Proceduren for afskedigelse i form af disciplinærsager. Lovkrav til dokumentation af afskedigelse som disciplinær sanktion

Hvis en medarbejder overtræder arbejdsdisciplinen, og især gør det gentagne gange, kan arbejdsgiveren bruge opsigelse som en sidste udvej. ansættelseskontrakt. Afskedigelse af grunde kan anvendes på medarbejdere, hvis skade på arbejdsprocessen eller virksomhedens image er åbenbar. Regler for afskedigelse af medarbejdere disciplinære grunde er ret strenge, og deres overtrædelse kan være kritisk for arbejdsgiveren.

Er afskedigelse for disciplinære handlinger tilladt - artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og love

Arbejdslovgivningens standarder indebærer obligatorisk overholdelse af arbejdsdisciplinregler fra ansattes og arbejdsgiveres side. Overvejer hovedsagelig spørgsmål relateret til dette aspekt på det juridiske område Arbejdskodeks RF. Afsnit VIII i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er direkte afsat til begrebet arbejdsdisciplin såvel som disciplinært ansvar. Spørgsmål om afskedigelse for disciplinære sanktioner kræver imidlertid brug af forskellige standarder i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder dem, der er direkte afsat til afskedigelser. I almindelig sag, påvirker følgende standarder metoderne, metoderne og proceduren til at overveje sådanne straffe:

Kunst. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne artikel definerer en generel liste over mulige årsager til at afskedige medarbejdere.
Kunst. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne artikel omhandler situationer, hvor opsigelse af forhold iværksat af arbejdsgiveren gennemføres. Afskedigelse vedr disciplinær forseelse refererer specifikt til dem.
Kunst. 127 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den regulerer proceduren for betaling ved afskedigelse i alle sager om afskedigelse uden undtagelse vedrørende feriedage, der ikke er brugt under fødslen.
Kunst. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer lønninger i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder.
Kunst. 189-195 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer begrebet arbejdsdisciplin og giver mekanismer til at pålægge disciplinære sanktioner, deres konsekvenser og procedurer i tilfælde af disciplinære lovovertrædelser begået af arbejdere.
Kunst. 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer proceduren for ansatte såvel som ansatte, der tager sig af børn, der ikke er fyldt 3 år.
Kunst. 269 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer afskedigelse af mindreårige medarbejdere.

Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning for tjenesteforseelse

Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for afskedigelse som disciplinærsager. Afskedigelse betragtes også som en af de typer af metoder til disciplinære handlinger for arbejdsgiveren i henhold til bestemmelserne i artikel 192 i arbejdsloven, hvor opsigelse af en ansættelseskontrakt for overtrædelse af disciplin er tilladt. De vigtigste begrænsninger, der er beregnet til brug, er dog stadig angivet præcist i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ikke enhver disciplinær overtrædelse eller forseelse kan tjene som begrundelse for afskedigelse som en disciplinær foranstaltning. Direkte for et enkelt tilfælde af forseelse gives opsigelse af en ansættelseskontrakt kun i situationer, der er behandlet i afsnit 6 i del 1 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Begrundelsen for denne afskedigelse for et engangssøgsmål kan kun omfatte groft forseelse. Disse omfatter følgende ulovlige handlinger fra en medarbejder, som ikke afhænger af virksomhedens interne regler eller forskrifter:

Dette omfatter situationer, hvor en arbejder var fraværende fra arbejdspladsen uden gyldig grund og ikke udførte arbejdsopgaver i fire timer af en dag eller et skift i træk. Det vil sige, at hvis en medarbejder mødte op på arbejdspladsen, selv i et kort øjeblik, hvilket gjorde hans fravær kortere end den angivne periode, kan han ikke afskediges på dette grundlag. Tilstedeværelsen af en gyldig grund gør det muligt for medarbejderen at undgå afskedigelse eller efterfølgende blive genindsat på arbejde i retslig procedure.
Møder op på arbejde i beruset tilstand. Afskedigelse i en sådan sag er lovlig, hvis den blev udført i fuld overensstemmelse med fastlagte procedurer. Derudover er der mange undtagelser, der giver en medarbejder mulighed for at anfægte denne afskedigelse. For eksempel kan medarbejdere ikke afskediges af denne grund uden en ordentlig retfærdig proces. bevisgrundlag, som oftest kan være en lægeundersøgelse. Men der er også mulighed for deres afskedigelse uden lægeerklæring, hvis der er tegn på beruselse. Dog hvis beruselse skyldtes arbejdsmiljø– indflydelse skadelige stoffer, en overtrædelse af sikkerhedsbestemmelserne, kan medarbejderen ikke fyres for det.
Afsløring af hemmeligheder beskyttet ved lov. Hvis en medarbejder i kraft af sin arbejdsansvar, adgang til en hemmelighed beskyttet ved lov, for dens afsløring kan han ikke kun bringes til administrative eller strafansvar, men også afskediget fra arbejde, hvis der er beviser.
Tyveri eller tyveri af materielle aktiver på arbejdspladsen eller under udførelsen jobansvar. Hvis en medarbejder har begået tyveri - både af arbejdsgiveres og kollegers, klienters, tredjemands eller statens ejendom under arbejdet, kan han blive fyret for denne lovovertrædelse med visse begrænsninger. Især kan afskedigelse kun ske på grundlag af en tilsvarende domstolsafgørelse, der anerkender medarbejderen som kriminel eller kriminel.
I tilfælde af overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, som indebar eller kunne medføre risiko for død eller alvorlig skade på andre personers helbred under udførelsen af arbejdsopgaver. En specialiseret kommission skal fastslå kendsgerningen af sådanne overtrædelser.

Arbejdsgiveren skal fuldt ud overholde afskedigelsesproceduren, som er ret omfattende. I nogle tilfælde kan disciplinært ansvar i form af afskedigelse pålægges en medarbejder sammen med administrativt eller strafferetligt ansvar. På grund af andre engangsovertrædelser af disciplinen kan en medarbejder ikke afskediges.

Afskedigelse i tilfælde af overtrædelse af disciplin fra en medarbejder på ovenstående punkter er ikke obligatorisk. Dette er kun arbejdsgiverens ret og ikke hans direkte ansvar.

Disciplinærsag i form af afskedigelse for flere lovovertrædelser

Ud over de forhold, der gør det muligt at afskedige en medarbejder for en engangsovertrædelse af den på virksomheden fastsatte disciplin, arbejdslovgivning Det giver dig også mulighed for at opsige ansættelseskontrakter for andre lovovertrædelser, hvis de begås gentagne gange, eller hvis der tidligere har været disciplinære sanktioner over for medarbejderen.

En disciplinær sanktion mod en medarbejder anses for at foreligge inden for et år fra det tidspunkt, hvor lovovertrædelsen er begået. Efter denne periode anses medarbejderen for ingen disciplinære sanktioner og kan ikke afskediges på grund af gentagne overtrædelser af disciplinen. Desuden kan bødens gyldighedsperiode nedsættes på arbejdsgiverens initiativ.

Disciplinære overtrædelser, der tillader afskedigelse, hvis der er andre sanktioner mod medarbejderen omfatter alle tilfælde af manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden gode grunde for det. Samtidig fritager lovgivningen ikke arbejdsgiveren for behovet for at gennemføre alle proceduremæssige foranstaltninger for at præsentere en bøde for medarbejderen og formalisere afskedigelsen på passende vis.

Regler for afskedigelse af en medarbejder på disciplinære grunde

I hvilket omfang det vil være muligt at tilbagevise opsigelsen og genansætte medarbejderen med krav til arbejdsgiveren, afhænger som nævnt ovenfor af, hvordan afskedigelsesproceduren ud fra et processuelt synspunkt gennemføres. De gældende regler for afskedigelse af en medarbejder på disciplinære grunde indeholder følgende procedure:

Indhentning af oplysninger om begåelsen af en disciplinær lovovertrædelse. Sådanne oplysninger kan videregives til arbejdsgiveren skriftligt eller mundtligt af andre ansatte i virksomheden, kunder, embedsmænd eller tredjeparter. Ligeledes kan grundlaget for et efterfølgende tilsyn og eventuel afskedigelse af en medarbejder være en indførsel i klagebogen og andre informationskilder.
Udarbejdelse af en ordre om dannelse af en servicekommission. En intern kommission til at efterforske disciplinære lovovertrædelser dannes i tilfælde af, at en medarbejder overtræder arbejdssikkerhedsreglerne, forårsager materiel skade på arbejdsgiveren, tyveri eller hemmeligheder. I tilfælde af andre disciplinære lovovertrædelser er forberedelsen ikke nødvendig.
Indsamling af beviser. Medarbejderens overtrædelse af disciplinen, tilstedeværelsen af hans skyld i lovovertrædelsen, forsæt og årsags-virkningsforholdet mellem overtrædelsen og medarbejderens skyldige adfærd skal dokumenteres. Beviser kan omfatte kundeklager, vidnesbyrd fra andre medarbejdere, tekniske midler on-site eller off-site optegnelser og andre beviser.
Anmodning om en forklarende bemærkning fra medarbejderen. Medarbejderen skal have ret til at forklare sin forseelse. Meddelelse om anmodningen om en forklarende note bør gives til medarbejderen mod udarbejdelse af en tilsvarende underretningsakt underskrevet af to vidner. Hvis medarbejderen ikke underrettes, eller der ikke er udarbejdet en afvisningshandling, kan afskedigelsen indbringes for retten.
Udstedelse af en ordre eller anden instruks vedrørende disciplinærsager. Efter at have fastslået, at der er tale om en disciplinær sanktion, udsteder arbejdsgiveren sit eget påbud om at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion. Oplysninger herom registreres i regulatoriske dokumenter entreprenør.
Afhængigt af sværhedsgraden af den disciplinære lovovertrædelse, antallet af overtrædelser af disciplinen og eget ønske, kan arbejdsgiveren på grundlag af en disciplinærkendelse meddele påbud om at afskedige medarbejderen. Medarbejderen bliver bekendt med et sådant påbud ved at underskrive og udfærdige en lov, og afskedigelse sker den dag, hvor bøden pålægges.
Efter afskedigelse, selv for en disciplinær lovovertrædelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale alle tidligere ulønnede løn medarbejder. Herudover skal medarbejderen have en kompensation for tidligere uudnyttede feriedage. Udbetalinger sker på afskedigelsesdagen.
Arbejdsgiveren udsteder medarbejderen arbejdsbog med en afskedigelsesregistrering i henhold til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med angivelse af afsnit og underafsnit om disciplinære foranstaltninger.

Afhængigt af den specifikke type gendannelse kan den formaliseres på forskellige måder og have sine egne proceduremæssige træk. Ovenfor blev den grundlæggende algoritme for handlinger skitseret, som kan følges af arbejdsgiver, regnskabsafdeling og HR-medarbejdere.

Visse nuancer af afskedigelse for en disciplinær overtrædelse og restriktioner

Arbejdsgivere bør være yderst opmærksomme på anvendelsen af disciplinære sanktioner og i endnu højere grad på afskedigelse af medarbejdere i forbindelse med dem. Lovgivningen definerer især visse kategorier af ansatte, som ikke kan afskediges af disse grunde.

Først og fremmest bør disse omfatte gravide kvinder - uanset den konkrete lovovertrædelse, der er begået, kan en gravid kvinde ikke fyres for disciplinære overtrædelser, herunder grove. Men arbejdere med børn under 3 år er ikke beskyttet af loven i dette tilfælde - hvis der er disciplinære sanktioner, kan de afskediges uden begrænsninger, selvom det beskytter dem mod en række andre årsager til opsigelse af kontrakten. Afskedigelse af mindreårige sker med én begrænsning - de skal meddeles dette Arbejdstilsynet eller værgemålsmyndigheder.

En medarbejder kan anfægte den nævnte afskedigelse på flere måder. Først og fremmest kan han anfægte selve disciplinærsanktionen - i dette tilfælde udføres udfordringen udenretsligt ved henvendelse til arbejdstilsynet. Hvis den disciplinære sanktion anses for at være ulovlig, vil afskedigelsen også blive betragtet som ulovlig. Hvis medarbejderen ikke nægter disciplinærsanktionen eller ikke kan anfægte den, eller anerkender arbejdsgiveren ikke arbejdstilsynets krav, så har medarbejderen eller tilsynsmyndigheden ret til at gå rettens vej.

Ved genansættelse af en medarbejder, der er blevet ulovligt afskediget på grund af disciplinærsager, vil arbejdsgiveren skulle kompensere medarbejderen for alle dage med tvungent fravær, samt betale erstatning for moralsk skade - hvis medarbejderen anmoder om det. dette krav vil blive tilfredsstillet af retten. Herudover kan medarbejderen kræve genindsættelse i sin stilling eller ændre den indtastning, der er foretaget i arbejdsbogen.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Russian State University for Humanities

Afskedigelse af en medarbejder som en disciplinær sanktion
Lovkrav til dokumentation for, at der er begået en disciplinær lovovertrædelse, der tillader afskedigelse af en medarbejder
Lovkrav til dokumentation af afskedigelsesproceduren

Arbejdsdisciplin er en af de faktorer, uden hvilke en koordineret og effektivt arbejde enhver organisation. Nuværende lovgiver definerer arbejdsdisciplin som obligatorisk for alle ansatte til at adlyde adfærdsreglerne fastsat i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks), andre føderale love, overenskomst, aftaler, lokale forskrifter og en ansættelseskontrakt. Et af arbejdsgiverens vigtigste ansvar er at skabe de nødvendige betingelser for, at alle ansatte, uden undtagelse, kan overholde arbejdsdisciplinen. Samtidig har han også ret til at bringe overtrædere af arbejdsdisciplin i disciplinært ansvar, hvis grundlag er en disciplinær lovovertrædelse begået af medarbejderen - manglende overholdelse eller ukorrekt udførelse på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er pålagt ham. Som led i det disciplinære ansvar er en medarbejder, der har begået en disciplinær forseelse, underlagt en af de disciplinære foranstaltninger, der er fastsat ved lov - en disciplinær sanktion.

Inden man diskuterer proceduren for ansøgning om afskedigelse, skal det dog bemærkes, at det er arbejdsgiverens ret og ikke en pligt at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar. I nogle tilfælde, når arbejdsgiveren ser, at det er muligt at påvirke en medarbejder uden at pålægge ham juridiske sanktioner, kan denne begrænse sig til for eksempel en samtale og en mundtlig advarsel. Hvis arbejdsgiveren alligevel beslutter at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar, er han forpligtet til strengt at overholde fastsat ved lov rækkefølge, der omfatter helheden af en serie obligatoriske handlinger, samt tidspunktet for deres implementering. Til gengæld er en integreret del af denne procedure dokumentationen for anvendelsen af disciplinære sanktioner. Et klart kendskab til de eksisterende lovkrav er nødvendigt for begge parter i ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren får mulighed for at træffe en lovlig og informeret afgørelse i en konkret disciplinærsag og bekræfte sin egen ret i tilfælde af en individuel arbejdskonflikt. Medarbejderen vil til gengæld være maksimalt beskyttet mod mulige overtrædelser hans arbejdsgiver juridiske rettigheder og interesser.

Afskedigelse af en medarbejder er den mest alvorlige form for disciplinær handling, der er fastsat i del 1 af art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (sammen med mindre strenge - irettesættelse og irettesættelse). Det kan kun anvendes til at begå de mest alvorlige disciplinære lovovertrædelser, hvis liste er bestemt af føderale love.

Ifølge del 3 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afskedigelse af en medarbejder kun mulig på følgende grunde:

gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis medarbejderen har en disciplinær sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
en engangs grov overtrædelse af en ansat af arbejdsopgaver (klausul 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), som omfatter:

a) fravær, det vil sige fravær fra arbejdspladsen uden god grund gennem hele arbejdsdagen (vagten), uanset dens varighed, samt ved fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift);

b) optræden af en medarbejder på arbejdspladsen (på hans arbejdsplads eller på den beskæftigede organisations eller facilitet, hvor medarbejderen på vegne af arbejdsgiveren skal udføre en arbejdsfunktion) i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning ;

c) afsløring af hemmeligheder beskyttet af loven (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder;

d) begå på arbejdspladsen tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retskendelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, et organ eller en embedsmand, der er bemyndiget til at behandle sager af administrative lovovertrædelser;

d) fastsat af kommissionen om arbejdsbeskyttelse eller arbejdsbeskyttelseskommissær, en medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevidst skabt reel trussel forekomsten af sådanne konsekvenser.

Ud over de anførte årsager, der er generel karakter, Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder grunde af særlig karakter, der kun gælder for de kategorier af arbejdstagere, der er specificeret i loven:

udførelsen af skyldige handlinger fra en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side (klausul 7, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ); samt begåelsen af en ansat, der udfører uddannelsesmæssige funktioner af en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af dette arbejde (klausul 8, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), hvis der blev begået skyldige handlinger eller en umoralsk lovovertrædelse af medarbejderen på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaver;
vedtagelse af en ubegrundet beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom (paragraf 9 , del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
en engangs grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor) eller dennes stedfortrædere af deres arbejdsopgaver (klausul 10, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
gentagne grove overtrædelser af reglementet fra en lærers side inden for et år uddannelsesinstitution(Klausul 1 i artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
sportsdiskvalifikation i en periode på seks måneder eller mere (klausul 1 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
en idrætsudøvers overtrædelse, herunder en engangsovertrædelse, af alle-russiske antidopingregler og (eller) antidopingregler godkendt af internationale antidopingorganisationer, anerkendt som en overtrædelse ved beslutning truffet af den relevante antidopingorganisation ( paragraf 2 i artikel 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Proceduren for at anvende en disciplinær sanktion i form af afskedigelse er bestemt af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt bestemmelser om den generelle procedure for formalisering af opsigelse af en ansættelseskontrakt, indeholdt i art. 84.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Dagen, hvor forseelsen blev opdaget, er den dag, hvor den, som medarbejderen er underlagt (sektorleder, afdeling, afdeling, direktorat mv.) fik kendskab til den begåede forseelse. Det skal bemærkes, at det i dette tilfælde er ligegyldigt, om den person, der har opdaget forseelsen, har ret til at anvende disciplinære sanktioner eller ej. Opdagelsen af uredelighed skal dokumenteres. Dokumentationsbeviser for forseelsen tillægges så alvorlig opmærksomhed, for det første fordi disse dokumenter efterfølgende kan blive en del af bevisgrundlaget for den begåede lovovertrædelse, og for det andet fordi, fra den dag forseelsen opdages, den frist, som er tildelt arbejdsgiveren for at ansøge om afskedigelse begynder. Den nuværende lovgivning stiller ingen særlige krav til metoderne til registrering af hovedparten af identificerede disciplinære lovovertrædelser, derfor bestemmes disse metoder ud fra de nærmere omstændigheder ved den begåede lovovertrædelse, omstændighederne ved dens begåelse osv. Disciplinære lovovertrædelser er som hovedregel registreres gennem notater, handlinger (revision, lægeundersøgelser osv.), certifikater. Hvis en medarbejder pålægges disciplinært ansvar for at begå en lovovertrædelse efter stk. "g" paragraf 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bekræftes de angivne kendsgerninger og medarbejderens skyld af en domstolsdom, der er trådt i retskraft, eller en beslutning fra en dommer, et organ eller en embedsmand, der er autoriseret til at behandle sager om administrative lovovertrædelser. Derfor skal arbejdsgiveren have behørigt bekræftede kopier af disse dokumenter. Nogle gange, for at afklare mere detaljerede omstændigheder ved en disciplinær lovovertrædelse, er det nødvendigt at gennemføre en intern revision (undersøgelse), som er bestilt efter ordre fra arbejdsgiveren og udføres som regel af en særligt dannet kommission. Efter afslutningen af det interne eftersyn udarbejdes en konklusion (eller handling), som kan danne grundlag for et påbud (instruks) om at pålægge medarbejderen et disciplinært ansvar.

Tidspunktet for ansøgning om afskedigelse er vigtigt. Ifølge del 3 og del 4 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, anvendes disciplinær sanktion senest en måned fra datoen for opdagelsen af lovovertrædelsen. (Hvis en medarbejder begår en disciplinær lovovertrædelse som omhandlet i underafsnit "d", paragraf 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal perioden beregnes fra den dato, domstolens dom eller beslutning om at bringe administrativt ansvar.) Denne periode omfatter ikke medarbejderens sygdom, tid på alle former for orlov (årlig, uden løn, uddannelse osv.), samt den tid, der kræves for at tage hensyn til den valgte fagforenings holdning. Det er forbudt at anvende en disciplinær sanktion senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af lovovertrædelsen (baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år). Disse frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

I overensstemmelse med del 1 af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, før der pålægges en disciplinær sanktion, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode om en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Forklaringen vil bidrage til en objektiv vurdering af medarbejderens adfærd, og derfor det rigtige valg arbejdsgiverafskedigelse som en form for disciplinær sanktion for netop denne medarbejder. I særdeleshed svære sager det kan også hjælpe med at identificere den rette skyldige for den begåede lovovertrædelse.

Loven giver medarbejderen to arbejdsdage til at skrive og afgive forklaring. Arbejdsgiveren skal dokumentere det forhold og dato for, hvornår anmodningen om forklaring er blevet meddelt medarbejderen. Sådanne handlinger vil tjene som bekræftelse af arbejdsgiverens overholdelse af medarbejderens ret til at give en forklaring og vil markere begyndelsen af den afsatte periode for at give den. Du kan give en medarbejder besked om behovet for at afgive forklaring ved hjælp af en meddelelse udfærdiget i følgende formular:

GeoT LLC
NOTIFIKATION Stedfortrædende kommerciel
17.01. 2012 direktør
nr. 1 til N. I. Silov
Moskva

Om at yde
skriftlig forklaring vedr
perfekt disciplinær
forseelse

Jeg opfordrer dig til at give en skriftlig redegørelse for årsagerne til dit fravær fra arbejdspladsen den 16. januar 2012 for hele arbejdsdagen senest den 19. januar 2012 kl. 18.00.

Generaldirektør (underskrift) K. N. Feofanov

Meddelelse modtaget den 17. januar 2012
Stedfortræder kommerciel direktør (signatur) N. I. Silov
Bestemmelser i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks stiller ingen særlige krav til medarbejderens forklaring, med undtagelse af at angive dens skriftlige form og frister for indsendelse. Derfor skal forklaringen udarbejdes i fri form i overensstemmelse med fastsatte kontorarbejdskrav. Baseret på fast praksis udarbejdes den i form af en forklarende note til arbejdsgiveren (i dette tilfælde den person, der er bemyndiget til at anvende disciplinære sanktioner). Heri skal medarbejderen fremlægge sit eget syn på hændelsen, forklare årsagerne til den begåede lovovertrædelse, argumentere for omstændigheder, der bekræfter eller afkræfter enhver kendsgerning, mildner eller endda fjerner hans skyld. Det anbefales at skrive den forklarende note i hånden.
En forklarende note kan formateres som følger:

Forklarende note til generaldirektøren
GeoT LLC
17/01/2012 K. N. Feofanov

Den 16. januar 2012 var jeg fraværende hele arbejdsdagen, hvilket skyldtes et havari i min bil på motorvejen. Jeg måtte vente på, at en trækvogn skulle levere bilen til et bilservicecenter. På grund af det faktum, at mobiltelefonens batteri var dødt efter at have ringet til bugseringstjenesten, havde jeg ingen mulighed for at advare min vejleder om, hvad der var sket. Jeg mener samtidig, at mit fravær den 16. januar ikke har haft alvorlige negative konsekvenser for virksomheden.

Stedfortræder kommerciel direktør (signatur) N. I. Silov

Hvis medarbejderen efter udløbet af den tildelte periode ikke giver en forklaring, er det i overensstemmelse med del 1 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at udarbejde en tilsvarende lov. Lovgiveren angiver ikke, inden for hvilke embedsmænd og inden for hvilken tidsramme loven skal udfærdiges, eller om medarbejderens underskrift på bekendtgørelse kræves på loven. Baseret på dette kan vi konkludere, at arbejdsgiveren bestemmer alt dette uafhængigt under hensyntagen til de eksisterende regler for kontorarbejde og omstændighederne i en bestemt sag. Som praksis viser, er en handling, der bekræfter det faktum, at en medarbejder ikke har givet en forklaring, udarbejdet af en gruppe mennesker og indeholder følgende detaljer: navnet på organisationen, navnet på dokumenttypen, dato, forberedelsessted, titel til teksten, teksten, underskrifterne. Det anbefales, at en sådan lov udfærdiges af en repræsentant for personaleledelsestjenesten med inddragelse af medarbejderens nærmeste leder, samt 1-2 medarbejdere, der ikke er relateret til denne disciplinære lovovertrædelse, f.eks. enhed. Selvom loven ikke giver mulighed for at gøre overtræderen af arbejdsdisciplin bekendt med denne handling, for at undgå forskellige former for misforståelser, er det tilrådeligt at gøre et sådant forsøg.

Arbejdsgiveren har ret til ikke at tage hensyn til medarbejderens forklaring afgivet efter udløbet af den fastsatte frist, medmindre den manglende frist skyldes en årsag, hvis gyldighed er uomtvistelig. Men alligevel er det tilrådeligt, at arbejdsgiveren gør sig bekendt med indholdet af dette dokument, da det kan indeholde evt. vigtig information, som har betydning for at tage stilling til eksempelvis valg af straf eller ligefrem om muligheden for at pålægge medarbejderen et disciplinært ansvar.

Manglende forklaring fra en medarbejders side (selv om der er et udtrykkeligt afslag) bør under ingen omstændigheder anses for at begå en anden disciplinær lovovertrædelse, da det at give en forklaring er en ret og ikke en pligt for medarbejderen. Imidlertid vil fraværet af en medarbejders forklaring fra arbejdsgiveren, bekræftet af den relevante lov, ikke blive taget i betragtning i henhold til del 2 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en hindring for at anvende disciplinære sanktioner.

For at undgå krænkelser af arbejdstagernes rettigheder skal lovgiveren i del 5 af art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslog, at når arbejdsgiveren pålægger en disciplinær sanktion, skal arbejdsgiveren tage hensyn til grovheden af den begåede lovovertrædelse(især de deraf følgende negative konsekvenser for arbejdsgiveren) og de omstændigheder, hvorunder det blev begået(f.eks. tid, sted, motiver og måde at udføre på). Og under hensyntagen til disse faktorer, tag en beslutning om at vælge en eller anden form for genopretning. I tilfælde af en arbejdskonflikt vil arbejdsgiveren skulle bevise over for jurisdiktionsmyndigheden, at disse faktorer blev taget i betragtning ved valget af disciplinær sanktion.

Disciplinære søgsmål i form af afskedigelse bør ikke anvendes på arbejdende gravide kvinder (del 1 af artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ved beslutning om at afskedige en krænker, der ikke er fyldt 18 år, skal arbejdsgiveren først indhente samtykke fra det statslige arbejdstilsyn og Kommissionen for mindreåriges anliggender og beskyttelse af deres rettigheder.

Afskedigelse af en medarbejder, der er medlem af en fagforening for en lovovertrædelse i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion), er kun tilladt under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation. Proceduren for at tage hensyn til dette organs udtalelse er defineret i art. 373 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Hvis der træffes beslutning om at afskedige en medarbejder, sender arbejdsgiveren et udkast til påbud og kopier af alle dokumenter, der ligger til grund for afskedigelsen, dertil. Hvis fagforeningsudvalget ikke inden for syv arbejdsdage fra datoen for modtagelsen af dokumenterne afgiver sin begrundede udtalelse skriftligt, har arbejdsgiveren ret til ikke at tage hensyn til det ved opsigelse af ansættelseskontrakten. Hvis der fremlægges en udtalelse, bevares arbejdsgiverens ret til at opsige kontrakten i en måned fra datoen for modtagelsen af det relevante dokument. I måneds periode perioder med midlertidig uarbejdsdygtighed for medarbejderen, dennes ferieophold og andre fraværsperioder fra arbejdet, når medarbejderen bevarer sit arbejdssted (stilling), medregnes ikke. Samtidig skal man huske på, at arbejdsgiveren er forpligtet til at tage hensyn til fagudvalgets udtalelse og ikke ubetinget tilslutte sig denne. Et dokument, der indeholder en begrundet udtalelse fra det valgte organ i den primære faglige organisation, er vedlagt bekendtgørelsen (instruksen) om opsigelse af ansættelseskontrakten.

Ansøgningen om afskedigelse formaliseres efter ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren. For arbejdsgivere - juridiske enheder, tilkommer retten til at underskrive en sådan ordre (instruks) oftest det eneste udøvende organ (direktør, direktør og så videre.). Men nogle gange kan retten til at pålægge medarbejdere disciplinært ansvar overføres af organisationens leder til en anden officiel for eksempel til stedfortræderen for personale (personale). Arbejdsgiver - individuel, som er individuel iværksætter, underskriver ordren (instruktionen) personligt.

Når du udarbejder en ordre (instruktion), skal du bruge den samlede formular nr. T-8 "Ordre (instruktion) om opsigelse (opsigelse) af en ansættelseskontrakt med en medarbejder (afskedigelse) ». Ved afskedigelse af flere medarbejdere anvendes den samlede blanket T-8a "Bekendtgørelse (instruktion) om opsigelse (opsigelse) af en ansættelseskontrakt med medarbejdere (afskedigelse)".

Ifølge del 6 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at annoncere en ordre (instruktion) om at anvende en disciplinær sanktion over for medarbejderen mod modtagelse inden for tre arbejdsdage fra datoen for offentliggørelsen. Bestemmelser i art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som regulerer den generelle procedure for formalisering af opsigelse af en ansættelseskontrakt og udvider dens virkning, herunder opsigelse af en ansættelseskontrakt i forbindelse med medarbejderens begåelse af en disciplinær lovovertrædelse, forpligter også arbejdsgiveren at gøre den opsagte medarbejder bekendt med påbuddet (instruktionen) om ansættelseskontraktens ophør. Sandt nok, i modsætning til art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer ikke specifikke tidsperioder for fortrolighed. Derfor ser det ud til, at arbejdsgiveren skal gøre den afskedigede medarbejder bekendt med påbuddet (instruktionen) i den afsatte periode af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i en tre-dages periode, men ikke senere end den sidste dag af sit arbejde.

Der opstår også nogle spørgsmål vedrørende formaliseringen af medarbejderens afvisning af at gøre sig bekendt med ordren (instruksen) om at opsige ansættelseskontrakten. Ved almindelig regel, nedfældet i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis en medarbejder nægter at gøre sig bekendt med ordren (instruktionen) om anvendelse af en disciplinær sanktion mod underskrift, udarbejdes en tilsvarende handling. Lovgiveren stiller ikke særlige krav til en sådan handling, så den kan udformes analogt med en lov om medarbejderens manglende skriftlige forklaring.

Til gengæld er art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i tilfælde af en medarbejders afvisning af at gøre sig bekendt med ordren (instruktionen) om opsigelse af ansættelseskontrakten eller umuligheden af at bringe den til medarbejderens opmærksomhed, kræver ikke tegningen op af en handling, men foreskriver, at passende optage. Lovgiveren afgør ikke specifikt, om det forhold, at medarbejderen nægter at gøre sig bekendt, verificeres kollektivt eller individuelt, og hvis underskrift (eller underskrifter) skal fremgå af denne angivne post.
Det ser ud til, at indgangen på ordren (instruktionen) kan se sådan ud:

"N. I. Silov nægtede at gøre sig bekendt med ordren.” Leder af personaleafdelingen Z. I. Komova. 24/01/2012 eller: “N. I. Silov gjorde sig bekendt med ordren, men nægtede at skrive under for bekendtgørelse.” Leder af personaleafdelingen Z. I. Komova. 01/24/2012 Meget ofte i praksis opstår spørgsmålet om, hvordan man registrerer en medarbejders afvisning af at gøre sig bekendt med en ordre (instruktion) - udarbejde en handling, styret af den etablerede art. 193 TK generelt anvendelse af disciplinære sanktioner, eller foretage en passende indtastning, styret af, hvad der er nedfældet i art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvad er den generelle procedure for formalisering af opsigelsen af en ansættelseskontrakt? Lovgiveren giver ikke et ekstremt klart og entydigt svar på dette spørgsmål. Derfor, for at undgå mulige misforståelser forårsaget af en vis uoverensstemmelse mellem artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal arbejdsgivere, når de opsiger en ansættelseskontrakt i forbindelse med begåelsen af en disciplinær lovovertrædelse af en medarbejder, ofte sammen med en indrejse på ordren også udarbejde en handling.

Afskedigelse er den eneste form for disciplinær sanktion, hvorom oplysninger fremgår af medarbejderens arbejdsbog. Registreringen af en afskedigelsesjournal sker i overensstemmelse med reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsbogsformularer og udlevering af dem til arbejdsgivere og Instruktionerne for udfyldning af arbejdsbøger Bestemmelser i art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter arbejdsgiveren til at udstede en arbejdsbog til medarbejderen på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten. En sådan dag er i alle tilfælde den sidste arbejdsdag for medarbejderen, med undtagelse af tilfælde, hvor medarbejderen faktisk ikke arbejdede, men i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre føderal lov arbejdsstedet (stillingen) blev opretholdt. Her skal du huske, at Art. 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader ikke, når en medarbejder afskediges for skyldige handlinger, at give ham orlov med efterfølgende afskedigelse.

På dagen for ansættelseskontraktens ophør er arbejdsgiveren endvidere forpligtet til at træffe et forlig med medarbejderen iht. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og hvis der er en tilsvarende skriftlig ansøgning fra medarbejderen, udlever ham behørigt bekræftede kopier af dokumenter relateret til arbejdet.

Hvis det på dagen for ansættelseskontraktens ophør er umuligt at udstede en arbejdsbog til en medarbejder på grund af dennes fravær eller nægtelse af at modtage den, er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejderen en meddelelse om behovet for at møde op til arbejdsbogen eller acceptere at sende det med posten ( med anbefalet post med meddelelse om levering til adressaten). Fra datoen for afsendelse af en sådan meddelelse er arbejdsgiveren fritaget for ansvar for forsinkelsen i udstedelsen af arbejdsbogen. Ligeledes indtræder ansvaret for forsinkelsen med at udstede en arbejdsbog ikke i tilfælde, hvor sidste arbejdsdag ikke er sammenfaldende med registreringsdagen for ansættelsesforholdets ophør ved afskedigelse af en medarbejder på det grundlag, der er fastsat i stk. "a" paragraf 6, del 1, art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks (spand).

Efter skriftlig anmodning fra en medarbejder, der ikke har modtaget en arbejdsbog efter afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede den senest tre hverdage fra ansøgningsdatoen.

I processen med at anvende en disciplinær sanktion i form af afskedigelse over for en medarbejder skal arbejdsgiveren således generere følgende pakke af dokumenter:

dokumenter, der bekræfter, at medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse: rapporter; handlinger; konklusioner; en kopi af rettens dom; en kopi af afgørelsen fra dommeren eller et andet organ, der er bemyndiget til at pålægge administrativt ansvar; en kopi af den tidligere kendelse (instruks) om indbringelse af medarbejderen i disciplinært ansvar, hvis medarbejderen har en disciplinær sanktion mv.
dokument, der indeholder medarbejderens forklaring - forklarende brev. Eller en handling, der bekræfter medarbejderens manglende forklaring;
dokumenter om anvendelse af disciplinær sanktion over for medarbejderen: ordre (instruktion) om at opsige ansættelseskontrakten; en handling, der bekræfter medarbejderens afvisning af at gøre sig bekendt med ordren (instruktionen) mod underskrift - i tilfælde af medarbejderens afvisning af at gøre sig bekendt med ordren (instruktionen).

Disciplinærsag i form af afskedigelse er et mål for indflydelse på en medarbejder, der har misligholdt sine arbejdsforpligtelser.

En persons optagelse i virksomhedens personale og dennes ansættelse i en stilling formaliseres altid ved underskrift. I henhold til betingelserne i dette dokument påtager en person sig visse forpligtelser, for hvis opfyldelse han vil blive udbetalt et vist beløb.

Ved uretmæssig varetagelse af officielle opgaver eller forseelse kan der anvendes forskellige indflydelsesforanstaltninger over for medarbejderen, op til og med opsigelse af det faglige samarbejde. En lignende ting er afskedigelse af en person fra en stilling og afskedigelse af en person fra en organisation.

Denne tilgang bruges, når andre metoder er udtømt. Den part, der er interesseret i at afslutte interaktionen, nemlig virksomhedens leder, bør overveje følgende vigtige punkter:

i hvilke tilfælde er det tilladt at anvende denne straf;
hvad der kan tjene som begrundelse for at anvende en sådan foranstaltning over for en medarbejder;
hvad er proceduren for implementering af denne indflydelsesmetode.

Disse spørgsmål er ekstremt vigtige, da årsagen til en klage fra en afskediget medarbejder i praksis ofte er den forkerte gennemførelse af proceduren for opsigelse af arbejdsforholdet.

Muligheden for afskedigelse som straf for forseelse er fastsat i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne metode bruges, hvis andre forsøg mislykkes.

Selvom de nuværende regler giver mulighed for tilfælde, hvor afskedigelse kan ske med det samme, uden brug af andre foranstaltninger. Dette sker, når en person begår alvorlige overtrædelser af sine forpligtelser. Det er de lovovertrædelser, der er specificeret i. Det skal bemærkes, at ikke alle sådanne overtrædelser kvalificerer til øjeblikkelig afskedigelse. Derfor skal lederen være meget forsigtig, når han træffer beslutninger for at undgå retslige processer i fremtiden.

For at sikre, at proceduren for at afslutte professionel interaktion ikke overtræder gældende standarder, skal følgende obligatoriske betingelser være opfyldt:

personen skal have en udestående disciplinær sanktion for en tidligere begået lovovertrædelse;
medarbejderen begik en ny krænkelse af sine forpligtelser;
skriftlige forklaringer om, hvad der skete, blev modtaget fra gerningsmanden;
afgørelsen om straf blev aftalt af lederen med fagforeningsorganet;
personen blev bekendt med den relevante ordre inden for det tidsrum, der er fastsat af normerne.

Mulige årsager til ansøgning

Afskedigelse som en disciplinær sanktion er en foranstaltning, der kun umiddelbart kan anvendes over for en person i tilfælde af meget alvorlig forseelse, der påvirker dårlig indflydelse for den normale funktion af hele virksomheden som helhed. Sådanne situationer omfatter følgende tilfælde:

en persons begåelse af mere end én lovovertrædelse i træk, hvis indflydelsesforanstaltninger allerede er blevet anvendt på ham;
fravær fra arbejdsplads mere end fire timer uafbrudt;
indtagelse af alkohol eller ulovlige stoffer under arbejdet eller optræde på virksomhedens område under påvirkning af sådanne stoffer;
kommunikation af begrænset information til uautoriserede personer;
tyveri, beskadigelse eller tab af ejendomsaktiver i organisationen, forudsat at skylden blev fastslået i retten eller af en autoriseret specialist;
en persons overtrædelse af gældende sikkerhedsregler, hvis dette forårsagede en ulykke, katastrofe eller skade på arbejdstagernes sundhed;
forseelse fra en person, hvis opgaver omfatter servicering af inventar og Penge, som blev årsagen til opsigelsen af tillidsforholdet;
at give falske oplysninger om modtaget indkomst eller nægte at overføre den, såvel som om den anden halvdels indkomst; sådanne spørgsmål gælder mere for personer, der besætter lederstillinger - chefer, deres stedfortrædere, ledende finansielle specialister;
umoralsk adfærd hos en person, der opdrager børn;
forkert rækkefølge af lederen, som forårsagede skade på organisationens ejendom eller interesser;
alvorlige engangsforseelser fra lederens side;
give falske oplysninger og data ved udnævnelse af en stilling;
en handling, hvorved en undervisningsspecialist overtrådte kravene i interne regler;
fratagelse af kvalifikation af en atlet i mere end seks måneder.

Overtrædelse af arbejdsopgaver

En af alvorlige grunde afskedigelse er en persons manglende opfyldelse eller uretmæssig opfyldelse af sine arbejdsforpligtelser. En sådan adfærd kan være grund til disciplinære handlinger og som følge heraf opsigelse erhvervssamarbejde.

I henhold til reglerne i artikel 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når en medarbejder ansættes som medlem af en virksomhed, tildeles en medarbejder følgende jobansvar:

V fuldt ud og korrekt opfylde alle forpligtelser specificeret i ansættelsesaftalen og bestemt af gældende regler;
forhindre overtrædelser af virksomhedens interne driftsprocedurer;
følg strengt kravene til arbejdsdisciplin;
opfylde ;
ikke overtræder interne sikkerhedsregler;
behandle med omhu organisationens og andre virksomheders ejendomsaktiver, der er i midlertidig opbevaring eller brug;
straks informere ledelsen om alle forhold, der udgør en trussel mod organisationens ejendom, medarbejdere samt andres liv og velbefindende.

Utilstrækkelig opfyldelse af disse forpligtelser eller selvafvisning fra deres opfyldelse kan føre til ekstremt alvorlige konsekvenser både for organisationen og for folket.

Derfor har lederen i sådanne tilfælde fuld ret uden først at ty til andre indflydelsesforanstaltninger.

Tab af tillid, umoralsk handling

En anden grund til at afslutte forretningssamarbejdet er tabet af tillid til en person. Dette faktum giver også lederen mulighed for at fyre medarbejderen.

Det skal bemærkes, at denne grund muligvis ikke gælder for alle ansatte. Den menneskelige aktivitets specificitet skal opfylde følgende krav:

En person skal have udleveret varer til opbevaring og brug. materielle værdier eller kontanter. Dette gælder for økonomiske specialister, butiksejere, husholdningschefer og chauffører.
Der skal underskrives en aftale med personen om de angivne værdier og midler. En sådan aftale kan kun indgås med en person, der er mindst atten år gammel, og hvis virksomhed vil indebære brug af faciliteter af denne art efter de til enhver tid gældende regler.

I tilfælde af manglende overholdelse af vilkårene i en sådan aftale, vil dette blive betragtet som en grund til at afslutte interaktionen.

Eksempler på sådanne lovovertrædelser omfatter: at optræde i på offentlige steder påvirket af alkohol og illegale stoffer, vold mod andre, brug af bandeord.

Uacceptable uddannelsesmetoder, overtrædelse af reglerne af læreren

Uacceptable uddannelsesmetoder er specifikke overtrædelser af arbejdsdisciplin, da de kun er karakteristiske for det pædagogiske aktivitetsområde.

Sådanne metoder kan opdeles i to typer.

For det første den fysiske version af påvirkningen. Det viser sig i vold mod modtageren, det vil sige at påføre denne kropslig skade. Desuden omfatter disse ikke kun børn, der går til børnehave, eller dem, der studerer på gymnasier, men også elever efter skole uddannelsesinstitutioner. Det skal dog bemærkes, at for at afskedige en person for en disciplinær overtrædelse af denne art, er det nødvendigt at foretage en inspektion af kompetente retshåndhævende myndigheder, da en sådan adfærd også indebærer strafansvar.

For det andet vold mental natur. Det kommer til udtryk i uacceptable og profane ord og udtryk i forhold til eleven eller eleven, som forårsager sidstnævnte moralsk lidelse.

Charteret for enhver pædagogisk organisation indeholder en række betingelser for opførsel af specialister, for overtrædelse af hvilken en person vil blive afskediget. Disse omfatter:

overholdelse af organisationens interne regler;
korrekt udførelse af deres opgaver;
høflig og korrekt holdning til eleverne.

En lærer kan blive fyret for at begå grov forseelse.

Et sådant begreb er dog ikke defineret af nuværende standarder. Derfor kan manglende overholdelse af disse krav tjene som opsigelsesgrund.

Regler for at tage ansvar

Det er umuligt bare på den måde at anvende disciplinære foranstaltninger over for en medarbejder, kun på baggrund af en overtrædelse, som lederen har fået kendskab til. Dette er forudgået af en hel procedure.

Først og fremmest skal du have en grund til at begynde at implementere det. Det kan være en rapport fra overtræderens nærmeste overordnede eller en handling udarbejdet af kontrolkommissionen.

Herefter er det nødvendigt at anmode personen om en skriftlig forklaring om, hvad der forårsagede lovovertrædelsen. En person skal give sådanne forklaringer inden for to dage. Ved afslag udarbejdes en rapport herom. Arbejderens modvilje mod at forklare noget er ikke en hindring for yderligere handling.

De gældende regler giver mulighed for, efter at have modtaget afklaringer, at udstede et påbud. Men i praksis er det korrekt at foretage en intern gennemgang. Bør spørges mulige deltagere hændelse, samt indhente anden dokumentation for forseelsen.

Efter at have modtaget alle de nødvendige data og informationer, har lederen en periode til at træffe en beslutning. Det er en måned fra det øjeblik, krænkelsen blev kendt. Under alle omstændigheder vil det efter seks måneder være umuligt at straffe personen. Undtagelsen her er resultaterne finansielle kontroller. I en sådan situation er der to år til at træffe en beslutning.

Overtræderen skal gøres bekendt med lederens ordre om straf senest tre dage fra datoen for udførelse af dokumentet. Denne periode omfatter ikke fraværstid for en person, for eksempel sygdom eller.

Ved afvisning af bekendtgørelse udfærdiges en rapport.

Arbitrage praksis

I en af domstolene i Den Russiske Føderation var der en høring af en persons andragende, der bad om genindsættelse i sin stilling, betaling af midler for perioden med en uforudset pause og for moralsk skade.

Under behandlingen af anmodningen blev det konstateret, at initiativtager var medlem af arbejdsforhold Med pædagogisk organisation, på grundlag af en underskrevet aftale, i henhold til hvilken han blev udnævnt til stillingen som vedligeholdelsespersonale. I løbet af arbejdsprocessen blev personen overflyttet til stillingen som lærer. Samarbejdet med ham blev dog afbrudt på grund af, at han begik en grov forseelse fra sin side, igen, fordi han krævede penge af elevernes forældre til at forbedre undervisningslokalerne.

Initiativtageren mente, at en sådan opsigelse af samarbejdet ikke opfyldte kravene i gældende standarder, da bistanden blev ydet i frivilligt, og påvirkede ikke børns læreproces på nogen måde. Forældre modtog årligt en fuldstændig og detaljeret rapport om, hvordan pengene blev brugt.

Organisationens repræsentant var ikke enig i ansøgerens argumenter og forklarede, at ifølge virksomhedens charter er indsamling af midler samt levering af andre tjenester på betalt basis forbudt. Ansøgeren blev orienteret herom ved ansættelsen til stillingen. Efter at have begået den første lovovertrædelse blev der taget en forklaring fra gerningsmanden og givet en påtale, og der blev holdt en forebyggende samtale. Men trods dette overtrådte initiativtageren igen charteret. Af denne grund blev samarbejdet med ham afsluttet.

Efter at have studeret alt det fremlagte materiale kom retten til den konklusion, at virksomheden ikke overtrådte sine forpligtelser, og afskedigelsen var lovlig. I den forbindelse blev initiativtagerens anmodning fuldstændigt afvist.

Du kan være interesseret

Afskedigelse af en medarbejder for disciplinære sanktioner er en ret almindelig begivenhed. Hvis en person overtræder arbejdsloven, har arbejdsgiveren ret til at anvende straf. Bemærk, at dette ikke er nødvendig foranstaltning, så medarbejderen kan undgå problemer, hvis chefen beslutter sig for at tilgive for første gang. Lederen kan dog endda fyre for en overtrædelse, hvis den viser sig at være alvorlig, eller personen regelmæssigt undlader at overholde arbejdsloven Den Russiske Føderation. Derfor bør du vide, hvordan fyringer fungerer, og hvilke påtaler, der kan føre til, at du mister dit job.

Om indsamling

Disciplinær handling opstår, når medarbejdere overtræder de regler, der skal følges på arbejdet. Eksisterer forskellige situationer, hvorved medarbejderen kan blive straffet ved at blive påtalt eller tage mere alvorlige forholdsregler. Bemærk, at straffen pålægges afhængigt af, hvad personen præcist gjorde (eller ikke gjorde). Derfor kan du klare dig med blot en advarsel, men i svære tilfælde har chefen ret til selv at afskedige dig under artiklen.

Afskedigelse som en disciplinær sanktion kan kun anvendes i to tilfælde:

Personen undlod at opfylde sine arbejdsopgaver flere gange i træk. Det havde han dog ingen god grund til.
En grov overtrædelse.

Chefen kan naturligvis selvstændigt beslutte, hvornår det er nødvendigt at fyre en medarbejder, og i hvilke tilfælde en mindre drastisk foranstaltning kan anvendes. Derfor er det umuligt at sige entydigt, hvor meget man skal overtræde arbejdsloven for at blive afskediget, fordi situationen er rent individuel.

Bemærk, at nogle mennesker også vil vide, om der er en bestemt periode, hvorefter de ikke kan stilles til ansvar. Bemærk, at hvis genoprettelsen var mere end tre måneder siden, så vil de ikke længere kunne fyre dig under artiklen. Derfor, hvis chefen forsøger at intimidere en medarbejder på denne måde, selvom der er gået meget tid, så skal du huske på forældelsesfristen.

Årsager

Spise visse grunde, hvortil afskedigelse kan anvendes som en disciplinær foranstaltning. Desuden betragtes visse overtrædelser som milde, mens andre betragtes som alvorlige.

Det er vigtigt at forstå forskellen, for i det første tilfælde foretages normalt en irettesættelse eller irettesættelse, mens der i det andet tilfælde er mulighed for en reduktion.

Læs også Proceduren for at afskedige en pensionist efter eget ønske

Milde overtrædelser:

Kort fravær fra arbejde.
Manglende overholdelse af instruktioner, ordrer og pligter.
Undgåelse af obligatorisk eksamen eller træning.

For at blive fyret skal du have opført dig forkert flere gange, for ved første gang bliver du ikke fjernet fra din stilling. Men selvfølgelig, hvis det er muligt, bør ovenstående krænkelser ikke tillades, for i sidste ende kan dette ende galt. Det er endnu værre, hvis en person laver alvorlige fejl, fordi på grund af dette kan chefen straks fjerne ham fra sin stilling.

Blandt dem:

Manden sprang arbejdet over. Det vil sige, at han var fraværende i mere end 4 timer uden grund. Derfor er det nødvendigt at advare om dette og forhandle. Det er endnu bedre, hvis der er et dokument, der bekræfter lovligheden af fraværet.
Industrielt tyveri eller underslæb.
En person tillader sig selv at møde beruset på arbejde. En gang er nok til, at du beslutter dig for at skære ned. Derfor skal man ikke tillade, at man bliver beruset, når det er nødvendigt at gå på arbejde. Og det er lige meget, om det er alkoholisk eller narkotisk.
Videregivelse af klassificerede oplysninger.
En ulykke eller fare opstår på grund af medarbejderens manglende overholdelse af arbejdssikkerhedsreglerne.
Tilegnelse af en andens ejendom.
Tab af tillid.

I et sådant tilfælde kan en afskedigelse bruges til en disciplinær handling. Men det sker selvfølgelig efter lederens skøn. Men hvis medarbejderen ikke anses for værdifuld, kan han ikke blive tilgivet for en sådan adfærd.

Det skulle nu stå klart, om en bestemt overtrædelse er groft. Selvfølgelig vil forbrydelser i de fleste tilfælde blive straffet hårdt af virksomhedens direktør. For virksomheder er ikke interesserede i at ansætte folk, der for eksempel ville forfalske dokumenter eller stjæle.

Afskedigelsesprocedure

Afskedigelse af en person på grund af disciplinære sanktioner sker i en bestemt rækkefølge. Situationen viser sig at være ubehagelig, når nogen bliver afskediget på baggrund af en artikel, for med sådan en post i arbejdsbogen er det meget sværere at finde et nyt job senere. Men hvis en person har begået en grov krænkelse, vil kommentarer alene ikke længere være nok.

Procedure:

Overtrædelser skal dokumenteres. Dette kan være en forklaring fra øjenvidner, en lægeundersøgelse eller en tyveri.
Medarbejderen skal forklare, hvorfor han har begået en sådan handling. Han får præcis to dage til at give en forklaring.
Der udstedes påbud om straf.
Dernæst gives påbud om at afskedige medarbejderen.
Beregningen er ved at blive udført. En person får en løn, midler til ubrugt ferie.
Der noteres i arbejdsbogen. Der er det nødvendigt at henvise til den specifikke krænkelse, som skyldes, at du blev fjernet fra din stilling.
Giv alt Nødvendige dokumenter.

Læs også Procedure og årsager til afskedigelse af en kvinde med et barn under 3 år

Efter det forretningsforhold mellem medarbejderen og virksomheden opsiges. Men for at alt skal gå glat, skal du huske visse punkter. Først og fremmest om det faktum, at der er afsat præcis en måned til at træffe en beslutning fra det øjeblik, en person laver en fejl. Eller du bliver nødt til at vente, indtil afgørelsen fra domstolen eller et andet bemyndiget organ træder i kraft. Du bør ikke udsætte din afskedigelse til senere, da det ellers ikke er muligt at reducere personen under artiklen.

Vigtig! Man skal huske på, at man ikke kan afskediges fra en stilling, hvis en person er sygemeldt eller på ferie. Vi bliver nødt til at vente, indtil personen vender tilbage på arbejde.

Det er lige meget hvor længe du skal vente, flere dage eller måneder. For det er umuligt at afskedige en medarbejder i sådanne øjeblikke, og denne handling kan betragtes som ulovlig.

Du skal helt sikkert have en forklaring fra personen om handlingen. For ellers kan proceduren ikke anses for vellykket. Visse vanskeligheder kan opstå, hvis chefen ikke følger ovenstående skema.

Personen skal selv kontrollere, om alle de nødvendige dokumenter og penge er givet til ham. For selvom en person har begået en krænkelse, kan hendes rettigheder stadig ikke krænkes. Derfor kan tilbageholdelse af arbejdsbogen betragtes som en forkert handling fra organisationens side. Du kan kontakte Arbejdstilsynet, anklagemyndigheden eller retten. På denne måde vil du være i stand til at opnå retfærdighed og få dine dokumenter eller penge.

Hvis virksomheden gjorde alt korrekt, så skal personen kun lede efter et nyt sted at arbejde. For det vil afslutte samarbejdet med det tidligere selskab. Og i fremtiden vil det være nødvendigt at overholde lovgivningen for ikke at støde på lignende problemer.

Anerkendelse af afskedigelse som ulovlig

Det sker også, at afskedigelsen viser sig at være ulovlig, og derfor ønsker medarbejderen at forsvare sine rettigheder. Sådanne sager er ikke så sjældne, og hvis der faktisk er grund til at anse myndighedernes beslutning for at være ulovlig, så kan du forsøge at forsvare retfærdigheden.

Først og fremmest bemærker vi, at en gravid kvinde oftest ikke kan fyres. Dette bliver muligt, hvis virksomheden likvideres. Men hvis du forsøger at skære det på grund af en alvorlig krænkelse, så oftest statslige organer vil være på den vordende mors side. Derfor er det bedst for chefen at tage andre disciplinære foranstaltninger end fyringer.

Hvornår er afskedigelse mulig på grund af disciplinær forseelse?

Afskedigelse for disciplinær forseelse - sidste udvej som en arbejdsgiver kan anvende til en medarbejder. I vores artikel vil vi se på grundene til, at en medarbejder kan afskediges for at begå en disciplinær lovovertrædelse, og hvilke funktioner denne procedure har.

Grunde til afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin

manglende overholdelse af en medarbejder mere end én gang uden objektive grunde arbejdsopgaver i nærværelse af en disciplinær sanktion (klausul 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
en medarbejders grove overtrædelse af sine officielle pligter (paragraf 6 i samme artikel); i dette tilfælde er 1 tilfælde af en sådan overtrædelse af arbejdsdisciplinen tilstrækkelig;
kommission fra en medarbejder, hvis arbejdsfunktion er relateret til uddannelsesfunktionen af en umoralsk lovovertrædelse, der ikke tillader ham at fortsætte denne aktivitet (paragraf 8 i samme artikel);
at træffe en fejlagtig beslutning af lederen af en organisation eller dens separate afdeling, dennes stedfortrædere og regnskabschefen, hvilket gav anledning til Negative konsekvenser i form af tingskade (klausul 9 i samme artikel);
en enkelt grov krænkelse af en ledende person i en organisation eller dens separate afdeling eller dennes stedfortrædere af deres officielle pligter (paragraf 10 i samme artikel).

Denne liste over afskedigelsesgrunde vedr individuelle kategorier arbejdere (for eksempel inden for uddannelse, for atleter, personer, der betjener materielle aktiver) suppleres med særlige normer i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Afskedigelse for gentagen (systematisk) overtrædelse af arbejdsdisciplinen

Det er muligt at afskedige en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ på grund af den første manglende opfyldelse af hans arbejdsopgaver mere end én gang i mangel af objektive grunde (klausul 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig er afskedigelse for systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplinen tilladt, hvis følgende forhold er identificeret:

Det er bevist, at medarbejderen har undladt at udføre sine officielle funktioner.

Gyldige årsager til en medarbejders manglende udførelse af sine officielle funktioner kan f.eks. anerkendes (se Gennemgang af RF-væbnede styrkers retspraksis for tredje kvartal 2013, godkendt af Præsidium for RF-væbnede styrker den 02/05/ 2014):

midlertidig invaliditet for medarbejderen;
udførelse af offentlige eller offentlige opgaver;
donation af blod (dets komponenter), relateret lægeundersøgelse;
deltagelse i en strejke;
nødsituationer, der resulterer i transportproblemer (aflysning eller forsinkelse af et fly, hvis medarbejderen vendte tilbage til arbejde fra ferie eller forretningsrejse);
forsinkelse i udbetaling af løn i mere end 15 dage (med forbehold for skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren);
andre omstændigheder.

Mangel på objektive grunde for medarbejderen til at begå denne krænkelse;
Tilstedeværelsen af en uafklaret disciplinær sanktion på det tidspunkt, hvor den anden blev pålagt.

Desuden skal en sådan straf formaliseres i overensstemmelse med alle regler og officielt, dvs. ved at udstede en passende ordre. Om Generelle betingelser offentliggørelse af et sådant dokument og konkrete eksempler Du kan finde ud af vores artikler:

Påbud om at pålægge disciplinært ansvar;

VIGTIG! Retten kan stille spørgsmålstegn ved en tidligere udstedt kendelse om at holde medarbejderen ansvarlig (se f.eks. afgørelsen fra Dyatkovo-byretten i Bryansk-regionen af 30. juni 2017 i sag nr. 2-647/2017).

Afskedigelse for en medarbejders grove engangsovertrædelse af sine arbejdsopgaver

På dette grundlag kan en medarbejder afskediges, efter at han har begået en af følgende overtrædelser (klausul 6, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

fravær;
optræde på arbejde under påvirkning af alkohol, stoffer eller andre typer giftige stoffer (mere information om dette grundlag kan findes i artiklen Optræde på arbejde, mens du er beruset);
offentliggørelse af hemmeligheder beskyttet ved lov, der blev kendt for ham på grund af udførelsen af officielle funktioner;
tyveri, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af en andens ejendom på ansættelsesstedet, fastlagt ved en afgørelse fra de kompetente myndigheder;
en medarbejders overtrædelse af arbejdssikkerhedskrav fastsat af et autoriseret organ eller en medarbejder, hvis en sådan overtrædelse medfører alvorlige konsekvenser.

Denne liste over grove overtrædelser af arbejdsopgaver, der udgør grund til opsigelse arbejdsforhold med en medarbejder i henhold til paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er lukket og kan ikke fortolkes i ekspansiv forstand (paragraf 38 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2, i det følgende benævnt som PPVS nr. 2).

VIGTIG! Afskedigelse i henhold til paragraf 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fungerer som et uafhængigt grundlag for afskedigelse af en medarbejder i forbindelse med, at han begår en grov overtrædelse af arbejdsopgaver.

Af denne grund kræves det eksempelvis ikke, at medarbejderen har en udestående disciplinærsanktion. Dette krav skal være opfyldt, hvis medarbejderen er underlagt erstatningsansvar i henhold til paragraf 5 i denne artikel (appelkendelse fra Perm Regional Court dateret 23. juli 2014 i sag nr. 33-6347).

Afskedigelse af ledere for disciplinær forseelse

Ud over de grunde, vi diskuterede ovenfor, er der også givet yderligere grunde til afskedigelse for at begå disciplinære lovovertrædelser for organisationens ledere, som omfatter (klausul 9-10 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

Forpligtelse fra ledelsen af virksomheden (dets separate afdeling), dennes stedfortrædere og regnskabschefen for en fejl ved accept ledelsesbeslutning resulterer i materiel skade på organisationen. Ved fastlæggelsen af en afgørelses gyldighed skal arbejdsgiveren vurdere konsekvenserne af en sådan beslutning for organisationen. Af afgørende betydning vil være, om der er opstået negative økonomiske konsekvenser for organisationen, eller om de kunne have været undgået, hvis der var truffet en anden beslutning (at negative konsekvenser skal også bevises af arbejdsgiveren, paragraf 48 i PPVS nr. 2).
En enkelt grov overtrædelse af en leder af virksomheden eller dens separate afdelinger, hans stedfortrædere for deres arbejdsopgaver. Kvalificeringen af de navngivne personers handlinger som en grov krænkelse overføres til arbejdsgiverens kompetence og skal foretages under hensyntagen til omstændighederne for hver enkelt person. konkret tilfælde(paragraf 49 i PPVS nr. 2). De navngivne personers handlinger bør betragtes som en sådan overtrædelse, f.eks. når sådanne handlinger forårsagede eller kunne føre til skade på arbejdstagernes sundhed eller økonomisk skade på organisationen. Dette grundlag gælder ikke for ledere strukturelle opdelinger og regnskabschef.

Registrering af afskedigelse for disciplinærforseelse

Ordningen for afskedigelse af en medarbejder for at begå en disciplinær lovovertrædelse svarer til proceduren for at tiltrække andre disciplinære foranstaltninger og består af følgende faser:

Konstatering af det faktum at begå en lovovertrædelse og registrering af den (for eksempel i en handling, protokol osv.). Detaljer er i artiklen Lov om begåelse af en disciplinær lovovertrædelse af en medarbejder - prøve.
Kræver skriftlige forklaringer fra medarbejderen.
Indsendelse/manglende afgivelse af skriftlige forklaringer fra medarbejderen (i det andet tilfælde udarbejdes en handling om afvisning af at indsende en forklarende erklæring, stk. 1 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Oprettelse, baseret på en ordre, af en kommission til at efterforske en medarbejders begåelse af en disciplinær lovovertrædelse. Nuancerne ved at gennemføre en intern undersøgelse og prøvedokumenter kan studeres i artiklerne. Hvad er perioden for at gennemføre en intern undersøgelse? og Eksempel på intern undersøgelse i virksomheden.
Arbejdsgiverens beslutning om at fyre (eller ej) en medarbejder. En sådan beslutning træffes under hensyntagen til kommissionens konklusioner om, at der er gode grunde til, at medarbejderen har begået sin lovovertrædelse, og en vurdering af de omstændigheder, hvorunder den er begået.
Udstedelse af en afskedigelseskendelse på passende grund, hvis arbejdsgiveren træffer beslutning om at afskedige en medarbejder. Medarbejderen skal gøres bekendt med denne ordre ved underskrift. Hvis medarbejderen nægter at sætte sig ind, skal der udarbejdes en rapport herom.
Indtastning i arbejdsbogen, endelig afregning med medarbejderen og andre forfaldne betalinger (f.eks. kompensation for uudnyttet ferie). Du kan lære, hvordan du udfører denne handling korrekt fra materialet Afskedigelse for fravær - en prøveoptagelse i arbejdsjournalen.

VIGTIG! Hvis afskedigelseskendelsen for en disciplinær lovovertrædelse ikke indeholder grundlag for at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen, medarbejderen ikke er bekendt med den, kvalificerer retten afskedigelsen som ulovlig (appelkendelse fra Moskvas byret dateret 8. september 2016 nr. 33-30633/2016).

***

Så afskedigelse er en af de disciplinære foranstaltninger, der kan anvendes, hvis en medarbejder begår en disciplinær lovovertrædelse. Samtidig er listen over grunde til, at en medarbejder kan afskediges i denne sag lukket og kan ikke fortolkes i bred forstand. For personer i ledende stillinger såvel som dem, der er engageret i visse typer aktiviteter (f.eks. arbejdstagere inden for uddannelse, idræt mv.), gives der også særlige afskedigelsesgrunde.