§1. Afskedigelsesgrunde for disciplinær forseelse

Listen over disciplinære sanktioner, der kan pålægges medarbejdere, er angivet i art. 192 arbejdslov Den Russiske Føderation(herefter benævnt "TK"). Disse er:

• kommentar,
• irettesætte,
• afskedigelse af passende grunde.

Forklaringer om anvendelsen af ​​denne type straf er indeholdt i afsnittene. 33-53 Plenums resolutioner Højesteretten Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" (i det følgende benævnt "Plenum").

Ved overtrædelse af afskedigelsesproceduren kan medarbejderen genindtræde i sin stilling mod betaling løn i hele perioden med tvungent fravær, og arbejdsgiveren risikerer administrativt ansvar.

I denne artikel vil vi overveje flere eksempler på anvendelse af afskedigelse på visse grunde i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, understøttet af retspraksis.

Eksempel #1

Ved dette grundlag Der er et eksempel fra byrettens praksis i Skt. Petersborg: Kassationskendelse af 1. august 2011 nr. 33-11608/2011, der erklærer afskedigelseskendelser ulovlige.

Af sagens materiale følger, at der efter kendelse generaldirektør LLC dateret 18. september 2010 blev medarbejder G., der havde arbejdet som leder af vagtadministratortjenesten siden 1. december 2004, irettesat for manglende overholdelse jobansvar tildelt ham ansættelseskontrakt og stillingsbeskrivelsens pkt. 3.8, som kom til udtryk i, at han ikke sikrede sig, at hans underordnede medarbejder efterlevede virksomhedsledelsens anvisninger om at afgive forklaring på indtrængen og tyveri i erhvervscentret.

Ved kendelse af samme dato fik G. en påtale for manglende opfyldelse af sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten og stillingsbeskrivelsens pkt. 5.1.3, hvilket kom til udtryk i, at han ikke efterkom påbuddet af generaldirektøren for straks at ankomme til business-centeret for at sikre uafbrudt drift af serviceadministratorerne på vagt i en forbedret tilstand, stillede ikke sin afløser til rådighed med en medarbejder på posten, tillod posten i business-centeret at blive ubrugelig og ikke sikre sine underordnedes parathed til at styrke sikkerhedsordningen for organisationens faciliteter.

Den 20. september 2010 udstedte LLC's generaldirektør en ordre om at afskedige G. for overtrædelse af officielle pligter under hensyntagen til tidligere pålagte disciplinære sanktioner på grundlag af paragraf 5 i art. 81 i arbejdsloven (en medarbejders gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion). G. gik til retten for at beskytte sine rettigheder til at anerkende afskedigelsesordren og ordre om at pålægge disciplinære sanktioner som ulovlige, genindsættelse på arbejde, inddrivelse af løn for perioden med tvungent fravær og kompensation for moralsk skade.

Ved rettens afgørelse blev medarbejder G.s krav delvist opfyldt. Retten besluttede at anerkende kendelsen om at afskedige sagsøgeren som ulovlig og genindsætte ham i sin stilling, for at inddrive løn for perioden med tvungent fravær og kompensation for moralsk skade til fordel for ham. Resten af ​​kravet blev afvist. Tiltalte (arbejdsgiver) var ligeledes tiltalt National skat til statens indkomst. Afvist kun med hensyn til anerkendelse af ordren om at pålægge disciplinærsager ulovlig.

Efter at have kontrolleret lovligheden af ​​at pålægge sagsøgeren en disciplinær sanktion, undersøgte retten, efter plenumets anvisninger, alle vilkårene for forseelse og udstedte ordrer og fandt ud af, at arbejdsgiveren pålagde G. disciplinært ansvar den 20. september 2010 for den lovovertrædelse, der blev tiltalt ham den 7. august 2010, hvor fristen for at indbringe sagsøgeren disciplinæransvar allerede er udløbet.

Retten kom til den konklusion, at sagens materiale ikke giver tilstrækkeligt grundlag for at konkludere, at grovheden af ​​de lovovertrædelser, som sagsøgeren er blevet pålagt, var væsentlige, hvilket krævede anvendelse af en yderst disciplinær foranstaltning over for ham i form af afskedigelse. Tiltalte fremlagde ikke bevis for retten for, at disse overtrædelser medførte væsentlige konsekvenser for arbejdsprocessen. Resultatet var en negativ retsafgørelse for arbejdsgiveren og ekstra omkostninger.

Konklusion: Da afskedigelse på grund af manglende opfyldelse af arbejdsopgaver vil være en disciplinær sanktion, skal den ske efter de fastsatte regler for pålæggelse af disciplinære sanktioner. Disse regler er nedfældet i artikel 193 i arbejdsloven. For det første er det nødvendigt at anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring på den begåede lovovertrædelse, og hvis han nægter at afgive forklaring, udarbejde en rapport herom i overværelse af to eller tre vidner. Derefter skal du udstede en afskedigelsesordre og gøre medarbejderen bekendt med den mod en underskrift på afskedigelsesdagen (ordreformular nr. T-8 godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1). Hvis medarbejderen nægter at underskrive ordren, udfærdiges en rapport. Efter afgivelse af ordren kan du skrive om afskedigelsen i medarbejderens arbejdsbog og lukke hans personlige kort, formular nr. T-2.

• medarbejderen ikke havde en disciplinær sanktion eller den blev pålagt ulovligt, eller dens gyldighedsperiode er udløbet; vilkårene og proceduren for afskedigelse på grund af skyldige grunde blev overtrådt (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• det foreløbige samtykke fra det føderale arbejdsinspektorat og Kommissionen for mindreåriges anliggender til afskedigelse af en mindreårig medarbejder blev ikke opnået (artikel 269 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Eksempel nr. 2

Faktum om tyveri (affald, ødelæggelse eller beskadigelse) af ejendom og medarbejderens skyld skal fastslås ved en dom eller retskendelse, der er trådt i retskraft (afsnit "d", paragraf 6 i artikel 81 i arbejdsloven, punkt 44 i plenarbeslutningen). Da arbejdsloven taler specifikt om begåelsen af ​​tyveri (underslæb, ødelæggelse eller beskadigelse), så skal dommen (beslutningen) træffes netop på dette faktum. Derfor, hvis et sådant dokument kun fastslår, at der er et forsøg på disse handlinger, er der ingen grund til afskedigelse i henhold til dette stykke.

Fra materialet i resolutionen fra præsidiet for Samara Regional Court dateret den 5. august 2004: borger Ts. anlagde en retssag mod AvtoVAZ OJSC om genindsættelse og inddrivelse af løn for perioden med tvungent fravær. Sagsøgeren angav, at han arbejdede for tiltalte som gaffeltruckchauffør og blev fundet skyldig i at begå en forbrydelse i henhold til del 3 i art. 30, afsnit "a", del 2, art. 158 i Den Russiske Føderations straffelov, og han blev dømt til et års kriminalforsorg med tilbageholdelse af 10% af den månedlige indtjening til staten.

Da kriminalforsorgen udføres på hovedarbejdsstedet, anså Ts sin afskedigelse fra arbejdet i henhold til stk. "d" paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (begå tyveri af en andens ejendom på arbejdspladsen) ved kendelse af 22. maj 2003. Ved afgørelse fra Avtozavodsky District Court of Tolyatti, Samara-regionen dateret 10. juli 2003, Ts. .'s krav blev opfyldt: det blev besluttet at genindsætte sagsøgeren den 23. maj 2003. på arbejde som værkstedslæsserchauffør hos AvtoVAZ OJSC og at inddrive løn til hans fordel for perioden med tvungent fravær. Ved afgørelsen fra det retlige panel for civile sager i Samara Regional Court dateret den 17. september 2003 blev afgørelsen fra retssagen uændret.

Konklusion: Opsigelse af ansættelseskontrakten i henhold til afsnit "d", stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en af ​​de disciplinære foranstaltninger, derfor skal arbejdsgiveren overholde proceduren og betingelserne for at anvende disciplinære sanktioner, inkl. tidspunktet for deres ansøgning. Det skal erindres, at ved afskedigelse på dette grundlag måneds periode thi dens anvendelse regnes ikke fra den dag, hvor lovovertrædelsen blev opdaget, men fra den dag, retsdommen trådte i kraft eller fra den dag, hvor der blev truffet beslutning om at pålægge administrativ bøde.

Eksempel nr. 3

Disse kan være medarbejdere:

• tjener penge- eller råvareværdier
• udføre pædagogiske funktioner, det vil sige at have et direkte forhold til børn.

Begåelse af skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid til medarbejdere, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver (f.eks. kasserere, sælgere, samlere, lagerholdere osv.) fra arbejdsgivernes side (på grund af beregning; vejning; manglende bevarelse af ejendom). - mangel, brug af betroet ejendom til personlige formål, modtagelse af betaling for ydelser uden modtagelse af de relevante dokumenter osv.) kan betragtes som grund til at anvende disciplinære sanktioner, hvis disse handlinger blev begået, mens medarbejderen udførte sine arbejdsopgaver.

For så vidt angår det andet punkt, kan en medarbejder, der varetager uddannelsesmæssige funktioner, afskediges for at have begået en umoralsk lovovertrædelse på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af ​​arbejdsopgaver, med forbehold af proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner.

Umoralsk er en lovovertrædelse, der er i modstrid med almindeligt accepteret moral (som optræder i på offentlige steder beruset, brug uanstændige ord, deltagelse i en kamp - det vil sige adfærd, der forringer den menneskelige værdighed, "upassende" handlinger, der miskrediterer en medarbejder) begået i udførelsen af ​​arbejdsopgaver. Denne definition er et skøn. Det antages, at ikke alle umoralske lovovertrædelser kan være begrundelse for afskedigelse, men alene sådanne, der gør det muligt at vurdere, at medarbejderen ikke yderligere kan varetage arbejdsopgaver af uddannelsesmæssig karakter. Det er kun arbejdsgiveren, der vurderer dette, da lovgiveren ikke opstiller nogen kriterier. Det er dog værd at overveje, at disse handlinger begået i hverdagen ikke kan anerkendes som en disciplinær lovovertrædelse.

Konklusion: Tab af tillid til en medarbejder skal være baseret på pålidelige fakta, der bekræfter medarbejderens skyld i at forårsage materiel skade, skabe en trussel om at forårsage den eller begå andre ulovlige handlinger. Disse bør være opgørelseshandlinger, verifikation af finansielle og økonomiske aktiviteter, testkøb osv.

Eksempel nr. 4

Plenumet i punkt 48 forklarede, at urimeligheden af ​​en beslutning afgøres som følger: negative konsekvenser netop som følge af den trufne beslutning, og om de kunne have været undgået, hvis der var truffet en anden beslutning. Dette indikerer etableringen af ​​en direkte forbindelse mellem den trufne beslutning og den materielle skade, der er sket, hvilket indikerer den materielle sammensætning af lovovertrædelsen og ikke bringer klarhed i løsningen af ​​dette spørgsmål.

Plenum tager ikke højde for, at gyldigheden eller ej af en afgørelse kan være subjektiv. Det er evaluerende begreber, og hvilken betydning der vil være indlejret i dem, afhænger af, hvem der skal træffe beslutningerne, eller hvem der vil være interesseret i dem. Og dette problem med "evaluerende" begreber kan desværre ses i vores lovgivning meget, meget ofte.

En obligatorisk betingelse for afskedigelse i henhold til paragraf 9 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er også tilstedeværelsen af ​​skade. Den Russiske Føderations arbejdskodeks afslører begrebet direkte faktisk skade, som er grundlaget for at bringe en medarbejder til økonomisk ansvar, hvilket forstås som et reelt fald i arbejdsgiverens disponible ejendom, forringelse af den specificerede ejendoms tilstand (inklusive ejendom tilhørende tredjeparter placeret hos arbejdsgiveren, hvis arbejdsgiveren er ansvarlig for sikkerheden af ​​denne ejendom), samt behovet for, at arbejdsgiveren skal betale udgifter eller for store betalinger til erhvervelse eller restaurering af ejendom (artikel 238 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation).

Hvis arbejdsgiveren som følge af en uberettiget beslutning ikke modtog nogen indkomst, så afskedige medarbejderen i henhold til paragraf 9 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er umulig.

Konklusion: For at give en fyldestgørende vurdering af en ledelsesmedarbejders beslutning kan du bruge følgende kriterier for beslutningens "grundløshed":

• beslutningen blev truffet på grundlag af ufuldstændige, unøjagtige, utilstrækkelige eller ukorrekte data;
• Når man traf en beslutning, blev ikke alle data korrekt vurderet; en række data blev ignoreret (f.eks. øgede risici(kommercielle, finansielle osv.));
• data (herunder f.eks. lovbestemmelser) blev fejlfortolket eller fejlfortolket;
• beslutningen blev truffet på et følelsesmæssigt plan, selv om en række objektive faktorer skulle tages i betragtning, når de traf den;
• konsultationer skulle have været afholdt, før der blev truffet en beslutning og forberedende aktiviteter(kontrol (f.eks. en organisations kreditværdighed), analytisk forskning, dataindsamling, beregninger (f.eks. kommercielle og finansielle risici) osv.); disse aktiviteter blev dog ikke udført i strid med den fastlagte procedure.

Eksempel nr. 5

Lad os som et eksempel se på afgørelsen fra Moskvas byret af 26. september 2011 i sag nr. 33-28491.

Citizen Ts. blev udnævnt til stillingen som generaldirektør for den statslige enhedsvirksomhed i Moskva "Ekotekhproekt" på grundlag af en ansættelseskontrakt for en periode på 3 år.

Ved kendelse af 28. december 2010 blev sagsøgeren afskediget på grundlag af § 10 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver af organisationens leder.

Ts anser denne afskedigelse for ulovlig, da han ikke har begået en grov overtrædelse af arbejdsopgaver, og ved afskedigelsen af ​​arbejdsgiveren blev afskedigelsesproceduren overtrådt.

Efter at have vurderet beviserne i sagen kom retten i første instans til den korrekte konklusion, at sagsøgerens afskedigelse var ulovlig i henhold til § 10 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Samtidig gik retten med rimelighed ud fra, at afskedigelse på dette grundlag ikke kan gennemføres uden angivelse af konkrete forhold, der tyder på lederens ulovlige adfærd og dennes skyld.

Afskedigelsesdatoen blev ændret af arbejdsgiveren til 28. marts 2011. Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver dog ikke arbejdsgiveren ret til at ændre datoen for afskedigelse af en medarbejder uden hans forudgående samtykke efter ansættelsesforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager opsiges.

Proceduren for at afskedige sagsøgeren af ​​arbejdsgiveren blev således ikke fulgt i strid med bestemmelserne i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Under sådanne omstændigheder besluttede retten at imødekomme sagsøgerens krav fuldt ud.

Konklusion: På trods af, at ovennævnte artikler i arbejdsloven giver en ret stor liste over grunde til, at en disciplinær sanktion i form af afskedigelse kan anvendes, er dette en sidste udvej. Arbejdsgivere bør bruge det med forsigtighed og forberede alle dokumenter korrekt. Praksis med at anvende arbejdsloven i Rusland viser, at domstolene og det statslige arbejdstilsyn i sådanne sager forsøger at beskytte arbejdstagernes rettigheder så meget som muligt.

Aida Ibragimova, leder af HR-afdelingen i KSK-gruppen

Disse tre punkter skal tages i betragtning, før man afskediger en skruppelløs medarbejder i henhold til artiklen. Lær om dem gennem et casestudie.

I næsten alle organisationer er der medarbejdere, der ikke klarer deres pligter godt: de kommer ofte for sent, overholder ikke deadlines for at udføre opgaver og overtræder etablerede regler. Ledere ved ikke, hvordan de skal håndtere sådanne medarbejdere. Når chefens verbale kommentarer ikke virker, er det nødvendigt at anvende disciplinære sanktioner: en irettesættelse, en irettesættelse eller som sidste udvej afskedigelse.

I art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver årsagerne til, at en kontrakt kan opsiges på arbejdsgiverens initiativ. Vi taler om afskedigelse af en medarbejder for gentagen overtrædelse af hans arbejdsopgaver (klausul 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Dernæst vil vi overveje, i hvilke tilfælde en medarbejder kan afskediges for systematisk overtrædelse af arbejdsopgaver, hvilke forhold der er vigtige at tage hensyn til, og hvordan man kompetent formaliserer pålæggelsen af ​​en disciplinær sanktion, så retten anerkender afskedigelsen som lovlig og ikke tillade medarbejderen at blive genindsat i sin stilling.

Forseelse, som du kan blive afskediget for i henhold til artiklen

Afskedigelse i henhold til denne artikel er mulig, hvis medarbejderen begår handlinger, der er forbudt i henhold til ansættelseskontrakten, jobbeskrivelsen, lokale regler, arbejdsgiverens ordre, regler arbejdslovgivning og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder bestemmelser i arbejdsretten, eller omvendt, hvis medarbejderen ikke udfører de handlinger, der er fastsat i disse dokumenter.

Paragraf 35 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" henviser til sådanne overtrædelser:

En medarbejders fravær fra arbejde eller arbejdsplads uden god grund;
- En medarbejders afslag på, uden god grund, at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder i overensstemmelse med den fastlagte procedure, da medarbejderen i kraft af ansættelseskontrakten er forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er angivet i ansættelsen kontrakt, for at overholde de interne arbejdsbestemmelser, der er gældende i organisationen;
- Afvisning eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse af arbejdstagere inden for visse erhverv, samt afvisning af en medarbejder til at gennemgå lægeundersøgelse arbejdstid specialundervisning og bestå prøver om arbejdsmiljø, sikkerhed og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse på arbejde.

Denne liste er givet i beslutningen fra Plenum for RF Armed Forces og er naturligvis ikke udtømmende. Sådanne overtrædelser omfatter enhver fejl eller ukorrekt udførelse af en medarbejder af hans eller hendes arbejdsopgaver uden god grund. Ved afskedigelse på grund af gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaverne skal arbejdsgiveren have en klar holdning og uigendrivelige beviser for medarbejderens skyld. Forpligtelsen til at fremlægge bevis for lovligheden og gyldigheden af ​​at anvende en disciplinær sanktion over for en medarbejder, samt bevis for overholdelse af proceduren for dens ansøgning, påhviler arbejdsgiveren (appelkendelse fra Smolensk Regional Court dateret 24. februar 2015 i sag nr. 33-631/2015).

Betingelser for afskedigelse

Før du anvender en disciplinær sanktion i form af afskedigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det nødvendigt at kontrollere, om følgende betingelser er opfyldt:

1. Krav til medarbejderen skal noteres i dokumenter, og medarbejderen skal gøres bekendt med dem mod underskrift

Det er kun muligt at anvende en disciplinær sanktion over for en medarbejder, hvis medarbejderen mod underskrift er blevet bekendt med de dokumenter, der fastlægger kravene og forbuddene. Som en del af aktiviteterne i KSK grupper yder vi konsulentydelser, og ofte modtager vi klager fra kunder over, at deres medarbejdere ikke opfylder deres arbejdsopgaver. Vi gør altid kunderne opmærksomme på, at det er nødvendigt at bringe al personaledokumentation i overensstemmelse med arbejdslovgivningen. Hvis der ikke er noget dokument, der fastlægger reglerne, så er der ingen måde at bevise en overtrædelse af disse regler.

2. Medarbejderen har en udestående disciplinær sanktion

En disciplinær sanktion eller irettesættelse bør ikke ophæves tidligt, og dens gyldighedsperiode bør ikke udløbe (et år fra datoen for udstedelse af påbuddet om at anvende sanktionen). En disciplinær sanktion kan udstedes som en påtale eller en påtale. For afskedigelse er én udestående disciplinær sanktion nok, for den anden kan du allerede blive fyret. Hvis en medarbejder har flere disciplinære sanktioner, vil det styrke arbejdsgiverens position, da det indikerer, at medarbejderen fik en chance for at forbedre sig. I dette tilfælde er afskedigelse en sidste udvej, fordi tidligere disciplinære sanktioner ikke havde nogen effekt på medarbejderen.

3. Lovovertrædelsens alvor og omstændighederne ved dens begåelse

I overensstemmelse med punkt 53 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks," hvis en hvis der opstår tvist, skal arbejdsgiveren fremlægge dokumentation for, at:

– medarbejderen begik en disciplinær lovovertrædelse;

– når der pålægges en straf, var alvoren af ​​denne lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået (del 5 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), såvel som den ansattes tidligere adfærd og hans holdning til arbejde. tages hensyn til.

Det betyder, at forseelsen skal stå i rimeligt forhold til straffen. Der kan ikke pålægges en disciplinær sanktion i form af afskedigelse, hvis en medarbejder er 15 minutter forsinket, hvis der ikke tidligere har været klager over medarbejderens arbejde. Det er også forbudt at anvende flere disciplinære sanktioner for samme handling. For eksempel kan du ikke irettesætte en medarbejder for én forsinkelse og fyre ham for det samme. Arbejdsgiverens adfærd vil være ulovlig, hvis han "akkumulerer" medarbejderens forsinkelse og en dag irettesætter og afskediger medarbejderen.

4. Frister for anvendelse af disciplinære sanktioner

En disciplinær sanktion kan pålægges inden for en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen og seks måneder fra datoen for dens begåelse (baseret på resultaterne af en inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senest to år fra datoen for begåelsen af ​​den disciplinære lovovertrædelse). Dagen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen er den dag, hvor det blev kendt, at lovovertrædelsen var begået.

Bemærk venligst, at den månedlige frist for anvendelse af en disciplinær sanktion ikke omfatter den tid, medarbejderen er syg, på ferie, eller den tid, der kræves for at overholde proceduren for at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ af medarbejdere (del 3 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Procedure for pålæggelse af disciplinære sanktioner

Afskedigelse på grund af gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver kræver nøje overholdelse af proceduren. Lad os se på, hvilke dokumenter der skal udfyldes:

1. Notat om manglende opfyldelse af arbejdsopgaver

Medarbejderens forseelse skal registreres af den nærmeste leder i et notat stilet til generaldirektøren. Notatet bekræfter, at den ansatte har overtrådt arbejdsopgaver og er grundlaget for at anvende disciplinære sanktioner.

2. Lov om begåelse af disciplinærovertrædelse

En medarbejders begåelse af en disciplinær lovovertrædelse skal registreres i en handling. Loven er udarbejdet af tre medarbejdere, herunder den nærmeste leder og en HR-specialist. Medarbejderen skal være bekendt med handlingen mod underskrift.

3. Meddelelse om afgivelse af skriftlige forklaringer

Inden der pålægges en disciplinær sanktion, skal der anmodes medarbejderen om en forklaring. For i tilfælde af tvist at bekræfte, at der er anmodet om forklaringer, skal en sådan meddelelse udfærdiges skriftligt og afleveres til medarbejderen mod underskrift. I tilfælde af afslag på at modtage meddelelsen skal den læses højt for medarbejderen, og der skal udfærdiges en afvisningshandling.

Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage fra den dato, hvor medarbejderen blev bedt om en forklaring, ikke afgav den eller afviste, udfærdiges en rapport. Hvis der foreligger en handling og et dokument om, at der er anmodet medarbejderen om forklaring og modtaget denne, er afskedigelse mulig uden skriftlig forklaring fra medarbejderen.

4. Under hensyntagen til repræsentantskabets udtalelse

Afskedigelse af arbejdere, der er medlem af en fagforening i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udføres under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation.

5. Registrering af opsigelse af ansættelseskontrakten

Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal følges almindelige regler fyringer. Der skal udarbejdes følgende dokumenter: påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten, afregningsnota, arbejdsbog og medarbejderens personlige kort.

Casestudie

En kunde kontaktede os for at foretage en personalerevision. Som led i at levere revisionsydelser rådgiver vi også kunder om alle spørgsmål om anvendelse af arbejdslovgivningen. En af virksomhedens ansatte var enlig mor og benyttede sig "aktivt" af det. Da vi tjekkede medarbejderens personlige dossier, opdagede vi et stort antal af notater om hendes manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver. Tidligere forsøgte klienten at afskedige medarbejderen, men som svar indgav hun en klage til arbejdstilsynet og gik til retten (selvom ansættelseskontrakten ikke blev opsagt). Arbejdsgiverens stilling var tabende, da det er umuligt at afskedige en enlig mor ved lov, og selve proceduren var ikke formaliseret korrekt.

Vi rådede klienten til at udstede et påbud om at suspendere medarbejderens afskedigelsesprocedure og samtidig meddele, at hendes stilling ville blive bibeholdt. På trods af dette forblev spørgsmålet om afskedigelse relevant for klienten; medarbejderen begyndte i stigende grad at overtræde arbejdsdisciplinen, og som svar på arbejdsgiverens kommentarer brugte hun argumentet om, at hun var enlig mor. Kvinden havde stillingen som salgschef, forlod systematisk arbejdsplads før tidsplanen, uden tilladelse, uden varsel, tog hun på ferie.

En personalerevision viste, at kundens virksomhed førte personaleregistre med alvorlige overtrædelser, og der manglede mange påkrævede dokumenter, som gjorde det umuligt at rejse krav mod medarbejderen.

Vi har udarbejdet en plan for, at klienten skal genoprette personaledokumenter og instruktioner for adfærd i forhold til den problematiske medarbejder:

Udarbejd en detaljeret jobbeskrivelse for en salgschef, som skal beskrive alle ansvarsområder og angive, hvem lederen refererer til;
- fastlægge i stillingsbeskrivelsen, at salgschefen er forpligtet til at udføre den nærmeste leders og generaldirektørens anvisninger;
- etablere månedlige salgsplaner, der skal overholdes af alle salgschefer.

Kun efter godkendelse og bekendtgørelse af medarbejderen med alle specificerede personaledokumenter disciplinære foranstaltninger kan træffes. For eksempel for manglende opfyldelse af salgsplanen, ordrer fra lederen, overtrædelse af arbejdsdisciplin - en irettesættelse eller irettesættelse, og i tilfælde af gentagen overtrædelse - afskedigelse af medarbejderen.

Som følge heraf blev der udarbejdet to disciplinære sanktioner mod medarbejderen; da hun begik en tredje lovovertrædelse, blev der fulgt en afskedigelsesprocedure i henhold til paragraf 5 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Medarbejderen bad om mulighed for at fratræde forgodtbefindende, fordi jeg ikke ville have sådan en indgang arbejdsbog. Arbejdsgiveren mødte hende halvvejs, og ansættelseskontrakten blev opsagt.

Begrundelsen for at afskedige en medarbejder for at begå en disciplinær lovovertrædelse (disciplinær afskedigelse) omfatter kravene i paragraf 5-10 i del 1 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Så ifølge paragraf 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en ansættelseskontrakt opsiges af arbejdsgiveren for gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion.

Som det kan ses af betydningen af ​​art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, manglende opfyldelse eller ukorrekt opfyldelse af en medarbejder på grund af hans skyld i arbejdsforpligtelser, der er tildelt ham pligtaftale anses for en disciplinær forseelse, som arbejdsgiveren har ret til at pålægge ham disciplinære sanktioner for. Ifølge forklaringerne i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2, er undladelse af en medarbejder til at udføre arbejdsopgaver uden god grund manglende opfyldelse eller ukorrekt udførelse på grund af skyld medarbejder i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (overtrædelse af lovkrav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, arbejdsgiverordrer, tekniske regler osv.).

Medarbejderens skyld for overtrædelsen arbejdsdisciplin har form af forsæt eller uagtsomhed, og en disciplinær lovovertrædelse er karakteriseret ved ulovlig adfærd (handling, passivitet), der er i strid med love og andre regulerende retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Sådanne overtrædelser omfatter især:

en medarbejders fravær fra arbejde eller arbejdsplads uden god grund;

en medarbejders afvisning af uden god grund at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder i overensstemmelse med den etablerede procedure (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), da medarbejderen i kraft af en ansættelseskontrakt er forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er defineret i denne kontrakt, for at overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Denne overtrædelse bør adskilles fra afslag på at fortsætte arbejdet i forbindelse med en ændring af væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten, som ikke er en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, men tjener som grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten i henhold til § 7, del 1 , kunst. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i overensstemmelse med proceduren i art. 73 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

afslag eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse af arbejdere inden for visse erhverv, samt medarbejderens afvisning af at gennemgå særlig uddannelse i arbejdstiden og bestå eksamener i arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse at arbejde.

Det skal bemærkes, at i henhold til § 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afskedigelse af en medarbejder kun tilladt, hvis han har en disciplinær sanktion, der forbliver i kraft, og igen har begået en disciplinær lovovertrædelse. I punkt 33 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 om dette spørgsmål er der følgende forklaringer: Arbejdsgiveren har ret til at opsige ansættelseskontrakten i henhold til paragraf 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, forudsat at en disciplinær sanktion tidligere blev pålagt medarbejderen, og på tidspunktet for gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, er den ikke blevet ophævet eller slukket.

Så ifølge art. 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, en disciplinær sanktion, der pålægges en medarbejder (meddelelse om en irettesættelse, en irettesættelse) slukkes efter et år, medmindre han bliver udsat for en ny straf, og arbejdsgiveren har også ret til at fjerne disciplinærsanktionen fra medarbejderen tidligt. Gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver betyder således gentagen overtrædelse af arbejdsdisciplinen inden for et år og afskedigelse af medarbejderen i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder for en medarbejder, der har en disciplinær sanktion for Sidste år arbejde, hvis han igen overtrådte sine arbejdspligter. I dette tilfælde er det nødvendigt at tage hensyn til proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner i henhold til art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Disciplinærsager er en straf, som forvaltningen pålægger en medarbejder for overtrædelse af arbejdsdisciplinen, dvs. for skyldig fejl eller ukorrekt udførelse af en ansat af sine arbejdsopgaver. Offentlige sanktioner er sanktioner for overtrædelse af arbejdsdisciplinen, der pålægges en medarbejder af arbejdskollektivet, offentlige organisationer i overensstemmelse med de regler og vedtægter, der regulerer deres virksomhed. Offentlige sanktioner er ikke grundlag for afskedigelse.

Ifølge art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan følgende disciplinære sanktioner pålægges en medarbejder: irettesættelse, irettesættelse, afskedigelse af passende grunde. Før indførelsen af ​​ændringer og tilføjelser til Den Russiske Føderations arbejdskodeks ved føderal lov N 90-FZ indeholdt denne artikel kun en indikation af, at en disciplinær sanktion (ud over en bemærkning og en irettesættelse) er afskedigelse på passende grunde. I øjeblikket er denne artikel blevet væsentligt suppleret; lovgiveren har i den forankret specifikke grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med disciplinære sanktioner, nemlig: afskedigelse af en medarbejder på de grunde, der er fastsat i paragraf 5, 6, 9 eller 10 i del 1 i art. 81 eller paragraf 1 i art. 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt paragraf 7 eller 8 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i tilfælde, hvor skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid eller en umoralsk lovovertrædelse, blev begået af en medarbejder på arbejdspladsen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver.

Ovenstående liste er udtømmende, og enhver anden disciplinær handling er ulovlig. Samtidig er undtagelsen til det i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er en liste over disciplinære sanktioner kun mulig i tilfælde, der er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin, hvor der kan indføres andre disciplinære sanktioner, som specifikt er fastsat i arbejdsloven. den russiske Føderation.

Så i overensstemmelse med art. 57 i den føderale lov "Om Den Russiske Føderations statslige tjenestemandstjeneste", foruden den generelle liste over sanktioner, der anvendes på ansatte, indeholder en advarsel om ufuldstændig officiel overholdelse og fritagelse fra en embedsmandsstilling, der skal besættes.

Disciplinærcharteret for Toldvæsenet i Den Russiske Føderation, godkendt ved dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 16. november 1998 N 1396, bestemmer, at for overtrædelse af officiel disciplin kan følgende typer disciplinære sanktioner pålægges ansatte: irettesættelse , irettesættelse, alvorlig irettesættelse, advarsel om ufuldstændig officiel overholdelse baseret på resultatcertificeringerne, afskedigelse fra toldmyndighederne. Samtidig anvendes i disciplinærsanktionens gyldighedsperiode ikke de tilskyndelsesforanstaltninger, der er fastsat i disciplinærpagten, med undtagelse af tidlig fjernelse af en tidligere pålagt disciplinærsanktion.

Det er således klart, at der er to typer disciplinært ansvar: generelt, fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og særligt, som bæres af ansatte i overensstemmelse med kravene i føderale love, chartre og regler om disciplin.

Som en del af garantierne for respekt for ansattes rettigheder, herunder mod ulovlige afskedigelser, er det den lovlige pålæggelse af en disciplinær sanktion mod en medarbejder, for hvilken det er nødvendigt at overholde proceduren for dens ansøgning fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Dens formål er at tage hensyn til alle omstændighederne ved begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse og træffe en informeret beslutning om spørgsmålet om medarbejderens disciplinære ansvar. Så ifølge art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, før du anvender en disciplinær sanktion, skal arbejdsgiveren anmode om en skriftlig forklaring fra medarbejderen, og hvis den ikke er givet efter to arbejdsdage, udarbejdes en tilsvarende handling. Samtidig er medarbejderens afvisning af at afgive forklaring ikke en hindring for at iværksætte disciplinære sanktioner.

Når der pålægges en disciplinær sanktion, er det nødvendigt at tage hensyn til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse; de omstændigheder, hvorunder det blev begået; medarbejderens overholdelse af sine arbejdsopgaver og sin adfærd forud for lovovertrædelsen.

Disciplinærsag iværksættes senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejderens repræsentantskab. . Således bestemmer paragraf 34 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2, at dagen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen, hvorfra månedsperioden begynder, betragtes som den dag, hvor personen hvem medarbejderen er underlagt til arbejde (tjeneste) fik kendskab til kommissionsforseelsen, uanset om den har ret til at pålægge disciplinære sanktioner.

I dette tilfælde kan en disciplinær sanktion ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af ​​lovovertrædelsen og baseret på resultaterne af en revision eller revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens kommission. De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

For hver disciplinær forseelse kan der kun idømmes én disciplinær sanktion. Ved anvendelse af en disciplinær sanktion udstedes en ordre (instruks) fra arbejdsgiveren, som angiver grundlaget for straffen og dens art. Den angivne ordre meddeles medarbejderen mod underskrift inden tre arbejdsdage fra datoen for offentliggørelsen, og nægter medarbejderen at gøre sig bekendt med den mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov.

En af hovedgarantierne for en afskedigelsespligtig medarbejder i henhold til paragraf 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er retten etableret ved lov til at appellere en disciplinær sanktion til det statslige arbejdstilsyn og organer for at behandle individuelle arbejdskonflikter (del 7 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det skal tages i betragtning, at ved afskedigelse i henhold til paragraf 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal en medarbejders gentagne overtrædelse af arbejdsopgaver uden god grund bekræftes af registrerede fakta om disciplinære sanktioner. Af punkt 34 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2 følger det således, at arbejdsgiveren skal fremlægge beviser, der indikerer, at den krænkelse begået af medarbejderen, hvilket var årsagen til afskedigelse, faktisk fandt sted og kunne blive grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten, og at arbejdsgiveren har overholdt bestemmelserne i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, tidsfristerne for anvendelse af disciplinære sanktioner.

En anden garanti stillet til medarbejderen er overholdelse af proceduren for at tage hensyn til den motiverede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforening ved afskedigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for arbejdere, der er medlemmer af en fagforening (del 2 af artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Proceduren for at indhente en sådan udtalelse er reguleret af art. 373 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Afskedigelse efter paragraf 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil være lovlig, hvis følgende omstændigheder eksisterer samtidigt:

disciplinær forseelse, som medarbejderen afskediges for;

han har haft en disciplinær sanktion for det sidste arbejdsår;

reglerne for pålæggelse af sanktioner i overensstemmelse med vilkårene og procedurerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er blevet overholdt;

Ved afskedigelsen af ​​arbejdsgiveren tog han hensyn til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse, de omstændigheder, hvorunder den blev begået, samt medarbejderens tidligere adfærd og hans holdning til arbejdet.

Hvis en af ​​ovennævnte omstændigheder ikke er bevist, når en autoriseret instans behandler en arbejdskonflikt, kan dette tjene som grundlag for at genindsætte medarbejderen på arbejde, udbetale ham gennemsnitlig indtjening for perioden med tvungent fravær og kompensation for moralsk skade, hvilket i praksis forekommer ret ofte. I denne henseende vil vi som et eksempel citere afgørelsen fra Butyrsky District Court of Moscow.

Lederen af ​​Southern Sales Department af State Unitary Enterprise "Sportloto" D., som blev afskediget på grundlag af paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge sagens materiale planlagde administrationen en inspektion af Sportloto-kiosken nær Vykhino-metrostationen. Revisionen skulle være foretaget af selskabets revisor. Revisoren var imidlertid ude af stand til at gennemføre inspektionen, hvorom hun skrev en rapport til direktøren for statens enhedsvirksomhed "Sportloto", hvori det fremgår, at den distributør, der foretog handel med teltet, nægtede at lade revisoren udføre inspektion og levere dokumenter, med henvisning til fraværet af en repræsentant for den sydlige afdeling af State Unitary Enterprise under inspektionen." Sportloto". I forbindelse med denne ordre fra administrationen af ​​State Unitary Enterprise "Sportloto" af 10. juni 2003 blev nr. 24 D. irettesat for manglende kontrol over distributørers aktiviteter.

Efterfølgende, under inspektioner af "Sportloto"-kiosker tilhørende den sydlige salgsafdeling, opstod yderligere to lignende tilfælde, hvor virksomhedens revisor blev forhindret i at udføre inspektioner af distributørerne. Samtidig blev D. for den ene påtalt, for den anden blev sagsøgeren afskediget for gentagne gange at have undladt at opfylde sine arbejdsopgaver uden begrundet grund med hjemmel i § 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Men retten fandt denne afskedigelse ulovlig, krænkende arbejdstagerrettigheder sagsøgerne, da sagsøgte ikke godtgjorde, at D.s officielle opgaver omfattede at overvåge distributørers handlinger, når de foretog kontrol i kiosker. Ingen af ​​de forskrifter, som sagsøgte fremlagde, fastslog, at chefen for salgsafdelingen havde nogen ansvar ved udførelsen af ​​disse inspektioner. Ordren fra virksomhedens direktør, som pålagde lederne af salgsafdelingerne det personlige ansvar for inspektørers adgang til Sportloto-kioskerne, blev udstedt efter de kendsgerninger, der tjente som grundlag for at pålægge D. disciplinært ansvar.

Efter at have vurderet sagens bevismateriale kom retten frem til, at der i D.s handlinger ikke var kendsgerninger om sagsøgerens manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver under revision. Ifølge denne civil sag retten ikke blot genindsatte D. i arbejde, men aflyste også ulovlige ordrer om at pålægge hende disciplinære sanktioner.

§ 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver en medarbejder fem grove engangsovertrædelser af sine arbejdsopgaver, som hver især er et uafhængigt grundlag for afskedigelse, selvom medarbejderen ikke har disciplinære sanktioner. Føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ i paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er der foretaget nogle justeringer: begrebet fravær er defineret mere detaljeret; i sub. "b" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks præciserer, hvordan begrebet en medarbejders udseende på arbejdet skal vurderes geografisk (hvor nøjagtigt på arbejdet); underklausulen vedrørende afsløring af hemmeligheder beskyttet ved lov (stat, kommerciel, officiel og andet) omfatter også offentliggørelse af medarbejderens personlige data som medarbejderens skyldige handlinger; i sub. "d" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks præciserede lovgiveren, at en overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav begået af en medarbejder, som kunne tjene som grundlag for afskedigelse på grund af hans skyld, skal fastslås af arbejdsbeskyttelseskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren .

§ 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt den foregående paragraf 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at opsige en ansættelseskontrakt med en medarbejder for overtrædelse (ikke-opfyldelse) af arbejdsopgaver. Forskellen er, at ifølge paragraf 5, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er afskedigelse kun tilladt, når gentagen overtrædelse arbejdsdisciplin, og i henhold til paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder afskediges for en engangsovertrædelse af arbejdsopgaver, hvis det er groft.

Ifølge forklaringerne givet i punkt 38 ​​i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2, når man overvejer sagen om genindsættelse af en person, der er afskediget i henhold til afsnit 6 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at fremlægge beviser, der indikerer, at medarbejderen har begået en af ​​de grove overtrædelser af arbejdsopgaver, der er specificeret i dette stykke. Det skal erindres, at listen over grove overtrædelser af arbejdsopgaver, som giver grundlag for opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder i henhold til paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er udtømmende og er ikke genstand for bred fortolkning.

Så ifølge paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter grove overtrædelser af arbejdsopgaver, for hvilke arbejdsgiveren har ret til at afskedige en medarbejder:

pjækkeri (afsnit "a");

medarbejderens optræden på arbejdet i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning (underafsnit "b");

afsløring af hemmeligheder, der er beskyttet ved lov (underafsnit "c");

begå på arbejdspladsen tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, konstateret ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative sager lovovertrædelser (underafsnit "g" );

en medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav fastsat af arbejdsbeskyttelseskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, sammenbrud, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser (underafsnit "e").

Da grundlaget for afskedigelse efter § 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en disciplinær lovovertrædelse, dvs. en medarbejders ulovlige, skyldige undladelse af at opfylde sine arbejdsopgaver, er afskedigelse en disciplinær foranstaltning. Som allerede nævnt er det for den juridiske anvendelse af en sådan straf vigtigt at overholde den etablerede procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner i overensstemmelse med art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Det skal bemærkes, at anvendelse af en disciplinær sanktion over for en medarbejder i form af afskedigelse ikke er en forpligtelse, men en ret for arbejdsgiveren, og derfor kan sidstnævnte, efter at have afklaret alle omstændighederne ved den disciplinære lovovertrædelse, begrænse sig til en mundtlig bemærkning, samtale mv.

Af denne afskedigelsesgrund er den manglende respekt for årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen i et vist tidsrum og medarbejderens skyld af grundlæggende betydning, da det for at fraværet fra arbejdspladsen skal kunne kvalificeres som fravær skal skyldes uberettigede årsager. Før du anvender disciplinære sanktioner, er arbejdsgiveren forpligtet til at finde ud af årsagen til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen, for hvilken det er nødvendigt at indhente en skriftlig forklaring fra ham (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis der er en god grund, kan medarbejderen ikke afskediges efter stk. "a" paragraf 6, del 1, art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

En omtrentlig liste over omstændigheder og årsager til en medarbejders fravær fra arbejdspladsen, hvilket giver arbejdsgiveren grund til at anvende disciplinære sanktioner, er defineret i punkt 39 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2, hvorefter afskedigelse efter pkt. "a" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan især laves for:

fravær fra arbejde uden god grund, dvs. fravær fra arbejde hele arbejdsdagen (skift);

at medarbejderen uden god grund opholder sig uden for arbejdspladsen i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen;

opgivelse af arbejde uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at advare arbejdsgiveren om opsigelse af ansættelseskontrakten, samt inden udløbet af den to-ugers varslingsfrist (Del 1 i artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

opgivelse af arbejde uden en god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt for en bestemt periode, inden kontraktens udløb eller før udløbet af varslingsperioden for førtidig opsigelse af ansættelseskontrakten (artikel 79, del 1 i artikel 80, artikel 280 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

uautoriseret brug af fridage, samt uautoriseret afrejse på ferie (hoved, ekstra).

Da lovgivningen ikke udtømmende kan tage højde for alle livsforhold, der kan begrunde en medarbejders fravær, opstår spørgsmålet: hvilke grunde til en medarbejders fravær fra arbejdspladsen kan anses for gyldige? I dette tilfælde deler vi E.A. Ershova, der mener, at begrebet "gode grunde" er evaluerende, listen over dem er åben, de kan betragtes som subjektive og objektive omstændigheder, der uundgåeligt forhindrer en medarbejder i at dukke op på arbejdspladsen. Det ser ud til, at retten til at fastslå tilstedeværelsen eller fraværet af en gyldig grund til en medarbejders fravær fra arbejdspladsen tilkommer arbejdsgiveren og pr. konkret sag han skal vurdere, om medarbejderens forklaring på sit fravær er motiveret, og om de begrundelser, han giver, kan anses for gyldige.

For at kvalificere en medarbejders handlinger som fravær er det nødvendigt at tage hensyn til alle juridiske forhold, der er relateret til årsagen til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen:

en medarbejders fravær fra arbejdspladsen i løbet af hele arbejdsdagen (skift) eller i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift);

manglende respekt for årsagerne til et sådant fravær;

Manglende bevis for en eller flere omstændigheder er grundlaget for genoptagelse af medarbejderen på arbejde, betaling af løn for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade.

Som analysen viser retspraksis, krænker arbejdsgivere ofte medarbejdernes rettigheder. Ved behandling af sager om lovligheden af ​​afskedigelse på grund af fravær er en retlig væsentlig omstændighed, at der er konstateret medarbejderens pligt til at være på arbejdspladsen i forbindelse med udførelsen af ​​arbejdsopgaver i den påståede fraværsperiode. Det er nødvendigt at nævne afgørelsen fra Butyrsky District Court of Moscow som eksempel.

K. blev afskediget af administrationen af ​​Federal State Unitary Enterprise "Research Institute of Automation" på grund af fravær på grundlag af klausul. "a" paragraf 6 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Sagsøgeren har arbejdet i virksomheden siden 1972 som fyrrumsoperatør af 5. kategori. Fra 1. juli 2001 til 7. juli 2001 gik K. ikke på arbejde i tre arbejdsskift, som hun skulle arbejde i henhold til fyrrumsoperatørernes vagtplan. Efter at have vendt tilbage til arbejdet forklarede sagsøgeren, at årsagen til hendes fravær var en brand i havegrunden og behovet for konstant at forblive på sit område, indtil konsekvenserne var elimineret. Som følge af det forhold, at K.s næste ferie i overensstemmelse med den på virksomheden fastsatte ferieplan begyndte i de første ti dage af juli, mente sagsøgeren desuden at have ret til at benytte dagene fra den 1. juli. til 5. juli som feriekredit.

Virksomhedens administration anså K.s fravær fra arbejdet i tre skift som fravær, hvorfor der blev pålagt sagsøgeren en disciplinær sanktion i form af afskedigelse.

Tiltalte forklarede ved retsmødet, at K. efter forvaltningens opfattelse ikke formaliserede sin orlov ordentligt, hvorfor der fra hendes side var tale om en uberettiget orlov, som er pjækkeri. Under hensyntagen til alvoren af ​​den af ​​K. begåede lovovertrædelse samt det forhold, at fyrrummet er et særligt følsomt anlæg, besluttede virksomhedens administration at afskedige K.

Ved vurderingen af ​​sagens bevisførelse i sin helhed fandt retten sagsøgerens afskedigelse ulovlig og grundløs, idet forvaltningen ved strafudmålingen ikke tog hensyn til alle retligt væsentlige forhold i forbindelse med årsagen til K.s fravær fra arbejdet. og medarbejderens tidligere holdning til udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver.

For så vidt angår K.s fravær fra arbejdet den 1. og 5. juli tog retten hensyn til, at sagsøgerens orlov ikke var behørigt dokumenteret, dvs. administrationen udstedte ikke et påbud om at give hende orlov. Retten tilkendegav dog, at K.s ferie i henhold til den af ​​virksomhedens administration godkendte ferieplan skulle have været bevilget fra de første ti dage i juli. Retten tiltrådte ikke sagsøgtes argumentation om sagsøgers uberettigede udrejse på ferie, da sagsøger i henhold til tidsplanen havde ret til at få tilkendt ferie på de angivne dage, samt ansvaret for korrekt registrering af ferien og tidspunktet. af dens start er ved lov henlagt til virksomhedens administration. Tiltalte har under retssagen ikke fremlagt bevis for retten for, at K.s næste ferie skulle være begyndt på en anden dato, tværtimod er sagsøgerens for retten fremlagte arbejdsplan udarbejdet uden hensyntagen til de ansattes ferieplan.

Sagsøgte fremlagde heller ikke nogen lokal retsakt, der fastlagde proceduren for levering næste ferie ansatte i Federal State Unitary Enterprise "Research Institute of Automation" og registrering af den ansatte, der skal på ferie.

Retten tog også hensyn til sagsøgers tidligere adfærd under udførelsen af ​​sit arbejdshverv, hendes holdning til arbejdet, især udtrykt ved, at sagsøgeren aldrig tidligere har været pålagt disciplinært ansvar i 25 års arbejde på virksomheden. .

Retten kom under disse omstændigheder til det resultat, at K.s fravær fra arbejdet på de angivne dage ikke kan anerkendes som fravær og ikke er grundlag for afskedigelse af sagsøger på grundlag af stk. "a" paragraf 6 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved en domstolsafgørelse blev sagsøgeren genindsat på arbejde; til hendes fordel inddrev retten den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade forårsaget af ulovlig afskedigelse.

Ifølge sub. "b" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en ansættelseskontrakt opsiges af arbejdsgiveren, hvis en medarbejder dukker op på arbejde (på sin arbejdsplads eller på den beskæftigede organisations eller facilitets territorium, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre en arbejdsfunktion) i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning. Føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006 præciserede, hvad begrebet "territorialt på arbejde" præcis omfatter.

I overensstemmelse med art. 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at suspendere fra arbejde (ikke tillade at arbejde) en medarbejder, der optræder på arbejde i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning. I modsat fald er han ansvarlig for de konsekvenser, der måtte opstå i forbindelse hermed (uheld, beskadigelse af udstyr). Dette fratager dog ikke arbejdsgiveren retten til at opsige ansættelseskontrakten med den angivne medarbejder efter stk. "b" paragraf 6, del 1, art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

For afskedigelse på grundlag af denne klausul er det tilstrækkeligt, at medarbejderen møder i beruset tilstand på arbejdet. I dette tilfælde er det ligegyldigt, hvornår medarbejderen var på arbejde - i begyndelsen eller slutningen af ​​arbejdsdagen, og om han blev suspenderet fra arbejdet for at møde i denne form eller ej. Det er også nødvendigt at tage højde for, at afskedigelse på dette grundlag også kan følge, når medarbejderen var i en tilstand af beruselse i arbejdstiden ikke på sin arbejdsplads, men på den beskæftigede organisations eller facilitet, hvor den på vegne af arbejdsgiver, skal han udføre en arbejdsfunktion.

At møde på arbejde i beruset tilstand skal dokumenteres af arbejdsgiveren. I henhold til punkt 42 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2 kan tilstanden af ​​alkohol, narkotika eller anden toksisk forgiftning bekræftes både ved en lægerapport og andre typer bevismateriale, som skal vurderes i overensstemmelse hermed af retten. Andre beviser kan omfatte vidneudsagn, en rapport udarbejdet af repræsentanter for arbejdsgiveren og andre ansatte.

Henset til, at opsigelse af ansættelseskontrakten efter stk. "b" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en af ​​de disciplinære foranstaltninger (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag er mulig i overensstemmelse med proceduren samt fristerne for anvendelse af disciplinære sanktioner i henhold til art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Derudover skal arbejdsgiveren, når den anvender en sådan form for straf som afskedigelse over for en medarbejder, tage hensyn til alvoren af ​​den disciplinære lovovertrædelse, den skade, den er forårsaget af, de omstændigheder, hvorunder den er begået, og oplysninger om den person, der har begået den. den disciplinære lovovertrædelse.

De omstændigheder, der skal bevises, når der konstateres en disciplinær lovovertrædelse i form af, at en medarbejder møder på arbejdet i en tilstand af beruset tilstand er:

at dukke op på arbejdet i arbejdstiden i en tilstand af alkohol, narkotika, giftig eller anden beruselse;

grovheden af ​​den disciplinære lovovertrædelse svarer til mindst en disciplinær sanktion i form af afskedigelse;

overholdelse af fristerne og procedurerne for at pålægge disciplinært ansvar;

ingen hindringer for afskedigelse - medarbejder sygdom eller ferie.

Manglende bevis for nogen af ​​disse juridisk væsentlige omstændigheder er grundlaget for genoptagelse, erstatning for tab og erstatning for moralsk skade.

Beskyttelse af tavshedspligt betyder, at der etableres et retligt ansvar for videregivelse af oplysninger af særlig karakter. En ansættelseskontrakt med en person, der har adgang til statshemmeligheder, indgås først, efter at den er blevet verificeret af de kompetente myndigheder. Borgere, der har adgang til statshemmeligheder, påtager sig forpligtelser over for staten til ikke at videregive oplysninger, som er betroet dem, og som udgør en statshemmelighed.

Ifølge del 4 i art. 29 i Den Russiske Føderations forfatning, er listen over oplysninger, der udgør statshemmeligheder, bestemt af føderal lov. Beskyttelsen af ​​statshemmeligheder er reguleret af Den Russiske Føderations lov af 21. juli 1993 N 5485-1 "Om statshemmeligheder" (som ændret den 22. august 2004).

I overensstemmelse med art. 2 i Den Russiske Føderations lov "om statshemmeligheder" statshemmeligheder er oplysninger, der er beskyttet af staten inden for dens militære, udenrigspolitiske, økonomiske, efterretningsmæssige, kontraspionage og operationelle efterforskningsaktiviteter, hvis udbredelse kan skade sikkerheden af Rusland. Artikel 5 i denne lov, samt dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 30. november 1995 N 1203 (som ændret ved dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 11. februar 2006 N 90) "Ved godkendelse af listen over oplysninger klassificeret som statshemmeligheder”, definerer en liste over oplysninger, der kan udgøre en statshemmelighed.

Bestemmelserne om officielle og kommercielle hemmeligheder er nedfældet i art. 139 Civil Code RF, hvorefter oplysninger udgør en officiel eller kommerciel hemmelighed i det tilfælde, hvor disse oplysninger har faktisk eller potentiel kommerciel værdi på grund af deres ukendte for tredjemand, er der ikke fri adgang til dem på et juridisk grundlag, og ejeren af ​​sådanne oplysninger træffer foranstaltninger for at beskytte sin fortrolighed. Ifølge art. 3 i den føderale lov af 29. juli 2004 N 98-FZ "Om forretningshemmeligheder" (som ændret den 2. februar 2006 N 19-FZ), er en forretningshemmelighed fortroligheden af ​​oplysninger, der tillader dens ejer, under eksisterende eller evt. omstændigheder, for at øge udgifterne, undgå uberettigede udgifter, opretholde en position på markedet for varer, værker, tjenesteydelser eller opnå andre kommercielle fordele. I modsætning til loven i Den Russiske Føderation "Om statshemmeligheder", art. 5 i den føderale lov "om forretningshemmeligheder" foreskriver kun oplysninger, der ikke kan udgøre en forretningshemmelighed. Således omfatter forretningshemmeligheder indholdet af en virksomheds kontrakter og forretningsplaner, forretningshemmeligheder og finansielle hemmeligheder, prognosevurderinger af salgsmarkeder og segmenter af forbrugermarkeder, nomenklatur og prisstrategier for virksomheden, virksomhedens ledelsesorganisationssystem som helhed og dets individuelle funktionelle delsystemer, samt knowhow.knowhow om recepter og teknologier, enheder og designløsninger. Officielle hemmeligheder omfatter normalt oplysninger om statslige organers og deres ansattes aktiviteter, som ikke er af kommerciel, men af ​​statslig interesse, samt oplysninger, der udgør en forretningshemmelighed for en enhed, der er involveret i forretningsaktiviteter, modtaget af et statsligt organ inden for dets kompetenceområde. at udføre de funktioner, der er tildelt den.

Hovedkilden, der afspejler begrebet en anden hemmelighed, der er beskyttet ved lov, er dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 6. marts 1997 N 188 "Om godkendelse af listen over fortrolige oplysninger" (som ændret den 23. september 2005), som godkendte listen over fortrolige oplysninger.

Andre hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, omfatter bankvirksomhed, advokat, læge, testamente, hemmelighed om adoption af et barn osv.

Føderal lov nr. 90-FZ subp. "c" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks suppleres med en sådan grund til opsigelse af en ansættelseskontrakt som offentliggørelse af medarbejderens personlige data. Det ser ud til, at sådanne data omfatter enhver information vedrørende medarbejderens identitet, som kan være kendt af ledere og specialister personaleydelser, afdelinger for organisation og aflønning, regnskab.

Ifølge art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er medarbejderens forpligtelse til ikke at afsløre hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, fastsat af ansættelseskontrakten, hvilket betyder afskedigelse af medarbejderen i henhold til klausul. "c" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er kun mulig, hvis hans ansættelseskontrakt indeholder en sådan yderligere betingelse. Retsgrundlag at inkludere betingelser i en ansættelseskontrakt om en medarbejders hemmeligholdelse af forretningshemmeligheder eller officielle hemmeligheder, kan både føderale love og andre retsakter bruges, men kun til at føderalt niveau. Så ifølge art. 139 i Den Russiske Føderations familielov (som ændret den 3. juni 2006 N 71-FZ), er embedsmænd, der udfører statslig registrering af adoption af et barn, såvel som personer, der ellers har kendskab til adoptionen, forpligtet til at opretholde adoptionshemmelighed.

Afskedigelse af en medarbejder i henhold til klausul. "c" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan anerkendes som lovlig, hvis følgende betingelser er opfyldt:

tilgængelighed af adgang, bekræftet af skriftlige dokumenter, til oplysninger, der udgør statslige, kommercielle, officielle og andre hemmeligheder beskyttet af føderal lov;

indhentning af de specificerede oplysninger i forbindelse med udførelsen af ​​arbejdsopgaver;

kommunikation af information beskyttet af føderal lov til en eller flere personer;

overholdelse af frister og anvendelse af disciplinære sanktioner;

der er ingen hindringer for afskedigelse - medarbejderens sygdom eller ferie.

Ifølge forklaringerne i punkt 43 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2, hvis en medarbejder anfægter afskedigelsen i henhold til stk. "c" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at fremlægge beviser, der indikerer, at de oplysninger, som medarbejderen afslørede i overensstemmelse med gældende lovgivning vedrører statslige, officielle, kommercielle og andre hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, blev disse oplysninger kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, og han forpligtede sig til ikke at videregive dem.

I mangel (ubevist) af en eller flere retligt væsentlige forhold kan opsigelse af ansættelseskontrakten efter stk. "c" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan ikke anerkendes som lovlig og er grundlaget for at genindsætte en medarbejder på arbejde, betale ham for tvungent fravær og kompensere for moralsk skade.

Medarbejdere, der afslører officielle eller kommercielle hemmeligheder i strid med kravene i ansættelseskontrakten, er forpligtet til at kompensere for de medførte tab. I overensstemmelse med stk. 7 i art. 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en medarbejder, der afslører oplysninger, der udgør en hemmelighed, der er beskyttet ved lov, forpligtet til at kompensere for tab fuldt ud, dvs. han bærer det fulde økonomiske ansvar.

Træk ved afskedigelsesgrundene under stk. "g" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er, at den giver mulighed for tre disciplinære lovovertrædelser, der har tegn på forbrydelser eller administrative lovovertrædelser og disciplinært ansvar, som kan pålægges sammen med strafferetligt og administrativt ansvar.

I overensstemmelse med bemærkningen til art. 158 i Den Russiske Føderations straffelov (som ændret den 27. juli 2006 N 153-FZ), henviser tyveri til ulovlig vederlagsfri beslaglæggelse og (eller) cirkulation af en andens ejendom til fordel for den skyldige eller andre personer, der er begået som lejesoldat. formål, der forårsager skade på ejeren eller anden indehaver af dens ejendom. Det skal bemærkes, at hverken Den Russiske Føderations straffelov eller Den Russiske Føderations lov om administrative lovovertrædelser (som ændret den 27. juni 2006) giver mulighed for en opdeling i typer af ejendom, mens art. 158 i Den Russiske Føderations straffelov giver mulighed for straf for hemmeligt tyveri (tyveri) af en andens ejendom fra enhver person (juridisk enhed). I denne henseende gives der i punkt 44 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 en forklaring på, at enhver ejendom, der ikke tilhører en given medarbejder, betragtes som en andens ejendom. ejendom, især ejendom, der tilhører arbejdsgiveren, andre ansatte og også til personer, der ikke er ansatte i denne organisation.

Underslæb er en form for tyveri, hvorigennem ejendom, der lovligt er betroet en medarbejder, forbruges af ham eller fremmedgøres til tredjemand. Denne type tyveri er forbundet med en persons brug af sin stilling. Ved afgørelsen af ​​denne disciplinære lovovertrædelse er det nødvendigt at bevise, at underslæbet er begået af medarbejderen skyldigt og ulovligt, og hvis underslæbet er bevist, og den kompetente myndighed har truffet en beslutning om at finde medarbejderen skyldig, har arbejdsgiveren ret til at afskedige medarbejderen efter stk. "g" paragraf 6, del 1, art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af en medarbejder på organisationens ejendom kan også være grund til afskedigelse, hvis det er fastslået ved en handling fra den kompetente myndighed, der er trådt i kraft.

Tyveri, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af en andens ejendom kan betragtes som forbrydelser eller administrative lovovertrædelser afhængig af den skade, der er påført ejeren eller anden ejer af ejendommen. Således, hvis værdien af ​​stjålne eller spildte ejendele ikke overstiger én mindsteløn (herefter benævnt mindsteløn), ødelagt eller beskadiget ejendom ikke overstiger 5 mindsteløn, så vedrører disse handlinger administrative lovovertrædelser, ellers - til forbrydelser.

Tyveri, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af en andens ejendom kan kun tjene som begrundelse for afskedigelse, når de er begået på arbejdsstedet for overtræderen af ​​arbejdsdisciplinen, dvs. på arbejdsgiverorganisationens eller anden facilitets område, hvor medarbejderen skal udføre sine arbejdsopgaver.

På grund af, at retten til at medbringe til administrative og strafansvar overdraget til de relevante jurisdiktionsorganer (forbundslov nr. 90-FZ specificerer, hvilke organer der er klassificeret som sådanne), kan arbejdsgiveren, hvis der er tegn på en lovovertrædelse, kun indlede indledningen af ​​den tilsvarende sag. Afskedigelse er kun tilladt, efter at det faktum, at der er begået en lovovertrædelse, er blevet fastslået ved en dom eller beslutning fra en domstol, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser, der er trådt i kraft.

Tyveri, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom, som er disciplinære lovovertrædelser, indebærer, ved afskedigelse, overholdelse af de fastsatte frister for anvendelse af en disciplinær sanktion. Etableret Art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks en månedsperiode for anvendelse af en disciplinær foranstaltning i form af afskedigelse i henhold til sub. "g" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks beregnes fra datoen for ikrafttrædelsen af ​​en domstolsdom eller beslutning fra en domstol, et organ, en embedsmand, der er autoriseret til at behandle sager om administrative lovovertrædelser.

Den disciplinære lovovertrædelse omfatter følgende juridiske forhold:

begå tyveri (herunder små) af en andens ejendom på arbejdspladsen, herunder gennem underslæb, bevidst ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom;

tilstedeværelsen af ​​en retsafgørelse eller kendelse, der er trådt i kraft, som fastslår, at de anførte handlinger er blevet udført;

overholdelse af fristerne og procedurerne for at pålægge disciplinært ansvar;

korrespondance af alvoren af ​​den disciplinære lovovertrædelse til foranstaltningen af ​​disciplinære foranstaltninger i form af afskedigelse;

ingen hindringer for afskedigelse i form af medarbejders sygdom eller ferie.

Manglende bevis for en eller flere juridisk væsentlige omstændigheder er grundlaget for at genindsætte medarbejderen på arbejde, betale ham for tvungent fravær og kompensere for moralsk skade.

Det skal bemærkes, at en domfældelse eller en afgørelse, der pålægger en medarbejder en administrativ sanktion, ikke betyder, at arbejdsgiveren er forpligtet til at afskedige medarbejderen. Afskedigelse efter klausul "g" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har arbejdsgiveren ret til at anvende den på medarbejderen efter eget skøn. Kun hvis der afsiges en skyldig dom mod medarbejderen, hvorved medarbejderen idømmes straf, der udelukker fortsættelsen af ​​hans tidligere arbejde, er arbejdsgiveren forpligtet til at bringe ansættelseskontrakten til ophør, men på det grundlag, der er fastsat i stk. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I overensstemmelse med art. 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter en medarbejders hovedansvar overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav og sikring af dens sikkerhed. Desuden er art. 212, 214 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer arbejdsgiverens og arbejdstagerens ansvar inden for arbejdsbeskyttelse, hvis analyse giver os mulighed for at konkludere, at arbejdsgiveren har en meget større mængde pligter og ansvar, som , ifølge art. 212 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter især: at gennemføre uddannelse i arbejdsbeskyttelse, træning på jobbet og afprøvning af viden om krav til beskyttelse af arbejdstagere; tilrettelæggelse af uddannelse sikre metoder og metoder til at udføre arbejde og yde førstehjælp til ofre på arbejdspladsen; organisering af kontrol over arbejdsforholdene på arbejdspladsen; udføre certificering af arbejdspladser i henhold til arbejdsforhold; informere arbejdere om arbejdsforhold og sikkerhed på arbejdspladsen; at gøre arbejdere bekendt med kravene til arbejdssikkerhed, organisere fastsat ved lov tilfælde af obligatoriske foreløbige og periodiske lægeundersøgelser. Hvis arbejdsgiveren ikke overholder disse krav i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal spørgsmålet om medarbejderens skyld i overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene undersøges nærmere. For eksempel, hvis en medarbejder, da han blev ansat, ikke var bekendt med sikkerhedsreglerne og ikke gennemgik den obligatoriske introduktionsuddannelse, så afskedigelse i henhold til klausul. "d" paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er næppe muligt, da han ikke var ordentligt bekendt med kravene til arbejdsbeskyttelse.

I overensstemmelse med art. 214 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter medarbejderens ansvar:

overholdelse af arbejdsbeskyttelseskrav;

korrekt brug af personligt og kollektivt beskyttelsesudstyr;

færdiggørelse af uddannelse i sikre metoder og teknikker til at udføre arbejde og yde førstehjælp til ofre på arbejdspladsen, instruktion om beskyttelse af arbejdstagere, træning på jobbet, afprøvning af viden om krav til beskyttelse af arbejdstagere;

straks at underrette din nærmeste eller overordnede leder om enhver situation, der truer menneskers liv og sundhed, om enhver ulykke, der opstår på arbejdet, eller om en forringelse af dit helbred, herunder manifestation af tegn på en akut erhvervssygdom (forgiftning);

bestå obligatorisk foreløbig (ved indtræden på arbejde) og periodisk (under arbejdsaktivitet) lægeundersøgelser (undersøgelser) såvel som ekstraordinære lægeundersøgelser (undersøgelser) efter anvisning fra arbejdsgiveren i tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love.

Således at arbejdsgiveren har grundlag for at afskedige medarbejderen efter stk. "d" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal en medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav være grov og åbenlys. I dette tilfælde vil arbejdsgiveren kun have ret til at bruge dette grundlag for afskedigelse, hvis han selv overholdt alle kravene i arbejdsbeskyttelseslovgivningen og medarbejderens handlinger var skyldige, dvs. medarbejderen gjorde ikke, hvad han skulle, og hvad han blev informeret om, eller hvad han var uddannet til at gøre.

Det er vigtigt, at afskedigelse på de pågældende grunde kun er mulig, hvis overtrædelsen begået af medarbejderen har medført alvorlige konsekvenser eller bevidst skabt en reel trussel om sådanne konsekvenser. Der gennemføres en undersøgelse af overtrædelsens kendsgerning, hvorunder medarbejderens skyld fastslås. Afhængigt af hvilken slags konsekvens der fandt sted, dokumenteres det faktum at begå en disciplinær lovovertrædelse i en ulykkesrapport, ekspertudtalelse, en resolution fra en føderal arbejdsbeskyttelsesinspektør, en resolution fra en embedsmand fra det relevante føderale udøvende organ osv. Skabelse reel trussel forekomsten af ​​alvorlige konsekvenser kan bekræftes af en ordre fra den føderale arbejdsbeskyttelsesinspektør eller embedsmænd fra andre kontrol- og tilsynsmyndigheder.

Opsigelse af ansættelseskontrakten i henhold til klausul. "d" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er mulig under følgende betingelser:

medarbejderen er behørigt bekendt med de specificerede krav;

arbejdsgiveren har givet medarbejderen arbejdssikkerhed og forhold, der opfylder kravene til sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen;

medarbejderens overtrædelse af disse krav medførte alvorlige konsekvenser eller skabte en reel trussel mod deres forekomst;

fristerne og proceduren for indbringelse af disciplinært ansvar er blevet overholdt;

alvoren af ​​den disciplinære lovovertrædelse svarer til den ekstreme grad af disciplinære handlinger;

der er ingen hindringer for afskedigelse i form af medarbejders sygdom eller ferie.

Arbejdsgiveren skal bevise disse forhold, ellers er der grundlag for medarbejderens genindtræden i arbejdet med betaling for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade.

I overensstemmelse med paragraf 7, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en ansættelseskontrakt opsiges af arbejdsgiveren, hvis skyldige handlinger begås af en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra hans side arbejdsgiveren.

I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i tilfælde af at en medarbejder begår skyldige handlinger, der giver anledning til tab af tillid, på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, afskedigelse på grundlag af § 7, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil udgøre en disciplinær sanktion. Denne tilføjelse blev indført i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ved føderal lov N 90-FZ, og i betydningen af ​​den tidligere gyldige norm blev afskedigelse på dette grundlag ikke betragtet som en disciplinær sanktion.

Det undersøgte grundlag har et begrænset omfang, da det kun gælder for de ansatte, der har direkte adgang til penge- eller råvareværdier. I henhold til paragraf 45 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 N 2 omfatter disse arbejdere, der modtager, opbevarer, transporterer, distribuerer og andre handlinger med materielle aktiver. Som udgangspunkt indgås aftaler om fuldt individuelt eller kollektivt økonomisk ansvar med sådanne medarbejdere. Andre emner, med hvem der ikke er indgået en aftale om fuldt økonomisk ansvar, men som er direkte betroet penge- eller vareværdier i forbindelse med deres arbejdsaktiviteter, kan dog afskediges i henhold til paragraf 7 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Eksempelvis kan en butikssælger, med hvem der ikke er indgået aftale om fuldt økonomisk hæftelse, blive opsagt på denne baggrund, hvis køberen bliver mangelfuld. Denne afskedigelse er lovlig, da sælgeren er en af ​​de personer, der direkte servicerer varerne. Medarbejdere, der servicerer penge- eller råvareværdier, bærer normalt det fulde økonomiske ansvar for de betroede værdigenstande (klausul 1, 2 i artikel 243 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I henhold til afsnit 7 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder, der ikke direkte betjener penge- eller råvareaktiver, ikke fyres. Eksempelvis vil afskedigelse af en regnskabschef på dette grundlag være ulovlig, da gældende lovgivning ikke kan pålægge ansvar i forbindelse med direkte økonomisk ansvar for midler og materielle aktiver.

I henhold til punkt 45 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2 er en forudsætning for afskedigelse på dette grundlag det faktum, at medarbejderen begik sådanne skyldige handlinger, der gav arbejdsgiveren grund til miste tilliden til ham. Grundlaget for tabet af tillid skal være medarbejderens konkrete provision af skyldige handlinger, bekræftet af nogle skriftlige beviser, som f.eks. kan tjene som en mangelfuld handling, der tynger køberen ned af sælgeren.

Medarbejderens skyld i at udføre konkrete handlinger, der giver anledning til tab af tillid til ham, er en obligatorisk omstændighed, der skal fastslås, ellers kan medarbejderen ikke afskediges på grund af tab af tillid.

Det skal erindres, at grundlaget for tab af tillid til en medarbejder kan være både skyldige handlinger begået af denne på arbejdspladsen eller uden for arbejdsstedet og i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, og skyldsager, der giver grunde til tab af tillid begået af medarbejderen ikke i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver (begå tyveri, bestikkelse og andre lejesoldater). Sådanne skyldige handlinger fra en medarbejder kan tjene som begrundelse for afskedigelse af medarbejderen i henhold til paragraf 7, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men i det første tilfælde vil afskedigelse være en disciplinær sanktion, men i det andet - ikke.

Tab af tillid er ikke kun muligt for misbrug begået af en medarbejder, men også for hans uagtsomme holdning til hans arbejdsopgaver (for eksempel opbevaring af nøgler til lokaler med materielle aktiver på det forkerte sted).

En medarbejders skyldige overtrædelse af arbejdsopgaver kan tjene som grund til tab af tillid både i tilfælde, hvor det var systematisk, og når det var en engangs, men grov overtrædelse.

Ved beslutning om afskedigelse er det ligegyldigt, om medarbejderens skyldige handlinger har påført arbejdsgiveren skade eller ej. Denne begrundelse for opsigelse af en ansættelseskontrakt er selvstændig, og der kræves ikke en retskendelse, der er trådt i kraft. Det er tilstrækkeligt for den konkrete kendsgerning, at en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, har begået skyldige handlinger, der giver anledning til at miste tilliden til ham af administrationen.

udførelsen af ​​en arbejdsfunktion af en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver;

begå skyldige handlinger, der giver anledning til tab af tillid fra arbejdsgiverens side;

grovheden af ​​den disciplinære lovovertrædelse svarer til mindst en disciplinær sanktion i form af afskedigelse;

I overensstemmelse med paragraf 8, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt opsiges med en arbejdsgiver, hvis en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner, begår en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde.

Afskedigelse på dette grundlag samt på grundlag af § 7, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan kun være en disciplinær sanktion, hvis en medarbejder begår en umoralsk lovovertrædelse på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver. I dette tilfælde vil afskedigelse være lovlig, hvis proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Den undersøgte årsag kan ligesom den foregående kun anvendes på en bestemt kategori af arbejdstagere, der udfører uddannelsesfunktioner. I henhold til punkt 46 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 N 2 omfatter sådanne medarbejdere lærere, foredragsholdere uddannelsesinstitutioner, mestre i industriel uddannelse, lærere i børneinstitutioner. Det er lige meget, hvor den umoralske handling blev begået – på arbejdet eller i hjemmet.

På trods af at begrebet "umoralsk lovovertrædelse" ofte bruges i loven, er dets definition ikke indeholdt i nogen normativ handling. Baseret på betydningen af ​​paragraf 8, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en umoralsk lovovertrædelse en skyldig handling eller passivitet, der overtræder moralske standarder, moralske normer, adfærdsregler i samfundet, i strid med indholdet af pædagogens uddannelses- og arbejdsfunktion.

Det ser ud til, at umoralske lovovertrædelser bør omfatte at optræde på offentlige steder, mens de er beruset, hvilket krænker andres menneskelige værdighed og den offentlige moral, offentligt groft sprogbrug, at slå mennesker osv.

Det er vigtigt at tage højde for, at art. 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks etablerer yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt med lærere:

gentagne grove overtrædelser af charteret inden for et år uddannelsesinstitution;

brug, herunder engangsbrug, af undervisningsmetoder forbundet med fysisk og (eller) psykisk vold mod elevens personlighed (f.eks. at slå, udtale fornærmelser);

at nå aldersgrænsen for at besætte den tilsvarende stilling i henhold til art. 332 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (for eksempel til besættelse af stillinger som rektor, vicerektor, leder af en filial (institut) på universiteter, er aldersgrænsen 65 år);

manglende valg ved konkurrence til stillingen som videnskabelig og pædagogisk arbejder eller udløb af perioden for valg ved konkurrence.

Det skal huskes, at begåelsen af ​​en umoralsk lovovertrædelse skal bevises pålideligt, da afskedigelse baseret på en generel vurdering af en persons adfærd samt utilstrækkeligt verificerede fakta er uacceptabel. Komponenterne i denne lovovertrædelse omfatter:

udførelse af en arbejdsfunktion af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner;

medarbejderen begår en umoralsk lovovertrædelse;

overholdelse af fristerne og procedurerne for pålæggelse af sanktioner;

grovheden af ​​den disciplinære lovovertrædelse svarer til mindst en disciplinær sanktion i form af afskedigelse;

ingen hindringer for afskedigelse - medarbejder sygdom eller ferie.

Manglende bevis for en af ​​disse omstændigheder giver grundlag for at erklære afskedigelsen ulovlig.

§ 9, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at en ansættelseskontrakt kan opsiges af arbejdsgiveren, hvis en uberettiget beslutning træffes af lederen af ​​organisationen (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere og regnskabschefen, hvilket indebærer en overtrædelse af sikkerheden for ejendom, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom. Dette grundlag er supplerende og gælder kun for organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen. Andre medarbejdere kan ikke afskediges på dette grundlag.

Ifølge art. 273 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er lederen af ​​en organisation en person, der i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love og andre regulatoriske retsakter fra konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, regulerende retsakter af lokale regeringer, konstituerende dokumenter for en juridisk enhed (organisation) og lokale reguleringsakter, administrerer denne organisation, herunder udfører funktionerne i dens eneste udøvende organ.

De emner, der er omfattet af § 9, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har betydelige beføjelser vedrørende bortskaffelse af organisationens ejendom, herunder midler.

I henhold til forklaringerne i punkt 48 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2, er det nødvendigt at tage hensyn til, om de navngivne, når det besluttes, om den trufne beslutning er ubegrundet. negative konsekvenser opstod netop som følge af denne beslutning, og om det var muligt, at de kan undgås, hvis der træffes en anden beslutning. Hvis arbejdsgiveren ikke fremlægger beviser, der bekræfter negative konsekvenser, kan afskedigelse i henhold til paragraf 9, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan ikke anerkendes som lovlig.

Den omstændighed, at en uberettiget beslutning er truffet af en bestemt person, hvis den ikke har medført en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade, kan således ikke tjene som retsgrundlag for afskedigelse af de grunde, der er anført i dette stykke. . Og afskedigelse på dette grundlag kan kun anses for lovlig, hvis der er en årsagssammenhæng mellem den uberettigede beslutning truffet af den nævnte medarbejder og de negative følger, der er opstået.

Derudover skal lederens (hans stedfortræder, regnskabschefens) handlinger, der tjente som årsag til afskedigelsen, være skyldige. Tilstedeværelsen af ​​skyld indebærer, at personen var klar over ulovligheden af ​​sine handlinger, vidste eller burde have vidst om mulige konsekvenser og ønskede deres forekomst eller var ligeglad med muligheden for deres forekomst.

Samtidig vil afskedigelse af en leder for fejlagtige handlinger, der har resulteret i skader på organisationen, endda betydelige, være ulovlig. I tilfælde af fejlhandlinger kan lederen blive anerkendt som uegnet til stillingen på grund af utilstrækkelige kvalifikationer, men ikke mere.

Arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at kvalificere sig accepteret af personen beslutningen er ubegrundet, og han skal lade sig lede af fakta. Når retten behandler en tvist om afskedigelse efter § 9, 1. del, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at bevise, at beslutningen er ubegrundet.

§ 2 i art. 55 i Den Russiske Føderations civile lovbog fastslår, at en filial betragtes som en separat afdeling af en juridisk enhed, beliggende uden for den juridiske enheds placering og udfører alle eller en del af dens funktioner, herunder funktionerne som et repræsentationskontor. I overensstemmelse med stk. 1 i art. 55 i Den Russiske Føderations civile lovbog er et repræsentationskontor en separat afdeling af en juridisk enhed, beliggende uden for den juridiske enheds placering, der repræsenterer dens interesser og beskytter den. Lederne af filialer og repræsentationskontorer udpeges af den juridiske enhed - deres stifter og handler under dennes fuldmagt. En afdeling kan betragtes som særskilt, hvis den opererer på grundlag af et charter eller regulativ godkendt for den af ​​en virksomhed, institution eller stiftende organisation og har sin egen løbende eller løbende konto. Ansættelseskontrakten med lederne af andre strukturelle afdelinger og deres stedfortrædere kan ikke opsiges på grund af en enkelt overtrædelse af arbejdsopgaver. En ansættelseskontrakt med sådanne medarbejdere kan dog opsiges for en engangs grov overtrædelse af deres arbejdsopgaver i henhold til paragraf 6 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis de handlinger begået af dem falder ind under listen over grove overtrædelser i overensstemmelse med sub. "a" - "d" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller i andre tilfælde, hvis det er fastsat i føderale love.

Afskedigelse i henhold til paragraf 10, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i modsætning til afskedigelse i henhold til paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som også etablerer en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver som grundlag for afskedigelse, har ikke en liste over lovovertrædelser, der bør betragtes som en grov overtrædelse af arbejdsdisciplin. Således indeholder punkt 40 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 om dette spørgsmål en forklaring: som en grov overtrædelse af arbejdsopgaver af organisationens leder (filial og repræsentant) embede), bør hans stedfortrædere i særdeleshed betragtes som manglende opfyldelse af de pligter, der er tildelt dem personer i henhold til en ansættelseskontrakt af forpligtelser, hvilket kan føre til skade på ansattes sundhed eller ejendomsskade på organisationen.

I den forbindelse mener vi, at definitionen af ​​en groft overtrædelse af arbejdspligter afhænger af den konkrete produktionssituation, som ikke kun tager hensyn til arten af ​​den disciplinære lovovertrædelse, men også konsekvenserne af den. Objektive kriterier for at klassificere en lovovertrædelse som en grov overtrædelse af arbejdsopgaver er for det første klart definerede arbejdsansvar for lederen (enten i ansættelseskontrakten eller i lovpligtige dokumenter), og for det andet er det krænkelsens alvor, dvs. for det første skyld i handlingen (personen skal have været klar over, at han groft overtrådte sine arbejdspligter).

Det er indlysende, at listen over grunde, der kan tjene som begrundelse for afskedigelse efter § 10, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal registreres i en specifik ansættelseskontrakt indgået med de relevante kategorier af arbejdstagere eller i lokale forskrifter(for eksempel i jobbeskrivelse). Derudover bør disse grunde i højere grad afspejles i reglerne høj orden(i love, statslige bestemmelser osv.).

I betragtning af, at afskedigelse på det pågældende grundlag er en disciplinær foranstaltning, er det ved opsigelse af en ansættelseskontrakt vigtigt at overholde reglerne for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Komponenterne i denne lovovertrædelse omfatter:

udfører arbejdsfunktionen som leder af en organisation, filial, repræsentationskontor eller dennes stedfortræder;

begå en groft krænkelse af sine officielle pligter, som ikke falder inden for rammerne af stk. "a" - "d" paragraf 6, del 1, art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

overholdelse af fristerne og procedurerne for pålæggelse af sanktioner;

grovheden af ​​den disciplinære lovovertrædelse svarer til mindst en disciplinær sanktion i form af afskedigelse;

fravær af afskedigelseshindringer i form af medarbejders sygdom eller ferie.

Desværre opstår der i praksis situationer ret ofte ulovlig afskedigelse, i denne henseende nævner vi som eksempel afgørelsen fra Meshchansky District Court i Moskva.

Den 1. næstformand for bankens bestyrelse, S., der blev afskediget med hjemmel i § 10 i art., søgte retten med påstand om genoptagelse. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, om betaling for tvungen fravær, kompensation for moralsk skade. Af sagens materialer fremgår det, at S. er blevet afskediget i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed, hvilket bekræftes af en attest om uarbejdsdygtighed. Det følger ikke af afskedigelseskendelsen, hvilken form for overtrædelse der er begået af S. Under retssagen har sagsøgte ikke kunnet føre beviser, der tyder på, at sagsøgeren har begået en grov krænkelse af sine arbejdspligter. Retten kom i den forbindelse til den konklusion, at afskedigelsen er sket i strid med lovens krav, da afskedigelseskendelsen er afsagt under sagsøgerens sygdom. Retten traf en beslutning: at anerkende afskedigelsen som ulovlig og at genindsætte S. i stillingen som første næstformand i bankens bestyrelse og at inddrive til hans fordel den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær.

Listen over sager om anvendelse af afskedigelse som en disciplinær sanktion er klart skitseret af arbejdsloven og er udtømmende. Ukorrekt anvendelse af denne form for straf kan føre til anke i retten og medarbejderens genindsættelse i sin stilling og dermed udbetaling af erstatning for tvungent fravær. Og betaling for tvangsfravær sker fra den dag, hvor afskedigelseskendelsen udstedes: først fra dette tidspunkt tvangs fravær.

Lad os overveje begrundelsen for at anvende afskedigelse som en disciplinær sanktion.

§ 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for opsigelse af en ansættelseskontrakt for gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion.

For at anerkende en sådan afskedigelse som lovlig, skal følgende omstændigheder være opfyldt samtidigt:

1) medarbejderen har en disciplinær sanktion for det sidste arbejdsår, den er ikke trukket tilbage eller tilbagebetalt;

2) medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse uden god grund;

3) arbejdsgiveren anmodede medarbejderen om en skriftlig redegørelse for årsagerne til arbejdsforbrydelsen senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen og seks måneder fra datoen for dens begåelse (to år for en revision)

4) hvis medarbejderen er medlem af en fagforening, skal der tages hensyn til fagforeningens holdning.

Afskedigelsesrækkefølgen i denne sag skal som grundlag angive antallet og datoerne for kendelser om tidligere pålagte disciplinære sanktioner, essensen af ​​lovovertrædelsen, datoen og omstændighederne for dens begåelse, konsekvenser, fravær af gyldige grunde, fravær (tilstedeværelse) af en forklaring fra medarbejderen.

§ 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver af en medarbejder som begrundelse for afskedigelse.

§ 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger følgende grunde til afskedigelse.

1. Fravær (a) – fravær fra arbejdspladsen uden god grund gennem hele arbejdsdagen (vagt) uanset dennes varighed, samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af en arbejdsdag (skift).

Afsnit 39 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret dateret 17. april 2004 nr. 2 angiver, at afskedigelse på dette grundlag kan ske for følgende overtrædelser:

a) opgivelse af arbejde uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at advare arbejdsgiveren om opsigelse af ansættelseskontrakten, samt inden udløbet af den to-ugers opsigelsesfrist (se artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

b) fravær fra arbejde uden god grund, det vil sige fravær fra arbejde gennem hele arbejdsdagen (vagt), uanset arbejdsdagens længde (vagt);

c) medarbejderen opholder sig uden for arbejdsstedet uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen;

d) uautoriseret brug af afspadsering, samt uautoriseret afholdelse af ferie.

TIL gode grunde Retten betragter normalt en medarbejders fravær på arbejdspladsen som bekræftet af dokumenter eller vidneudsagn:

medarbejder sygdom;

Transportforsinkelse i tilfælde af en ulykke;

Ulykker i medarbejderens hjem mv forhold.

2. Optræde på arbejdet i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning (afsnit "b").

En medarbejder, der møder på et hvilket som helst tidspunkt af arbejdsdagen (vagt) i beruset tilstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at afbryde arbejdet den pågældende dag (vagt). Afskedigelse af en medarbejder formaliseres ved ordre. Hvis medarbejderen ikke var suspenderet fra arbejdet, er bevis for dette grundlag en lægeerklæring, en på det tidspunkt udarbejdet rapport, vidneforklaringer og andre beviser. Under alle omstændigheder er det nødvendigt at udarbejde en handling om at begå en lovovertrædelse.

Lad os bemærke, at det ifølge loven er muligt at bevise, at en medarbejder er i beruset tilstand uden en lægeerklæring, men i praksis er det ret problematisk.

3. Afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven - statslige, kommercielle, officielle og andre, som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder (klausul "c").

Her er det vigtigt at vurdere følgende omstændigheder: har organisationen et regime for beskyttelse af forretningshemmeligheder, er medarbejderen bekendt med det, har medarbejderen adgang til oplysninger, der udgør en forretningshemmelighed osv. Hvis mindst én klausul i den føderale lov "Om forretningshemmeligheder" ikke overholdes, vil afskedigelse af et sådant grundlag blive betragtet som ulovligt.

4. Forpligtelse på arbejdspladsen til tyveri (herunder små) af en andens ejendom, dets underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retskendelse, der er trådt i retskraft eller en relevant administrativ beslutning (afsnit "d").

Her centralt punkt er tilstedeværelsen og ikrafttrædelsen af ​​den bemyndigedes handling statslig instans– alle interne dokumenter (notater, inventarhandlinger mv.) har ingen kraft til afskedigelse på dette grundlag.

5. En medarbejders overtrædelse af kravene til arbejdsbeskyttelse, hvis denne krænkelse medførte alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser (afsnit "e"), hvis det blev fastslået af kommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren.

Alvorlige konsekvenser omfatter: en arbejdsulykke, en ulykke, en katastrofe, hvis tilstedeværelse (eller tilstedeværelsen af ​​en kendt reel trussel om deres forekomst) skal bevises af arbejdsgiveren, når tvisten behandles i retten.

Arbejdsloven giver også følgende begrundelse for afskedigelse for en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver.

At begå skyldige handlinger, der giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side (paragraf 7 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Kun en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, kan afskediges på dette grundlag, uanset hvilken type materielt ansvar (begrænset eller fuldt) der er tildelt ham.

Arbejdsgiveren skal bevise mistilliden til medarbejderen (beregningshandlinger, vægtning, mangel osv.).

Forpligtelse fra en medarbejder, der udfører uddannelsesmæssige funktioner, af en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde (paragraf 8 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En lovovertrædelse, der er i modstrid med almindeligt accepteret moral, er umoralsk (optræder på offentlige steder i beruset tilstand, uanstændigt sprogbrug, slagsmål, nedværdigende adfærd osv.). En lovovertrædelse kan ikke kun begås på arbejdet, men også i hjemmet.

Arbejdsgiveren skal påvise både kendsgerningen om selve forseelsen og omstændighederne, der forstyrrer arbejdsaktiviteten af denne medarbejder som følge af en sådan lovovertrædelse.

Afskedigelse af en organisations ledere (filial, repræsentationskontor), deres stedfortrædere og regnskabschefer for deres vedtagelse af en ubegrundet beslutning, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom ( klausul 9 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Urimeligheden af ​​en beslutning er et subjektivt begreb, så det vurderes af arbejdsgiveren. Men hvis medarbejderen er uenig i denne vurdering, og der opstår en arbejdskonflikt, er det arbejdsgiveren, der skal bevise medarbejderens skyld.

En engangs grov krænkelse af deres arbejdsopgaver af ledere af organisationer (filial, repræsentationskontor), deres stedfortrædere, regnskabschefer (klausul 10 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Pligten til at bevise, at en sådan overtrædelse faktisk er sket og var af grov karakter, påhviler også arbejdsgiveren.

I overensstemmelse med punkt 49 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2, som en grov overtrædelse af arbejdsopgaver af lederen af ​​en organisation (filial, repræsentationskontor), hans stedfortrædere bør navnlig anses for manglende opfyldelse af de pligter, der er pålagt disse personer i henhold til ansættelseskontrakten, hvilket kan føre til sundhedsskade for arbejdstagere eller forårsage materiel skade på organisationen.

Gentagen grov overtrædelse af en uddannelsesinstitutions charter af en lærer inden for et år (klausul 1 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Sportsdiskvalifikation i en periode på seks måneder eller mere, såvel som atleters brug, herunder engangsbrug, af dopingmidler og (eller) metoder (artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ved afskedigelse af en medarbejder af en af ​​ovennævnte grunde skal vilkårene og reglerne for anvendelse af disciplinære sanktioner, der er fastsat i artikel 192 og 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, overholdes.

Disciplinærsag i form af afskedigelse er et mål for indflydelse på en medarbejder, der har misligholdt sine arbejdsforpligtelser.

En persons optagelse i virksomhedens personale og dennes ansættelse i en stilling formaliseres altid ved underskrift. I henhold til betingelserne i dette dokument påtager en person sig visse forpligtelser, for hvis opfyldelse han vil blive udbetalt et vist beløb.

Ved uretmæssig varetagelse af officielle opgaver eller forseelse kan der anvendes forskellige indflydelsesforanstaltninger over for medarbejderen, op til og med opsigelse af det faglige samarbejde. En lignende ting er afskedigelse af en person fra en stilling og afskedigelse af en person fra en organisation.

Denne tilgang bruges, når andre metoder er udtømt. Den part, der er interesseret i at afslutte interaktionen, nemlig virksomhedens leder, bør overveje følgende vigtige punkter:

• i hvilke tilfælde er det tilladt at anvende denne straf;
• hvad der kan tjene som begrundelse for at anvende en sådan foranstaltning over for en medarbejder;
• hvad er proceduren for implementering af denne indflydelsesmetode.

Disse spørgsmål er ekstremt vigtige, da årsagen til en klage fra en afskediget medarbejder i praksis ofte er den forkerte gennemførelse af proceduren for opsigelse af arbejdsforholdet.

Muligheden for afskedigelse som straf for forseelse er fastsat i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne metode bruges, hvis andre forsøg mislykkes.

Selvom de nuværende regler giver mulighed for tilfælde, hvor afskedigelse kan ske med det samme, uden brug af andre foranstaltninger. Dette sker, når en person begår alvorlige overtrædelser af sine forpligtelser. Det er de lovovertrædelser, der er specificeret i. Det skal bemærkes, at ikke alle sådanne overtrædelser kvalificerer til øjeblikkelig afskedigelse. Derfor skal lederen være meget forsigtig, når han træffer beslutninger for at undgå retslige processer i fremtiden.

For at sikre, at proceduren for at afslutte professionel interaktion ikke overtræder gældende standarder, skal følgende obligatoriske betingelser være opfyldt:

• personen skal have en udestående disciplinær sanktion for en tidligere begået lovovertrædelse;
• medarbejderen begik en ny krænkelse af sine forpligtelser;
• skriftlige forklaringer om, hvad der skete, blev modtaget fra gerningsmanden;
• afgørelsen om straf blev aftalt af lederen med fagforeningsorganet;
• personen blev bekendt med den relevante ordre inden for det tidsrum, der er fastsat af normerne.

Mulige årsager til ansøgning

Afskedigelse som en disciplinær sanktion er en foranstaltning, der kun umiddelbart kan anvendes over for en person i tilfælde af meget alvorlig forseelse, der påvirker dårlig indflydelse for den normale funktion af hele virksomheden som helhed. Sådanne situationer omfatter følgende tilfælde:

• en persons begåelse af mere end én lovovertrædelse i træk, hvis indflydelsesforanstaltninger allerede er blevet anvendt på ham;
• fravær fra arbejdspladsen i mere end fire timer uafbrudt;
• indtagelse af alkohol eller ulovlige stoffer under arbejdet eller optræde på virksomhedens område under påvirkning af sådanne stoffer;
• kommunikation af begrænset information til uautoriserede personer;
• tyveri, beskadigelse eller tab af ejendomsaktiver i organisationen, forudsat at skylden er fastslået i retslig procedure eller en autoriseret specialist;
• menneskelig krænkelse gældende regler sikkerhed, hvis dette forårsagede en ulykke, katastrofe eller skade på arbejdstagernes sundhed;
• forseelse fra en person, hvis opgaver omfatter servicering af inventar og Penge, som blev årsagen til opsigelsen af ​​tillidsforholdet;
• at give falske oplysninger om modtaget indkomst eller nægte at overføre den, såvel som om den anden halvdels indkomst; sådanne spørgsmål gælder mere for personer, der besætter lederstillinger - chefer, deres stedfortrædere, ledende finansielle specialister;
• umoralsk adfærd hos en person, der opdrager børn;
• forkert rækkefølge af lederen, som forårsagede skade på organisationens ejendom eller interesser;
• alvorlige engangsforseelser fra lederens side;
• give falske oplysninger og data ved udnævnelse af en stilling;
• en handling, hvorved en undervisningsspecialist overtrådte kravene interne regler;
• fratagelse af kvalifikation af en atlet i mere end seks måneder.

Overtrædelse af arbejdsopgaver

En af alvorlige grunde afskedigelse er en persons manglende opfyldelse eller uretmæssig opfyldelse af sine arbejdsforpligtelser. En sådan adfærd kan være grund til disciplinære handlinger og som følge heraf opsigelse erhvervssamarbejde.

I henhold til reglerne i artikel 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når en medarbejder ansættes som medlem af en virksomhed, tildeles en medarbejder følgende jobansvar:

• fuldt ud og korrekt opfylde alle forpligtelser specificeret i ansættelsesaftalen og bestemt af gældende regler;
• forhindre overtrædelser af virksomhedens interne driftsprocedurer;
• følg strengt kravene til arbejdsdisciplin;
• opfylde ;
• ikke overtræder interne sikkerhedsregler;
• behandle med omhu organisationens og andre virksomheders ejendomsaktiver, der er i midlertidig opbevaring eller brug;
• straks informere ledelsen om alle forhold, der udgør en trussel mod organisationens ejendom, medarbejdere samt andres liv og velbefindende.

Utilstrækkelig opfyldelse af disse forpligtelser eller selvafvisning fra deres opfyldelse kan føre til ekstremt alvorlige konsekvenser både for organisationen og for folket.

Derfor har lederen i sådanne tilfælde fuld ret uden først at ty til andre indflydelsesforanstaltninger.

Tab af tillid, umoralsk handling

En anden grund til at afslutte forretningssamarbejdet er tabet af tillid til en person. Dette faktum giver også lederen mulighed for at fyre medarbejderen.

Det skal bemærkes, at denne grund muligvis ikke gælder for alle ansatte. Den menneskelige aktivitets specificitet skal opfylde følgende krav:

• Personen skal have inventar eller kontanter til opbevaring og brug. Dette gælder for økonomiske specialister, butiksejere, husholdningschefer og chauffører.
• Der skal underskrives en aftale med personen om de angivne værdier og midler. En sådan aftale kan kun indgås med en person, der er mindst atten år gammel, og hvis virksomhed vil indebære brug af faciliteter af denne art efter de til enhver tid gældende regler.

I tilfælde af manglende overholdelse af vilkårene i en sådan aftale, vil dette blive betragtet som en grund til at afslutte interaktionen.

Eksempler på sådanne lovovertrædelser er: at optræde på offentlige steder under påvirkning af alkohol og illegale stoffer, vold mod andre og brug af bandeord.

Uacceptable uddannelsesmetoder, overtrædelse af reglerne af læreren

Uacceptable uddannelsesmetoder er specifikke overtrædelser af arbejdsdisciplin, da de kun er karakteristiske for det pædagogiske aktivitetsområde.

Sådanne metoder kan opdeles i to typer.

For det første den fysiske version af påvirkningen. Det viser sig i vold mod modtageren, det vil sige at påføre denne kropslig skade. Desuden omfatter disse ikke kun børn, der går til børnehave, eller dem, der studerer på gymnasier, men også elever efter skoleuddannelse. Det skal dog bemærkes, at for at afskedige en person for en disciplinær overtrædelse af denne art, er det nødvendigt at foretage en inspektion af kompetente retshåndhævende myndigheder, da en sådan adfærd også indebærer strafansvar.

For det andet vold mental natur. Det kommer til udtryk i uacceptable og profane ord og udtryk i forhold til eleven eller eleven, som forårsager sidstnævnte moralsk lidelse.

Charteret for enhver pædagogisk organisation indeholder en række betingelser for opførsel af specialister, for overtrædelse af hvilken en person vil blive afskediget. Disse omfatter:

• overholdelse af organisationens interne regler;
• korrekt udførelse af deres opgaver;
• høflig og korrekt holdning til eleverne.

En lærer kan blive fyret for at begå grov forseelse.

Et sådant begreb er dog ikke defineret af nuværende standarder. Derfor kan manglende overholdelse af disse krav tjene som opsigelsesgrund.

Regler for at tage ansvar

Det er umuligt bare sådan at anvende disciplinære foranstaltninger over for en medarbejder, kun på baggrund af en overtrædelse, som lederen har fået kendskab til. Dette er forudgået af en hel procedure.

Først og fremmest skal du have en grund til at begynde at implementere det. Det kan være en rapport fra overtræderens nærmeste overordnede eller en handling udarbejdet af kontrolkommissionen.

Herefter er det nødvendigt at anmode personen om en skriftlig forklaring om, hvad der forårsagede lovovertrædelsen. En person skal give sådanne forklaringer inden for to dage. Ved afslag udarbejdes en rapport herom. Arbejderens modvilje mod at forklare noget er ikke en hindring for yderligere handling.

De gældende regler giver mulighed for, efter at have modtaget afklaringer, at udstede et påbud. Men i praksis er det korrekt at foretage en intern gennemgang. Bør spørges mulige deltagere hændelse, samt indhente anden dokumentation for forseelsen.

Efter at have modtaget alle de nødvendige data og informationer, har lederen en periode til at træffe en beslutning. Det er en måned fra det øjeblik, krænkelsen blev kendt. Under alle omstændigheder vil det efter seks måneder være umuligt at straffe personen. Undtagelsen her er resultaterne finansielle kontroller. I en sådan situation er der to år til at træffe en beslutning.

Overtræderen skal gøres bekendt med lederens ordre om straf senest tre dage fra datoen for udførelse af dokumentet. Denne periode omfatter ikke fraværstid for en person, for eksempel sygdom eller.

Ved afvisning af bekendtgørelse udfærdiges en rapport.

Arbitrage praksis

I en af ​​domstolene i Den Russiske Føderation var der en høring af en persons andragende, der bad om genindsættelse i sin stilling, betaling af midler for perioden med en uforudset pause og for moralsk skade.

Under behandlingen af ​​anmodningen blev det konstateret, at initiativtager var medlem af arbejdsforhold Med pædagogisk organisation, på grundlag af en underskrevet aftale, i henhold til hvilken han blev udnævnt til stillingen servicepersonale. I løbet af arbejdsprocessen blev personen overflyttet til stillingen som lærer. Samarbejdet med ham blev dog afbrudt på grund af, at han begik en grov forseelse fra sin side, igen, fordi han krævede penge af elevernes forældre til at forbedre undervisningslokalerne.

Initiativtageren mente, at en sådan opsigelse af samarbejdet ikke opfyldte kravene i gældende standarder, da bistanden blev ydet i frivilligt, og påvirkede ikke børns læreproces på nogen måde. Forældre modtog årligt en fuldstændig og detaljeret rapport om, hvordan pengene blev brugt.

Organisationens repræsentant var ikke enig i ansøgerens argumenter og forklarede, at ifølge virksomhedens charter er indsamling af midler samt levering af andre tjenester på betalt basis forbudt. Ansøgeren blev orienteret herom ved ansættelsen til stillingen. Efter at have begået den første lovovertrædelse blev der taget en forklaring fra gerningsmanden og givet en påtale, og der blev holdt en forebyggende samtale. Men trods dette overtrådte initiativtageren igen charteret. Af denne grund blev samarbejdet med ham afsluttet.

Efter at have studeret alt det fremlagte materiale kom retten til den konklusion, at virksomheden ikke overtrådte sine forpligtelser, og afskedigelsen var lovlig. I den forbindelse blev initiativtagerens anmodning fuldstændigt afvist.

Du kan være interesseret