Latihan kakitangan organisasi. Latihan kakitangan dalam pengeluaran: cara mengatur latihan pekerja yang berkesan

UNIVERSITI NEGERI SAKHALIN

INSTITUT SEJARAH, SOSIOLOGI DAN PENGURUSAN

JABATAN PENGURUSAN

Nombor pendaftaran.________

“_____”___________ 2005

KERJA KURSUS

MENGENAI TEORI KAWALAN

“LATIHAN PERSONEL DALAM ORGANISASI”

Keistimewaan 061000 – “Pengurusan negeri dan perbandaran”

Selesai:

Pelajar sepenuh masa

3 kursus di Universiti Perubatan Negeri

Khodoyan Eduard Levonovich

Penasihat saintifik:

Seni. cikgu

Myatlikova Irina Aleksandrovna

Yuzhno-Sakhalinsk - 2005

Mana-mana organisasi mempunyai pelbagai sumber untuk melaksanakan fungsinya. Salah satu sumber terpenting sesebuah organisasi ialah sumber manusianya.

DALAM dunia moden perubahan berlaku dengan sangat cepat. Masalah timbul untuk menyesuaikan organisasi dan pekerjanya dengan perubahan ini. Latihan organisasi adalah salah satu kaedah yang paling berkesan untuk menyelesaikan masalah ini.

Bagi Rusia, masalah ini amat relevan kerana dua sebab. Sebilangan besar perusahaan bekerja dengan peralatan, teknologi dan kaedah pengurusan yang lapuk, yang secara objektif mewujudkan keperluan untuk transformasi yang memerlukan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan baharu daripada pekerja.

Pihak berkuasa negeri kini sedang menyediakan draf pembaharuan pendidikan, yang melibatkan peralihan kepada sistem dua peringkat pendidikan vokasional. Akibatnya, seharusnya terdapat ramai orang yang telah menamatkan pendidikan sarjana mereka. Untuk membolehkan mereka bekerja dengan berkesan, mereka mesti menerima program ijazah sarjana atau pendidikan tambahan di perusahaan.

Objek ini kerja kursus ialah organisasi sosial sebagai satu sistem. Subjek adalah perhubungan dalam organisasi berkenaan dan sebagai hasil daripada latihan pekerjanya.

Objek kajian mempunyai spesifikasi tertentu. Pertama sekali, ini dinyatakan dalam fakta bahawa setiap organisasi adalah unik, kerana ia terdiri daripada orang yang unik. Dalam hal ini, adalah penting untuk diperhatikan bahawa tidak boleh ada kaedah sejagat latihan dan membina hubungan pembelajaran dalam organisasi yang sama berkesan untuk setiap organisasi individu. Hasil latihan dalam organisasi boleh berbeza sama sekali.

Berdasarkan ini, kita boleh merumuskan tujuan dan objektif kerja kursus ini.

Sasaran: mengkaji hubungan dalaman dan luaran organisasi berkenaan dan sebagai hasil daripada latihan pekerjanya.

Tugasan:

· mengkaji matlamat proses latihan kakitangan;

· mempertimbangkan bentuk dan kaedah proses pembelajaran;

· mengkaji peringkat-peringkat proses pembelajaran;

· mengkaji kesan psikologi latihan terhadap kakitangan;

· mempertimbangkan penggunaan latihan kakitangan untuk perubahan dalam organisasi;

· mengkaji aspek undang-undang latihan kakitangan.

Kerja kursus ini mengandungi dua bab iaitu pertama teori, kedua praktikal. Bab teori dikhaskan untuk isu umum mengatur proses pembelajaran: matlamat, bentuk, kaedah, peringkat. Bab praktikal– ciri penggunaan proses pembelajaran dalam organisasi sosial: aspek psikologi, inovatif dan undang-undang.

Topik kerja kursus ini menjadi sangat relevan baru-baru ini, yang menentukan liputannya yang rendah dalam kesusasteraan pendidikan. Tetapi ia diwakili secara meluas dalam majalah berkala yang menerangkan pengurusan kakitangan dan di Internet. Itulah sebabnya kebanyakan sumber yang digunakan dalam penulisan karya ini adalah artikel dalam majalah berkala dan Internet. Beberapa artikel yang diterbitkan dalam terbitan berkala diambil dari Internet, kerana majalah di mana ia diterbitkan belum lagi diwakili di pasaran berkala Sakhalin.

Hari ini dalam ekonomi Rusia terdapat permintaan yang besar untuk pakar muda yang bersedia untuk mengambil jawatan serius dalam syarikat swasta. Bagaimanapun, menurut majikan, universiti kita tidak dapat melahirkan graduan yang sesuai untuk kegunaan segera.

Syarikat moden sedang berusaha untuk mengambil pekerja muda. Ini dijelaskan oleh pemulihan ekonomi di negara ini dan oleh keperluan untuk mengimbangi kemerosotan semula jadi kakitangan berpengalaman. Pada masa yang sama, ambil pakar muda dalam tahun lepas menjadi bukan sahaja syarikat dari bidang perdagangan, perkhidmatan, kewangan, tetapi juga perusahaan dalam sektor sebenar.

Walau bagaimanapun, sebahagian besar syarikat hari ini tidak menjangkakan bahawa pendidikan yang diterima di universiti akan membolehkan pakar muda untuk segera terlibat dalam kerja. Seorang graduan universiti dianggap oleh majikan hanya sebagai bahan sumber untuk melatih pakar sepenuhnya. Pengetahuan yang diperoleh di universiti dianggap oleh syarikat hanya sebagai titik permulaan untuk latihan lanjut pakar muda; Faktor yang semakin penting semasa menilai bakal pekerja ialah keupayaan dan keinginannya untuk menyesuaikan diri, belajar dan berkembang secara profesional.

Pendidikan– proses interaksi yang dianjurkan dan dikawal khas antara guru dan pelajar, bertujuan untuk asimilasi pengetahuan, kemahiran dan kebolehan, pembentukan pandangan dunia, pembangunan kekuatan mental dan keupayaan potensi pelajar, pembangunan dan penyatuan kemahiran pendidikan kendiri selaras dengan menetapkan matlamat.

Mari kita lihat definisi ini dengan lebih terperinci.

Pertama, latihan adalah proses yang dianjurkan khas, iaitu, ia tidak timbul dengan sendirinya dan tidak boleh berlaku dengan sendirinya; keberkesanannya akan ditentukan oleh banyak faktor, pertama sekali, profesionalisme pengurus yang mengatur proses tersebut.

Kedua, seperti mana-mana proses yang teratur, ia disusun mengikut matlamat yang ditetapkan, contohnya, latihan kakitangan profesional adalah satu proses untuk meningkatkan pengetahuan dan kecekapan, kemahiran dan kebolehan pekerja, dan aktiviti kreatif mereka.

Walau bagaimanapun, proses pembelajaran boleh mengejar banyak matlamat lain. Setiap organisasi menentukan sendiri tujuan ia menjalankan proses latihan dan tugas yang ditetapkan untuk dirinya sendiri.

Ketiga, pemilihan kaedah pengajaran akan ditentukan oleh matlamat yang mana proses itu dianjurkan.

Proses pendidikan– satu set proses pendidikan dan pendidikan diri yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah pendidikan, didikan dan pembangunan peribadi.

Perhatian khusus harus diberikan kepada dua butiran dalam definisi ini:

Pertama, proses pendidikan terdiri daripada dua elemen: proses pendidikan dan pendidikan kendiri. Mereka saling berkaitan, tidak boleh berlaku dengan berkesan tanpa yang lain, dan setiap daripada mereka menentukan susunan yang lain dijalankan.

Kedua, proses pendidikan bertujuan untuk menyelesaikan tiga masalah: pendidikan, pendidikan dan pembangunan. Ia adalah kehadiran tiga tugas proses pendidikan yang membolehkan kita menentukan matlamatnya. Mari kita pertimbangkan setiap tugas secara berasingan.

Tugas pendidikan proses pembelajaran adalah orientasi ke arah pemerolehan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pelajar. Selaras dengan tugas ini, ditentukan apa sebenarnya kakitangan yang akan dilatih. Proses pendidikan hanya boleh mengejar satu matlamat - memperoleh dan mengasimilasikan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan. Pendekatan pembelajaran ini telah meluas pada masa lalu. Untuk tugas ini, penggunaan dua proses memainkan peranan yang menentukan: pendidikan dan pendidikan diri. Mengecualikan mana-mana daripada mereka boleh mengurangkan kualiti pembelajaran dengan ketara.

Tugas pendidikan tertumpu kepada pembangunan kualiti peribadi dan ciri watak tertentu dalam diri pelajar. Dalam organisasi, tugas ini boleh dilaksanakan untuk mencapai pelbagai matlamat, contohnya, meningkatkan kesetiaan kakitangan, memperbaiki iklim psikologi dengan mengurangkan konflik pekerja, dan lain-lain lagi.

Tugas perkembangan adalah orientasi proses pendidikan terhadap potensi manusia dan pelaksanaannya. Dalam konsep pendidikan perkembangan, pelajar dianggap bukan sebagai objek pengaruh pengajaran guru, tetapi sebagai objek pengajaran yang mengubah diri.

Objektif proses pembelajaran yang disenaraikan menentukan banyak bidang penerapannya. Keutamaan tugas latihan tertentu akan bergantung pada apa yang ditetapkan oleh organisasi untuk dirinya sendiri. Setiap organisasi menentukan sendiri mengapa ia menjalankan latihan, tetapi masih mungkin untuk mengenal pasti matlamat utama yang mana proses latihan boleh dijalankan:

· meningkatkan kualiti sumber manusia,

· meningkatkan kualiti produk atau perkhidmatan yang dihasilkan oleh organisasi,

· menjalankan perubahan organisasi, termasuk penyesuaian kepada perubahan keadaan persekitaran,

Perniagaan moden berkembang dalam persekitaran yang sangat kompetitif. Banyak peluang menimbulkan permintaan yang tinggi - mengenai kecekapan, kualiti dan pelbagai. Untuk menjadi yang terbaik, tidak lagi cukup untuk menjual produk berkualiti atau menyediakan perkhidmatan yang baik - anda perlu mengatasi pesaing dalam banyak petunjuk lain: tahap perkhidmatan, kuantiti perkhidmatan tambahan, kebolehcapaian geografi. Ia juga tentang membina kesetiaan jangka panjang.

Kualiti perkhidmatan - perkhidmatan adalah salah satu yang paling alat yang berkuasa, yang menjejaskan kekerapan pembelian berulang. Oleh itu, kesediaan dan motivasi positif kakitangan memainkan peranan yang menentukan dalam proses ini. Adalah jelas bahawa pakar yang terlatih dengan cemerlang tidak sering mengetuk pintu majikan. Kakitangan perlu dilatih. Dan ini bukan prosedur sekali sahaja, ia adalah proses yang mengiringi perkembangan perniagaan anda sepanjang keseluruhan kitaran hayat syarikat.

Organisasi latihan kakitangan.

Jadi, anda membuka perniagaan anda (atau memutuskan untuk menjalankan penyusunan semula berskala besar, atau membuka bahagian baharu) - akibatnya, bahagian pekerja baharu yang dipilih dengan teliti muncul di ambang pejabat anda. Tanggungjawab dijelaskan dan jadual kerja ditentukan. Nampaknya kita boleh mulakan. Walau bagaimanapun, kini adalah saat yang paling sesuai untuk pembelajaran yang paling berkesan. Dan keputusan kewangan akan bergantung pada seberapa baik anda boleh mengaturnya.

Terdapat dua utama kaedah latihan kakitangan pada peringkat awal:

• latihan pekerja baharu oleh salah seorang ahli pasukan yang berpengalaman (atau oleh pengurus secara peribadi);
• latihan oleh pakar luar.

Mari lihat ciri setiap pilihan.

Sekiranya pendatang baru diambil "di bawah sayap" ahli pasukan yang berpengalaman dan terbukti dengan baik (lebih baik jika ini adalah ketua jabatan), maka pekerja yang baru diambil bekerja dengan serta-merta akan dapat membiasakan diri dengan ciri-ciri pekerjaan baharu: bagaimana adalah kebiasaan untuk memulakan dan menamatkan hari bekerja di syarikat ini, apakah ciri-ciri interaksi antara jabatan di mana ia adalah kebiasaan untuk makan tengah hari, yang boleh anda hubungi dalam isu-isu tertentu.

Ini dan maklumat lain tentang susunan dalaman tidak ternilai dalam syarikat. Dan jika latihan dijalankan oleh yang setia, maka pekerja baru juga akan dilupuskan secara positif dari hari pertama. Selain itu, menerima maklumat primer daripada salah seorang rakan sekerja, ahli pasukan masa depan akan dapat bertanya soalan tentang sebarang proses atau perkara kecil - tanpa formalisme, membentuk semangat berpasukan dalam proses komunikasi.

Menganjurkan latihan kakitangan dengan penglibatan pakar adalah berguna kaedah profesional dan kes yang berkesan. Lebih-lebih lagi jika pengurus HR ini bekerja pada kakitangan anda. Ia berlaku bahawa syarikat bekerjasama dengan pengurus luar, tetapi secara berterusan - maka semua aspek positif (seperti dalam situasi dengan pakar sepenuh masa) dipelihara: pengurus sedemikian mengetahui dengan baik keperluan syarikat untuk setiap jawatan , peraturan dalaman syarikat, dan keanehan interaksi antara jabatan.

Bila dan mengapa anda perlu melatih kakitangan sedia ada.

Pekerja baharu telah menyertai pasukan, tanggungjawab jelas kepada semua orang dan dilaksanakan dengan betul. Bolehkah isu latihan personel dianggap ditutup? Tidak dan tidak pernah! Sistem latihan kakitangan adalah berterusan. Tidak kira berapa kerap anda memperbaharui kakitangan anda, pekerja sedia ada melalui peringkat berikut secara kitaran:

• pendidikan;
• kawalan dan penilaian;
• tahap perkembangan baru.

Pendidikan kendiri berfungsi sebagai "latar belakang" untuk peringkat ini secara berterusan. Sudah tentu, kehadiran faktor positif sedemikian sangat bergantung pada motivasi (dan kesetiaan) pekerja, serta kehadiran iklim yang sihat dalam syarikat dan contoh positif pengurusan kanan.

Pekerja anda adalah orang sebenar. Dan tidak kira seberapa baik mereka bersedia pada mulanya, lama kelamaan mereka mula melakukan tugas mereka dengan lebih teruk. Beginilah cara otak manusia berfungsi—proses penyesuaian berlaku tidak dapat dielakkan. Dan ini tidak boleh dianggap sebagai faktor negatif atau dianggap sebagai bukti kakitangan yang kurang dipilih. Ini baik.

Untuk maksimum kerja yang cekap setiap jabatan perlu maju jadual latihan kakitangan, yang merangkumi peringkat mendapatkan maklumat dan pemantauan berkala.

Dalam amalan, ia kelihatan seperti ini: ambil, sebagai contoh, jabatan jualan. Sekurang-kurangnya sebulan sekali - kelas untuk kakitangan jabatan ini dengan maklumat baru (teknik untuk bekerja dengan bantahan, standard komunikasi dengan Pelanggan, dll. - bergantung pada spesifik perniagaan); dan sebulan sekali ada peperiksaan. Sebagai peraturan, peperiksaan diadakan sebelum latihan - untuk memberi perhatian semasa kelas kepada mata yang telah mengenal pasti kelemahan dalam latihan kakitangan.

Biasanya kedua-dua peperiksaan dan latihan dijalankan oleh pakar yang sama. Dan sekali lagi, ini boleh menjadi pengurus HR sepenuh masa, atau ia boleh menjadi profesional penyumberan luar. Walau bagaimanapun, adalah lebih baik bahawa ini adalah orang yang sama untuk masa yang lama (pengurus sedemikian sudah biasa dengan keperluan pengurusan syarikat dan memahami dengan jelas matlamat strategik latihan).

Oleh itu, pekerja akan sentiasa "berhati-hati", kerana pendapatan mereka bergantung pada keputusan peperiksaan, dan pengurusan syarikat akan mempunyai maklumat terkini tentang tahap latihan kakitangan. Dari masa ke masa, penilaian latihan kakitangan akan menjadi kriteria biasa untuk membuat keputusan mengenai bonus atau kenaikan pangkat, cara tepat pada masanya untuk mendapatkan maklumat tentang ketidakcekapan profesional salah seorang pekerja.

Kaedah lain latihan kakitangan.

Sebagai tambahan kepada kitaran sistematik "kawalan-latihan-kawalan", bentuk bukan berkala untuk memperoleh pengetahuan baharu berguna:

• peribadi atau ;
• seminar, persidangan dan forum (biasanya untuk pengurus kanan);
• webinar;
• kursus ulang kaji;
• pelbagai program (seperti MBA).

Adalah penting untuk mengekalkan sikap positif (dan aktif) dalam syarikat terhadap pendidikan kendiri yang berterusan: membaca kesusasteraan perniagaan, dalam talian (dan bercetak) majalah khusus, dan portal Internet mengenai topik khusus. Membentuk budaya korporat sebegini adalah proses yang teliti dan memerlukan tindakan yang sama daripada semua peserta dalam proses tersebut, termasuk pengurusan syarikat. Adalah berguna untuk mengatur pertukaran kesusasteraan profesional, untuk menjadikan ini proses yang biasa dan diingini - dan selepas beberapa ketika akan ada lebih banyak idea baru, dan tahap latihan akan lebih tinggi.

Syarikat yang memilih kaedah aktif untuk meningkatkan kecekapan pastinya akan berjaya. Ini tidak perlu diuji atau dibuktikan, ia hanya perlu dilakukan.

Latihan

Latihan- ini adalah pembangunan pengetahuan profesional, kemahiran dan kebolehan pekerja, dengan mengambil kira matlamat jabatan yang berkaitan, yang seterusnya ditentukan oleh strategi syarikat . Matlamat utama latihan bukan hanya untuk menunjukkan kemahiran profesional tertentu, tetapi untuk mengubah sikap pakar terhadap kerjanya, untuk membangunkan program yang optimum untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Pertama sekali, rancangan kerja untuk menganjurkan latihan di syarikat disediakan, yang boleh seperti berikut:

1. Penentuan strategi pembangunan organisasi dan objektif pembelajaran yang timbul daripadanya;

2. Penyediaan pakej dokumen yang mengiringi proses latihan: peraturan mengenai latihan;

· rancangan pengajaran/program untuk tahun akademik;

· belanjawan pendidikan untuk tahun akademik;

· soal selidik untuk memantau organisasi latihan;

· senarai pelajar;

· borang maklumbalas;

· penyesuaian/program latihan awal;

· kontrak/perjanjian mengenai latihan.

3. Penentuan keperluan latihan berdasarkan borang permohonan "Keperluan Latihan" yang diisi oleh pengurus, data yang diperoleh semasa pensijilan, rancangan pembangunan pekerja individu (dirangka semasa pensijilan).

4. Menentukan jawatan untuk mana pekerja akan dilatih, berdasarkan perancangan (siapa yang diperlukan) dan pengiraan (berapa banyak yang diperlukan) keperluan kakitangan.

5. Menetapkan kriteria penilaian.

6. Pembentukan rancangan pembangunan untuk setiap pekerja selama setahun (atau untuk tempoh lain).

7. Mengisi kandungan program (mencipta "Portfolio" untuk latihan).

8. Menentukan kaedah pengajaran.

9. Menentukan tempat belajar.

10. Latihan langsung.

11. Penilaian keberkesanan latihan.

Mana-mana program latihan idealnya merangkumi empat peringkat:

1. Penilaian awal. Tujuan peringkat ini adalah untuk mengenal pasti keperluan latihan.

2. Menetapkan matlamat pembelajaran. Tujuan peringkat ini adalah untuk menjelaskan secara visual, terma boleh diukur hasil ramalan yang akan dicapai oleh pekerja setelah tamat latihan.

3. Latihan. Tujuan peringkat ini adalah untuk memilih kaedah dan menjalankan latihan sebenar.

4. Penilaian. Tujuan peringkat ini adalah untuk membandingkan keputusan sebelum dan selepas latihan serta menilai keberkesanan program.

Langkah pertama dalam latihan adalah untuk menentukan latihan apa yang diperlukan dan sama ada ia diperlukan sama sekali. Perkara utama di sini adalah untuk mengetahui proses yang melibatkan kerja ini. Terdapat beberapa kaedah untuk mengenal pasti keperluan latihan:

· analisis keputusan temu duga dan ujian profesional semasa memohon pekerjaan;

· analisis prestasi pekerja baharu;

· Menyoal pengurus jabatan dan pekerja;

· analisis keputusan jabatan pengurusan;

· Menemu bual pengurus dan pekerja

Situasi paling mudah adalah jika syarikat mempunyai sistem penilaian kakitangan terbina dalam. Dalam kes ini, tidak kira bagaimana penilaian sedemikian dijalankan, keputusannya sentiasa menjadi asas untuk membuat keputusan pengurusan. Berdasarkan data ini, pelan latihan dibina, yang dibuat untuk keseluruhan syarikat. Ia termasuk pekerja pelbagai kategori: setiap orang mempunyai matlamat yang berbeza, dan sistem untuk memantau keputusan juga berbeza. Pendekatan sistematik untuk latihan amat penting di sini, apabila semua kemahiran yang diperoleh atau dikemas kini mesti dikaitkan dengan strategi pembangunan syarikat, teknologi kerja dan sistem kawalan yang diterima pakai.

Sekiranya sistem penilaian kakitangan tidak dibina, maka, sebagai peraturan, tanggungjawab untuk keputusan mengenai latihan pekerja terletak pada ketua jabatan: siapa, apa dan bagaimana untuk mengajar diputuskan oleh penyelia terdekat pekerja. Dalam kes ini, terdapat subjektiviti, hampir tidak ada kaitan dengan strategi pembangunan syarikat, dengan matlamat dan objektifnya. Sukar untuk mengawal dan menstruktur bajet latihan dalam keadaan sedemikian. Tetapi, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, sebarang penstrukturan belanjawan, serta pendekatan sistematik untuk latihan berdasarkan penilaian kakitangan atau analisis permohonan yang diterima daripada ketua jabatan, serta-merta menghasilkan kesan ekonomi secara langsung. Dalam erti kata lain, ia membolehkan anda sama ada menyimpan bajet latihan yang diperuntukkan atau melatih lebih ramai pekerja.

Jadi, keperluan untuk latihan boleh dirancang (iaitu, berdasarkan alat penilaian yang sistematik, bergantung pada strategi pembangunan syarikat), berkaitan dengan menyelesaikan masalah perniagaan tertentu, dan spontan (contohnya, kerana pesaing telah melatih atau melatih kakitangan mengenai perkara ini. topik).

Langkah kedua sedang menetapkan matlamat pembelajaran . Dasar latihan adalah asas untuk menganjurkan latihan dalam syarikat. Pelaksanaan dasar latihan (latihan dalam teknologi maklumat; pembangunan profesional; mempelajari bahasa asing) dijalankan dengan menetapkan dan melaksanakan matlamat latihan tertentu. Sebagai contoh, seperti:

· pemerolehan oleh pekerja pengetahuan dan kemahiran baharu yang diperlukan untuk bekerja;

· mengekalkan tahap profesional kakitangan;

· menyediakan pekerja untuk menggantikan rakan sekerja semasa bercuti, sakit, dibuang kerja, dsb.;

· persediaan untuk kenaikan pangkat;

· membiasakan pekerja dengan piawaian operasi, strategi pembangunan dan teknologi pengendalian syarikat;

· mengekalkan sikap positif terhadap kerja;

· mewujudkan rasa kepunyaan syarikat, motivasi untuk kerja selanjutnya

Anda juga perlu membuat belanjawan untuk latihan:

Apabila memilih satu atau latihan lain, kosnya memainkan peranan penting. Belanjawan latihan secara langsung bergantung kepada bilangan pelajar, tempat mereka dalam organisasi dan betapa besar keperluan organisasi untuk latihan ini dan pekerja ini. Apabila merancang belanjawan latihan tahunan, 80% dana bajet untuk latihan kakitangan diperuntukkan untuk latihan yang dirancang; 20% daripada dana bajet diperuntukkan untuk latihan tidak berjadual berdasarkan keperluan operasi. Dalam sesetengah kes, kos tuisyen adalah faktor kritikal dalam keputusan untuk meneruskan pengajian. Untuk tidak menghalang diri anda dan pekerja anda peluang untuk menimba ilmu tepat pada masanya, anda perlu mencari kaedah alternatif, borang, program latihan, organisasi baharu yang menyediakan perkhidmatan pendidikan dan perundingan. Dalam kes sedemikian, hanya analisis yang teliti tentang keadaan semasa membolehkan anda mencari jalan keluar yang betul.

Jejak. pentas- menjalankan latihan.

wujud jenis yang berbeza latihan pekerja. Sebagai contoh:

· pendidikan kendiri pekerja;

· pendidikan tambahan jangka panjang pekerja yang berkaitan dengan objektif strategik syarikat;

· jangka pendek pendidikan wajib pekerja kerana keperluan untuk menyelenggara proses teknologi di peringkat moden;

· pendidikan tambahan jangka pendek pekerja yang berkaitan dengan objektif strategik syarikat;

· bimbingan.

Pendidikan kendiri pekerja termasuk mengkaji kesusasteraan khusus, melawat pameran dan seminar bertema, mengumpul dan menyusun maklumat. Perbezaan utama antara pendidikan kendiri dan pendidikan tambahan ialah, sebagai peraturan, ia tidak bersifat sistematik dan mungkin tiada kaitan dengan objektif strategik syarikat.

Latihan tambahan jangka panjang pekerja yang berkaitan dengan objektif strategik syarikat termasuk mendapatkan pendidikan tinggi kedua, serta penyertaan dalam program dan acara latihan jangka panjang. Dari sudut perniagaan, pendidikan sedemikian boleh dianggap sebagai pelaburan dalam kakitangan, yang mula bekerja selepas masa tertentu.

Latihan wajib dan tambahan jangka pendek pekerja yang berkaitan dengan tugas operasi syarikat - ini adalah rangkaian aktiviti berbeza yang sangat besar yang diperlukan untuk pengurusan operasi yang berkesan yang berkaitan dengan tugas strategik organisasi. Kategori ini termasuk seminar dan latihan perniagaan yang menarik minat syarikat, pada peringkat semasa dan pada masa hadapan. Ini boleh menjadi persidangan dan pameran di mana pengalaman bertukar. Ini juga termasuk penyertaan pakar syarikat dalam kerja pelbagai kelab dan komuniti profesional.

Latihan boleh menjadi jangka pendek atau jangka panjang. Jangka pendek latihan ialah latihan profesional dan seminar. Dalam proses latihan tersebut, beberapa kemahiran dan kebolehan dibangunkan. Tempohnya berkisar antara satu hingga tiga hari. Sebagai peraturan, dalam persekitaran perniagaan moden, kesan latihan jangka pendek dapat dilihat dalam tempoh tiga hingga empat bulan, maksimum enam bulan. Syarikat lebih berminat untuk menyelesaikan masalah perniagaannya, jadi biasanya dibayar sepenuhnya oleh organisasi.

DALAM jangka panjang latihan (program jangka panjang, memperoleh pendidikan kedua, program latihan lanjutan) sudah tentu berminat dengan kedua-dua syarikat dan pekerja. Ia meningkatkan kos pekerja dalam pasaran buruh. Dalam kes ini, kedua-dua motivasi pekerja dan kesetiaannya meningkat. Sebaliknya, syarikat mempunyai pampasan untuk sebahagian daripada kos, dan dengan membuat perjanjian dengan pekerja, ia menerima jaminan tertentu kerjanya dalam organisasi dan penggunaan pengetahuan yang diperolehnya.

DALAM pada masa ini Trend ke arah peningkatan dalam bilangan organisasi yang menarik pakar sepenuh masa semakin jelas. Pertama sekali, ini menjejaskan pengambilan jurulatih perniagaan dan pakar latihan sepenuh masa. Dari perspektif pengurus, ini disebabkan oleh faktor berikut:

· keinginan untuk mengurangkan kos. Kerana membeli "hari latihan" bersyarat daripada syarikat khusus berharga kira-kira 1,000 hingga 2,000 euro, dan jumlah ini adalah setanding dengan gaji bulanan jurulatih perniagaan sepenuh masa;

keinginan untuk menyediakan lebih kualiti tinggi, keberkesanan dan konsistensi dengan proses lain. Pakar pihak ketiga, sebenarnya, tidak memikul tanggungjawab sebenar untuk apa yang berlaku selepas dia menyelesaikan pesanan yang dipersetujui. Juga, kualiti perkhidmatan latihan sangat dipengaruhi oleh tahap penyesuaian mereka. Pekerja sepenuh masa dalam hal ini nampaknya lebih disukai daripada askar upahan luar;

· keinginan untuk mendapatkan kawalan yang lebih besar ke atas proses, peluang yang lebih besar untuk kepimpinan dan hala tuju. Sebagai contoh, apabila melibatkan perunding, pihak-pihak menentukan dengan tepat skop dan keperluan untuk kerja, yang kemudiannya boleh mengehadkan syarikat pelanggan dalam melaraskan keputusan yang dibuat. Seorang pekerja sepenuh masa terpaksa bertindak balas terhadap semua kehendak pihak pengurusan.

Tetapi apabila mengambil jurulatih sepenuh masa, kos berikut tidak diambil kira:

· sebahagian besar masa bekerja (sehingga 60%) dibelanjakan untuk menyediakan program latihan, untuk sokongan logistik proses pembelajaran: menyediakan premis, bahan percetakan;

· satu pakar sepenuh masa dalam apa jua keadaan, tidak boleh melaksanakan latihan untuk semua kategori kakitangan dalam semua topik semasa- masih ada keperluan untuk melibatkan pihak ketiga.

Walau bagaimanapun, mengambil kira faktor-faktor ini tidak mencukupi untuk membuat keputusan termaklum mengenai isu ini. Perunding dan jurulatih organisasi dalaman dan luaran berbeza bukan sahaja dalam gabungan mereka dengan syarikat, tetapi juga dalam skop aktiviti mereka, kedudukan dalam organisasi tertentu yang mereka melaksanakan kerja.

Ini disebabkan oleh ketidakwujudan, seseorang mungkin berkata - keabstrakan produk kerja mereka (dibesar-besarkan - produk aktiviti perunding - nasihat, cadangan, yang boleh menyebabkan perubahan dalam organisasi, dalam tingkah laku pekerja).

Kelebihan yang tidak diragukan untuk menarik syarikat khusus ialah: bukan sahaja pengalaman kerja jurulatihnya, tetapi juga hakikat bahawa mereka boleh dengan cepat mengambil kesempatan daripada kerja mana-mana pekerja lain syarikat mereka. Kelebihan lain mungkin ialah ketersediaan standard, penyelesaian terperinci berhubung dengan situasi tertentu (program latihan, pelaksanaan teknologi).

Selain itu, perunding luar boleh menerima lebih cepat dan lebih lengkap maklumat yang diperlukan dan pelaporan untuk analisis, bukannya mana-mana pakar sepenuh masa, kerana permintaan terus melalui ketua syarikat. Faktor yang sangat penting ialah jurulatih luar secara praktikalnya tidak terikat dalam tindakan dan keputusan mereka dengan amalan perhubungan yang telah ditetapkan dalam organisasi.

Dari sudut pandangan psikologi, lebih mudah bagi pakar luar untuk menilai keadaan semasa secara saksama, untuk mempertimbangkannya, dengan mengambil kira hanya faktor penting dari sudut pandangan hasil akhir.

Tetapi syarikat khusus juga mempunyai kelemahan berbanding pakar dalaman:

· syarikat latihan, apabila bekerja dengan pelanggan, biasanya tertumpu pada menerima penilaian positif terhadap kerjanya oleh wakil pelanggan sebaik sahaja kerja selesai, yang tidak selalu dikaitkan dengan mendapatkan hasil perniagaan sebenar (apabila orang berhenti selepas latihan) ;

· syarikat latihan hanya bertanggungjawab untuk pelaksanaan kerja di kawasan terhad dalam masa yang terhad. Itu. syarikat tidak dapat menjamin perubahan tertentu dalam aktiviti syarikat pelanggan selepas tamat latihan;

· proses merumus perintah dan memantau pelaksanaannya memerlukan kelayakan dan pengetahuan yang tinggi tentang bidang subjek oleh wakil pelanggan. Jika pelanggan tidak tahu apa sebenarnya yang dia mahu, mengapa dia memerlukannya dan bagaimana dia akan menggunakannya, maka syarikat latihan sebenarnya tidak mempunyai peluang untuk membuat projek yang berkesan.

Melibatkan organisasi pihak ketiga khusus adalah dinasihatkan:

· untuk melaksanakan latihan jangka pendek dan jangka panjang untuk pengurus atasan dan pengurus pertengahan;

· untuk penilaian bebas, yang keputusannya boleh menjejaskan keadaan dalam organisasi (penyelidikan jenis membeli-belah misteri);

· untuk menjalankan latihan dari semasa ke semasa (kelas induk, seminar) untuk kategori kakitangan yang berbeza mengenai topik yang berbeza.

Mengambil pekerja sepenuh masa adalah wajar:

· untuk membangunkan sistem dan melaksanakan latihan tetap (contohnya, kakitangan jualan);

· untuk membangunkan pelaksanaan sistem yang lebih berkaitan dengan pengurusan HR berbanding isu pengurusan strategik (contohnya, sistem penilaian dan pensijilan perniagaan);

Tetapi dalam apa jua keadaan, kejayaan bergantung pada kelayakan pengurusan syarikat pelanggan atau yang mengambil jurulatih sepenuh masa.

Latihan di tempat kerja melibatkan pembelajaran dengan benar-benar melakukan kerja tertentu. Akhirnya, setiap pekerja menerima beberapa tahap latihan semasa kerja. Latihan di tempat kerja dibezakan oleh orientasi praktikalnya, hubungan langsung dengan fungsi pengeluaran pekerja, dan, sebagai peraturan, memberikan peluang yang besar untuk pengulangan dan penyatuan apa yang baru dipelajari. Di sini kita boleh menyerlahkan kaedah seperti: mentor, penggiliran, arahan pengeluaran, latihan dan kaedah lain.

Latihan di luar kerja: bersyarah, mengendalikan permainan perniagaan, mengadakan persidangan dan seminar, latihan, belajar kendiri dan kaedah lain.Kaedah pembelajaran di luar tempat kerja memberi peluang kepada pelajar untuk abstrak daripada situasi semasa di tempat kerja dan melampaui tingkah laku tradisional. Latihan sedemikian menyumbang kepada pembentukan kecekapan tingkah laku dan profesional yang asasnya baru.

Kaedah tradisional latihan kakitangan

Syarahan - adalah tradisional dan salah satu kaedah yang paling kuno latihan vokasional. Syarahan adalah cara yang tiada tandingan untuk menyampaikan volum yang besar bahan pendidikan dalam masa yang singkat. Keterbatasan kuliah sebagai cara latihan profesional adalah disebabkan oleh fakta bahawa pendengar adalah peserta yang pasif dalam apa yang berlaku. Akibatnya, hampir tiada maklum balas, pengajar tidak mengawal tahap penguasaan bahan dan tidak boleh membuat pelarasan pada kursus latihan.

Seminar melibatkan lebih banyak aktiviti peserta dan digunakan untuk bersama membincangkan masalah, membangunkan penyelesaian biasa atau mencari idea baharu. Yang paling terkenal dan popular ialah seminar mengenai pembangunan budaya korporat, sesi strategik, dan sumbang saran. Sebagai contoh, anda boleh berbincang dengan pakar yang dijemput masalah khusus yang timbul dalam syarikat - masalah kutipan hutang, pengoptimuman aliran dokumen, Pengurusan Perakaunan.

Pendidikan kendiri adalah jenis latihan yang paling mudah - ia tidak memerlukan pengajar, bilik khas, atau masa tertentu - pelajar belajar di sana, bila dan bagaimana ia sesuai untuknya. Organisasi boleh mendapat manfaat besar daripada pembelajaran kendiri jika mereka membangun dan memberikan yang berkesan bantuan- cakera audio dan video, buku teks, program komputer pendidikan.

Kaedah aktif latihan kakitangan

Taklimat ialah penerangan dan tunjuk cara teknik kerja secara langsung di tempat kerja dan boleh dijalankan sama ada oleh pekerja yang telah lama melaksanakan fungsi ini, atau oleh pengajar yang terlatih khas. Arahan, sebagai peraturan, adalah terhad dalam masa, tertumpu kepada menguasai operasi atau prosedur tertentu yang merupakan sebahagian daripada tanggungjawab profesional pelajar.

Putaran adalah kaedah belajar sendiri, di mana pekerja dipindahkan sementara ke jawatan lain untuk memperoleh kemahiran baru. Penggiliran digunakan secara meluas oleh perusahaan yang memerlukan pekerja mempunyai pelbagai kemahiran. Sebagai tambahan kepada kesan pendidikan semata-mata, putaran mempunyai kesan positif ke atas motivasi pekerja, membantu mengatasi tekanan yang disebabkan oleh fungsi pengeluaran yang membosankan, dan mengembang. hubungan sosial di tempat kerja.

Mentoring ialah kaedah tradisional latihan, terutamanya biasa di mana pengalaman praktikal memainkan peranan yang luar biasa dalam latihan pakar. Kaedah ini memerlukan persediaan dan watak khas daripada mentor, yang hampir mustahil untuk menjadi dengan perintah dari atas.

Pertimbangan situasi praktikal (kes) membolehkan untuk mengatasi kelemahan ini pada tahap tertentu. Kaedah ini melibatkan analisis dan perbincangan kumpulan tentang situasi hipotetikal atau sebenar, yang boleh dipersembahkan dalam bentuk penerangan, video, dsb. Pertimbangan situasi praktikal adalah berdasarkan perbincangan, perbincangan di mana pelajar memainkan peranan aktif, dan pengajar mengarah dan mengawal kerja mereka.

Permainan perniagaan mewakili kaedah pengajaran yang paling hampir dengan aktiviti profesional sebenar pelajar. Kelebihan permainan perniagaan ialah, sebagai model organisasi sebenar, mereka secara serentak memberi peluang untuk memendekkan kitaran operasi dengan ketara dan, dengan itu, menunjukkan kepada peserta hasil akhir keputusan mereka. Dalam keadaan permainan perniagaan, peluang yang sangat menggalakkan dicipta untuk peserta melibatkan diri secara kreatif dan emosi dalam hubungan yang serupa dengan hubungan sebenar dalam pengeluaran. Dalam permainan terdapat penambahan pesat pengetahuan, penambahannya kepada minimum yang diperlukan, dan pembangunan kemahiran praktikal.

Tidak seperti situasi tertentu, di mana situasi pengeluaran diterbitkan semula, dalam permainan perniagaan keadaan dinyatakan dalam dinamik, proses pengeluaran dalam pembangunan.

Latihan- Ini bentuk aktif latihan menggunakan latihan amali. Latihan ini direka bentuk untuk membangunkan kemahiran pengurusan dan komersial tertentu - pengurusan pelaksanaan, perancangan, delegasi, motivasi, jualan berkesan, rundingan, pembentangan. Terima kasih kepada latihan, adalah mungkin untuk meningkatkan keberkesanan peribadi pekerja - untuk membangunkan orientasi hasil, keupayaan untuk mengurus konflik, kemahiran komunikasi, dan kepimpinan. Semasa latihan, lebih daripada 70 peratus masa ditumpukan kepada permainan perniagaan dan analisisnya, mengukuhkan strategi tingkah laku yang paling berkesan dalam situasi perniagaan biasa. Keberkesanan mempelajari maklumat baru di latihan adalah lebih tinggi daripada di kuliah dan seminar, kerana di sini bukan sahaja pengetahuan teori diperolehi, tetapi kemahiran praktikal dibangunkan dalam pelbagai permainan main peranan dan situasi pendidikan. Keberkesanan latihan dipertingkatkan dengan penggunaan peralatan video, apabila peserta boleh menganalisis rakaman video permainan perniagaan.

Setiap kaedah mempunyai kelebihan dan kekurangannya sendiri. Dan kriteria utama apabila memilih kaedah tertentu adalah keberkesanannya dalam mencapai matlamat latihan setiap pekerja tertentu.

Jadual. Kebaikan dan keburukan kaedah pengajaran yang berbeza

Penilaian keberkesanan program latihan

Perkara untuk menilai keberkesanan program latihan di mana pekerja organisasi mengambil bahagian adalah untuk menentukan sama ada bentuk latihan ini berkesan dan berapa banyak manfaat yang diterima oleh organisasi daripada latihan pekerja. Sebab utama mengapa organisasi ingin menilai keberkesanan program latihan ialah keperluan untuk mengetahui sejauh mana objektif pembelajaran akhirnya tercapai . Kurikulum yang tidak membenarkan seseorang mencapai tahap pengetahuan yang diperlukan, petunjuk prestasi, atau mencapai perubahan dalam kemahiran atau sikap pelajar ke arah yang betul mesti diubah atau digantikan dengan program lain.

Sebab kedua mengapa program latihan dinilai ialah keperluan untuk memastikan perubahan dalam petunjuk prestasi pelajar berlaku hasil daripada latihan . Untuk melakukan ini, anda boleh membandingkan keberkesanan profesional pekerja sebelum dan selepas latihan atau membandingkan penunjuk ini dengan keberkesanan (penunjuk pengeluaran) pekerja yang tidak menyertai latihan.

Rata-rata majikan di negara perindustrian menumpukan kira-kira 4% daripada bajet latihan dan pembangunannya untuk menilai keberkesanan program latihan.

Selepas melatih pekerjanya, organisasi tidak selalu mencapai hasil yang diinginkan. Dalam kes ini, terdapat keperluan untuk mengenal pasti sebab kegagalan. Program yang baik mungkin tidak cukup berkesan kerana banyak sebab: matlamat latihan mungkin tidak realistik atau terlalu umum, proses latihan itu sendiri mungkin kurang teratur, terdapat beberapa kegagalan kerana sebab di luar kawalan mereka yang terlibat dalam menganjurkan latihan (contohnya, sakit guru, kerosakan peralatan atau kesilapan kakitangan). Menganalisis sebab program latihan yang diberikan gagal membolehkan tindakan yang perlu diambil pada masa hadapan. langkah pembetulan.

Program latihan juga harus dinilai dari segi keberkesanan kos. Memandangkan kos latihan boleh dilihat sebagai pelaburan dalam kakitangan, latihan harus memberi manfaat kepada organisasi, iaitu, ia harus berusaha untuk memastikan bahawa faedah yang akan diterima setelah tamat latihan melebihi kos penyediaan latihan. Latihan direka untuk menggalakkan kecekapan dan produktiviti pekerja atau pembentukan tingkah laku kerja sedemikian yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai matlamatnya.

Penilaian keberkesanan latihan boleh dijalankan menggunakan ujian, soal selidik, peperiksaan, dsb. Keberkesanan latihan boleh dinilai oleh pelajar dan guru, pakar atau komisen yang dicipta khas. Perkara untuk menilai keberkesanan latihan adalah supaya maklumat yang diperolehi dapat dianalisis dan digunakan dalam penyediaan dan pengendalian program latihan yang serupa pada masa hadapan. Amalan ini membolehkan kita sentiasa berusaha untuk meningkatkan keberkesanan latihan dan menyingkirkan kurikulum dan bentuk latihan sedemikian yang terbukti tidak berkesan.

Terdapat empat kriteria yang biasa digunakan untuk menilai keberkesanan latihan:

· Reaksi pelajar . Dalam kes ini, tanggapan pelajar terhadap kurikulum di mana mereka mengambil bahagian ditentukan. Bagaimanakah mereka menilai faedah latihan? Adakah beban kursus berlebihan? Adakah anda menyukai program latihan? Bagaimanakah mereka menilai kerja guru?

· Menguasai bahan pendidikan . Selaras dengan kriteria ini, jumlah bahan yang dipelajari ditentukan. Biasanya maklumat ini dikumpul melalui peperiksaan atau ujian.

· Perubahan Tingkah Laku . Selaras dengan kriteria ini, ditentukan bagaimana tingkah laku pekerja berubah selepas mereka menamatkan kursus latihan dan kembali ke pekerjaan mereka. Isu utama di sini adalah untuk mengenal pasti sejauh mana pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi semasa latihan digunakan dalam proses melaksanakan kerja.

· Hasil kerja . Ini adalah kriteria yang menentukan manfaat sebenar yang diterima oleh organisasi hasil daripada latihan. (Sebagai contoh, insentif untuk memulakan latihan pekerja mungkin tahap pembaziran atau kecacatan adalah terlalu tinggi. Dalam kes ini, matlamat latihan pekerja adalah untuk mengurangkan pembaziran, contohnya, daripada 10 hingga 3 peratus. Jika keputusan ini tercapai, latihan boleh dianggap berjaya ).

Keberkesanan latihan juga boleh dinilai beberapa ketika selepas tamat latihan. (Sebagai contoh, IBM telah menerima pakai amalan menguji pekerja yang telah menamatkan latihan 6 dan 9 bulan selepas tamat latihan).

Menilai keberkesanan kajian memerlukan banyak masa dan kecekapan tinggi pakar yang menjalankan penilaian ini, dan banyak organisasi menolak penilaian sedemikian, hanya bergantung pada hakikat bahawa mana-mana latihan pekerja memberi manfaat kepada organisasi dan akhirnya berbaloi. Sudah tentu, pendekatan sedemikian mempunyai hak untuk wujud, tetapi seseorang mesti sedar bahawa latihan kakitangan adalah "keseronokan" terlalu mahal untuk bergantung pada peluang atau nasib. Keberkesanan latihan bukan soal kepercayaan atau kepercayaan, tetapi keputusan khusus yang boleh dinilai secara kuantitatif atau kualitatif.

Bagaimana untuk memantau keberkesanan latihan? Soalan ini sentiasa menyebabkan kesukaran yang paling besar. Anehnya, jawapannya ada kaitan dengan matlamat dan objektif pembelajaran. Adalah perlu untuk menilai keberkesanan mengikut kriteria yang dimasukkan dalam matlamat dan objektif latihan. Sebelum menilai keberkesanan pelaburan, syarikat perlu membina sistem untuk memantau keputusan latihan. Kesilapan paling biasa yang dilakukan oleh syarikat pelanggan ialah kekurangan kawalan ke atas keputusan latihan.

Kesimpulan

Untuk meringkaskan pertimbangan yang begitu penting organisasi Rusia masalah seperti latihan kakitangan, Perhatian istimewa Saya ingin menarik perhatian kepada syarat-syarat yang paling penting, dengan mengambil kira yang akan membantu meningkatkan pulangan bagi setiap rubel yang dilaburkan dalam latihan:

1. Latihan yang berkesan semua kategori kakitangan adalah mustahil tanpa sokongan aktif pengurusan kanan;

2. Menyediakan dan menjalankan latihan kakitangan memerlukan pertimbangan sepenuhnya keadaan organisasi yang boleh menjejaskan keputusannya, dan menentukan dengan meningkatkan kesan latihan;

3. Lebih teliti keperluan latihan kakitangan ditentukan, lebih baik kandungan dan bentuk latihan akan dikaitkan dengan matlamat dan objektif organisasi;

4. Pulangan tinggi daripada latihan hanya mungkin jika organisasi sentiasa berada di bawah kawalan berterusan isu berkaitan keberkesanan latihan pekerjanya.

Senarai literatur yang digunakan:

1. Parkhomenko S.. Luaran atau dalaman // Pengurusan kakitangan No. 4, 2008

2. Shipilova O.A. . Di jalan menuju kecemerlangan: perancangan latihan // Buku Panduan Pengurusan Personel No. 11, 2008;

3. Virkovskaya A.V. Sistem latihan sebagai kelebihan daya saing syarikat // Buku Panduan Pengurusan Personel No. 10, 2008

Bimbingan

Perlukan bantuan mempelajari topik?

Pakar kami akan menasihati atau menyediakan perkhidmatan tunjuk ajar mengenai topik yang menarik minat anda.
Hantar permohonan anda menunjukkan topik sekarang untuk mengetahui tentang kemungkinan mendapatkan perundingan.

Bagaimana untuk menganjurkan latihan sambil bekerja? Adakah terdapat program latihan industri standard? Di mana untuk mula belajar, bagaimana untuk mengawal proses? Mari kita fikirkan bersama.

Dari artikel ini anda akan belajar:

• Apakah latihan di tempat kerja?
• Apakah kandungan program latihan sambil bekerja?
• Bagaimanakah latihan vokasional dianjurkan dalam pengeluaran?

Latihan di tempat kerja: apakah ciri-cirinya?

Latihan kakitangan di perusahaan biasanya tipikal untuk syarikat perindustrian. Ia bertujuan untuk latihan profesional kakitangan yang bekerja. Diandaikan bahawa semasa latihan individu, pasukan, kursus di pangkalan pengeluaran (contohnya, dalam bengkel), kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk profesion tertentu diperolehi.

Bilakah majikan perlu meningkatkan kemahiran pekerja dan menganjurkan latihan semasa kerja?

1. Apabila terdapat kecenderungan ke arah penurunan dalam kategori purata pekerja atau ketinggalan antara kategori pekerja dan kategori kerja yang dilakukan. Oleh itu, adalah perlu untuk kerap menganalisis pematuhan kelayakan pekerja dengan perubahan teknologi dalam proses pengeluaran.
2. Dengan pertambahan kes kecacatan akibat kesalahan pekerja. Situasi itu memerlukan menganalisis punca dan membuat keputusan yang sesuai. Sebagai contoh, adalah perlu untuk menganjurkan latihan vokasional dalam pengeluaran jika kelayakan pekerja adalah rendah dan peralatannya berteknologi tinggi, memerlukan pengetahuan khusus.

Latihan kakitangan dalam pengeluaran: bagaimana untuk mengatur?

Dalam bentuk apakah latihan vokasional dianjurkan dalam pengeluaran? Organisasi latihan sambil bekerja boleh dalam bentuk berikut:

Kursus industri dan teknikal

Secara lahiriah serupa dengan latihan tradisional kakitangan di perusahaan melalui kursus dengan kuliah di dalam bilik darjah. Tetapi terdapat juga perbezaan. Terdapat bilangan yang besar kelas amali mengenai pembangunan peralatan. Latihan dijalankan pada simulator khas (jika ada) dan di bengkel pengeluaran di bawah bimbingan tuan latihan industri. Program latihan di tempat kerja adalah berdasarkan piawaian profesional(sekali lagi, jika ada), standard pendidikan sedia ada. Ia juga mungkin termasuk bahagian pembolehubah (iaitu, melatih kakitangan pengeluaran dalam spesifikasi peralatan yang hanya tersedia dalam pengeluaran ini). Kursus boleh dianjurkan, sebagai contoh, berdasarkan kilang latihan dan pengeluaran yang dilampirkan pada perusahaan tertentu dan dilesenkan untuk melatih kakitangan dalam profil yang berkaitan. Selepas tamat latihan - pensijilan akhir dengan penugasan kelayakan, pangkat dan pengeluaran dokumen yang dikeluarkan negara yang berkaitan.

Kursus untuk latihan dalam profesion kedua dan gabungan

begitu program pendidikan membenarkan penggiliran kakitangan. Mari kita pertimbangkan keadaan: peralatan menjadi usang, peralatan baru sedang diperkenalkan, dan adalah perlu untuk mengurangkan bilangan pekerja yang menservis peralatan ini. Sesetengah pekerja boleh dilatih semula untuk profesion yang lebih relevan sambil mengekalkan pekerjaan. Mereka yang tidak boleh atau tidak mahu mempelajari perkara baru - tertakluk kepada pematuhan undang-undang buruh - boleh dipindahkan ke jabatan lain untuk pekerjaan lain atau diberhentikan.

Program latihan sambil bekerja dan keperluan untuknya adalah sama seperti untuk menganjurkan kursus industri dan teknikal. Selepas tamat latihan - pensijilan akhir dengan penugasan kelayakan, pangkat dan pengeluaran dokumen yang berkaitan. Sebagai contoh, sijil yang dikeluarkan oleh negara, jika kilang latihan dan pengeluaran yang melaksanakan program sedemikian mempunyai lesen untuk menjalankan aktiviti pendidikan.

Kursus untuk mengkaji produk, peralatan, teknologi baru

Program ini dibangunkan oleh pakar (tuan), pekerja sumber manusia. Kursus ini bertujuan untuk membangunkan kemahiran kerja yang diperlukan untuk mengendalikan peralatan baharu dan seumpamanya. Pada masa yang sama, pengalaman operasi dan piawaian pengeluaran perusahaan diambil kira. Program latihan semasa bekerja adalah sewenang-wenangnya dan dibangunkan mengikut budi bicara majikan, berdasarkan keperluan semasa kakitangan (kemahiran, pengetahuan). Tiada keperluan program khas untuk kursus ini. Setelah tamat latihan, sebagai peraturan, dokumen pendidikan tidak dikeluarkan. Tetapi adalah mungkin untuk mengeluarkan sijil (dalam sebarang bentuk).

Sekolah Amalan Terbaik

Dalam kes ini, latihan profesional pekerja dalam pengeluaran adalah seperti berikut. Pekerja dan mandor yang paling berpengalaman berkongsi kaedah kerja yang berkesan dan kaedah mengatur masa bekerja. Latihan berlaku dalam bentuk:

• komunikasi mengenai topik pengeluaran dengan analisis kes kompleks, yang dianjurkan di dalam bilik darjah;
• aktiviti amali di bengkel, dengan demonstrasi teknik kerja dan seumpamanya.

Dalam satu kes atau yang lain, apabila menganjurkan latihan pekerja, program latihan kakitangan perusahaan akan diperlukan. Mengenai dia dalam perenggan seterusnya.

Latihan kakitangan di perusahaan: cara membuat program

Beberapa pengesyoran tentang cara membuat program latihan dan perkara yang harus terkandung di dalamnya. Jadi kalau kita bercakap tentang mengenai institusi pendidikan pendidikan vokasional menengah (sekolah teknikal, sekolah vokasional, kilang latihan dan pengeluaran), maka keseluruhan proses pendidikan dikawal dan dikawal oleh Kementerian Pendidikan dan Sains Rusia. Sehubungan itu, kandungan program latihan ditentukan oleh kerajaan persekutuan standard pendidikan pendidikan vokasional menengah.

Bagaimana ia dikembangkan kandungan program latihan semasa kerja yang berubah-ubah(sebagai contoh, jika kita bercakap tentang kursus mempelajari produk dan teknologi baharu)? Untuk melakukan ini, kita perlu menjawab soalan:

• apa yang akan kami ajar(kami membuat senarai teknologi khusus untuk dikuasai, menamakan kemahiran profesional yang diperlukan, dsb.);
• kenapa kita nak ajar(untuk tujuan apa kita menganjurkan proses pendidikan: menentukan hasil pembelajaran; contohnya, mengurangkan bilangan kecacatan melalui penguasaan mendalam teknologi kerja);
• bagaimana kita akan mengajar(kami menentukan kaedah pengajaran (pemerhatian tindakan tuan, aktiviti praktikal); kami membuat perancangan tematik (topik, tarikh kelas), bilangan jam untuk teori dan amalan, senarai peralatan yang diperlukan, dll.).

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Disiarkan pada http://www.allbest.ru/

[Masukkan teks]

UJIAN

disiplin: Pengurusan Sumber Manusia

mengenai topik: Latihan kakitangan di perusahaan

• pengenalan
• 1. Latihan kakitangan di perusahaan
• 1.1 Proses latihan kakitangan di perusahaan
• 1.2 Kaedah asas dan bentuk latihan
• 2. Petunjuk keberkesanan program latihan
• Kesimpulan
• Bibliografi

pengenalan

Latihan kakitangan pada masa ini amat penting bagi kebanyakan perusahaan. Ini disebabkan oleh fakta bahawa kerja dalam keadaan pasaran meletakkan permintaan yang tinggi terhadap tahap kelayakan kakitangan, pengetahuan dan kemahiran pekerja. Pengetahuan dan kemahiran yang membantu kakitangan bekerja dengan jayanya semalam kehilangan keberkesanannya hari ini, dan esok ia akan menjadi tidak relevan sama sekali. Mereka berubah dengan sangat cepat keadaan luaran (dasar ekonomi negeri, perundangan dan sistem cukai, pesaing baru muncul, dsb.) dan keadaan dalaman fungsi perusahaan (penstrukturan semula mereka, perubahan teknologi, dll.), yang secara objektif menghadapi kebanyakan syarikat dengan keperluan untuk menyediakan kakitangan untuk perubahan hari ini dan esok .

1. Latihan kakitangan di perusahaan

1.1 Proses latihan kakitangan di perusahaan

Pendidikan ialah satu proses bertujuan aktiviti dua hala antara guru dan murid untuk memindahkan dan mengasimilasikan pengetahuan.

Pendidikan ialah proses dan hasil penguasaan pengetahuan, kemahiran, tabiat dan tingkah laku yang sistematik yang diperlukan untuk menyediakan seseorang untuk hidup dan bekerja.

Pendidikan vokasional adalah salah satu penghubung sistem bersatu pendidikan berterusan, dan akibatnya - kesediaan seseorang untuk jenis tertentu aktiviti buruh, profesion, disahkan oleh dokumen (sijil, diploma, sijil) tamat pengajian dari institusi pendidikan yang berkaitan.

Subjek latihan ialah: pengetahuan, kebolehan, kemahiran, kaedah komunikasi.

Latihan kakitangan adalah satu proses yang dirancang secara sengaja, sistematik dan sistematik untuk menguasai pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan kaedah komunikasi di bawah bimbingan guru berpengalaman, mentor, pakar, pengurus, dll.

Tiga jenis latihan mesti dibezakan. Latihan kakitangan adalah latihan yang sistematik dan teratur dan pengeluaran kakitangan yang berkelayakan untuk semua bidang aktiviti manusia, yang memiliki satu set pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan kaedah komunikasi khas. Latihan lanjutan kakitangan - latihan kakitangan untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan kaedah komunikasi berkaitan dengan peningkatan keperluan untuk profesion atau kenaikan pangkat. Latihan semula kakitangan - latihan kakitangan untuk menguasai pengetahuan baru, kebolehan, kemahiran dan kaedah komunikasi berkaitan dengan menguasai profesion baru atau mengubah keperluan untuk kandungan dan hasil kerja.

Matlamat latihan kakitangan: latihan lanjutan - memperoleh pengetahuan dan kemahiran tambahan; memastikan simpanan kakitangan - melatih pengurus masa depan; pembentukan dalam proses pembelajaran kemahiran menggunakan prinsip yang mendorong organisasi kerja; mengembangkan potensi inovatif pekerja memastikan kebolehtukaran pekerja di tempat kerja yang berbeza; memastikan peningkatan pengenalan pekerja dengan organisasi mereka.

Anda hanya boleh mencapai keputusan yang hebat dalam mengurus organisasi jika orang yang anda pimpin mempunyai pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperlukan untuk menjadikan usaha mereka berkesan dan cekap. Bila orang yang sesuai diupah, latihan menjadi faktor utama dalam memastikan mereka mengembangkan kemahiran, kebolehan dan sikap yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan baik. Untuk mengatur proses pembelajaran, anda boleh menggunakan model pembelajaran yang dipanggil (Rajah 1.1).

Disiarkan pada http://www.allbest.ru/

[Masukkan teks]

Rajah 1.1. Model latihan sistematik

Mengikut model latihan sistematik, skema latihan akan dinyatakan seperti berikut: individu tidak dapat melaksanakan tugas pada tahap yang sepatutnya dan oleh itu memerlukan latihan.

Pengenalpastian keperluan latihan boleh dilaksanakan di pelbagai peringkat. Keperluan organisasi secara keseluruhan mesti dianalisis oleh pakar sumber manusia atau jabatan latihan selaras dengan matlamat pengeluaran keseluruhan dan dasar perancangan tenaga kerja organisasi. Pada masa yang sama, keperluan untuk melatih kumpulan pekerja tertentu di semua jabatan ditentukan selepas berunding dengan pengurus barisan. Kerja ini juga harus merangkumi analisis kesan jangkaan latihan terhadap prestasi tugasan pengeluaran organisasi.

Latihan kakitangan memastikan bahawa pengetahuan dan kemahiran profesional pekerja sepadan dengan tahap pengeluaran dan pengurusan moden. Latihan pekerja dan pekerja merangkumi empat jenis utama.

1. Latihan profesional. Terdapat latihan vokasional rendah, menengah dan tinggi untuk pekerja dan pakar dengan mendapatkan dokumen pendidikan (diploma, sijil). Tempoh latihan adalah dari 1 hingga 6 tahun.

2. Latihan lanjutan. Ia dilakukan di kursus profesional, di sekolah pengurusan, di fakulti latihan lanjutan dan di institut perniagaan. Tempoh latihan dari 1 hari hingga 6 bulan.

3. Latihan semula kakitangan. Ia dijalankan di institusi pendidikan apabila pekerja memperoleh profesion kedua, dan pekerja memperoleh kepakaran kedua. Tempoh latihan adalah dari 6 hingga 24 bulan.

4. Pendidikan profesional lepasan ijazah. Dijalankan untuk mendapatkan kelayakan profesional atau saintifik yang lebih tinggi dalam pengajian siswazah atau kedoktoran. Tempoh latihan adalah 2-4 tahun.

Skim lain untuk mengatur proses pendidikan ditunjukkan dalam Rajah 1.2.

Rajah 1.2. Gambar rajah proses latihan vokasional

Daripada Rajah 1.1 dan 1.2 jelas menunjukkan bahawa pembelajaran adalah proses kitaran. Fungsi HR adalah untuk memastikan kecekapan dan kesinambungan proses ini. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada kajian teliti semua elemen proses, kerana kesemuanya adalah sama penting, dan satu elemen yang direka dengan buruk boleh menafikan keberkesanan keseluruhan latihan.

Bagi menentukan kandungan dan kaedah pengajaran yang paling berkesan yang akan cara yang paling baik Untuk menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi dan matlamat latihan, adalah perlu untuk mewujudkan keperluan kualitatif dan kuantitatif untuk latihan kategori utama pekerja.

Kualitatif (apa yang hendak diajar, kemahiran apa yang perlu dibangunkan) dan kuantitatif (berapa ramai pekerja dari kategori yang berbeza memerlukan latihan) keperluan latihan boleh dikenal pasti menggunakan kaedah berikut: permintaan daripada pengurus;

Cadangan pekerja; pensijilan kakitangan; penilaian psikologi; analisis prestasi pekerja; analisis huraian kerja; penilaian pakar perunding bebas.

Kebaikan dan keburukan kaedah ini dibentangkan dalam Jadual 1.1.

Jadual 1.1. Kaedah untuk mengenal pasti keperluan latihan

Apabila menentukan kandungan, bentuk dan kaedah latihan, pertama sekali seseorang harus meneruskan dari keperluan organisasi untuk kakitangannya memperoleh pengetahuan dan kemahiran baru, untuk mendapatkan maklumat yang diperlukan untuk aktiviti profesional yang berkesan, untuk berjaya mencapai matlamat organisasi. Di bawah ini kita akan mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan kandungan, bentuk dan kaedah pengajaran.

Ciri-ciri terpenting bahan yang sedang dikaji mungkin termasuk: kandungannya, kerumitan, tahap struktur.

Kandungan program latihan bergantung kepada matlamat latihan, pada kategori pekerja yang menjalani latihan, pada tahap latihan dan pengalaman guru. Kejayaan dalam menguasai bahan pendidikan sebahagian besarnya bergantung pada sejauh mana kandungan bahan pendidikan berkorelasi dengan tahap pendidikan, pengalaman profesional dan minat pelajar. Jika kita tersilap dalam menentukan kandungan kurikulum, maka kelayakan tertinggi guru, mahupun kaedah pengajaran yang paling canggih, mahupun keadaan pembelajaran yang cemerlang tidak akan menyelamatkan kita.

Faktor lain yang mempengaruhi hasil pembelajaran ialah kerumitan bahan yang dipelajari. Semakin kompleks masalah yang dikaji atau bahan pendidikan yang mesti dikuasai oleh pelajar (perkadaran pengetahuan teori yang tinggi, kelebihan beban istilah khas atau formula), semakin banyak masa yang diperlukan untuk mengasimilasikan. Jelas sekali bahawa dalam kes ini, pengalaman profesional pelajar dan tahap pendidikan mereka memainkan peranan penting. Apa yang sukar bagi sesetengah orang mungkin mudah bagi orang lain. Tetapi dalam apa jua keadaan, untuk memudahkan pelajar mengasimilasikan bahan pendidikan yang kompleks, penggunaan meluas alat bantu visual dan kaedah pengajaran aktif amat berguna.

Apabila keperluan untuk latihan profesional telah dikenal pasti, bajet disediakan, kriteria untuk menilai prestasi, dan kebiasaan dengan pelbagai kaedah latihan, jabatan pengurusan sumber manusia organisasi boleh mula membangunkan program itu sendiri. Membangunkan program melibatkan penentuan kandungannya dan memilih kaedah latihan profesional. Kandungan program ditentukan, pertama sekali, oleh matlamatnya dan, mencerminkan keperluan latihan profesional organisasi tertentu. Apabila menentukan kandungan program, ia juga perlu mengambil kira ciri-ciri pelajar yang berpotensi.

Keadaan di mana latihan dijalankan bukan sahaja harus memastikan tahap asimilasi pengetahuan dan kemahiran yang tinggi dalam kerangka kurikulum, tetapi juga meminimumkan gangguan yang boleh memberi kesan negatif terhadap tahap motivasi dan tumpuan pelajar.

1.2 Kaedah asas dan bentuk latihan

Apabila memilih kaedah latihan, organisasi mesti, pertama sekali, berpandukan keberkesanan kesannya terhadap kumpulan pelajar tertentu. Dalam kes ini, adalah perlu untuk mengambil kira prinsip pembelajaran dewasa. Terdapat empat prinsip sedemikian:

1. Relevan - apa yang dibincangkan semasa latihan mestilah berkaitan dengan profesional atau privasi pelajar. Orang dewasa tidak memahami topik abstrak dan abstrak dengan baik.

2. Penyertaan - pelajar mesti mengambil bahagian secara aktif dalam proses pembelajaran dan secara langsung menggunakan pengetahuan dan kemahiran baru yang sedia ada semasa latihan;

3. Pengulangan - membantu untuk menyatukan dalam ingatan bahan baru dan mengubah kemahiran yang diperolehi menjadi tabiat.

4. Maklum balas - pelajar perlu sentiasa diberikan maklumat tentang sejauh mana mereka telah berkembang. Mempunyai maklumat ini membolehkan mereka menyesuaikan tingkah laku mereka untuk mencapai hasil yang lebih baik. Klasifikasi jenis latihan mengikut pelbagai tanda diberikan dalam jadual 1.2.

Jadual 1.2. Klasifikasi jenis latihan mengikut pelbagai kriteria

Latihan di tempat kerja dijalankan seperti biasa persekitaran kerja: Pelatih menggunakan alatan kerja sebenar, peralatan, dokumentasi atau bahan yang akan terus digunakan selepas tamat kursus latihan. Pada masa yang sama, pekerja terlatih dianggap sebagai pekerja separa produktif (Jadual 1.3).

Jadual 1.3. Kaedah latihan di tempat kerja

Latihan di tempat kerja dijalankan di luar kerja, biasanya menggunakan alat dan peralatan latihan yang dipermudahkan khas. Pekerja terlatih tidak dianggap sebagai unit yang produktif dari saat latihan bermula; kerjanya bermula dengan pelaksanaan latihan. Latihan di luar tugas utama boleh dijalankan di premis pengeluaran syarikat yang menggaji, di pusat latihan yang dihadiri oleh pekerja beberapa syarikat yang berbeza, atau di kolej (Jadual 1.4).

Jadual 1.4. Kaedah latihan di luar kerja

Memandangkan kos latihan boleh dilihat sebagai pelaburan dalam kakitangan, latihan harus memberi manfaat kepada organisasi, iaitu, ia harus berusaha untuk memastikan bahawa faedah yang akan diterima setelah tamat latihan melebihi kos penyediaan latihan. Latihan direka untuk menggalakkan kecekapan dan produktiviti pekerja atau pembentukan tingkah laku kerja sedemikian yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai matlamatnya.

2. Petunjuk keberkesanan program latihan

Penilaian keberkesanan latihan boleh dijalankan menggunakan ujian, soal selidik, peperiksaan, dsb. Keberkesanan latihan boleh dinilai oleh pelajar dan guru, pakar atau komisen yang dicipta khas. Perkara untuk menilai keberkesanan latihan adalah supaya maklumat yang diperolehi dapat dianalisis dan digunakan dalam penyediaan dan pengendalian program latihan yang serupa pada masa hadapan. Amalan ini membolehkan kita sentiasa berusaha untuk meningkatkan keberkesanan latihan dan menyingkirkan kurikulum dan bentuk latihan sedemikian yang terbukti tidak berkesan.

Menilai keberkesanan latihan adalah penting untuk menentukan sama ada keputusan yang diharapkan telah dicapai dan untuk menunjukkan di mana penambahbaikan atau perubahan diperlukan. Penilaian harus menjawab persoalan sama ada latihan itu berbaloi dan apa yang perlu dilakukan untuk menjadikan latihan itu lebih kos efektif.

Pentaksiran adalah sebahagian daripada pembelajaran. Dalam dia bentuk paling ringkas ia adalah perbandingan matlamat (perlakuan rujukan) dengan keputusan (perilaku muktamad) untuk menjawab persoalan berapa banyak pembelajaran telah mencapai matlamatnya. Cara klasik untuk menilai keberkesanan latihan hari ini dianggap sebagai model yang dicadangkan pada tahun 1975 oleh Donald Kirkpatrick, yang terdiri daripada empat peringkat (Jadual 2.1).

Jadual 2.1. Model umum D. Kirpatrick

Tahap 1 - tindak balas. Pada peringkat ini, ditentukan bagaimana reaksi peserta latihan terhadap latihan, iaitu ukuran kepuasan peserta ditentukan. Penilaian kepuasan peserta dijalankan dengan membangunkan, mengedar dan mengumpul soal selidik yang lengkap, termasuk kumpulan soalan yang bertujuan untuk menilai petunjuk berikut: pencapaian matlamat latihan jenis ini, pelaksanaan program latihan yang dinyatakan, kegunaan praktikal yang diperolehi. pengetahuan dan kemahiran, kualiti pengajaran, tahap sokongan metodologi, syarat latihan.

Tahap 2 - penilaian pemerolehan pengetahuan dan pembangunan kemahiran. Pada peringkat ini, maklumat diperoleh tentang sejauh mana objektif pembelajaran telah dicapai. Matlamatnya adalah untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan yang telah diperoleh, apakah kemahiran yang telah dibangunkan atau dipertingkatkan, dan sejauh mana sikap telah diubah. Untuk menilai peningkatan pengetahuan, anda boleh menggunakan ujian yang sama untuk latihan peserta sebelum dan selepas latihan. Peningkatan dalam keputusan ujian, dinyatakan sebagai peratusan, akan menunjukkan kesan latihan. Untuk menilai kemahiran yang diperoleh semasa latihan, anda boleh menjalankan permainan perniagaan atau laksanakan latihan praktikal, menyelesaikan masalah semasa. Hasil daripada aktiviti ini perlu dianalisis dan dinilai secara terperinci.

Tahap 3 - penilaian tingkah laku. Tahap ketiga menilai sejauh mana pengetahuan, kemahiran dan sikap dipindahkan dari bilik darjah ke tempat kerja, iaitu sejauh mana objektif pembelajaran berkaitan perubahan tingkah laku dan penerapan pengetahuan dan kemahiran tercapai. Penilaian tingkah laku boleh dilaksanakan oleh penyelia terdekat dengan memerhati kerja pekerja terlatih. Satu lagi cara penilaian adalah untuk meninjau rakan sekerja dan pelanggan yang berhubung dengan pekerja. Akhir sekali, penilaian tingkah laku boleh dijalankan oleh pakar luar. Hasil penilaian dibandingkan dengan corak tingkah laku yang diperlukan oleh pekerja syarikat.

Tahap 4 - penilaian keputusan. Ini adalah peringkat akhir penilaian yang membolehkan kita menentukan betapa hebatnya manfaat latihan berbanding kosnya. Kaitan antara keputusan dan pembelajaran boleh dikesan jika latihan itu bertujuan untuk memperbaikinya. Penambahbaikan dalam penunjuk, sebagai peraturan, adalah nilai penting yang bergantung kepada banyak faktor, jadi penilaian kecekapan ekonomi acara latihan berasingan hanya boleh diberikan dalam kes di mana adalah mungkin untuk mengasingkan kesannya terhadap penunjuk perniagaan. Kadang-kadang ini boleh dilakukan dengan mudah. Contohnya ialah latihan pakar syarikat untuk melaksanakan fungsi yang sebelum ini dilakukan oleh organisasi penyumberan luar. Dalam kes ini, kos latihan harus dikembalikan kerana perbezaan kos antara membayar pembekal luar dan gaji pekerja terlatih.

Keempat-empat peringkat penilaian pembelajaran adalah berkait rapat. Pembelajaran menghasilkan tindak balas yang membawa kepada pemerolehan pengetahuan dan pembangunan kemahiran, yang seterusnya membawa kepada perubahan dalam tingkah laku kerja yang membawa kepada keputusan peringkat jabatan dan organisasi.

DALAM kehidupan sebenar Mungkin terdapat kes di mana tidak semua tahap penilaian adalah positif. Sebagai contoh, peserta latihan menikmati memperoleh pengetahuan - tetapi tidak belajar apa-apa. Atau mereka mungkin belajar sesuatu, tetapi tidak akan dapat, tidak mahu, atau tidak akan mempunyai peluang untuk menggunakan pengetahuan yang diperoleh. Boleh jadi mereka mengaplikasikan apa yang dipelajari, tetapi ia tidak memberi manfaat kepada organisasi. Walau bagaimanapun, menilai keberkesanan latihan sudah pasti merupakan aktiviti penting dan berguna yang melengkapkan proses latihan profesional yang sistematik.

Penunjuk paling penting yang menunjukkan kesan positif latihan pada penunjuk prestasi akhir syarikat: peningkatan kecekapan buruh; penyebaran pengetahuan yang cepat (dan, sebagai akibatnya, sebagai contoh, pecutan kemasukan produk ke pasaran); ketekalan pengetahuan kakitangan, khususnya, pemahaman bersama tentang isu utama yang timbul daripada pelanggan (yang bagi syarikat jualan adalah kelebihan daya saing tambahan); penentuan profil kecekapan kakitangan dan kemungkinan pensijilan (mengurangkan kos daripada kerja pekerja yang tidak cekap).

Untuk menilai keberkesanan latihan, penunjuk volum pulangan pelaburan (Return Of Investment, ROI) dan tempoh pulangan dikira.

Formula untuk mengira penunjuk ini:

ROI = Ditambah ratusDanjambatan (2.1)

Dana yang dilaburkan Tempoh dalamhpintu pagar = (100% Htempoh penilaian) (2.2)

kesimpulan

Dalam sesuatu keadaan kekurangan akut modal kerja Dalam banyak perusahaan, modal insan yang menjadi kelebihan daya saing utamanya. Berlatarbelakangkan krisis ekonomi, ciri "kualitatif" kakitangan menjadi sangat penting, kerana ia adalah pekerja yang berkelayakan tinggi dengan pemikiran kreatif boleh mencari jalan keluar daripada situasi tidak standard yang timbul berkaitan dengan kemelesetan ekonomi global. Faktor utama yang secara langsung mempengaruhi ciri kualiti kakitangan dan kos modal insan perusahaan secara keseluruhan ialah sistem pembangunan kakitangan, elemen utamanya ialah latihan kakitangan. Sistem ini merupakan komponen utama pengurusan kakitangan secara keseluruhan dan membantu mengukuhkan kelebihan daya saing perusahaan dalam pasaran. kecekapan kemelesetan kurikulum

bibliografi

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Pengurusan kakitangan: buku teks. elaun. - St. Petersburg: SPbGUAP, 2001. Bahagian 3. - 70 s.

2. Durakova I.B., Rodin O.A., Taltynov S.M. Teori pengurusan kakitangan: pendekatan tradisional dan baru untuk perancangan, latihan dan pembentukan kakitangan perkhidmatan kakitangan: Tutorial. - Voronezh: VSU, 2005. - 110 p.

3. Pengurusan kakitangan: Buku teks untuk universiti / Ed. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: Bank dan bursa, UNITI, 1999. - 430 p.

4. Mudry A.A., Beresnev D.V. Kakitangan sedang belajar, syarikat mengira keuntungan // Pengarah Kewangan, - 2006. - No. - Dengan. 110

5. Spivak V.A. Pengurusan kakitangan: Bengkel / Spivak V.A. - SP b.: I V ESEP, Pengetahuan, 2000. - 144 p.

6. Spivak V.A. Budaya korporat. - St. Petersburg: Peter, 2001. - 236 p.

Disiarkan di Allbest.ru

Dokumen yang serupa

Bentuk pembangunan kakitangan organisasi. Peringkat utama dalam menganjurkan latihan kakitangan. Menilai keberkesanan latihan, kaedah penilaian. Menentukan keperluan latihan. Kaedah melatih kakitangan di luar tempat kerja. Kepentingan latihan kakitangan.

pembentangan, ditambah 03/24/2012


Menjalankan audit sistem latihan untuk menilai keberkesanan sistem latihan sedia ada di perusahaan, serta keupayaan organisasi untuk perkembangan selanjutnya dan meningkatkan daya saing dalam pasaran. Model latihan personel mengikut Mordovin S.K.

pembentangan, ditambah 03/26/2013


Konsep dan peringkat utama prosedur penilaian kakitangan dalam perusahaan moden. Latihan kakitangan: tujuan, objektif, jenis dan bentuk, pendekatan kepada pembangunan program khas. Pembangunan program latihan dalaman untuk kakitangan perusahaan perdagangan.

tesis, ditambah 03/05/2013


Model kitaran dan alat untuk latihan berterusan kakitangan perusahaan, kaedah dan bentuk utamanya. Faedah pembangunan kakitangan profesional, intipati dan objektif kejurulatihan. Kaedah dan ciri latihan pekerja dalam rantaian farmasi Rigla.

ujian, ditambah 11/23/2013


Ciri-ciri latihan untuk pengurus: penilaian keperluan, matlamat, hala tuju dan kaedah. Latihan dalaman sebagai teknologi untuk membangunkan potensi sumber manusia organisasi, proses pendidikan berterusan. Kos latihan dan penentuan keberkesanan.

abstrak, ditambah 02/12/2011


Arah utama kerja dalam menganjurkan latihan kakitangan. Idea universiti korporat, model D. Kirkpatrick untuk menilai keberkesanan latihan, pulangan pelaburan. Langkah-langkah untuk menambah baik sistem pembangunan kakitangan di OJSC LOMO.

tesis, ditambah 07/21/2011


Ciri umum kaedah moden latihan kakitangan, analisis cara untuk mengenal pasti positif dan aspek negatif. Pertimbangan masalah utama pembangunan kakitangan. Kenalan dengan ciri-ciri kaedah D. Kirkpatrick dan D. Philips.

kerja kursus, ditambah 06/30/2014


Konsep dan ciri-ciri jenis latihan kakitangan. Pembangunan profesional kakitangan dalam keadaan moden. Ciri dan kaedah melatih pelbagai kategori pekerja. Analisis latihan kakitangan dan aktiviti perkhidmatan pengurusan kakitangan perusahaan.

tesis, ditambah 06/08/2010


Ciri-ciri latihan kakitangan agensi pelancongan. Kaedah latihan kakitangan dan mereka klasifikasi ringkas. Kumpulan tugas utama yang diselesaikan oleh guru (jurulatih, pengajar, mentor) semasa latihan. Analisis situasi masalah sebagai cara untuk melatih kakitangan.

kerja kursus, ditambah 06/11/2011


Intipati, objektif, cara pembangunan kakitangan. Proses latihan profesional kakitangan. Kaedah latihan profesional kakitangan. Kaedah latihan di tempat kerja. Latihan di luar kerja. Kaedah mengurus pembangunan sosial kakitangan.