedre undervisningslokalene.

Initiativtakeren mente at en slik oppsigelse av samarbeidet ikke oppfylte kravene i gjeldende standarder, siden bistanden ble gitt i frivillig, og påvirket ikke læringsprosessen til barn på noen måte. Foreldre fikk årlig en fullstendig og detaljert rapport om hvordan pengene ble brukt.

Representanten for organisasjonen var ikke enig i søkerens argumenter og forklarte at i henhold til selskapets charter er innsamling av midler, samt levering av andre tjenester på betalt basis, forbudt. Søker ble informert om dette ved tilsetting i stillingen. Etter å ha begått det første lovbruddet ble det hentet forklaring fra fornærmede og gitt en irettesettelse, og det ble holdt en forebyggende samtale. Men til tross for dette brøt initiativtakeren igjen charteret. Av denne grunn ble samarbeidet med ham avsluttet.

Etter å ha studert alt materialet som ble presentert, kom retten til den konklusjon at selskapet ikke brøt sine forpliktelser, og oppsigelsen var lovlig. I denne forbindelse ble initiativtakerens forespørsel fullstendig avvist.

Du kan være interessert

Oppsigelse av en ansatt for disiplinærtiltak er en ganske vanlig hendelse. Dersom en person bryter arbeidsloven, har arbeidsgiver rett til å anvende straff. Merk at dette ikke er det nødvendig tiltak, slik at den ansatte kan unngå problemer hvis sjefen bestemmer seg for å tilgi for første gang. Imidlertid kan lederen til og med sparke for et brudd hvis det viser seg å være alvorlig, eller personen regelmessig ikke overholder arbeidsloven Den russiske føderasjonen. Derfor bør du vite hvordan permitteringer fungerer og hvilke irettesettelser som kan føre til at du mister jobben.

Om samling

Disiplinære tiltak oppstår når ansatte bryter reglene som skal følges på jobben. Eksistere ulike situasjoner, på grunn av dette kan arbeidstakeren straffes ved å bli irettesatt eller ta mer alvorlige tiltak. Merk at straffen ilegges avhengig av nøyaktig hva personen gjorde (eller ikke gjorde). Derfor kan du klare deg med bare en advarsel, men i alvorlige tilfeller har sjefen rett til selv å si deg opp under artikkelen.

Oppsigelse som en disiplinær sanksjon kan bare brukes i to tilfeller:

Personen klarte ikke å oppfylle sine arbeidsoppgaver flere ganger på rad. Han hadde imidlertid ingen god grunn til dette.
Ett grovt brudd.

Sjefen kan naturligvis selvstendig bestemme når det er nødvendig å si opp en ansatt, og i hvilke tilfeller et mindre drastisk tiltak kan brukes. Derfor er det umulig å si entydig hvor mye man trenger å bryte arbeidsloven for å bli permittert, fordi situasjonen er rent individuell.

Merk at noen også ønsker å vite om det er en viss periode som de ikke kan holdes ansvarlige etter. Merk at hvis gjenopprettingen var mer enn tre måneder siden, så vil de ikke lenger kunne sparke deg under artikkelen. Derfor, hvis sjefen prøver å skremme en ansatt på denne måten, selv om det har gått mye tid, må du huske på foreldelsesfristen.

Fører til

Spise visse grunner, hvor oppsigelse kan brukes som et disiplinærtiltak. Dessuten anses visse brudd som milde, mens andre anses som alvorlige.

Det er viktig å forstå forskjellen, for i det første tilfellet blir det vanligvis gjort en irettesettelse eller irettesettelse, mens i det andre er en reduksjon mulig.

Les også Fremgangsmåten for å si opp en pensjonist etter eget ønske

Milde brudd:

Kort fravær fra jobb.
Manglende overholdelse av instrukser, pålegg og plikter.
Unngå obligatorisk eksamen eller opplæring.

For å få sparken må du ha oppført deg dårlig flere ganger, for ved første anledning blir du ikke fjernet fra stillingen din. Men selvfølgelig, hvis mulig, bør de ovennevnte bruddene ikke tillates, for til slutt kan dette ende dårlig. Det er enda verre hvis en person gjør alvorlige feil, fordi på grunn av dette kan sjefen umiddelbart fjerne ham fra sin stilling.

Blant dem:

Mannen hoppet over jobben. Det vil si at han var fraværende i mer enn 4 timer uten grunn. Derfor er det nødvendig å advare om dette og forhandle. Det er enda bedre hvis det er et dokument som bekrefter lovligheten av fraværet.
Industrielt tyveri eller underslag.
En person lar seg møte beruset på jobb. En gang er nok til at du bestemmer deg for å kutte ned. Derfor bør man ikke la en bli ruset når det er nødvendig å gå på jobb. Og det spiller ingen rolle om det er alkoholholdig eller narkotisk.
Utlevering av gradert informasjon.
En ulykke eller fare oppstår på grunn av den ansattes manglende overholdelse av arbeidssikkerhetsregler.
Tilegnelse av andres eiendom.
Tap av tillit.

I et slikt tilfelle kan oppsigelse brukes for en ansatt for en disiplinær handling. Men dette gjøres selvfølgelig etter lederens skjønn. Men hvis den ansatte ikke anses som verdifull, kan han ikke bli tilgitt for slik oppførsel.

Det skal nå være klart om en viss overtredelse er grov. Selvfølgelig vil forbrytelser i de fleste tilfeller bli straffet hardt av direktøren i selskapet. Fordi bedrifter ikke er interessert i å ansette folk som for eksempel ville forfalske dokumenter eller stjele.

Oppsigelsesprosedyre

Oppsigelse av en person på grunn av disiplinærtiltak skjer i en bestemt rekkefølge. Situasjonen viser seg å være ubehagelig når noen blir permittert basert på en artikkel, for med en slik oppføring i arbeidsboka er det mye vanskeligere å finne ny jobb senere. Men hvis en person har begått et grovt brudd, vil det ikke lenger være nok med kommentarer alene.

Fremgangsmåte:

Overtredelser skal dokumenteres. Dette kan være en forklaring fra øyenvitner, en medisinsk undersøkelse eller en tyveri.
Arbeidstakeren må forklare hvorfor han har utført en slik handling. Han vil få nøyaktig to dager på seg til å gi en forklaring.
Det gis pålegg om å ilegge straff.
Deretter gis det pålegg om å permittere den ansatte.
Beregningen gjennomføres. En person gis lønn, midler til ubrukt ferie.
Det er notert i arbeidsboka. Der er det nødvendig å referere til det spesifikke bruddet på grunn av at du ble fjernet fra din stilling.
Gi alt Påkrevde dokumenter.

Les også Prosedyre og grunner for oppsigelse av en kvinne med et barn under 3 år

Etter det forretningsforhold mellom den ansatte og bedriften sies opp. Men for at alt skal gå greit, må du huske visse punkter. Først av alt, om det faktum at nøyaktig en måned er tildelt for å ta en beslutning fra det øyeblikket en person gjør en feil. Eller du må vente til avgjørelsen fra domstolen eller annet autorisert organ trer i kraft. Du bør ikke utsette oppsigelsen til senere, ellers kan det hende at det ikke er mulig å redusere personen under artikkelen.

Viktig! Det må tas i betraktning at du ikke kan fjernes fra en stilling dersom en person er sykemeldt eller på ferie. Vi må vente til personen kommer tilbake på jobb.

Det spiller ingen rolle hvor lenge du må vente, flere dager eller måneder. Fordi det er umulig å permittere en ansatt i slike øyeblikk, og denne handlingen kan anses som ulovlig.

Du må definitivt få en forklaring fra personen angående handlingen. For ellers kan ikke prosedyren anses som vellykket. Visse vanskeligheter kan oppstå dersom sjefen ikke følger ordningen ovenfor.

Personen må selv sjekke om alle nødvendige dokumenter og penger er gitt til ham. For selv om en person har begått et brudd, kan hennes rettigheter fortsatt ikke krenkes. Derfor kan tilbakeholdelse av arbeidsboken betraktes som en feil handling fra organisasjonens side. Du kan kontakte Arbeidsverntilsynet, påtalemyndigheten eller domstolen. På denne måten vil du kunne oppnå rettferdighet og få dine dokumenter eller penger.

Hvis bedriften gjorde alt riktig, må personen bare se etter et nytt sted å jobbe. For dette vil avslutte samarbeidet med det forrige selskapet. Og i fremtiden vil det være nødvendig å overholde lovgivningen for ikke å møte lignende problemer.

Anerkjennelse av oppsigelse som ulovlig

Det hender også at permitteringen viser seg å være ulovlig, og derfor ønsker arbeidstaker å forsvare sine rettigheter. Slike saker er ikke så sjeldne, og hvis det faktisk er grunnlag for å anse myndighetenes avgjørelse som ulovlig, kan du prøve å forsvare rettferdighet.

Først og fremst merker vi at en gravid kvinne oftest ikke kan få sparken. Dette blir mulig dersom selskapet avvikles. Men hvis du prøver å kutte det på grunn av et alvorlig brudd, så oftest statlige organer vil være på den vordende morens side. Derfor er det best for sjefen å ta andre disiplinære tiltak enn permitteringer.

Når er oppsigelse mulig på grunn av disiplinær forseelse?

Oppsigelse på grunn av disiplinærlovbrudd - siste utvei som en arbeidsgiver kan søke på en arbeidstaker. I vår artikkel vil vi se på begrunnelsen for at en ansatt kan sies opp for å begå en disiplinærlovbrudd og hvilke funksjoner denne prosedyren har.

Oppsigelsesgrunnlag for brudd på arbeidsdisiplin

unnlatelse av en ansatt i å overholde mer enn én gang uten objektive grunner arbeidsoppgaver i nærvær av en disiplinær sanksjon (klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
grovt brudd fra en ansatt av sine offisielle plikter (klausul 6 i samme artikkel); i dette tilfellet er 1 tilfelle av slikt brudd på arbeidsdisiplin tilstrekkelig;
provisjon fra en ansatt hvis arbeidsfunksjon er relatert til utdanningsfunksjonen til en umoralsk lovbrudd som ikke tillater ham å fortsette denne aktiviteten (klausul 8 i samme artikkel);
å ta en feilaktig beslutning av lederen av en organisasjon eller dens separate avdeling, hans stedfortredere og regnskapssjefen, som ga opphav til Negative konsekvenser i form av skade på eiendom (klausul 9 i samme artikkel);
et enkelt grovt brudd fra en ledende person i en organisasjon eller dens separate avdeling, eller hans stedfortreder, av deres offisielle plikter (klausul 10 i samme artikkel).

Imidlertid vil denne oppsigelsesgrunnlaget ifht individuelle kategorier arbeidere (for eksempel innen utdanning, for idrettsutøvere, personer som betjener materielle eiendeler) er supplert med spesielle normer i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelse for gjentatte (systematiske) brudd på arbeidsdisiplin

Det er mulig å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren på grunn av den første unnlatelsen av å oppfylle arbeidsoppgavene hans mer enn én gang i fravær av objektive grunner (klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig er oppsigelse for systematisk brudd på arbeidsdisiplin tillatt dersom følgende forhold er identifisert:

Det er bevist at den ansatte har unnlatt å oppfylle sine offisielle funksjoner.

Gyldige årsaker til at en ansatt ikke utfører sine offisielle funksjoner kan anerkjennes, for eksempel (se Gjennomgang av rettspraksisen til RF Forsvaret for tredje kvartal 2013, godkjent av Presidium for RF Forsvaret 02/05/ 2014):

midlertidig funksjonshemming av den ansatte;
utførelse av offentlige eller offentlige oppgaver;
donasjon av blod (dets komponenter), relatert medisinsk undersøkelse;
deltakelse i en streik;
nødsituasjoner som resulterer i transportproblemer (kansellering eller forsinkelse av et fly hvis den ansatte kom tilbake til jobb fra ferie eller forretningsreise);
forsinkelse i utbetaling av lønn i mer enn 15 dager (med forbehold om skriftlig melding til arbeidsgiver);
andre forhold.

Mangel på objektive grunner for den ansatte til å begå dette bruddet;
Tilstedeværelsen av en uløst disiplinærsanksjon på det tidspunktet den andre ble ilagt.

Dessuten må en slik straff formaliseres i samsvar med alle regler og offisielt, det vil si ved å gi en passende ordre. Om generelle betingelser publisering av et slikt dokument og spesifikke eksempler Du kan finne ut av artiklene våre:

Pålegg om å pålegge disiplinært ansvar;

VIKTIG! Retten kan stille spørsmål ved en tidligere utstedt pålegg om å holde den ansatte ansvarlig (se for eksempel avgjørelsen fra Dyatkovo byrett i Bryansk-regionen datert 30. juni 2017 i sak nr. 2-647/2017).

Oppsigelse for grovt engangsbrudd fra en ansatt av sine arbeidsoppgaver

På dette grunnlaget kan en ansatt sies opp etter at han har begått ett av følgende brudd (klausul 6, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

fravær;
dukker opp på jobb under påvirkning av alkohol, narkotika eller andre typer giftige stoffer (mer informasjon om dette grunnlaget finner du i artikkelen Å dukke opp på jobb mens du er beruset);
publisering av hemmeligheter beskyttet av loven som ble kjent for ham på grunn av utførelsen av offisielle funksjoner;
tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på andres eiendom på arbeidsstedet, fastsatt ved en beslutning fra kompetente myndigheter;
brudd fra en ansatt på arbeidssikkerhetskrav fastsatt av et autorisert organ eller ansatt, dersom et slikt brudd forårsaket alvorlige konsekvenser.

Denne listen over grove brudd på arbeidsoppgaver som utgjør grunnlag for oppsigelse arbeidsforhold med en ansatt i henhold til paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er lukket og kan ikke tolkes i ekspansiv forstand (klausul 38 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2, heretter referert til som PPVS nr. 2).

VIKTIG! Oppsigelse i henhold til paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode fungerer som et uavhengig grunnlag for oppsigelse av en ansatt i forbindelse med at han begår et grovt brudd på arbeidsoppgaver.

Av denne grunn kreves det for eksempel ikke at arbeidstakeren har en ufrivillig disiplinærstraff. Dette kravet må oppfylles dersom arbeidstakeren er underlagt ansvar i henhold til paragraf 5 i denne artikkelen (ankeavgjørelse fra Perm Regional Court datert 23. juli 2014 i sak nr. 33-6347).

Oppsigelse av ledere for disiplinærlovbrudd

I tillegg til grunnene vi diskuterte ovenfor, er det også gitt ytterligere grunner for oppsigelse for å begå disiplinære lovbrudd for organisasjonens ledere, som inkluderer (klausul 9-10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

Forpliktelse fra ledelsen i selskapet (dets separate avdeling), hans stedfortredere og regnskapssjefen for en feil ved aksept ledelsesbeslutning som resulterer i skade på eiendom for organisasjonen. Ved fastsettelse av gyldigheten av et vedtak skal arbeidsgiver vurdere konsekvensene av et slikt vedtak for organisasjonen. Av avgjørende betydning vil være om det har oppstått negative økonomiske konsekvenser for organisasjonen eller om de kunne vært unngått dersom en annen beslutning var truffet (det faktum at uheldige konsekvenser må også bevises av arbeidsgiver, punkt 48 i PPVS nr. 2).
Et enkelt grovt brudd fra en leder av selskapet eller dets separate divisjoner, hans stedfortredere for deres arbeidsoppgaver. Kvalifiseringen av handlingene til de navngitte personene som en grov krenkelse overføres til kompetansen til arbeidsgiveren og må gjøres under hensyntagen til omstendighetene til hver konkret tilfelle(punkt 49 i PPVS nr. 2). Handlingene til de navngitte personene bør betraktes som et slikt brudd, for eksempel når slike handlinger forårsaket eller kan føre til helseskade til arbeidere eller økonomisk skade på organisasjonen. Dette grunnlaget gjelder ikke ledere strukturelle inndelinger og regnskapssjef.

Registrering av oppsigelse for disiplinærforseelse

Ordningen for å si opp en ansatt for å begå en disiplinær krenkelse ligner prosedyren for å tiltrekke andre disiplinære tiltak og består av følgende stadier:

Fastslå det faktum å begå et lovbrudd og registrere det (for eksempel i en handling, protokoll osv.). Detaljer er i artikkelen Lov om begåelse av en disiplinærlovbrudd av en ansatt - prøve.
Krever skriftlige forklaringer fra den ansatte.
Innlevering/unnlatelse av å gi skriftlige forklaringer fra den ansatte (i det andre tilfellet blir det utarbeidet en handling om å nekte å sende inn en forklarende erklæring, punkt 1 i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Opprettelse, basert på en ordre, av en kommisjon for å undersøke begåelsen av en disiplinær krenkelse av en ansatt. Nyansene ved å gjennomføre en intern undersøkelse og prøvedokumenter kan studeres i artiklene Hva er perioden for å gjennomføre en intern undersøkelse? og Eksempel på intern undersøkelse i bedriften.
Arbeidsgivers beslutning om å si opp (eller ikke) en ansatt. En slik beslutning treffes under hensyntagen til kommisjonens konklusjoner om eksistensen av gode grunner for at arbeidstakeren skal begå lovbruddet, og en vurdering av omstendighetene den ble begått under.
Utstedelse av pålegg om oppsigelse på passende grunnlag dersom arbeidsgiver fatter vedtak om å si opp en arbeidstaker. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med denne bestillingen ved underskrift. Dersom arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent, skal det lages rapport om dette.
Innføring i arbeidsboken, foreta et endelig oppgjør med arbeidstaker og andre forfalte betalinger (for eksempel kompensasjon for ubrukt ferie). Du kan lære hvordan du utfører denne handlingen riktig fra materialet Oppsigelse for fravær - en prøveoppføring i arbeidsjournalen.

VIKTIG! Hvis oppsigelsesrekkefølgen for en disiplinær krenkelse ikke inneholder grunnlag for å si opp arbeidsavtalen med den ansatte, den ansatte ikke er kjent med den, kvalifiserer retten oppsigelsen som ulovlig (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 8. september 2016 nr. 33-30633/2016).

***

Så oppsigelse er et av de disiplinære tiltakene som kan brukes hvis en ansatt begår en disiplinærlovbrudd. Samtidig er listen over grunnlag for oppsigelse av en arbeidstaker i denne saken lukket og kan ikke tolkes i vid forstand. For personer i lederstillinger, så vel som de som er engasjert i visse typer aktiviteter (for eksempel arbeidstakere innen utdanning, idrett osv.), gis det også spesielle grunner for oppsigelse.